Dans le cadre de leur pouvoir de direction, les employeurs ont la possibilité de prononcer une sanction disciplinaire à l’égard des salariés qui commettent une faute : avertissement, mise à pied, rétrogradation, licenciement, etc. Sachant que la sanction infligée doit être proportionnée à la faute commise. Cette sanction peut aussi être individualisée, c’est-à-dire adaptée à la situation individuelle du salarié. Il en découle que plusieurs salariés qui ont commis une même faute peuvent être sanctionnés différemment, comme l’illustre une décision récente de la Cour de cassation.

Sanctions différentes : une discrimination ?

Dans cette affaire, trois salariées engagées au sein d’une association d’aide aux enfants et aux adolescents avaient été sanctionnées pour avoir tardivement informé leur hiérarchie de suspicions d’abus sexuels à l’égard de mineurs au sein d’une famille d’accueil. Deux d’entre elles avaient été licenciées pour faute grave et la troisième s’était vu notifier un avertissement. L’une des salariés avait alors contesté son licenciement en justice estimant que l’application de sanctions différentes pour une même faute constituait une discrimination ou un détournement de pouvoir de son employeur.

Mais la Cour de cassation a rappelé que l’employeur peut, dans l’intérêt de l’entreprise et dans l’exercice de son pouvoir d’individualisation des mesures disciplinaires, sanctionner différemment des salariés qui ont participé à une même faute. Et elle a relevé que la salariée qui avait fait l’objet d’un avertissement n’avait pas, contrairement à ses deux collègues, été informée de l’existence de nouveaux éléments alarmants laissant penser que des abus sexuels sur mineurs avaient été commis. En conséquence, la différence des sanctions prononcées à l’égard des trois salariées était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ou détournement de pouvoir de l’employeur. Le licenciement pour faute grave de la salariée était donc bien fondé.

Cassation sociale, 17 septembre 2025, n° 23-22456

L’épidémie de Covid-19, qui avait contraint de nombreux employeurs à recourir au télétravail, a occasionné de nombreux contentieux s’agissant de l’octroi des titres-restaurant. Des contentieux qui s’articulaient autour d’une même question : les télétravailleurs ont-ils droit aux titres-restaurant ? Autrement dit, est-il possible de réserver cet avantage aux salariés qui travaillent sur site ?

C’est pourquoi le ministère du Travail avait précisé, dans sa fiche

mise à jour en février 2021, que les télétravailleurs devaient bénéficier des mêmes droits et avantages que ceux accordés aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, y compris donc des titres-restaurant. Une règle qui avait également été reprise dans

. Et c’est aujourd’hui au tour de la Cour de cassation de « consacrer » le droit aux titres-restaurant des télétravailleurs.

Pas de discrimination entre télétravailleurs et salariés sur site !

Dans cette affaire, un salarié avait saisi la justice afin d’obtenir le paiement de la contribution de son employeur aux titres-restaurant, un avantage qui lui avait été retiré pendant 2 ans en raison de son passage en télétravail.

Et les juges lui ont donné raison. Ils ont d’abord rappelé que les télétravailleurs peuvent prétendre aux mêmes droits et avantages que ceux accordés aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ils en ont déduit que les télétravailleurs qui remplissent les conditions d’octroi des titres-restaurant (repas compris dans leur horaire journalier de travail) doivent en bénéficier, dès lors que cet avantage est attribué aux salariés qui travaillent sur site. L’employeur a donc été condamné à régler au salarié une indemnité d’environ 1 700 €.

En complément : dans une autre affaire, les juges ont indiqué que lorsque l’octroi de titres-restaurant relève d’un usage, l’employeur ne peut pas suspendre cet avantage sans dénoncer l’usage existant (information des représentants du personnel et des salariés et délai de prévenance suffisant).

Cassation sociale, 8 octobre 2025, n° 24-12373


Cassation sociale, 8 octobre 2025, n° 24-10566

Instauré en 2023, le Fonds d’investissement dans la prévention de l’usure professionnelle a pour objectif de réduire l’exposition des salariés à trois facteurs de risques ergonomiques, à savoir la manutention manuelle de charges, les postures pénibles et les vibrations mécaniques. À cette fin, le Fonds accorde des subventions aux entreprises et aux associations qui mettent en place des actions pour prévenir ces risques et ce, quels que soient leur activité et leur effectif.

Les entreprises qui ont financé des prestations et/ou des équipements dont la livraison est intervenue en 2025 doivent déposer leur demande de subvention d’ici le 31 décembre 2025. Celles qui n’ont pas encore reçu leur facture peuvent effectuer une demande en transmettant une

, puis communiquer la facture ultérieurement.

En pratique : les employeurs effectuent leur demande de subvention en ligne via leur compte entreprise sur le site

. Les travailleurs indépendants transmettent leur demande par courriel à leur Carsat (Cramif en Île-de-France et CGSS outre-mer).

Qui est concerné ?

Peuvent bénéficier de la subvention prévention des risques ergonomiques les employeurs relevant du régime général de la Sécurité sociale ainsi que les travailleurs indépendants ayant souscrit une assurance volontaire individuelle contre les accidents du travail, de trajet et les maladies professionnelles.

Sont visés les risques suivants :– les manutentions manuelles de charges, c’est-à-dire toutes les opérations de transport ou de soutien d’une charge (levage, pose, poussée, traction, port, déplacement…), qui exigent l’effort physique d’un ou de plusieurs travailleurs ;– les postures pénibles, soit les positions forcées des articulations ;– les vibrations mécaniques transmises aux mains et aux bras ou à l’ensemble du corps.

À quelles conditions ?

Pour obtenir cette subvention, les employeurs et les travailleurs indépendants doivent être à jour des cotisations sociales dues à l’Urssaf.

En outre, les employeurs doivent :– adhérer à un service de prévention et de santé au travail ;– avoir réalisé et mis à jour leur document unique d’évaluation des risques depuis moins d’un an ;– ne pas bénéficier d’un contrat de prévention en cours, ni en avoir bénéficié au cours des 2 années précédentes ;– ne pas faire l’objet d’une injonction ou d’une cotisation supplémentaire ;– le cas échéant, avoir informé le comité social et économique des mesures envisagées.

À noter : les travailleurs indépendants ne doivent pas avoir de salariés à la date de la demande de subvention.

Que finance la subvention ?

Avec cette subvention, les employeurs et les travailleurs indépendants peuvent financer :– des actions de prévention (diagnostics ergonomiques et formations) et des actions de sensibilisation aux facteurs de risques ;– des aménagements de postes de travail proposés par le médecin du travail dans le cadre d’une démarche de Prévention de la désinsertion professionnelle ;– les frais de personnel dédiés à la mise en œuvre d’actions financées par le fonds.

Ils peuvent aussi financer des équipements répondant aux

 :– équipements de transfert : lève-personnes sur rails (configuration en H) en établissements sanitaires ou médico-sociaux avec moteurs et harnais, potences de levage fixes, portiques et ponts roulants, palonniers, préhenseurs, tubes de levage, monte-charges pour les secteurs déménagement, restauration/métiers de bouche et construction ;– équipements roulants : tracteurs pousseurs et timons électriques, roues motorisées, diables monte-escaliers électriques, brouettes électriques, chariots de manutention automoteurs à conducteur porté ou accompagnant, rolls et bacs à niveau constant ;– plans de travail réglables en hauteur : tables élévatrices motorisées, plates-formes à maçonner et recettes à matériaux ;– outils portatifs, sièges et équipements limitant l’exposition aux vibrations : meuleuses portatives, ponceuses, polisseuses portatives, machines de serrage portatives, sièges à suspension, matériels de compactage avec commande à distance, matériels de démolition électrique avec commande à distance ;– équipements spécifiques à certains métiers : filmeuses housseuses, ponts de carrossier pour véhicules légers, systèmes de bâchage/débâchage automatiques de bennes, auto-laveuses compactes, démonte-pneus, équilibreuses de roues et lève-roues, lave-verres avec osmoseur, bacs à shampoing et sièges de coupe à réglage électrique en coiffure, vitrines métiers de bouche, rails de manutention de carcasses de viande et lève-lits électriques ou à énergie autonome.

À savoir : le montant de la subvention s’élève à 70 % des investissements réalisés dans la limite de 25 000 € par type d’investissement et de 75 000 € par entreprise pour la période 2024-2027 (25 000 € pour celles d’au moins 200 salariés). Pour les frais de personnel, le plafond est fixé à un forfait de 8 235 €.

Certaines professions, généralement soumises à des frais professionnels importants, bénéficient, sur l’assiette de leurs cotisations sociales, d’un abattement, appelé « déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels » (DFS) pouvant aller jusqu’à 30 % de leur rémunération. Son montant étant plafonné à 7 600 € par an et par bénéficiaire.

Toutefois, considérant la DFS comme une « niche sociale », les pouvoirs publics ont, il y a quelques années, amorcé, pour certaines professions, sa suppression progressive. Une suppression désormais officialisée par un récent arrêté et étendue à l’ensemble des professions concernées par la DFS.

Une suppression aménagée…

Pour certaines professions, l’administration avait déjà « organisé » la suppression progressive de la DFS. Ces aménagements ont été officialisés, sans changement, par arrêté.

Précision : le Bulletin officiel de la Sécurité sociale (Boss) prévoit que seuls les salariés qui supportent effectivement des frais professionnels peuvent se voir appliquer la DFS. Mais que, par tolérance, cette condition n’est pas de mise pour les professions dont la suppression progressive de la DFS est déjà programmée (cf. tableau ci-dessus). Le nouvel arrêté sur la DFS n’indiquant rien à ce sujet, des précisions de l’administration seraient les bienvenues…

… et étendue à toutes les professions

Les autres professions qui bénéficient actuellement de la DFS verront aussi cet avantage supprimé progressivement du 1er janvier 2026 au 1er janvier 2032.

Précision : la liste complète des professions concernées figure à l’

. Sont notamment concernés les démarcheurs et négociateurs salariés des cabinets immobiliers, les démarcheurs de banque, les visiteurs médicaux, les ouvriers d’imprimerie de journaux qui travaillent la nuit, les mannequins, les ouvriers forestiers, les ouvriers des entreprises électriques…

Concrètement à compter du 1er janvier 2026, leur taux de DFS diminuera de 15 % (par rapport au taux pratiqué en 2025) chaque année pour devenir nul au 1er janvier 2032. En pratique, les pourcentages obtenus seront arrondis à l’unité la plus proche, une fraction de 0,5 étant comptée pour 1.

À noter : là encore, l’arrêté ne dit rien quant à l’application de la DFS aux seuls salariés supportant effectivement des frais professionnels ou à l’abandon de cette condition instaurée par le Boss.

Et le consentement des salariés ?

Les employeurs concernés peuvent appliquer la DFS à leurs salariés dès lors qu’une convention ou un accord le prévoit, ou bien que le comité social et économique de l’entreprise donne son accord. À défaut, l’employeur doit recueillir le consentement de chaque salarié concerné par la DFS :– au moyen du contrat de travail ou d’un avenant à ce contrat ;– ou, annuellement, par tout moyen, après information du salarié.

À savoir : si le salarié ne répond pas dans un délai raisonnable, son silence vaut accord. Sachant qu’il peut, à tout moment, demander à son employeur à bénéficier ou à ne plus bénéficier de la DFS. Une demande qui prend alors effet à compter du 1er janvier de l’année suivante.

Arrêté du 4 septembre 2025, JO du 6

Le mois de novembre compte deux jours fériés : le jour de la Toussaint (1er novembre) et celui de la commémoration de la signature de l’Armistice mettant fin à la Première Guerre mondiale (11 novembre). Rappel des règles applicables à la gestion des jours fériés dans les entreprises.

Vos salariés doivent-ils travailler ?

Les 1er et 11 novembre sont des jours fériés dit « ordinaires ». Dès lors, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui détermine si vos salariés doivent travailler ou être en repos ces jours-là. Et en l’absence d’accord collectif en la matière, c’est à vous de trancher la question.

Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos à l’occasion des 1er et 11 novembre.

Et, sachez que la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos hebdomadaire (par exemple, le samedi). En revanche, votre convention collective peut permettre à vos salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

Quelle rémunération ?

Les salariés qui bénéficient de jours de repos les 1er et 11 novembre doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés.

Précision : pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient normalement dû être effectuées durant ces jours fériés chômés.

À l’inverse, si vos salariés viennent travailler pendant les jours fériés, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.

Accorder un jour de pont

Aucune disposition légale ne vous impose d’accorder « un jour de pont » à vos salariés (le lundi 10 novembre 2025), lorsqu’un jour férié tombe un mardi (le 11 novembre 2025) ou un jeudi. C’est donc à vous qu’il appartient de prendre la décision.

Exception : votre convention collective ou un usage peut vous contraindre à adopter cette pratique.

Dans la mesure où cette journée de pont vient modifier l’horaire collectif de travail de vos salariés, vous devez, au préalable, consulter votre comité social et économique (CSE). Et l’horaire collectif de travail ainsi modifié doit non seulement être communiqué à l’inspecteur du travail, mais aussi affiché dans l’entreprise.

À savoir : vous pouvez demander à vos salariés de récupérer les heures de travail perdues pendant une journée de pont. Et ce, dans les 12 mois qui la suivent ou la précèdent. L’inspecteur du travail doit en être informé et les heures récupérées ne doivent pas augmenter la durée de travail des salariés de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.

Toute entreprise peut faire appel à un travailleur indépendant (un auto-entrepreneur, par exemple) dans le cadre, notamment, d’une prestation de services ou d’un contrat de sous-traitance. Mais attention, la relation existant entre l’entreprise et le travailleur indépendant doit se limiter à des divs « commerciaux » et ne pas aboutir à un div de subordination juridique. Car en présence d’un tel div, le contrat conclu entre l’entreprise et le travailleur indépendant peut être requalifié en contrat de travail par les juges. Dans cette situation, l’entreprise, alors considérée comme employeur, peut être condamnée à régler différentes indemnités au travailleur indépendant, alors considéré comme salarié, au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail. Et elle peut aussi devoir lui régler une indemnité pour travail dissimulé…

Rappel : le div de subordination est le div par lequel l’employeur exerce un pouvoir de direction sur un salarié (pouvoir de donner des directives, de contrôler l’exécution du travail, de sanctionner…).

Absence de déclarations liées au salariat = travail dissimulé !

Dans une affaire récente, un travailleur indépendant avait conclu une convention de mandat avec un groupement d’assurances afin d’exercer les missions d’agent commercial. Plus de 4 ans après, il avait mis fin à la relation contractuelle qui le liait au groupement, puis demandé en justice la requalification de la convention de mandat en contrat de travail à durée indéterminée.

Saisis du litige, les juges avaient fait droit à sa demande. Ils avaient en effet estimé que le travailleur indépendant exerçait ses missions sous la subordination du groupement d’assurances, et donc dans le cadre d’un contrat de travail : présence obligatoire à l’agence à des horaires précis, remontrances verbales, ordres et directives précis, paiement des cotisations sociales par le biais de commissions, etc.

Les juges avaient alors condamné le groupement à payer au travailleur une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé d’un montant de 22 932 €. Une indemnité que le groupement avait contestée estimant que son intention de « recourir » au travail dissimulé n’avait pas été établie.

Mais, amenée à se prononcer dans cette affaire, la Cour de cassation a confirmé la décision des juges d’appel. Pour ces derniers, l’absence de déclarations relatives à l’embauche, aux salaires et aux cotisations sociales du travailleur indépendant, qui, en réalité, travaillait dans le cadre d’une relation salariée, démontrait l’intention du groupement de recourir au travail dissimulé. Un groupement qui avait, en effet, cherché à s’exonérer de toutes les obligations liées au contrat de travail « en faisant appel volontairement à l’intéressé sous le statut d’auto-entrepreneur ».

Précision : l’indemnité forfaitaire due au salarié en cas de travail dissimulé est fixée à 6 mois de salaire.

Cassation sociale, 3 septembre 2025, n° 24-13180

L’employeur qui envisage de licencier un salarié ou de recourir à une sanction disciplinaire doit, en principe, le convoquer à un entretien préalable. Un entretien durant lequel l’employeur fait état des motifs qui le poussent à considérer une telle mesure et recueille les explications du salarié. Mais cette procédure obéit à certaines règles ! Ainsi, par exemple, (ne s’applique pas pour les sanctions disciplinaires) la lettre de convocation doit mentionner l’objet de l’entretien ainsi que la possibilité donnée au salarié de se faire assister (autre salarié de l’entreprise, conseiller extérieur…). Et récemment, le Conseil constitutionnel a dû répondre à la question suivante : l’employeur est-il tenu d’informer le salarié de son droit de se taire lors d’un entretien préalable ?

Pas d’obligation d’information !

Le Conseil d’État et la Cour de cassation ont récemment saisi le Conseil constitutionnel d’une question prioritaire de constitutionnalité : les règles du Code du travail relatives à l’entretien préalable, qui ne prévoient pas d’information du salarié sur son droit de se taire durant l’entretien, sont-elles inconstitutionnelles ? Et ce, au motif qu’elles méconnaîtraient le principe constitutionnel selon lequel « nul n’est tenu de s’accuser, dont découle le droit de se taire ».

Mais pour le Conseil constitutionnel, ce principe ne s’applique que dans le cadre d’une sanction ayant un caractère de punition traduisant l’exercice de prérogatives de puissance publique. Il n’est pas de mise dans une relation de droit privé, telle que la relation qui existe entre un employeur et un salarié.

En conséquence, les règles du Code du travail liées à l’entretien préalable ne sont pas inconstitutionnelles. Et les employeurs ne sont pas tenus d’informer leurs salariés de leur droit de se taire au cours d’un entretien préalable.

Conseil constitutionnel, QPC du 19 septembre 2025, décision n° 2025-1160/1161/1162

Les tribunaux sont régulièrement saisis de litiges liés à des licenciements prononcés dans des associations. Le plus souvent, les salariés contestent la compétence de l’organe (président, conseil d’administration, directeur général…) signataire de leur lettre de licenciement puisqu’un licenciement prononcé par un organe ne disposant pas du pouvoir de licencier est déclaré sans cause réelle et sérieuse par les juges.

Ainsi, dans une affaire récente, le directeur d’une association, licencié pour motif économique, avait saisi les tribunaux afin de faire déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il soutenait que le président de l’association, qui avait prononcé son licenciement, avait été irrégulièrement désigné par le conseil d’administration, et qu’en conséquence, il n’était pas compétent pour prendre cette décision.

Un licenciement valablement prononcé

Cette argumentation avait été suivi par les juges de la cour d’appel. En effet, ils avaient estimé que la composition du conseil d’administration de l’association, qui comptait 11 membres au lieu de 12 comme le prévoyait les statuts, n’était pas régulière et qu’en conséquence, la nomination du président par le conseil d’administration était, elle aussi, irrégulière. Ils en avaient déduit que le président n’était pas valablement investi de ses pouvoirs, notamment de celui de licencier, et que le licenciement du salarié n’était pas valable.

Mais la Cour de cassation a rejeté cette solution, estimant que le salarié ne pouvait pas se fonder sur la désignation irrégulière du titulaire du pouvoir de licencier pour contester ce pouvoir. Elle a donc considéré que le licenciement du salarié avait été valablement prononcé.

Cassation sociale, 6 mai 2025, n° 23-21373

Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise, quel qu’en soit le motif (démission, licenciement, rupture conventionnelle homologuée…), son employeur doit lui remettre des documents de fin de contrat, à savoir un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation destinée à faire valoir ses droits auprès de France Travail. Mais en la matière, le Code du travail se « contente » d’indiquer que ces documents doivent être transmis au salarié à l’expiration de son contrat de travail, sans accorder de délai particulier aux employeurs. Une situation qui peut poser certaines difficultés, en particulier lorsque le dernier bulletin de paie du salarié n’est pas encore établi lorsqu’il quitte l’entreprise, et donner lieu à des contentieux. À ce titre, la Cour de cassation a récemment précisé la date à laquelle le salarié qui n’exécute pas de préavis, avant son départ de l’entreprise, doit se voir remettre ses documents de fin de contrat.

Dès la notification de licenciement !

Dans une affaire récente, une salariée qui occupait les fonctions de voyageur, représentant et placier avait été licenciée pour faute grave. Elle avait saisi la justice pour contester son licenciement et obtenir diverses indemnités de son employeur. Parmi ces indemnités, elle sollicitait le paiement de dommages et intérêts (4 000 €) en raison de la transmission tardive, par son employeur, de ses documents de fin de contrat, soit près de 2 mois après la date de son licenciement.

Amenée à se prononcer dans ce litige, la Cour d’appel de Montpellier n’avait pas fait droit à sa demande. Elle a en effet considéré que, compte tenu de la durée de la période de préavis normalement applicable à la salariée, à savoir 3 mois, la remise des documents de fin de contrat, intervenue seulement 2 mois après la fin de la relation de travail, ne pouvait pas être considérée comme tardive.

Mais la Cour de cassation n’a pas retenu ce raisonnement. Pour elle, lorsqu’un salarié est privé de préavis en raison de son licenciement pour faute grave, il doit obtenir ses documents de fin de contrat dès la rupture de son contrat, c’est-à-dire à la date de notification de son licenciement.

Précision : l’affaire sera de nouveau examinée par les juges d’appel qui, le cas échéant, fixeront le montant des dommages et intérêts à régler à la salariée pour indemniser le préjudice subi du fait de la remise tardive de ses documents de fin de contrat.

Cassation sociale, 3 septembre 2025, n° 24-16546