Depuis le 1er septembre 2017, de nouvelles règles s’appliquent à la surveillance médicale des salariés agricoles, avec quelques spécificités pour les travailleurs intérimaires et saisonniers.

Les règles générales applicables aux salariés agricoles

Auparavant, l’employeur devait organiser une visite médicale d’embauche pour tout salarié nouvellement recruté. Désormais, lorsqu’il n’est pas affecté à un poste à risque, le salarié bénéficie seulement, en principe, dans les 3 mois qui suivent sa prise de fonction, d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé (médecin du travail, collaborateur médecin, infirmier ou interne en médecine du travail).

Si, en revanche, le salarié occupe un emploi à risque, il doit alors être soumis à un examen médical d’aptitude, et ce avant sa prise de poste. C’est le cas, notamment, lorsqu’il est exposé à l’amiante, au plomb ou encore à des agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction.

Précision : les visites d’information et de prévention doivent être renouvelées selon une périodicité fixée par le médecin du travail qui ne peut être supérieure à 5 ans. Il appartient également au médecin du travail de déterminer la fréquence des examens médicaux d’aptitude, un examen devant se dérouler au moins tous les 4 ans avec la tenue, dans cet intervalle, d’une visite intermédiaire effectuée par un professionnel de santé.

Les règles spécifiques prévues pour certains travailleurs agricoles

Pour les travailleurs intérimaires, il revient à l’entreprise de travail temporaire d’organiser les visites d’information et de prévention. Quant aux examens médicaux d’aptitude, ils doivent être mis en place et renouvelés par les employeurs agricoles qui recourent à de tels travailleurs.

S’agissant des travailleurs saisonniers agricoles, ils sont soumis, quelle que soit la durée de leur contrat de travail, à un examen médical d’aptitude lorsqu’ils sont affectés à un emploi à risque. Sinon, ils bénéficient d’une simple visite d’information et de prévention dès lors qu’ils sont recrutés pour une durée au moins égale à 45 jours. En cas d’embauche pour une durée inférieure, ils participent, comme auparavant, à des actions de prévention et de formation organisées par le service de santé au travail.

En complément : les salariés agricoles doivent désormais bénéficier d’un examen médical de reprise du travail dès lors qu’ils ont été absents pendant au moins 30 jours en raison d’un accident ou d’une maladie non professionnels. Dans cette situation, un tel examen était précédemment requis seulement si l’absence du salarié avait duré au moins 2 mois.

Décret n° 2017-1311 du 29 août 2017, JO du 31

À l’instar des autres travailleurs non-salariés, les professionnels libéraux s’acquittent, chaque année, pour leur assurance retraite de base, de cotisations dites « provisionnelles ». Ces cotisations sont calculées sur le revenu d’activité qu’ils ont dégagé au cours de l’avant-dernière année, puis réajustées en cours d’année en fonction du revenu de l’année précédente. Ainsi, par exemple, les cotisations payées en 2017 sont, en début d’année, basées sur leur revenu de 2015, puis réajustées courant septembre en fonction du revenu perçu en 2016.

Et surtout, une fois leur revenu 2017 connu, au moyen de la déclaration sociale des indépendants, l’organisme de retraite procède à une régularisation des cotisations versées par le professionnel au cours de l’année 2017. Le professionnel peut donc obtenir le remboursement des cotisations réglées en trop ou, au contraire, devoir s’acquitter d’un supplément de cotisations à l’organisme.

Mais qu’en est-il en matière de retraite complémentaire ?

Dans une affaire récente, un professionnel libéral avait, durant l’année 2013, versé des cotisations d’assurance retraite complémentaire basées sur ses revenus d’activité de l’année 2011. Il avait, une fois son revenu professionnel de 2013 connu et communiqué à son organisme de retraite, demandé une régularisation des cotisations qu’il avait payées cette année-là. Régularisation qui aboutissait à un trop payé de plus de 7 000 €.

La Caisse interprofessionnelle de prévoyance et d’assurance vieillesse (Cipav), à laquelle ce professionnel était affilié, n’avait pas fait droit à sa demande. Et pour cause, ses statuts, qu’elle appliquait à de nombreux professionnels libéraux (architectes, conseils, géomètres, psychologues, formateurs…), ne prévoyaient pas, en matière d’assurance retraite complémentaire, de régularisation des cotisations.

À tort, selon le tribunal des affaires de Sécurité sociale, la Cour d’appel de Paris et la Cour de cassation puisque le décret instituant le régime de retraite complémentaire géré par la Cipav précise que les cotisations sont versées dans les mêmes formes et conditions que les cotisations dues pour la retraite de base. Et que, bien entendu, les dispositions instaurées par les statuts de la Cipav ne sauraient prévaloir sur des dispositions légales. La Cipav a donc été condamnée à rembourser le professionnel libéral des cotisations réglées en trop.

Précision : conformément à la loi, la Cipav effectue, depuis 2016, un réajustement en cours d’année des cotisations provisionnelles de retraite complémentaire en fonction du revenu d’activité de l’année précédente. Toutefois, au vu des informations disponibles sur son site Internet, elle ne procède toujours pas, en matière de retraite complémentaire, à la régularisation des cotisations.

Cassation civile 2e, 15 juin 2017, n° 16-21372

Au 1er octobre 2017, le compte personnel de prévention de la pénibilité a cédé sa place au « compte professionnel de prévention ».

Moins de facteurs de risques

Le nouveau compte professionnel de prévention ne comporte plus que 6 facteurs de risques, au lieu de 10 auparavant. En effet, la manutention manuelle de charges, les postures pénibles, les vibrations mécaniques et les agents chimiques dangereux ne sont plus pris en compte depuis le 1er octobre 2017.

Autrement dit, pour ces 4 facteurs, les employeurs doivent mesurer l’exposition de leurs salariés uniquement sur les 3 premiers trimestres de l’année 2017.

Les 6 facteurs de risques conservés dans le compte professionnel de prévention sont donc les activités exercées en milieu hyperbare, les températures extrêmes, le bruit, le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes et le travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.

Des cotisations pénibilité supprimées en 2018

Actuellement, le compte professionnel de prévention est financé par 2 cotisations qui sont exclusivement à la charge des employeurs.

Ainsi, tous les employeurs, y compris ceux qui n’exposent pas leurs salariés à des facteurs de risques professionnels, doivent s’acquitter d’une cotisation pénibilité dite « de base » au taux de 0,01 % des rémunérations de leurs salariés.

En plus de la cotisation de base, les employeurs exposant leurs salariés à au moins un facteur de risques au-delà des seuils fixés par décret doivent verser une cotisation pénibilité dite « additionnelle ». Elle s’applique à un taux de 0,2 % sur les rémunérations versées aux salariés exposés à un seul facteur de risques et à 0,4 % sur celles des salariés exposés à plusieurs facteurs.

Ces deux cotisations seront supprimées au 1er janvier 2018.

Précision : pour le quatrième trimestre 2017, la cotisation additionnelle ne sera calculée que sur les rémunérations des salariés exposés à au moins un des 6 facteurs de risques conservés dans le nouveau compte professionnel de prévention. En effet, l’exposition aux 4 facteurs que sont la manutention manuelle de charges, les postures pénibles, les vibrations mécaniques et les agents chimiques dangereux, n’est plus prise en compte depuis le 1er octobre dernier.

Ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention, JO du 23

La loi Travail du 8 août 2016 a étendu le champ des sujets pour lesquels les accords négociés au niveau de l’entreprise priment sur l’accord de branche, même s’ils sont moins favorables pour les salariés. Une primauté qui s’appliquait en matière de durée du travail, de jours fériés et de congés.

La réforme du Code du travail va plus loin : dans tous les domaines pour lesquels le Code du travail ne prévoit pas que l’accord de branche s’impose ou peut s’imposer, un accord conclu au niveau de l’entreprise pourra contenir des mesures moins favorables pour les salariés que les accords de branche. Concrètement, 3 blocs de sujets sont désormais distingués.

D’abord, sont listés les sujets pour lesquels l’accord de branche s’impose obligatoirement. Dans ce cas, les accords d’entreprise, conclus avant ou après la date d’entrée en vigueur de la convention collective, ne s’appliquent que s’ils prévoient des garanties au moins équivalentes.

Sont concernés les salaires minima hiérarchiques, les classifications, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les conditions et durées de renouvellement de la période d’essai, la durée minimale du travail à temps partiel et le taux de majoration des heures complémentaires, les contrats de chantier, certaines règles relatives aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire (durée, délai de carence entre des contrats successifs…) ou encore les garanties collectives complémentaires.

Sont ensuite énumérés les sujets pour lesquels l’accord de branche peut prévoir qu’il s’impose (prévention des risques professionnels, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, primes pour travaux dangereux ou insalubres…). Ici, les accords d’entreprise conclus postérieurement ne s’appliquent que s’ils prévoient des garanties au moins équivalentes.

Précision : l’équivalence des garanties est appréciée « domaine par domaine », c’est-à-dire que la comparaison entre la convention collective et l’accord d’entreprise est faite entre l’ensemble des avantages ayant le même objet.

Enfin, pour tous les sujets qui ne sont pas listés dans ces 2 blocs (temps de travail, heures supplémentaires, congés, jours fériés, primes, etc.), les accords d’entreprise, conclus avant ou après l’entrée en vigueur de l’accord de branche, priment sur celui-ci même s’ils sont moins favorables pour les salariés. Cette primauté entrera en vigueur au 1er janvier 2018 puisqu’à cette date, toute clause contraire des accords de branche cessera de produire ses effets. Sachant que s’il n’y a pas d’accord d’entreprise, c’est l’accord de branche qui s’applique.

Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, JO du 23

Depuis mars 2013, le contrat de génération visait à favoriser l’embauche des jeunes en contrat de travail à durée indéterminée (CDI), le maintien dans l’emploi des salariés seniors et la transmission intergénérationnelle des savoirs et des compétences.

Pour les employeurs de moins de 300 salariés, il consistait à embaucher un jeune de moins de 26 ans en CDI tout en recrutant ou en maintenant dans son emploi un salarié senior. La mise en place de ce « binôme » ouvrait droit à une aide financière de quelques milliers d’euros allouée sur une durée maximale de 3 ans.

La réforme du Code du travail a supprimé le contrat de génération en date du 24 septembre 2017. Néanmoins, les aides financières qui ont été demandées avant le 23 septembre 2017 seront intégralement versées aux employeurs.

Par ailleurs, les employeurs d’au moins 300 salariés devaient, sous peine de sanction financière, être couverts par un accord collectif portant sur un dispositif intergénérationnel ou à défaut, adopter un plan d’action. Cette obligation a désormais disparu.

Article 9, ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, JO du 23