La recrudescence du nombre de cas d’infections au Covid-19 ces dernières semaines a amené le gouvernement à publier un nouveau « protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 ». Un document applicable dans toutes les entreprises à compter du 1er septembre 2020 et qui, sans surprise, systématise le port du masque… sauf exceptions…

Important : le port du masque ne dispense pas de respecter les gestes barrières (se laver régulièrement les mains, ne pas se serrer la main, ni faire la bise…) et une distance d’un mètre entre les personnes.

Un masque obligatoire…

À compter du mardi 1er septembre, le port permanent du masque devient systématique, pour tous les salariés, dans les espaces clos et partagés tels que les open-spaces, les salles de réunion, les couloirs, les vestiaires, les cafétérias, etc.

En revanche, porter un masque n’est pas imposé dans les bureaux individuels lorsqu’une seule personne y est présente. Autrement dit, le masque devient obligatoire dès que deux personnes s’y retrouvent.

À noter : il appartient aux employeurs de fournir des masques à leurs salariés.

… avec des adaptations possibles…

Les entreprises peuvent apporter des adaptations au port permanent du masque. Toutefois, celles-ci varient selon la couleur de la zone dans laquelle est située l’entreprise ou l’établissement : verte, orange ou rouge.

À savoir : les zones vertes, à faible circulation du virus, correspondent à des zones où le taux d’incidence pour 100 000 habitants est inférieur ou égal à 10. Les zones oranges, dans lesquelles le virus circule de façon « modérée », ont un taux d’incidence allant de 11 à 50. Et, enfin, les zones sont classées en rouge lorsque le virus y circule « activement » (taux d’incidence supérieur à 50). Ce taux d’incidence, valable pour 7 jours, étant consultable sur le site www.santepubliquefrance.fr

Dans les zones vertes, il peut être dérogé au port permanent du masque si les quatre conditions suivantes sont remplies dans l’entreprise :– il y a une ventilation ou une aération fonctionnelle et bénéficiant d’une maintenance ;– les postes de travail sont séparés par des écrans de protection ;– des visières sont fournies aux salariés ;– l’entreprise met en œuvre une politique de prévention avec notamment la nomination d’un référent Covid-19 et une procédure de gestion rapide des personnes symptomatiques.

En ce qui concerne les zones oranges, les salariés sont dispensés de porter un masque de manière permanente si ces quatre conditions sont réunies mais uniquement dans les « locaux de grand volume » qui disposent d’une extraction d’air haute.

Enfin, pour les entreprises situées dans des zones rouges, les salariés peuvent être exemptés du port permanent du masque si les conditions précitées pour la zone orange sont respectées et seulement dans les locaux bénéficiant d’une ventilation mécanique et garantissant aux personnes un espace de 4 m2 (par exemple, moins de 25 personnes dans un espace de 100 m2).

Attention : le protocole précise que ces exceptions permettent au salarié de « retirer temporairement son masque à certains moments de la journée » tout en continuant à travailler. Autrement dit, le salarié ne peut pas « quitter son masque pendant toute la durée de la journée de travail ».

… et des dérogations selon l’activité

Selon le protocole, dans les ateliers, les salariés peuvent ne pas porter de masques lorsque :– les conditions de ventilation ou d’aération fonctionnelle sont conformes à la règlementation ;– le nombre de personnes présentes dans la zone de travail est limité ;– les salariés portent une visière ;– et ils respectent « la plus grande distance possible » entre eux, y compris dans leurs déplacements.

Par ailleurs, pour les salariés qui travaillent en extérieur, le port du masque s’impose uniquement :– en cas de regroupement ;– ou d’incapacité de respecter la distance d’un mètre entre les personnes.

Rappel : le port du masque s’impose aux salariés des établissements recevant du public comme les restaurants, les hôtels, les salles de cinéma, les commerces, les marchés couverts ou les banques.

Le détachement consiste, pour une entreprise établie dans un pays de l’Union européenne, à envoyer temporairement un de ses salariés en France afin d’y effectuer une prestation de services.

En 2018, plus de 250 000 travailleurs étrangers ont été détachés en France dans le cadre de 580 000 détachements. Des salariés provenant surtout du Portugal, de Pologne et d’Allemagne et œuvrant principalement dans l’industrie, le BTP et l’agriculture.

Les règles relatives au détachement des salariés entre les pays européens ont évolué au 30 juillet 2020 afin notamment de garantir une égalité de rémunération entre les salariés français et les salariés détachés.

Une égalité de rémunération

Les salariés détachés en France restent liés à leur employeur étranger : ils continuent d’être rémunérés par ce dernier et ils restent soumis à la sécurité sociale de leur pays d’origine (paiement des cotisations sociales et versement des prestations).

Jusqu’alors, il suffisait à cet employeur de payer au salarié détaché en France le montant du Smic français ou, s’il était plus élevé, celui du salaire minimum conventionnel.

Depuis le 30 juillet dernier, le salarié détaché doit percevoir la même rémunération (salaires, primes, etc.) que les salariés employés par les entreprises françaises œuvrant dans la même branche d’activité. De plus, ses frais professionnels (transport, repas, hébergement) doivent lui être remboursés par son employeur.

Détachement de plus de 12 mois

Pendant les 12 premiers mois du détachement, une partie du droit du travail français (dite « le noyau dur ») s’applique aux salariés détachés. Il en est ainsi des règles du Code du travail et des conventions collectives qui portent notamment sur :– la durée du travail, les repos, les jours fériés, les congés payés ;– la non-discrimination ;– les congés de maternité et de paternité et les congés pour évènements familiaux ;– l’hygiène et la sécurité au travail.

Depuis le 30 juillet dernier, à compter du 13e mois de détachement, l’employeur étranger doit appliquer aux salariés détachés l’intégralité du droit du travail français, à l’exception notamment des règles relatives à la rupture du contrat à durée indéterminée (licenciement, rupture conventionnelle, etc.).

À noter : l’employeur étranger du salarié détaché peut, lorsque l’exécution de la prestation le justifie, demander, via le téléservice SIPSI, que seul le « noyau dur » s’applique du 13e au 18e mois de détachement.

En cas de travail temporaire

Une entreprise française peut faire appel à une entreprise de travail temporaire établie à l’étranger. Depuis le 30 juillet 2020, dans ce cas, elle doit communiquer à l’entreprise étrangère les règles applicables en France en matière de rémunération.

L’entreprise française qui ne transmet pas cette information à l’entreprise de travail temporaire étrangère risque une amende de 4 000 € par salarié détaché si cette dernière méconnaît ces règles.

Des formalités modifiées

L’entreprise française au profit de laquelle les salariés d’un employeur étranger sont détachés doit accomplir différentes formalités.

Elle doit ainsi, depuis le 30 juillet 2020 :– demander à son sous-traitant établi à l’étranger un accusé de réception des déclarations de détachement ;– demander un accusé de réception des déclarations de détachement à l’entreprise de travail temporaire établie à l’étranger à laquelle son cocontractant ou son sous-traitant fait appel ;– annexer à son registre unique du personnel et tenir à la disposition du comité social et économique et des pouvoirs publics les accusés de réception des déclarations de détachement effectuées par l’employeur étranger.

Précision : jusqu’alors, ces obligations portaient sur les copies des déclarations de détachement.

Ordonnance n° 2019-116 du 20 février 2019, JO du 21


Décret n° 2020-916 du 28 juillet 2020, JO du 29

Depuis le 1er mai dernier, les salariés souffrant d’une maladie les rendant plus susceptibles de développer une forme grave d’infection au Covid-19 (« personnes vulnérables ») ou ceux vivant avec une telle personne bénéficiaient d’un placement en activité partielle s’ils ne pouvaient pas reprendre leur travail.

À compter du 1er septembre, les salariés partageant le domicile d’une personne vulnérable ne peuvent plus être placés en activité partielle, sauf en Guyane et à Mayotte.

Par ailleurs, la liste des maladies graves permettant le placement en activité partielle des salariés est réduite (sauf en Guyane et à Mayotte). Sont ainsi concernées, à compter du 1er septembre, uniquement les personnes souffrant d’une des affections suivantes et pour lesquelles un médecin estime qu’elles présentent un risque de développer une forme grave d’infection au Covid-19 les plaçant dans l’impossibilité de continuer à travailler :– être atteint d’un cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;– être âgé de 65 ans ou plus et avoir un diabète associé à une obésité ou des complications micro ou macrovasculaires ;– être dialysé ou présenter une insuffisance rénale chronique sévère ;– souffrir d’une immunodépression congénitale ou acquise : – médicamenteuse : chimiothérapie anticancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive ; – infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3 ; – consécutive à une greffe d’organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques ; – liée à une hémopathie maligne en cours de traitement.

À noter : les salariés concernés doivent transmettre un certificat médical à leur employeur.

Décret n° 2020-1098 du 29 août 2020, JO du 30

Afin d’encourager la formation en alternance, le gouvernement vient d’instaurer une aide financière pour les employeurs qui recrutent des salariés de moins de 30 ans en contrat de professionnalisation.

Ouvrent droit à cette aide les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021 qui permettent de :– préparer un titre ou un diplôme allant du CAP au master (Bac, BTS, licence…) ;– obtenir une qualification ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche ;– acquérir des compétences définies par l’employeur et l’opérateur de compétences (ex-OPCA), en accord avec le salarié.

Précision : si toutes les entreprises, quel que soit le nombre de salariés, peuvent se voir octroyer cette aide, celles d’au moins 250 salariés n’en bénéficient que sous certaines conditions (avoir notamment, au 31 décembre 2021, entre 3 et 5 % de salariés en contrat d’apprentissage, de salariés en contrat de professionnalisation ou de jeunes accomplissant un volontariat international en entreprise).

Le montant maximal de l’aide, qui est versée uniquement lors la première année du contrat, s’élève à :– 5 000 € pour l’embauche d’un salarié de moins de 18 ans ;– 8 000 € pour celle d’un salarié majeur.

En pratique : l’employeur n’a aucune démarche particulière à effectuer pour bénéficier de l’aide financière. Il lui suffit de transmettre le contrat de professionnalisation auprès de son opérateur de compétences (ex-OPCA) dans les 5 jours ouvrables suivant le début de son exécution.

Décret n° 2020-1084 du 24 août 2020, JO du 25

Ces dernières années, le gouvernement a souhaité développer le recrutement de jeunes en apprentissage, notamment en faisant passer de 25 à 30 ans l’âge limite pour accéder à cette formation en alternance. Des initiatives qui semblent porter leurs fruits puisqu’en 2019, on comptait 491 000 apprentis, soit 16 % de plus qu’en 2018.

Craignant une baisse du nombre d’entrées en apprentissage en raison de la crise économique liée à l’épidémie du Covid-19, les pouvoirs publics viennent de mettre en place une aide financière pour les employeurs qui concluent des contrats d’apprentissage entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021.

Qui est concerné ?

Toutes les entreprises, quel que soit le nombre de salariés, peuvent se voir octroyer cette aide. Cependant, celles d’au moins 250 salariés n’en bénéficient que sous certaines conditions (avoir notamment, au 31 décembre 2021, entre 3 et 5 % de salariés en contrat d’apprentissage, de salariés en contrat de professionnalisation ou de jeunes accomplissant un volontariat international en entreprise).

L’aide est octroyée pour tous les contrats permettant de préparer un titre ou un diplôme allant du CAP au master (Bac, BTS, licence…).

Précision : aucune demande particulière n’incombe à l’employeur pour bénéficier de l’aide à l’apprentissage. Il lui suffit de transmettre le contrat d’apprentissage auprès de son opérateur de compétences (ex-OPCA) dans les 5 jours ouvrables suivant le début de son exécution.

Quel est le montant de l’aide ?

Cette aide s’élève, pour un an, à :– 5 000 € maximum pour le recrutement d’un apprenti de moins de 18 ans ;– 8 000 € maximum pour celui d’un apprenti majeur.

Elle est octroyée au titre de la première année du contrat en lieu et place de l’aide unique à l’apprentissage. Pour les années suivantes du contrat, les employeurs peuvent bénéficier de l’aide unique à l’apprentissage.

Rappel : l’aide unique à l’apprentissage, réservée aux employeurs de moins de 250 salariés, s’élève au maximum à 4 125 € pour la première année du contrat, à 2 000 € pour la deuxième et à 1 200 € pour la troisième (et, le cas échéant, pour la quatrième). En outre, elle est réservée aux contrats destinés à préparer un diplôme équivalent au plus au baccalauréat.

Décret n° 2020-1085 du 24 août 2020, JO du 25

L’Urssaf et la Mutualité sociale agricole (MSA) ont la possibilité de mener des contrôles à l’égard des employeurs et des travailleurs indépendants afin de s’assurer de la bonne application de la législation sociale et de l’exactitude du montant des cotisations sociales versées. Des contrôles qui sont réalisés dans les locaux de l’entreprise (sur place) ou dans ceux de l’Urssaf ou de la MSA (sur pièces) et qui se clôturent par l’envoi d’une lettre d’observations.

Toutefois, en raison de l’épidémie de Covid-19, certains contrôles engagés en début d’année n’ont toujours pas été clôturés. Dès lors, l’Urssaf ou la MSA est autorisé à annuler ces contrôles avant le 31 décembre 2020.

Précision : sont visés les contrôles qui n’ont pas été clôturés par une lettre d’observations avant le 23 mars 2020.

Dans cette hypothèse, l’Urssaf ou la MSA doit informer le cotisant de l’annulation du contrôle, par tout moyen permettant de dater la réception de cette information. Ce contrôle ne donne lieu à aucun redressement ni observation nécessitant une mise en conformité.

Mais attention, l’Urssaf ou la MSA est autorisé à contrôler de nouveau, au titre de la même période, les points de législation applicables qui ont déjà fait l’objet de vérifications.

Art. 59, loi n°2020-935 du 30 juillet 2020, JO du 31

Cette année encore, les employeurs ont la possibilité de verser une prime exceptionnelle, dite « prime Macron », à leurs salariés. Cette prime est mise en place par un accord d’entreprise (ou de groupe) ou par une simple décision de l’employeur.

Elle est exonérée de cotisations sociales, salariales et patronales, ainsi que d’impôt sur le revenu dès lors qu’elle ne dépasse pas :– 2 000 € par salarié dans les entreprises dotées d’un accord d’intéressement à la date de versement de la prime ;– 1 000 € par salarié pour les autres.

Sa date limite de versement avait été initialement fixée au 30 juin 2020. Mais, en raison des conséquences économiques de l’épidémie, les pouvoirs publics l’avaient reportée au 31 août 2020. Estimant que cette échéance ne permettait pas à certaines entreprises d’évaluer, au regard de leur trésorerie, leur capacité à verser une prime exceptionnelle à leurs salariés, le gouvernement a de nouveau repoussé sa date limite de versement. Les employeurs ont donc jusqu’au 31 décembre 2020 pour régler cette prime à leurs salariés.

Rappel : l’exonération de cotisations sociales et d’impôt concerne uniquement les primes attribuées aux salariés dont la rémunération des 12 derniers mois est inférieur à trois fois la valeur annuelle du Smic, soit à 55 419 € en 2020. Le montant de la prime peut varier entre les salariés en fonction notamment de leur rémunération, de leur durée de travail et de leurs conditions de travail liées à l’épidémie du coronavirus (travail dans l’entreprise ou télétravail).

Article 3, loi n° 2020-935 du 30 juillet 2020, JO du 31

L’épidémie de coronavirus a eu, et continue d’avoir, des conséquences économiques importantes pour les entreprises françaises. Et le ralentissement de leur activité contraint de nombreux employeurs à recourir au chômage partiel. Pour les aider à passer ce cap difficile et dans l’objectif d’éviter des licenciements massifs, les pouvoirs publics ont instauré un dispositif spécifique d’activité partielle, dénommé « activité partielle de longue durée » (APLD). Un dispositif qui permet aux employeurs de préserver leur trésorerie en contrepartie d’engagements en matière de maintien des salariés dans leur emploi. Explications.

Comment bénéficier de l’APLD ?

Les employeurs peuvent recourir à l’APLD en signant un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou bien en appliquant un accord de branche étendu conclu sur le sujet. Dans cette dernière hypothèse, l’employeur doit, après consultation de son comité social et économique, s’il existe, élaborer un document conforme aux dispositions de l’accord de branche.

Dans tous les cas, l’accord collectif ou le document élaboré par l’employeur doit préciser, en particulier :– la date de début et la durée de l’APLD ;– les activités et les salariés concernés par l’APLD ;– la réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale ;– les engagements de l’employeur en matière d’emploi et de formation professionnelle.

Précision : la réduction de l’horaire de travail des salariés ne peut pas excéder 40 % de la durée légale de travail. Exceptionnellement et sur décision de la Direccte, cette réduction peut atteindre 50 %. La réduction de l’horaire de travail étant appréciée pour chaque salarié concerné sur la durée totale de recours à l’APLD.

L’accord collectif ou le document élaboré par l’employeur doit être adressé à la Direccte. Celle-ci dispose alors de 15 jours pour valider l’accord (ou de 21 jours pour valider le document rédigé par l’employeur). Et attention, seuls les employeurs qui transmettent un accord collectif (ou un document) à la Direccte avant le 1er juillet 2022 peuvent prétendre à l’APLD.

À savoir : dans un questions-réponses publié sur le site du ministère du Travail, il est précisé que les employeurs peuvent adresser l’accord (ou le document) à la Direccte par courrier postal ou électronique en attendant de pouvoir le transmettre par voie dématérialisée sur le portail activitepartielle.emploi.gouv.fr.

Pour combien de temps ?

Les employeurs peuvent bénéficier de l’APLD pendant une durée maximale de 24 mois (consécutifs ou non), sur une période de référence de 3 années consécutives.

Mais attention, car la décision de validation de l’accord (ou du document) de la Direccte n’est valable que pour une durée de 6 mois. Autrement dit, l’employeur doit, tous les 6 mois, solliciter de nouveau l’accord de la Direccte pour continuer à bénéficier de l’APLD. Pour ce faire, il doit avant chaque échéance, lui adresser un bilan portant notamment sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Un bilan accompagné d’un diagnostic de la situation économique et des perspectives d’activité de l’entreprise.

Quelle indemnisation ?

Les salariés placés en APLD perçoivent, pour chaque heure non travaillée, une indemnité correspondant à 70 % de leur rémunération horaire brute. Cette indemnité ne peut pas être inférieure à 8,03 € net ni supérieure à 70 % de 4,5 fois le Smic horaire (soit 31,97 €).

En contrepartie l’employeur perçoit, pour chaque heure non travaillée, une allocation égale à :

– 60 % de la rémunération horaire brute du salarié (avec un montant plancher de 7,23 € et un montant plafond de 27,41 €), s’il a transmis un accord collectif (ou un document) relatif à l’APLD à la Direccte au plus tard le 30 septembre 2020 ;

– 56 % de cette rémunération (avec un montant plancher de 7,23 € et un montant plafond de 25,58 €) pour un accord (ou un document) adressé à la Direccte à compter du 1er octobre 2020.

Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, JO du 30


Art. 53, loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, JO du 18