Le mandat de représentant syndical au CSE s’arrête là où commence celui d’élu

Il n’est pas possible d’exercer, en même temps, les fonctions de membre élu et de représentant syndical au comité social et économique.

Toutes les entreprises qui comptent au moins 11 salariés doivent se doter d’un comité social et économique (CSE) dont les membres, en leur qualité d’élus, exercent des fonctions délibératives, par exemple, en matière de santé et de sécurité. En outre, chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut désigner, parmi le personnel, un représentant syndical au CSE qui, lui, dispose d’une voix consultative.

Précision : dans les entreprises de moins de 300 salariés, les délégués syndicaux sont, de droit, représentants syndicaux au CSE.

Mais attention, une seule et même personne ne peut pas cumuler les mandats de membre élu du CSE, titulaire ou suppléant, et de représentant syndical, comme vient de le rappeler la Cour de cassation.

Dans cette affaire, un salarié avait été élu en tant que membre suppléant du CSE de son établissement. Plus tard, il avait également été désigné comme représentant syndical à ce comité. Son employeur avait alors contesté en justice cette désignation au motif que le cumul des deux mandats n’était pas autorisé.

De son côté, le salarié faisait valoir que ni la loi, ni l’accord collectif relatif au dialogue social dont disposait son établissement n’excluaient qu’un salarié élu au CSE puisse également y exercer le mandat de représentant syndical.

Des arguments balayés par la Cour de cassation qui a confirmé qu’un salarié ne pouvait pas, au sein du CSE, disposer de fonctions délibératives en tant qu’élu et de fonctions consultatives en tant que représentant syndical. Et, a-t-elle précisé, aucun accord collectif ne peut déroger à cette règle !

Dès lors, la Cour de cassation a confirmé la décision du tribunal d’instance de Saint Nazaire qui exigeait du salarié qu’il opte entre les fonctions d’élu et celles de représentant syndical dans un délai de 15 jours, sous peine de voir son mandat de représentant syndical devenir caduc.

Cassation sociale, 22 janvier 2020, n° 19-13269

Coronavirus : que doivent faire les entreprises ?

Quelles sont les préconisations du gouvernement et les solutions mises en place pour les entreprises « victimes » du coronavirus ?

Identifié en Chine en janvier dernier, le coronavirus, appelé COVID-19, se répand en Europe, y compris en France, à vitesse grand V. Un virus qui peut donner lieu à des complications pulmonaires sévères et dont les premiers symptômes peuvent apparaître jusqu’à 14 jours après un contact avec une personne malade. Dès lors, plusieurs mesures de prévention, telles que l’isolement des personnes contaminées ou de retour de voyage d’un pays à risque, sont mises en œuvre pour éviter une propagation exponentielle de l’épidémie. Des mesures qui ne sont pas sans incidences sur les entreprises… Explications.

À savoir : le gouvernement a mis en place un numéro vert, le 0 800 130 000, disponible 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24 pour répondre aux questions liées au coronavirus.

Prévenir plutôt que guérir !

En tant qu’employeur, vous êtes tenu d’assurer la sécurité et de préserver la santé de vos salariés. Dans ce cadre, vous devez limiter, sauf raison impérative, les déplacements professionnels de vos salariés dans les zones à risque, à savoir la Chine (Chine continentale, Hong Kong et Macao), Singapour, la Corée du sud, l’Iran et l’Italie (Lombardie, Vénétie et Émilie-Romagne).

Précision : cette liste est régulièrement mise à jour sur le site www.gouvernement.fr/info-coronavirus.

En outre, si l’un de vos salariés revient d’une zone à risque ou a été en contact avec une personne infectée, il est recommandé de l’isoler en le plaçant en télétravail ou, si cela est impossible, d’aménager son poste de travail afin de réduire ses contacts avec le personnel de l’entreprise. Et en cas de doute sérieux (fièvre, toux, essoufflement…), demandez à votre salarié de contacter le 15.

À noter : en cas de modification importante de l’organisation du travail, vous devez consulter votre comité social et économique.

Et, bien entendu, vous avez tout intérêt à rappeler à vos salariés les consignes sanitaires visant à lutter contre la propagation du virus : se laver très régulièrement les mains, tousser ou éternuer dans son coude, utiliser des mouchoirs à usage unique, etc.

Et en cas d’isolement d’un salarié ?

Lorsque l’un de vos salariés fait l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile et se trouve dans l’impossibilité de travailler, il peut bénéficier d’un arrêt de travail établi par l’assurance maladie.

Conséquences : votre salarié, dont le contrat de travail est suspendu, peut alors percevoir des indemnités journalières de l’assurance maladie sans jour de carence et pour une durée maximale de 20 jours. De même, s’il en remplit les conditions (une année d’ancienneté, notamment), vous devez lui verser l’indemnité complémentaire prévue par le Code du travail ou l’indemenité prévue par votre convention collective, et ce dès le premier jour de son arrêt de travail.

En outre, vos salariés peuvent aussi se voir prescrire un arrêt de travail pour garder à leur domicile un enfant dont l’isolement est préconisé ou dont l’établissement d’accueil (école, crèche…) est fermé. Et, à ce titre, une procédure simplifiée a été mise en place.

Ainsi, lorsque votre salarié n’a pas d’autres choix que de bénéficier d’un arrêt de travail (impossibilité de recourir au télétravail, en particulier) pour garder son ou ses enfants, vous devez le signaler à l’Assurance maladie via le téléservice dédié. Une fois avertie, celle-ci vérifie que les conditions permettant au salarié d’être en arrêt de travail sont bien remplies (enfant de moins de 16 ans, établissement scolaire fermé…) et, dans l’affirmative, lui alloue des indemnités journalières sans délai de carence.

Précision : le cas échéant, vous devez verser au salarié les indemnités complémentaires prévues par le Code du travail (ou par votre convention collective)sans délai de carence. L’arrêt de travail du salarié est prescrit pour 14 jours ou pour toute la période de fermeture de l’établissement.

Que faire en cas de contamination ?

Dans l’hypothèse de la contamination avérée d’un de vos salariés par le coronavirus, vous devez procéder au nettoyage de vos locaux en prenant soin d’équiper de blouses et de gants les personnes qui en sont chargées. En pratique, vous devez privilégier l’utilisation d’un bandeau de lavage à usage unique imprégné d’un produit détergent, puis rincer le sol à l’eau du réseau d’eau potable avec un autre bandeau de lavage à usage unique. Enfin, les sols et les surfaces doivent être désinfectés à l’eau de javel via un troisième bandeau de lavage à usage unique.

Des solutions pour pallier la baisse d’activité

Outre des conséquences importantes en matière de santé, le coronavirus peut venir ralentir votre activité et être source de difficultés économiques.

Dès lors, si vous êtes contraint de fermer provisoirement votre entreprise ou de réduire le temps de travail de vos salariés (difficultés d’approvisionnement, suspension des transports en commun, absence massive de salariés…), vous pouvez recourir au dispositif d’activité partielle. À condition de maintenir la rémunération de vos salariés à hauteur de 70 %, vous bénéficiez d’une aide de l’État qui, selon les annonces du gouvernement, serait bientôt fixée à 8,04 € par heure de travail chômée par vos salariés.

En pratique : avant de placer vos salariés en activité partielle, vous devez en faire la demande par voie dématérialisée sur le portail dédié.

Enfin, si en tant qu’employeur ou travailleur indépendant, vous rencontrez des difficultés pour déclarer ou payer vos cotisations sociales, vous pouvez bénéficier, de la part de l’Urssaf, d’un échelonnement de vos paiements et d’une remise exceptionnelle des majorations et pénalités de retard. De même, si vous en avez besoin, vous pouvez solliciter des délais de paiement ou des remises d’impôts directs (impôt sur les bénéfices, CFE…) auprès de l’administration fiscale.

De plus, si vous êtes travailleur non salarié, vous pouvez demander à l’Urssaf de recalculer le montant de vos cotisations sociales personnelles, de prendre en charge partiellement ou totalement ces cotisations, voire de vous attribuer une aide financière exceptionnelle.

Ministère du Travail, « Covid-19 version du 28 février 2020, Questions-réponses pour les entreprises et les salariés »

Décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020, JO du 1er février

Décret n° 2020-193 du 4 mars 2020, JO du 5

Faute grave du salarié : ne tardez pas à sanctionner !

L’employeur qui entend licencier un salarié pour faute grave doit engager la procédure dans un délai restreint à compter de sa découverte des faits.

La faute grave d’un salarié est celle qui rend impossible son maintien dans l’entreprise. Le salarié licencié pour un tel motif n’a pas droit à un préavis, ni à l’indemnité de licenciement.

Ainsi, selon les juges, constitue, par exemple, une faute grave le fait de tenir des propos racistes envers un collègue, de proférer des insultes et des menaces à l’encontre d’un collègue en présence d’autres membres du personnel et de cats, de frapper un apprenti ou encore de remplir le réservoir de son véhicule ainsi que plusieurs bidons avec le carburant appartenant à l’entreprise.

Selon le Code du travail, l’employeur ne dispose que d’un délai de 2 mois pour engager une procédure envers un salarié ayant commis une faute. Et les tribunaux estiment que l’employeur qui invoque une faute grave du salarié doit réagir encore plus rapidement.

Dans une affaire récente, le directeur d’un établissement avait été licencié pour faute grave pour notamment s’être présenté en état d’ébriété sur son lieu de travail le 19 août 2013 et avoir envoyé deux SMS injurieux à son adjointe le 9 septembre 2013. L’employeur, qui avait eu connaissance de l’ensemble de ces faits le 9 septembre 2013, avait convoqué le salarié à un entretien préalable le 8 novembre 2013.

Le salarié avait contesté son licenciement au motif que l’employeur, qui avait laissé s’écouler 2 mois entre sa découverte des faits et l’entretien préalable, n’avait pas respecté le délai restreint applicable en matière de faute grave.

Un argument que la Cour de cassation a retenu. En effet, puisqu’une faute grave du salarié est censée empêcher son maintien dans l’entreprise, l’employeur doit engager la procédure de licenciement dans un délai limité à compter de sa découverte des faits.

Ainsi, les tribunaux estiment généralement que le délai est raisonnable s’il n’excède pas 15 jours une fois les faits fautifs avérés.

Cassation sociale, 22 janvier 2020, n° 18-18530

Chez Uber, les chauffeurs de VTC sont salariés…

Pour la Cour de cassation, les chauffeurs de VTC partenaires de la société Uber ont le statut de salarié et non de travailleur indépendant.

Ils sont environ 30 000, en France, à conduire un VTC (voiture de transport avec chauffeur) sous le statut de travailleur indépendant. Et nombreux sont ceux qui utilisent la plate-forme numérique et l’application mis à leur disposition par la société Uber pour entrer en contact avec des cats. Une activité qui prend forme grâce à la signature d’un contrat de partenariat entre Uber et les chauffeurs de VTC.

Mais loin de faire l’unanimité, cette « nouvelle forme » de travail fait l’objet de nombreuses critiques en ce qu’elle constituerait du salariat déguisé. Plusieurs contentieux en la matière ont d’ailleurs fait leur apparition, obligeant récemment la Cour de cassation à prendre position.

Dans cette affaire, un chauffeur de VTC, qui exerçait sous le statut de travailleur indépendant, utilisait la plate-forme proposée par Uber pour entrer en relation avec des cats. Pour ce faire, il avait signé un formulaire d’enregistrement de partenariat avec la société. Six mois plus tard, constatant que Uber avait définitivement clôturé son compte sur la plate-forme, le chauffeur avait saisi la justice afin de demander la requalification de sa situation contractuelle avec la société en salariat. Il avait également sollicité près de 120 000 € au titre de rappels de salaire, d’indemnités de licenciement et de dommages et intérêts.

Saisie du litige, la Cour d’appel de Paris avait requalifié le contrat de partenariat en contrat de travail. Mais la société Uber n’en était pas restée là et avait porté l’affaire devant la Cour de cassation, laquelle a alors analysé les conditions dans lesquelles le chauffeur de VTC exerçait son activité.

D’une part, les juges ont relevé que le chauffeur avait intégré un service de prestation de transport créé et entièrement organisé par Uber. Ce qui ne lui permettait pas de se constituer sa propre catèle, ni de fixer librement ses tarifs ou ses conditions d’exercice des prestations de transport comme peuvent le faire les travailleurs indépendants.

D’autre part, ils ont constaté, notamment, que le chauffeur pouvait subir des ajustements tarifaires de ses prestations s’il ne suivait pas l’itinéraire préconisé par Uber, qu’il s’exposait à une désactivation temporaire de son compte dès lors qu’il refusait d’effectuer trois courses et qu’il pouvait perdre définitivement l’accès à son compte en cas de signalements de comportement problématique de la part des utilisateurs. La Cour de cassation en a donc déduit que la société Uber adressait des directives au chauffeur de VTC, contrôlait l’exécution de ses prestations et disposait à son égard d’un pouvoir de sanction.

En conséquence, les juges ont estimé que le chauffeur de VTC exerçait son travail sous l’autorité d’un employeur et que son statut de travailleur indépendant était fictif.

Cassation sociale, 4 mars 2020, n° 19-13316

Travailleurs occasionnels : quelle exonération de cotisations sociales ?

Les employeurs agricoles ont jusqu’au 31 mars prochain pour renoncer à l’exonération de cotisations sociales patronales liée à l’embauche de travailleurs occasionnels au profit de la réduction Fillon.

Les employeurs agricoles bénéficient d’une exonération de cotisations sociales patronales (maladie, maternité, invalidité-décès, retraites de base et complémentaire, allocations familiales…) spécifique sur les rémunérations qu’ils versent aux travailleurs occasionnels.

À savoir : ne peuvent pas prétendre à ce dispositif, notamment, les entreprises de travaux agricoles, ruraux et forestiers, les coopératives d’utilisation de matériel agricole et les entreprises paysagistes.

Cette exonération, qui peut être totale ou dégressive, s’applique toutefois dans la limite de 119 jours ouvrés de travail, consécutifs ou non, par année civile et par salarié. Aussi, peut-elle parfois être moins avantageuse que la réduction générale des cotisations sociales patronales (dite « réduction Fillon ») accordée à tous les employeurs sur les rémunérations inférieures à 1,6 fois le Smic (soit environ 2 463 € brut par mois en 2020).

Précision : l’exonération de cotisations sociales patronales attachée aux travailleurs occasionnels est totale pour une rémunération mensuelle brute inférieure ou égale à 1,2 fois le Smic (soit environ 1 847 € en 2020) et dégressive pour une rémunération comprise entre 1,2 et 1,6 fois le Smic (entre 1 847 et 2 463 € en 2020). Elle n’est pas cumulable avec la réduction Fillon.

En conséquence, les employeurs agricoles peuvent renoncer à l’exonération de cotisations liée aux travailleurs occasionnels pour se voir appliquer la réduction générale des cotisations sociales patronales. Et pour prétendre à la réduction générale au titre de l’année 2019 et à la régularisation de cotisations qui en découle, ils doivent en faire la demande auprès de la Mutualité sociale agricole au plus tard le 31 mars 2020.

À noter : cette exonération spécifique sera supprimée à compter du 1er janvier 2021. Les employeurs agricoles bénéficieront alors automatiquement de la réduction générale des cotisations sociales patronales.

Congé de transition professionnelle : une avance pour les petites entreprises

L’employeur de moins de 50 salariés qui maintient la rémunération du salarié en congé de transition professionnelle peut demander le paiement d’une avance sur le remboursement dû par la commission paritaire interprofessionnelle régionale qui finance la formation.

Un salarié peut utiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation pour suivre une action de formation en vue de changer de métier. Si cette formation se déroule, en totalité ou en partie, sur son temps de travail, il a le droit de s’absenter de son entreprise dans le cadre d’un congé de transition professionnelle.

Dès lors que le salarié justifie de son assiduité à la formation, l’employeur doit continuer de lui verser tout ou partie de sa rémunération et de payer les cotisations sociales correspondantes. Il en demande ensuite le remboursement à la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) qui finance la formation.

Depuis le 1er mars 2020, les entreprises de moins de 50 salariés peuvent demander à la CPIR le paiement d’avances sur le remboursement qui leur est dû. Le solde étant payé à la fin du congé du salarié.

La CPIR et l’employeur fixe d’un commun accord le taux et les conditions de versement de ces avances. En l’absence d’accord, une avance est versée à l’employeur tous les 20 du mois et son montant correspond à 90 % du montant mensuel total de la rémunération du salarié et des cotisations sociales correspondantes. Pour être payé, l’employeur doit envoyer, au plus tard le 10 de chaque mois, une copie du bulletin de paie du salarié, les justificatifs prouvant son assiduité à l’action de formation et ceux relatifs aux cotisations sociales à la charge de l’employeur.

Décret n° 2019-1439 du 23 décembre 2019, JO du 26

Arrêté du 26 février 2020, JO du 29

Contrats à durée déterminée : attention à la requalification en CDI !

L’association qui recrute des salariés en contrat à durée déterminée afin de pourvoir durablement des emplois liés à son activité normale et permanente encourt la requalification de ces contrats en contrat à durée indéterminée.

Un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et ne doit avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’association, comme vient de le rappeler la Cour de cassation.

Dans cette affaire, une association avait, entre 2009 et 2015, conclu 1 365 CDD avec cinq salariés pour des postes d’aides-soignants ou d’aides médico-psychologiques. Ces contrats visant soit à remplacer des salariés absents, soit à faire face à un surcroît d’activité.

Ces salariés, dont les CDD n’avaient pas été renouvelés, avaient réclamé en justice que les très nombreux contrats successifs que chacun avait signés avec l’association soient requalifiés en contrat à durée indéterminé (CDI). Une demande qui a été favorablement accueillie par les tribunaux.

En effet, les juges ont constaté que l’employeur qui reconnaissait devoir faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre pour remplacer ses salariés absents avait, sur plusieurs années et de manière quasi-continue, recruté cinq salariés via des centaines de CDD successifs : 239 CDD sur 5 ans pour le premier salarié, 189 CDD sur 5 ans pour le deuxième, 301 CDD sur 6 ans pour le troisième, 314 CDD sur 3 ans et demi pour le quatrième et 322 CDD sur 4 ans et demi pour le cinquième.

Ils en ont conclu que le recours au CDD était, pour l’association, « un mode habituel de gestion du personnel » et donc que les CDD avaient pour objet de pourvoir durablement des emplois liés à l’activité normale et permanente de l’association. Ces contrats ont donc été requalifiés par les juges en CDI et l’employeur a dû verser aux salariés plusieurs dizaines de milliers d’euros à titre d’indemnités de requalification et d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cassation sociale, 29 janvier 2020, n° 18-23469https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000041551316&fastReqId=656324477&fastPos=1

Cassation sociale, 29 janvier 2020, n° 18-23470https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000041551317&fastReqId=1159907389&fastPos=1

Cassation sociale, 29 janvier 2020, n° 18-23471

Cassation sociale, 29 janvier 2020, n° 18-23472

Cassation sociale, 29 janvier 2020, n° 18-23473

Prime exceptionnelle : vous avez des questions ?

L’administration est venue préciser les modalités d’attribution et de calcul de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.

Inaugurée en 2019, puis reconduite en 2020, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat qui peut être versée par les employeurs à leurs salariés semble être source de questionnement. Aussi, une instruction de l’administration, rédigée sous forme de questions-réponses, fait le point sur ce dispositif.

Condition préalable : un accord d’intéressement !

Contrairement à l’an dernier, seuls les employeurs qui mettent en œuvre un accord d’intéressement peuvent allouer une prime exceptionnelle exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu à leurs salariés. Un accord qui, comme le précise l’administration, doit produire ses effets à la date de versement de la prime, c’est-à-dire avoir été conclu.

Toutefois, les entreprises qui bénéficiaient d’un accord d’intéressement ayant pris fin en 2019 et qui ont engagé des négociations en vue de le renouveler peuvent verser une prime exceptionnelle à leurs salariés avant la conclusion du nouvel accord d’intéressement. Il en est de même des entreprises qui ont signé un accord d’intéressement avant le versement de la prime mais dont l’application débute à une date postérieure, par exemple le 1er juillet 2020.

À noter : cette obligation d’être soumis à un accord d’intéressement ne s’applique pas aux associations et fondations d’intérêt général ayant notamment un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel (articles 200 1° b et 238 bis 1° a du Code général des impôts) ni aux fondations ou associations reconnues d’utilité publique ni aux associations cultuelles ou de bienfaisance (articles 200 1° a et 238 bis 1° b du Code général des impôts).

Quels sont les salariés concernés ?

En principe, l’ensemble des salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail à la date de versement de la prime exceptionnelle doit en bénéficier, y compris les apprentis, les mandataires sociaux et les salariés intérimaires.

Cependant, l’employeur peut décider de payer la prime uniquement aux salariés dont la rémunération ne dépasse pas un certain seuil. Aucun salarié ne pouvant être exclu du dispositif sur la base d’un autre critère comme, par exemple, l’ancienneté.

1 000 € exonérés, pas plus

Si le montant de la prime accordée est librement fixé par l’employeur, seule la part de la prime n’excédant pas 1 000 € par bénéficiaire est exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales. Et attention, cette exonération concerne seulement les salariés dont la rémunération brute des 12 mois précédant le versement de la prime est inférieure à trois fois le Smic (soit 4 563,66 € par mois en 2019 et 4 618,25 € en 2020).

À noter : l’exonération porte sur les cotisations patronales et salariales de Sécurité sociale et de retraite complémentaire, sur la contribution d’assurance chômage, la contribution au Fnal, la CSG-CRDS, le versement de transport, la taxe sur les salaires, etc.

Par ailleurs, l’employeur peut moduler le niveau de la prime entre les salariés en fonction de leur rémunération, de leur classification, de leur durée de présence effective durant l’année écoulée et/ou de leur durée de travail. Des critères qui ne doivent toutefois pas aboutir à priver certains salariés du paiement de la prime.

Comment mettre en place la prime ?

Le versement de la prime exceptionnelle peut être décidé dans le cadre d’un accord d’entreprise (conclu avec les délégués syndicaux ou un salarié mandaté), d’un projet d’accord proposé par l’employeur et adopté par la majorité des membres titulaires du comité social et économique (CSE) ou par la majorité des deux tiers du personnel, ou bien d’une décision unilatérale de l’employeur. Sachant qu’en cas de décision unilatérale, l’employeur doit informer le CSE de l’attribution de la prime, et ce avant son versement.

Important : la prime doit impérativement être versée au plus tard le 30 juin 2020, figurer sur les bulletins de paie et être mentionnée sur la déclaration sociale nominative.

Instruction n° DSS/5B/2020/11 du 15 janvier 2020