Les règles de fonctionnement d’une association, en particulier celles relatives au licenciement des salariés, sont, en principe, définies par ses statuts. Et ne pas respecter ce texte peut coûter cher puisque le licenciement prononcé par un organe incompétent est réputé être sans cause réelle et sérieuse.

Dans une affaire récente, le directeur adjoint de 2 associations avait été licencié pour faute grave. La lettre de licenciement avait été signée par les présidents des 2 associations. Or, leurs statuts conféraient au bureau « tous les pouvoirs qui ne sont pas statutairement réservés à l’assemblée générale pour gérer, diriger et administrer les associations en toutes circonstances » ainsi que la gestion courante de ces associations. De plus, aucune disposition des statuts ne donnait compétence à l’assemblée générale ou au président pour gérer le personnel. La Cour de cassation en a conclu que, selon les statuts, seul le bureau pouvait décider de licencier un salarié. Le licenciement du directeur adjoint effectué par les présidents des associations a donc été reconnu comme étant sans cause réelle et sérieuse.

Avant tout licenciement, il est donc indispensable de vérifier les statuts de l’association pour s’assurer de l’organe compétent pour prendre une telle décision !

Cassation sociale, 14 juin 2017, n° 15-25-996

Sous peine d’engager sa responsabilité, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Une règle qui s’applique notamment lorsqu’un conflit entre collègues est susceptible d’altérer leur santé.

Mais, concrètement, que doit faire l’employeur dans une telle situation ? Une décision rendue en juin dernier par la Cour de cassation apporte quelques précisions en la matière.

Dans cette affaire, une salariée avait été mise à l’écart de l’équipe de travail par l’une de ses collègues qui, par ailleurs, avait un comportement déplacé à son égard. Elle subissait ainsi une souffrance morale qui avait dégradé son état de santé et avait donc été placée en arrêt de travail. Averti des faits, son employeur l’avait invitée à prendre rendez-vous avec le médecin du travail, avait organisé une réunion regroupant l’équipe de travail en vue de modifier l’organisation du travail en binôme et avait mis en place un coordinateur médical chargé de régler les difficultés entre les salariés.

Des mesures qui ont toutefois été considérées comme insuffisantes par les juges. Selon eux, l’employeur aurait dû tout mettre en œuvre pour régler avec impartialité, par sa médiation, le conflit existant entre les deux employés afin que la salariée en souffrance réintègre son poste. Et, en cas d’échec, il aurait dû séparer les salariés en proposant à cette dernière un changement de bureau ou un poste disponible dans un autre établissement à proximité.

En conséquence, la salariée a obtenu la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur ainsi que le paiement de dommages et intérêts.

Cassation sociale, 22 juin 2017, n° 16-15507

Faisant écho aux critiques des travailleurs non salariés à l’égard du Régime social des indépendants (RSI), le gouvernement a prévu de confier la gestion de leur protection sociale au régime général de la Sécurité sociale. Concrètement, les missions actuellement exercées par le RSI, à savoir le recouvrement des cotisations sociales des travailleurs indépendants et le versement de leurs prestations sociales, seront transférées, d’ici à 2 ans, aux organismes du régime général de la Sécurité sociale.

Précision : ce transfert de compétences interviendra de manière progressive selon un calendrier qui sera établi par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2018.

Ainsi, au terme de cette réforme, le RSI sera supprimé et les travailleurs indépendants relèveront :– au titre de l’assurance maladie-maternité, des caisses primaires d’assurance maladie (CPAM) ;– en matière de retraite de base, des caisses d’assurance retraite et de la santé au travail (Carsat) ;– pour le recouvrement de leurs cotisations sociales personnelles, des unions de recouvrement des cotisations de Sécurité sociale et d’allocations familiales (Urssaf).

À noter : la protection sociale des travailleurs indépendants situés dans les départements d’outre-mer sera gérée par les caisses générales de Sécurité sociale (CGSS).

Mais au-delà d’un service « aussi efficace et rapide que celui des salariés », à quoi devront s’attendre les travailleurs indépendants ?

S’agissant du calcul du montant des cotisations sociales dues par les travailleurs non salariés, il sera inchangé. En effet, selon le gouvernement, ces cotisations sociales ne seront pas alignées sur celles des salariés car une telle mesure aurait pour conséquence d’augmenter de 30 % le niveau de contribution des travailleurs indépendants.

Quant aux prestations, elles ne seront pas modifiées non plus. En effet, les travailleurs indépendants continueront de bénéficier des mêmes prestations qu’actuellement, qu’il s’agisse de leurs remboursements de soins de santé, de leurs pensions de retraite de base et complémentaire ou encore des services relevant de l’action sociale.

En complément : les pouvoirs publics projettent de rapprocher les droits accordés aux travailleurs indépendants au titre de l’assurance maternité de ceux des salariés.

L’employeur qui réalise deux plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) successifs peut-il y inclure des compensations distinctes pour les salariés ? Oui, vient de répondre la Cour de cassation dans deux affaires récentes.

Dans la première, le salarié avait été licencié en application d’un PSE survenu en mai 2009. En juin 2010, l’entreprise avait procédé à un second PSE qui prévoyait une indemnité complémentaire supérieure à celle octroyée dans le premier PSE ainsi qu’une durée de congé de reclassement plus longue. Le salarié avait saisi le conseil de prud’hommes afin d’obtenir le bénéfice de ces deux avantages plus généreux que ceux auxquels il avait eu droit.

Dans la seconde, l’employeur avait, suite à une réduction des prestations confiées par son principal donneur d’ordre, licencié 69 personnes dans le cadre d’un PSE intervenu en décembre 2005. La rupture des relations commerciales avec ce donneur d’ordre avait conduit l’entreprise a fermé un site et à mettre en place un nouveau PSE en avril 2007. Chaque salarié concerné par ce second PSE avait perçu une indemnité de fermeture de site d’un montant de 12 000 €. Les salariés licenciés dans le cadre du premier PSE avaient alors réclamé le paiement de cette indemnité spécifique dont ils n’avaient pas bénéficié.

Dans ces deux affaires, les salariés visés par le premier PSE, qui était moins généreux, invoquaient qu’ils avaient subi, par rapport aux salariés concernés par le second PSE, une différence de traitement qui n’était nullement justifiée. Ils exigeaient donc que leur soient alloués les avantages plus favorables prévus dans le second PSE.

Mais les magistrats ont refusé de faire droit à leurs demandes. Ils ont considéré que le principe d’égalité de traitement ne s’appliquait pas entre des salariés licenciés en application de deux PSE successifs puisque ces salariés n’étaient pas placés dans une situation identique.

Pour la Cour de cassation, l’employeur qui effectue deux plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) consécutifs peut donc y inclure des avantages différents pour les salariés.

Cassation sociale, 29 juin 2017, n° 15-21008


Cassation sociale, 29 juin 2017, n° 16-12007