Économie sociale et solidaire : renforcer le partage de la valeur

Les structures de l’économie sociale et solidaire devront bientôt proposer à leurs salariés un dispositif de partage de la valeur tel que l’intéressement ou la prime de partage de la valeur.

Le gouvernement a instauré une expérimentation de partage de la valeur destinée aux structures relevant de l’économie sociale et solidaire (ESS), que sont notamment les associations et les fondations. Cette expérimentation, qui a débuté le 29 novembre 2023, sera menée sur une période de 5 ans.

Les organismes concernés

Les associations et les fondations employant au moins 11 salariés qui ne déclarent pas de bénéfice net fiscal et qui, pendant trois exercices consécutifs, ont réalisé un résultat excédentaire au moins égal à 1 % de leurs recettes devront instaurer un dispositif de partage de la valeur au profit de leurs salariés au cours de l’exercice suivant. Sachant que les associations et fondations pourront se lancer dans cette expérimentation seulement si un accord de branche étendu le permet.


À noter : les structures qui appliquent déjà un dispositif de participation pour l’exercice considéré ne seront pas soumises à cette expérimentation.

Le choix d’un dispositif de partage de la valeur

Les associations et les fondations pourront mettre en place un intéressement via un accord conclu au sein de l’association ou de la fondation, via l’application d’un accord « clé en main » prévu par un accord de branche agréé ou via une décision unilatérale.

Ils pourront également abonder un plan d’épargne instauré au sein de l’association (plan d’épargne entreprise ou interentreprises, plan d’épargne pour la retraite collectif…).

Enfin, ils pourront verser une prime de partage de la valeur. Cette prime est exonérée de l’ensemble des cotisations et contributions sociales dans la limite de 3 000 € par année civile et par salarié. Une limite portée à 6 000 € pour :– les associations et fondations pouvant faire bénéficier leurs donateurs d’une réduction d’impôt (a et b du 1 des articles 200 et 238 bis du Code général des impôts), à savoir les organismes d’intérêt général ayant un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel, ou concourant à l’égalité entre les femmes et les hommes, à la mise en valeur du patrimoine artistique, à la défense de l’environnement naturel ou à la diffusion de la culture, de la langue et des connaissances scientifiques françaises ainsi que les fondations ou associations reconnues d’utilité publique remplissant les critères ci-dessus ;– les établissements et services d’accompagnement par le travail pour les primes versées aux travailleurs handicapés bénéficiaires.


À savoir : cette obligation de mettre en place un dispositif de partage de la valeur s’appliquera aux exercices ouverts après le 31 décembre 2024, soit à compter du 1er janvier 2025. Pour chaque exercice, la condition relative à la réalisation du résultat excédentaire s’appréciera sur la base des trois exercices précédents. Ainsi, pour l’exercice 2025, seront pris en compte les exercices 2022, 2023 et 2024.


Art. 6, loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023, JO du 30


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Travailleurs non-salariés : création d’une pension d’orphelin

Les enfants des travailleurs indépendants et des non-salariés agricoles bénéficient désormais d’une pension d’orphelin.

Désormais, les enfants des non-salariés agricoles, des artisans, des commerçants et des professionnels libéraux non réglementés dont les deux parents sont décédés bénéficient d’une pension d’orphelin.


À noter : pour les professions libérales réglementées, ce sont les caisses professionnelles (CAVP, CARPV, CARPIMKO, CAVOM, etc.) qui fixent les règles relatives aux pensions accordées aux orphelins.

Le montant de la pension d’orphelin est égal à 54 % de la pension de retraite dont bénéficiait ou aurait bénéficié la personne décédée, sans pouvoir être inférieur à 100 € brut mensuels.

La pension est versée aux orphelins jusqu’à l’âge de 21 ans ou, pour ceux dont les revenus mensuels ne dépassent pas 55 % du Smic (soit 6,41 € de l’heure), jusqu’à l’âge de 25 ans.


En pratique : l’orphelin doit adresser sa demande de pension aux caisses de retraite dont dépendaient ses parents décédés.


Loi n° 2023-1250 du 26 décembre 2023, JO du 27


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Un entretien professionnel tous les 2 ans

Chaque salarié doit, tous les 2 ans, bénéficier d’un entretien avec son employeur afin de faire le point sur ses perspectives d’évolution professionnelle.

Qui est concerné par cet entretien ? Tous les salariés doivent bénéficier d’un entretien professionnel tous les 2 ans.

L’entretien professionnel biennal (tous les 2 ans de date à date) doit être proposé aux salariés dans toutes les entreprises, quel que soit leur effectif. Il concerne tous les travailleurs quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat à durée déterminée ou indéterminée, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, contrat à temps plein ou à temps partiel…).


Remarque : les salariés nouvellement embauchés doivent être informés individuellement de ce droit au moment de leur embauche.

Par ailleurs, un entretien professionnel doit également être systématiquement proposé aux salariés qui reprennent leur activité à la suite d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation (intégral ou à temps partiel), d’un congé de proche aidant, d’un congé de solidarité familiale, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée (période de mobilité externe), d’un arrêt de travail « longue maladie » ou d’un mandat syndical. Étant précisé que pour le congé de proche aidant et le congé de solidarité familiale, un entretien professionnel doit aussi avoir lieu avant le départ en congé.

Sur quoi porte-t-il ? Il convient de ne pas confondre entretien professionnel et entretien d’évaluation.

L’entretien professionnel biennal porte sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il peut ainsi permettre de détecter certains besoins de formation du salarié afin de maintenir son employabilité. Il comporte aussi des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience (VAE), au conseil en évolution professionnelle, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF) et aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer.


À noter : l’entretien professionnel peut être organisé en visioconférence pour les salariés en télétravail.

L’entretien professionnel n’a pas vocation à réaliser une quelconque évaluation du travail du salarié. En conséquence, il ne doit pas être confondu avec les entretiens d’évaluation que certains employeurs réalisent, généralement une fois par an. Il est donc important que ces deux catégories d’entretiens (professionnel et d’évaluation) soient clairement distinguées, en particulier en ayant lieu à des moments différents. Sachant que les tribunaux acceptent que ces entretiens soient réalisés le même jour dans la mesure où ils sont distincts.

L’entretien professionnel biennal doit également être distingué de l’entretien qui doit être réalisé avec les salariés ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours. Ce dernier entretien portant sur la charge de travail, l’organisation de l’activité professionnelle au sein de l’entreprise, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que sur la rémunération.


En pratique : à l’issue de l’entretien biennal, l’employeur doit établir un document écrit dont une copie est remise au salarié.

Un état des lieux tous les 6 ans L’entretien professionnel est complété, tous les 6 ans, par un état des lieux récapitulatif.

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel doit faire l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.


Précision : cette durée de 6 ans s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Ce rendez-vous permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens biennaux prévus par la loi.

Il permet également d’apprécier si le salarié a :– suivi au moins une action de formation ;– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE) ;– bénéficié d’une progression salariale (apprécié à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif) ou professionnelle (progression « verticale » au niveau des différents échelons hiérarchiques et mobilité « horizontale », c’est-à-dire progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier).


Important : l’état des lieux doit faire l’objet d’un document écrit, dont une copie est remise au salarié.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, s’il s’avère, qu’au cours des 6 dernières années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels périodiques ni d’au moins une formation (autre qu’une formation obligatoire pour l’exercice d’une activité ou d’une fonction), le compte personnel de formation (CPF) du salarié doit alors être abondé par l’employeur d’un montant de 3 000 €.


À savoir : un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche peut définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d’abondement par l’employeur du CPF des salariés. Il peut aussi prévoir d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié que celles prévues par le Code du travail (action de formation, éléments de certification, progression salariale ou professionnelle) ainsi qu’une périodicité des entretiens professionnels différente (c’est-à-dire autre que tous les 2 ans). Il ne peut, en revanche, modifier la périodicité de l’entretien récapitulatif (tous les 6 ans).


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Licenciement économique : quel périmètre pour l’obligation de reclassement ?

L’employeur qui licencie un salarié pour motif économique doit tenter de le reclasser dans les autres entreprises du groupe, et ce même si elles œuvrent dans un autre secteur d’activité.

Avant de licencier un salarié pour motif économique, l’employeur a l’obligation de rechercher un poste de reclassement au sein de l’entreprise. Et lorsque celle-ci fait partie d’un groupe, le reclassement doit également être recherché dans les autres entreprises du groupe dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Et peu importe que ces entreprises appartiennent à un autre secteur d’activité, comme vient de le préciser la Cour de cassation.

Dans cette affaire, un salarié qui exerçait les fonctions de magasinier vendeur dans une entreprise de négoce avait été licencié pour motif économique. Il avait toutefois contesté son licenciement en justice estimant que son employeur avait failli à son obligation de reclassement. Et pour cause, ce dernier n’avait pas tenté de le reclasser dans les autres entreprises du groupe au motif qu’elles œuvraient dans un autre secteur d’activité, à savoir la réalisation de travaux.

Saisie du litige, la Cour d’appel de Bordeaux avait donné raison à l’employeur. Pour elle, les autres entreprises du groupe ne faisaient pas partie du périmètre de l’obligation de reclassement de l’employeur dans la mesure où elles appartenaient à un autre secteur d’activité. Un secteur d’activité différent qui ne permettait pas d’établir la permutabilité entre les membres du personnel de ces entreprises et de l’entreprise de négoce.

Mais la Cour de cassation n’a pas validé ce raisonnement. Selon elle, l’obligation de reclassement s’étend aux autres entreprises du groupe dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel, peu important qu’elles appartiennent ou non à un même secteur d’activité.

L’affaire sera donc de nouveau examinée par les juges d’appel qui auront la charge de déterminer si le salarié concerné pouvait être reclassé dans l’une des autres entreprises du groupe.


Cassation sociale, 8 novembre 2023, n° 22-18784


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Engager des travailleurs handicapés via des contrats de travail temporaire

Les entreprises peuvent, en dehors des cas de recours habituels au travail temporaire, engager des travailleurs handicapés intérimaires.

Les entreprises peuvent recourir à des travailleurs temporaires (intérimaires) notamment en cas de remplacement d’un salarié, d’accroissement temporaire d’activité ou encore pour des emplois saisonniers.

Afin de favoriser l’emploi des personnes handicapées, la récente loi pour le plein emploi permet également à une entreprise d’engager des travailleurs temporaires en dehors de ces cas de recours lorsque ces derniers sont des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Sont notamment concernés les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées, les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % ou encore les titulaires d’une rente, d’une pension d’invalidité (invalidité réduisant d’au moins des deux tiers leur capacité de travail) ou de l’allocation aux adultes handicapés.

De même, les entreprises peuvent signer des contrats de mission d’au moins un mois avec une entreprise de travail temporaire d’insertion.


Art. 13, loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023, JO du 19


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Non-salariés : modulation en temps réel des cotisations personnelles

Les travailleurs indépendants peuvent, jusqu’à fin 2027, faire varier en temps réel, à la hausse ou à la baisse, le montant mensuel de leurs cotisations sociales personnelles dues à l’Urssaf.

Depuis quelques années, une expérimentation permet aux travailleurs indépendants (artisans, commerçants et professionnels libéraux) de moduler, selon leur revenu, le montant des cotisations sociales personnelles dont ils doivent s’acquitter auprès de l’Urssaf. Ces derniers peuvent ainsi faire varier en temps réel, à la hausse ou à la baisse, le montant mensuel de leurs cotisations.

Ce dispositif permet de remédier au décalage temporel de quasiment 2 ans qui existe entre la perception des revenus professionnels par les travailleurs indépendants et le paiement à l’Urssaf du montant définitif des cotisations sociales correspondant à ces revenus.


En pratique : les échéances de cotisations payées par le travailleur indépendant dans les premiers mois de l’année 2024 sont déterminées sur la base du revenu qu’il a perçu en 2022. Au printemps 2024, une fois que le non-salarié aura transmis son revenu définitif de 2023, l’Urssaf régularisera définitivement le montant des cotisations dues au titre de 2023 et ajustera les échéances de cotisations provisionnelles dues au titre de 2024. Au printemps 2025, l’Urssaf régularisera définitivement le montant des cotisations dues au titre de l’année 2024.

Une expérimentation prolongée de 4 ans

L’expérimentation de la modulation en temps réel des cotisations des travailleurs indépendants devait prendre fin le 31 décembre 2023. Elle est finalement prolongée jusqu’au 31 décembre 2027.

Le travailleur non-salarié intéressé par la modulation doit d’abord adhérer à ce service via son

espace personnel disponible sur le site de l’Urssaf

. Ensuite, toujours via son espace personnel, il doit, entre le 1er et le 21 (à midi) de chaque mois en cours, télédéclarer son revenu prévisionnel du mois et payer (par télépaiement ou carte bancaire) le montant correspondant des cotisations. Si aucune déclaration n’est effectuée, le montant à payer est identique à celui du mois précédent.


À savoir : cette possibilité est ouverte aux psychomotriciens depuis le 1er janvier 2024.


Art. 25, loi n° 2023-1250 du 26 décembre 2023


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Quels taux de cotisations pour les libéraux affiliés à la Cipav ?

Un récent décret vient de fixer les taux des cotisations de retraite complémentaire et d’invalidité-décès dues, à compter de 2023, par les professionnels libéraux relevant de la Cipav.

Depuis le 1er janvier 2023, l’Urssaf collecte les cotisations de retraite complémentaire et d’invalidité-décès des professionnels libéraux affiliés à la Caisse interprofessionnelle de prévoyance et d’assurance vieillesse (Cipav).

Aussi, depuis cette date, le montant de ces cotisations n’est plus forfaitaire, mais proportionnel à leur revenu d’activité. À ce titre, un récent décret est venu officialiser les taux de cotisations applicables à ces libéraux.


À noter : ces taux concernent les cotisations dues au titre des périodes courant à compter du 1er janvier 2023. La valeur du plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass) à prendre en compte est celle en vigueur au 1er janvier de l’année au titre de laquelle les cotisations sont dues, à savoir 43 992 € en 2023 et 46 368 € en 2024.

Cotisation de retraite complémentaire

Le taux de cotisation de retraite complémentaire applicable aux libéraux relevant de la Cipav est ainsi fixé à :– 9 % sur la part des revenus qui n’excède pas le Pass ;– et 22 % sur la part des revenus comprise entre 1 et 3,5 fois le Pass pour 2024 (3 fois le Pass pour 2023).

Cotisation d’invalidité-décès

La cotisation d’invalidité-décès due par les libéraux affiliés à la Cipav correspond à 0,5 % de leur revenu professionnel. Sachant que le montant de cette cotisation est encadré, puisque le revenu professionnel pris en compte ne peut être inférieur à 37 % du Pass ni supérieur à 185 % de ce plafond.


En complément : durant les deux premières années de leur activité, les professionnels libéraux voient leurs cotisations sociales calculées sur une assiette forfaitaire fixée à 19 % du Pass.


Décret n° 2023-1351 du 28 décembre 2023, JO du 30


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Professionnels libéraux : quid de l’option pour un taux spécifique de retraite complémentaire ?

Les professionnels libéraux qui relèvent de la Sécurité sociale pour les indépendants ne peuvent plus demander à bénéficier d’un taux de cotisation de retraite complémentaire spécifique.

En 2019, plus de 380 professions libérales, jusqu’alors affiliées à la Cipav (Caisse interprofessionnelle de prévoyance et d’assurance vieillesse) ont rejoint la Sécurité sociale pour les indépendants. Un transfert qui, en pratique, a pris fin le 1er janvier 2024. Explications.


Précision : environ 20 professions sont actuellement affiliées à la Cipav dont les architectes, les ingénieurs conseil, les ostéopathes, les psychologues, les psychothérapeutes, les ergothérapeutes, les diététiciens, les chiropracteurs, les psychomotriciens et les guide-conférenciers.

Fin de l’option pour la Sécurité sociale pour les indépendants

Les libéraux qui ont créé, à compter du 1er janvier 2019, une activité ne relevant plus de la Cipav ont eu l’obligation de s’affilier auprès de la Sécurité sociale pour les indépendants.

Quant aux libéraux déjà en activité à cette date, et qui relevaient donc de la Cipav, le choix leur a été laissé entre :– continuer à relever de cet organisme ;– ou opter pour leur affiliation à la Sécurité sociale pour les indépendants.

Depuis le 1er janvier 2024, il ne leur est plus possible de formuler cette option.

Fin de l’option pour un taux spécifique de retraite complémentaire

Parallèlement, les professionnels libéraux qui relèvent, depuis la création de leur activité ou sur option, de la Sécurité sociale pour les indépendants ont eu la possibilité d’opter pour l’application d’un taux spécifique de cotisation de retraite complémentaire.


À noter : ce taux spécifique de cotisation est nul pour la part du revenu annuel d’activité n’excédant pas le plafond annuel de la Sécurité sociale (soit, en 2024, 46 368 €) et s’élève à 14 % pour la part du revenu annuel compris entre une fois et quatre fois ce plafond (soit, en 2024, entre 46 368 et 185 472 €).

Depuis le 1er janvier 2024, cette option pour un taux spécifique de cotisation de retraite complémentaire n’est plus ouverte aux professionnels libéraux. Ce taux spécifique continuant de s’appliquer aux libéraux qui en ont demandé le bénéfice avant cette date.


À savoir : le taux de cotisation de retraite complémentaire des libéraux affiliés à la Sécurité sociale pour les indépendants qui n’ont pas opté pour l’application d’un taux spécifique s’élève à 7 % pour la part de revenu annuel qui ne dépasse pas 42 946 € et à 8 % pour un revenu compris entre 42 946 et 185 472 €.


Art. 18, loi n° 2023-1250 du 26 décembre 2023, JO du 27


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Versement mobilité : une augmentation en Île-de-France !

Le taux du versement mobilité applicable aux entreprises situées à Paris et dans la petite couronne d’Île-de-France passe à 3,20 % à compter du 1 février 2024.

Le versement mobilité est une contribution mise à la charge des employeurs d’au moins 11 salariés destinée au financement des transports en commun. Le taux de cette contribution variant selon la zone d’implantation de l’entreprise. Et à compter du 1er février 2024, le taux du versement mobilité augmente dans la commune de Paris et dans la petite couronne d’Île-de France.

De 2,95 à 3,20 %

En Île-de-France, les taux du versement mobilité sont fixés par l’établissement Île-de-France Mobilités dans les limites prévues par la loi. À ce titre, la loi de finances pour 2024 a porté, de 2,95 à 3,20 %, le plafond du taux du versement mobilité applicable à Paris et dans les départements des Hauts-de-Seine, de la Seine-Saint-Denis et du Val-de-Marne.

À l’occasion d’un conseil d’administration exceptionnel, qui s’est tenu en décembre dernier, Île-de-France Mobilités a retenu ce taux plafond de 3,20 %. Aussi, ce taux s’applique, à compter du 1er février  024, aux entreprises situées à Paris et dans la petite couronne d’Île-de-France.


Précision : l’augmentation de ce taux résulte, notamment, de l’évolution de l’offre de transport en Île-de-France avec la mise en place de nouvelles lignes, dont le Grand Paris Express, et l’organisation des Jeux olympiques.


Art. 139, loi n° 2023-1322 du 29 décembre 2023, JO du 30


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Exploitants agricoles : cotisation Amexa en hausse

La cotisation indemnités journalières Amexa due par les exploitants agricoles augmente de 30 € en 2024 pour s’établir à 230 €.

Les chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole exerçant leur activité à titre exclusif ou principal versent chaque année, à la Mutualité sociale agricole (MSA), une cotisation forfaitaire leur permettant, ainsi qu’à leurs collaborateurs d’exploitation, leurs aides familiaux et leurs associés d’exploitation, de bénéficier d’indemnités journalières en cas d’arrêt de travail dû à un accident ou une maladie d’origine non professionnelle.

Le montant de cette cotisation s’élevait à 200 € en 2023. Il augmente à 230 € en 2024 et sera porté à 250 € à compter de 2025.


Arrêté du 22 décembre 2023, JO du 27


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