Contrôle de l’activité des salariés et consultation du CSE

L’employeur qui installe un dispositif informatique servant à contrôler l’activité des salariés doit informer et consulter le comité social et économique avant sa mise en place.

Le comité social et économique (CSE), tout comme le comité d’entreprise avant lui, doit être informé et consulté sur les moyens et techniques permettant de contrôler l’activité des salariés, et ce avant leur décision de mise en œuvre par l’employeur. Et si ce dernier ne remplit pas cette obligation, les preuves issues de ce moyen de contrôle ne pourront pas servir de base pour sanctionner un salarié.

Ainsi, une banque avait, conformément à la législation, mis en place l’outil de traçabilité GC45 destiné au contrôle des opérations et procédures internes, à la surveillance et à la maîtrise des risques. Ce dispositif informatique était également utilisé par la banque pour contrôler les consultations des comptes des cats par les salariés.

Se basant sur cet outil de traçabilité, la banque avait licencié pour faute grave un salarié ayant consulté les comptes de cats ne faisant pas partie de son portefeuille. Ce dernier avait contesté cette décision en justice. Il invoquait le fait que le comité d’entreprise aurait dû être informé et consulté sur l’installation de ce dispositif informatique puisqu’il servait à contrôler l’activité des salariés. Faute pour l’employeur d’avoir respecté cette obligation, le salarié soutenait que les documents issus de cet outil et servant de base à son licenciement étaient illicites.

L’employeur, au contraire, prétendait que cette consultation du comité d’entreprise n’était pas obligatoire car l’objectif premier de la mise en place de l’outil de traçabilité était d’assurer la sécurité des données bancaires et une maîtrise des risques et non pas de surveiller les salariés.

Mais saisie de l’affaire, la Cour de cassation a donné raison au salarié. En effet, l’outil de traçabilité GC45 permettait non seulement de contrôler les opérations et procédures internes, de surveiller et de maîtriser les risques, mais également de recenser toutes les consultations de comptes effectuées par les salariés. Et la banque s’en servait donc pour vérifier si ces derniers accédaient à des comptes autres que ceux des cats de leur portefeuille.

Pour les juges, dès lors que l’employeur utilisait ce dispositif informatique pour contrôler l’activité de ses salariés, il aurait dû informer et consulter le comité d’entreprise sur son installation. Ne l’ayant pas fait, les preuves issues de cet outil ne pouvaient pas servir de fondement à la rupture du contrat de travail du salarié. En conséquence, son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et l’employeur a été condamné à lui verser plus de 170 000 € au titre notamment des indemnités de licenciement et de dommages-intérêts.

Cassation sociale, 11 décembre 2019, n° 18-11792

Attention à la requalification des CDD saisonniers !

Le salarié engagé pendant près de 10 mois consécutifs au sein d’une exploitation agricole n’est pas affecté à des tâches strictement saisonnières et non durables.

Les employeurs agricoles ont la possibilité de conclure des contrats de travail à durée déterminée (CDD) saisonniers pour l’exécution de travaux normalement appelés à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons, comme la cueillette des fruits et légumes, la moisson ou encore le conditionnement de certains produits.

Toutefois, ce type de contrat obéit à des règles strictes et, en particulier, il ne peut être mis en œuvre que pour la réalisation d’une tâche précise et temporaire. Autrement dit, il ne peut pas concerner des tâches normales et permanentes de l’exploitation. Sinon, le ou les contrats saisonniers conclus sont requalifiés par les juges en contrat de travail à durée indéterminée.

Dans une affaire récente, un salarié avait conclu quatre CDD saisonniers avec un exploitant agricole. Ces contrats, qui couvraient quasi totalement (à l’exception de 21 jours) la période allant du 10 juillet 2012 au 6 mai 2013, conféraient au salarié les missions successives suivantes : préparation de la cave, préparation aux vendanges en qualité de tractoriste, broyage et désherbage dans les vignes. Estimant que les contrats n’avaient pas un caractère saisonnier, le salarié avait saisi la justice afin d’obtenir leur requalification en contrat à durée indéterminée et diverses indemnités (indemnité de requalification, indemnité de rupture…).

Appelée à se prononcer, la Cour d’appel de Nîmes avait considéré que les tâches mentionnées dans les contrats étaient « compatibles avec le cycle cultural et la durée des périodes travaillées ». De sorte qu’elles pouvaient faire l’objet de CDD saisonniers. Mais la Cour de cassation, elle, compte tenu de la période couverte par les contrats, à savoir près de 10 mois consécutifs, a estimé que le salarié n’avait pas été affecté à l’accomplissement de tâches à caractère strictement saisonnier et non durables. L’affaire sera donc examinée une nouvelle fois par les juges d’appel.

Cassation sociale, 18 décembre 2019, n° 18-21870

Le bonus-malus de la contribution d’assurance chômage

Afin d’inciter les entreprises à proposer davantage de contrats à durée indéterminée et à rallonger la durée des contrats à durée déterminée, le gouvernement a mis en place, pour certains employeurs, un système de bonus-malus de la contribution patronale d‘assurance chômage due sur la rémunération des salariés. Ainsi, cette contribution sera, à compter de 2021, minorée ou majorée selon la pratique de l’entreprise en termes de recours à des contrats de travail de courte durée.

Les employeurs concernés Sept secteurs d’activité seront concernés, à compter de 2021, par la minoration et la majoration de la contribution d’assurance chômage.

Le bonus-malus s’appliquera uniquement aux entreprises de 11 salariés et plus œuvrant dans des secteurs d’activité ayant tendance à recourir régulièrement à des contrats courts, à l’exception de celles qui relèvent de l’insertion par l’activité économique.

Une entreprise de 11 salariés et plus

L’effectif annuel de l’entreprise correspond à la moyenne du nombre de personnes employées chaque mois au cours de l’année civile précédente.

Les entreprises ne deviendront assujetties au bonus-malus que si le seuil de 1 salariés est atteint ou franchi pendant 5 années civiles consécutives. Par ailleurs, lorsque l’effectif annuel d’une entreprise appliquant le bonus-malus passera en dessous de 11 salariés, elle n’y sera plus soumise dès l’année qui suit.

À noter : les entreprises comptant au moins 11 salariés en 2018 se verront appliquer le bonus-malus en 2021 si leur effectif reste supérieur ou égal à 11 salariés en 2019 et en 2020.

Sept secteurs

Les sept secteurs concernés, listés par un arrêté du 27 novembre 2019, sont :– la fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac ;– les autres activités spécialisées, scientifiques et techniques ;– la production et distribution d’eau, l’assainissement, la gestion des déchets et la dépollution ;– l’hébergement et la restauration ;– les transports et l’entreposage ;– la fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d’autres produits non métalliques ;– le travail du bois, l’industrie du papier et l’imprimerie.

Précision : ces secteurs ont été choisis car leur taux de séparation moyen entre le 1er janvier 2016 et le 31 décembre 2018, c’est-à-dire le rapport entre l’effectif du secteur et le nombre d’inscriptions à Pôle emploi de salariés de ce secteur, était supérieur à 150 % (entre 176 % et 326 % selon le secteur). Autrement dit, dans ces secteurs, les entreprises emploient plus de salariés en contrat à durée déterminée ou en contrat d’intérim que de salariés en contrat à durée indéterminée.

Une entreprise appartient à l’un de ces sept secteurs si la convention collective qu’elle applique et son code APE sont listés dans l’arrêté du 27 novembre 2019. Par exemple, le secteur des autres activités spécialisées, scientifiques et techniques couvre notamment la convention collective des entreprises de publicité et assimilées, celle des professions de la photographie et celles du personnel salarié des cabinets et cliniques vétérinaires et les codes APE des activités des agences de publicité (73.11Z), de la régie publicitaire des médias (73.12Z), des activités photographiques (74.20Z) et des activités vétérinaires (75.00Z).

À noter : si la convention collective de l’entreprise est listée par l’arrêté mais pas son code APE, l’entreprise sera exclue du bonus-malus.

Dans les entreprises qui appliquent plusieurs conventions collectives, il sera tenu compte de la convention collective qui correspondra au plus grand nombre de contrats de travail en cours d’exécution du 1er janvier au 31 décembre 2018. Ce nombre étant pondéré selon la durée des contrats.

Si une entreprise n’applique pas de convention collective ou si la majorité des contrats de travail n’est associée à aucune convention collective, seul son code APE déterminera si elle appartient ou non à l’un des sept secteurs concernés.

Une contribution d’assurance chômage variable Le montant de la contribution d’assurance chômage sera minoré ou majoré selon le nombre de contrats courts conclus par l’entreprise au cours des années précédentes.

À compter de mars 2021, le taux de la contribution patronale d‘assurance chômage due sur les rémunérations des salariés, actuellement fixé à 4,05 %, variera entre 3 et 5,05 % selon la pratique de l’entreprise en termes de recours à des contrats d’intérim et des contrats à durée déterminée de courte durée.

Concrètement, plus le nombre de salariés s’inscrivant ou restant inscrit à Pôle emploi après avoir travaillé dans une entreprise sera important par rapport à son effectif, plus sa contribution d‘assurance chômage sera élevée. À l’inverse, plus ce nombre de personnes sera bas, moins elle sera élevée.

Calcul du taux

Plus précisément, le taux de la contribution d‘assurance chômage applicable dans l’entreprise sera calculé en comparant son taux de séparation et le taux de séparation médian de son secteur d’activité (taux défini chaque année par arrêté). Il en découlera trois possibilités :– le taux de séparation de l’entreprise est inférieur au taux de séparation médian de son secteur : sa contribution assurance chômage sera minorée ;– ce taux de séparation est supérieur au taux de séparation médian du secteur : la contribution sera majorée ;– ce taux de séparation est égal au taux de séparation médian du secteur : la contribution correspondra au taux de droit commun (4,05 %).

Le taux de séparation de l’entreprise dépendra du nombre de fins de contrat de travail qui lui seront imputées par rapport à son effectif. Ce nombre correspondant à la somme :– des inscriptions sur la liste des demandeurs d’emploi intervenues sur la période de référence et consécutives à une fin de contrat de travail (contrat à durée déterminée et contrat à durée indéterminée) ou à une fin de contrat de mise à disposition associé à un contrat de mission (intérim)– et des fins de contrat de travail et de fins de contrat de mise à disposition associé à un contrat de mission intervenues sur cette période et se produisant lorsque le salarié est déjà inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi.

Précision : seules les inscriptions à Pôle emploi intervenant dans les 3 mois suivant la fin du contrat de travail ou du contrat de mise à disposition seront comptabilisées.

La période de référence sera comprise entre le 1er janvier de l’année N-3 et le 31 décembre de l’année N-1. Ainsi, pour le calcul du taux dû à compter de mars 2023, seront prises en compte les inscriptions à Pôle emploi ou les maintiens d’inscription survenus entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2022. Toutefois, pour le taux dû à compter de mars 2021, la période de référence ira du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020. Et pour le taux dû à compter de mars 2022, elle ira du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2021.

Par ailleurs, toutes les fins de contrat de travail seront prises en compte sauf :– les démissions ;– les fins de contrats d’apprentissage et de professionnalisation ;– les fins de contrats uniques d’insertion ;– les fins de contrats de mission conclus entre un salarié temporaire et une entreprise de travail temporaire ;– les fins de contrats à durée déterminée conclus afin de favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi (contrat d’insertion notamment) ;– les fins de contrats de mise à disposition de travailleurs intérimaires employés par une entreprise de travail temporaire d’insertion ou une entreprise adaptée de travail temporaire ;– les fins de contrats de mise à disposition signés avec des travailleurs intérimaires bénéficiant de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ou des travailleurs en contrat à durée indéterminée intérimaire ;– les fins de mises à disposition de travailleurs par un groupement d’employeurs au bénéfice d’une entreprise adhérente.

Application du taux

L’employeur sera informé, chaque année, du taux de séparation de son entreprise et du taux, minoré ou majoré, de sa contribution d’assurance chômage. Ce taux sera applicable aux rémunérations versées aux salariés du 1er mars d’une année au 28 ou 29 février de l’année suivante.

Il s’appliquera à tous les salariés de l’entreprise, à l’exception :– des contrats d’apprentissage et de professionnalisation ;– des contrats uniques d’insertion ;– des contrats de mission conclus entre un salarié temporaire et une entreprise de travail temporaire ;– des contrats à durée déterminée conclus afin de favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ;– des contrats de mise à disposition liés à un contrat de mission conclu avec une entreprise de travail temporaire d’insertion ou une entreprise adaptée de travail temporaire ou avec un travailleur handicapé.

Entrée en vigueur Le bonus-malus s’appliquera, pour la première fois, à la contribution d‘assurance chômage due pour la période d’emploi courant à compter du 1er mars 2021.

Ce sont les inscriptions à Pôle emploi ou les maintiens d’inscription survenus entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2020 qui permettront de fixer le taux de la contribution d‘assurance chômage applicable dans l’entreprise. Autrement dit, le nombre de contrats courts conclus par l’entreprise en 2020 aura un impact, à la hausse ou à la baisse, sur le montant de la contribution versée du 1er mars 2021 au 28 février 2022.

Et si un salarié est candidat aux élections municipales ?

Le salarié qui se présente ou est élu aux élections municipales peut s’absenter de son entreprise.

Les élections municipales se dérouleront les 15 et 22 mars prochains. L’occasion de faire le point sur les différentes obligations qui pèsent sur les employeurs lorsque leurs salariés se présentent aux élections municipales et deviennent ensuite maires, adjoints ou conseillers municipaux.

Des congés pour les candidats

Les salariés candidats à une élection municipale ont le droit de s’absenter de l’entreprise pendant 10 jours ouvrables maximum pour participer à la campagne électorale. Chaque absence doit durer au moins une demi-journée et l’employeur doit en être averti au moins 24 heures avant.

Ce droit, jusqu’alors réservé aux candidats se présentant dans des communes d’au moins 1 000 habitants, concerne désormais toutes les villes, quelle que soit leur taille, ainsi que le conseil de la métropole de Lyon.

Le salarié peut demander que ces absences soient décomptées de ces congés payés. À défaut, celles-ci ne sont pas rémunérées par l’employeur mais elles donnent lieu à récupération avec son accord.

À savoir : la campagne électorale en vue du premier tour de scrutin commence le lundi 2 mars et prend fin le samedi 14 mars à minuit. Pour le second tour, elle débute le lundi 16 mars et se termine le samedi 21 mars à minuit.

Des avantages pour les élus municipaux

L’employeur doit laisser à son salarié membre d’un conseil municipal ou d’un conseil de communauté de communes le temps nécessaire pour se rendre et participer aux séances plénières du conseil, aux réunions des commissions dont il est membre et à celles des assemblées délibérantes et des bureaux des organismes où il a été désigné pour représenter sa commune. Le salarié doit, dès qu’il en a connaissance, informer son employeur, par écrit, de la date et de la durée de ces absences.

Outre ces autorisations d’absence, les maires, les adjoints et les conseillers municipaux bénéficient d’un crédit d’heures pour administrer leur commune et préparer les réunions des instances dans lesquelles ils siègent. Leur employeur doit être informé par écrit de leur absence au moins 3 jours avant.

Ce crédit d’heures trimestriel varie selon le mandat du salarié et la taille de la commune et est proratisé en cas de temps partiel du salarié. Il s’élève à :– 140 heures pour les maires des communes d’au moins 10 000 habitants et les adjoints au maire de celles d’au moins 30 000 habitants ;– 122,5 heures pour les maires des communes de moins de 10 000 habitants et les adjoints au maire de celles de 10 000 à 29 999 habitants ;– de 70 heures pour les conseillers municipaux des communes de 100 000 habitants au moins et les adjoints au maire de celles de moins de 10 000 habitants ;– de 35 heures pour les conseillers municipaux des communes de 30 000 à 99 999 habitants

– de 21 heures pour les conseillers municipaux de celles de 10 000 à 29 999 habitants ;

– de 10,5 heures pour les conseillers municipaux de celles de moins de 10 000 habitants.

Précision : les absences des salariés liées à l’exercice de leur mandat municipal ne sont pas rémunérées par l’employeur.

Par ailleurs, désormais, les salariés peuvent, au début de leur mandat de conseiller municipal, demander à leur employeur le bénéfice d’un entretien individuel portant notamment sur les mesures destinées à faciliter la conciliation entre leur mandat et leur emploi. De plus, le conseiller municipal est réputé relever de la catégorie de personnes qui disposent de l’accès le plus favorable au télétravail dans l’exercice de son emploi.

Enfin, les adjoints au maire, quel que soit le nombre d’habitants de leur commune, peuvent dorénavant suspendre leur contrat de travail pendant l’exercice de leur mandat. Ce droit était jusqu’alors limité aux adjoints au maire des communes d’au moins 10 000 habitants et aux maires.

À noter : les maires et adjoints qui continuent de travailler chez leur employeur ne sont plus des salariés protégés. Leur licenciement n’est donc plus soumis à une autorisation de l’inspecteur du travail. Cependant, ils bénéficient désormais d’une protection contre la discrimination. Ainsi, ils ne peuvent pas être écartés d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, ni être sanctionnés, licenciés ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de l’exercice de leur mandat électif local.

Loi n° 2019-1461 du 27 décembre 2019, JO du 28

Qu’est-ce qu’un établissement distinct ?

Un établissement peut être qualifié de distinct même si certaines compétences en matière budgétaire et de gestion du personnel sont centralisées au niveau du siège social de l’entreprise.

Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent se doter d’un comité social et économique (CSE) central et de CSE d’établissement dès lors qu’elles comptent au moins deux établissements distincts. Le nombre et le périmètre de ces établissements sont déterminés par un accord d’entreprise majoritaire conclu avec les syndicats ou, à défaut et en l’absence de délégué syndical, par un accord conclu avec la majorité des membres élus du CSE. Et lorsqu’aucun accord n’est trouvé, il appartient à l’employeur, via une décision unilatérale, d’identifier les établissements distincts compte tenu de l’autonomie de gestion des responsables d’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. Une décision qui est susceptible d’être contestée auprès de la Direccte et qui, de ce fait, génère de nombreux contentieux amenant les juges à préciser les critères qui révèlent l’existence d’établissements distincts.

Dans une affaire récente, une société avait invité les syndicats à négocier dans le cadre de l’organisation des élections professionnelles. Suite à l’échec des négociations, l’employeur avait alors décidé de mettre en place un CSE unique. Une décision qui avait été contesté auprès de la Direccte, laquelle avait identifié six établissements distincts.

L’employeur avait alors demandé l’annulation de cette décision. Pour lui, ces établissements (stations) n’étaient pas autonomes en matière budgétaire. Et ce, notamment parce que les propositions de budget de fonctionnement et d’investissement des chefs de stations devaient être approuvées par la direction, que des derniers ne pouvaient pas engager de dépenses au-delà de 3 000 € sans la contresignature du directeur des opérations et que les stations étaient dépourvues de personnel administratif. L’employeur prétendait également que les stations n’étaient pas autonomes en matière de gestion du personnel puisque de nombreuses décisions engageant la société (recrutements, promotions et sanctions disciplinaires des salariés) étaient prises par la direction du siège social.

Saisie de l’affaire, la Cour de cassation a donné raison à la Direccte. Pour elle, les stations constituent bien des établissements distincts et ce, pour plusieurs raisons : les stations ont une implantation géographique distincte de la société, chaque site dispose d’un budget spécifique, les chefs de stations participent à l’élaboration des budgets de fonctionnement et d’investissement, possèdent une compétence de « management du personnel social », sont garants du respect du règlement intérieur, mènent des entretiens individuels de carrière, animent les réunions de délégués du personnel, etc. Peu importe que certaines compétences budgétaires et de gestion du personnel soient centralisées au niveau du siège social.

Cassation sociale, 22 janvier 2020, n° 19-12011

Travailleurs indépendants : qui s’occupe de votre protection sociale ?

Il revient désormais aux organismes du régime général de la Sécurité sociale de gérer les prestations et les cotisations sociales des travailleurs indépendants.

Il y a deux ans, le Régime social des indépendants (RSI) laissait sa place à la Sécurité sociale pour les indépendants. Et ce, dans le cadre d’une réforme globale menée par les pouvoirs publics en vue d’intégrer progressivement les travailleurs indépendants (artisans, commerçants et professionnels libéraux non règlementés) au régime général de la Sécurité sociale. Une réforme qui arrive à son terme puisque les organismes du régime général prennent désormais le relais des caisses de Sécurité sociale pour les indépendants. Explications.

Précision : comme auparavant, les travailleurs indépendants dépendent des caisses d’allocations familiales pour les prestations liées à la famille et au logement.

Pour votre santé, vous êtes affilié à la CPAM

Jusqu’alors, les travailleurs indépendants relevaient, au titre de leur assurance maladie-maternité, d’un organisme conventionné comme la Ram, Harmonie Mutuelle ou encore Mutuelle Prévifrance. Dorénavant, ils dépendent de la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM, Cramif ou CGSS en outre-mer) de leur lieu de résidence. C’est donc auprès de cet organisme qu’ils doivent solliciter les prestations liées à la maladie et à la maternité.

À noter : les caisses d’assurance maladie gèrent également le régime invalidité-décès des travailleurs indépendants.

Le rattachement des travailleurs indépendants à la CPAM est intervenu entre le 20 janvier et le 17 février 2020 et ne nécessite aucune démarche particulière de leur part. Toutefois, en pratique, il leur est conseillé de créer leur compte sur le site www.ameli.fr et de mettre à jour leur carte vitale. Un numéro d’appel, le 3646, est également à leur disposition.

Exception : les travailleurs indépendants qui ont créé leur activité depuis le 1er janvier 2019 ont, eux, été directement affiliés à une CPAM à la date de leur installation.

La retraite est prise en charge par les Carsat

Depuis le 1er janvier 2020, les travailleurs indépendants relèvent de l’assurance vieillesse du régime général et non plus de la Sécurité sociale pour les indépendants. Il revient alors aux caisses d’assurance retraite et de santé au travail (Carsat, Cnav d’Île-de-France ou CGSS) de liquider et de verser aux travailleurs indépendants leurs pensions de retraite de base et de retraite complémentaire.

En pratique : les travailleurs indépendants peuvent créer leur espace personnel sur le site www.lassuranceretraite.fr.Un numéro de téléphone est également mis à leur disposition, le 3960.

C’est l’Urssaf qui recouvre vos cotisations

Depuis le début de l’année, les travailleurs indépendants doivent régler l’intégralité de leurs cotisations sociales personnelles auprès de l’Urssaf (ou de la CGSS) : maladie-maternité, allocations familiales, retraite de base et retraite complémentaire, invalidité-décès… En pratique cependant, les modalités de paiement de ces cotisations ne changent pas. Les travailleurs indépendants peuvent ainsi continuer à les verser par prélèvements mensuels ou trimestriels, par télépaiement ou par carte bancaire, via le site www.secu-independants.fr.