Dans certains secteurs d’activité, les employeurs peuvent conclure des contrats à durée déterminée dits « d’usage » afin de pourvoir des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de l’activité de l’entreprise et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Sont notamment concernés l’hôtellerie et la restauration, le secteur du déménagement, les centres de loisirs et de vacances, le secteur du spectacle, l’action culturelle, l’enseignement ou encore les services à la personne.

Le gouvernement a récemment instauré une mesure afin d’inciter les entreprises à limiter le recours aux contrats d’usage signés pour quelques heures ou quelques jours. Ainsi, les entreprises doivent verser une taxe de 10 € pour chaque contrat d’usage conclu depuis le 1er janvier 2020.

Sont cependant exonérés de ce paiement les employeurs relevant d’un secteur d’activité couvert par une convention ou un accord collectif étendu prévoyant une durée minimale pour les contrats d’usage et définissant les conditions dans lesquelles il est proposé au salarié de conclure un contrat à durée indéterminée au terme d’une durée cumulée de travail effectif.

Les secteurs concernés par cette dispense sont listés par arrêté. Ils sont, pour le moment, au nombre de trois : le secteur du déménagement pour les contrats d’usage conclus depuis le 1er janvier 2020, ainsi que l’animation commerciale et l’optimisation des linéaires pour les contrats conclus à compter du 1er février 2020.

Rappel : sont également exclus de cette taxation les contrats conclus avec des intermittents du spectacle, de l’audiovisuel et du cinéma ou des ouvriers dockers occasionnels ainsi que les contrats d’insertion conclus par les associations intermédiaires.

Arrêté du 27 janvier 2020, JO du 30

Depuis le 1er janvier 2019, les employeurs sont redevables d’une « contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance » (CUFPA) qui comprend l’ex-participation-formation continue et la taxe d’apprentissage.

Ce changement s’accompagne de nouvelles modalités de collecte pour les différentes contributions à la formation professionnelle (cf. tableau récapitulatif ci-dessous).

Ainsi, les employeurs de moins de 11 salariés doivent, au plus tard le 29 février 2020, verser la CUFPA due sur les rémunérations de l’année 2019.

Les employeurs d’au moins 11 salariés doivent, au plus tard le 29 février 2020, payer le solde de la CUFPA due au titre de 2019, ainsi qu’un acompte de 60 % de la CUFPA due au titre de 2020. Et ils seront redevables d’un second acompte de la CUFPA 2020 (38 %) au plus tard le 14 septembre 2020. Ces deux acomptes étant calculés sur la masse salariale de 2019, le solde de la CUFPA 2020 sera régularisé au vu de la masse salariale de 2020 et payé au plus tard le 28 février 2021.

Enfin, quel que soit leur effectif, les entreprises qui ont employé des salariés en contrat à durée déterminée en 2019 sont redevables d’une contribution supplémentaire spécifique (« 1 % CPF-CDD »), égale à 1 % des rémunérations versées à ces salariés. Un paiement qui doit, lui aussi, intervenir au plus tard le 29 février 2020.

En pratique : l’employeur doit procéder à tous ces paiements auprès de l’opérateur de compétences dont il relève (ex-OPCA).

Attention : à défaut ou en cas d’insuffisance de versement, l’employeur doit régler auprès du service des impôts, au plus tard le 30 avril 2020, une régularisation correspondant au double de la somme manquante.

Dans un souci de simplification, l’association qui organise des spectacles vivants de manière occasionnelle doit effectuer toutes les démarches liées à l’embauche des artistes et des techniciens du spectacle via une seule déclaration auprès du Guichet unique du spectacle occasionnel (Guso). Elle est également tenue de payer les cotisations et contributions sociales dues sur les rémunérations de ces salariés à cet organisme.

Ces cotisations et contributions sont normalement calculées sur leur rémunération réelle. Toutefois, l’association peut choisir de verser des cotisations forfaitaires sur ces rémunérations lorsque les conditions suivantes sont remplies :– l’association n’a pas pour activité principale l’organisation permanente, régulière ou saisonnière de manifestations artistiques, n’est pas titulaire d’une licence d’entrepreneur du spectacle et n’est pas inscrite au registre du commerce et des sociétés ;– le salarié engagé est un mannequin, un artiste ou un technicien du spectacle (mais pas un sportif) ;– le cachet versé au salarié pour chaque représentation est inférieur à 857 € (avant application de la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels).

En 2020, la cotisation forfaitaire s’élève à 65 € par représentation, soit 48,75 € à la charge de l’employeur et 16,25 € dus par le salarié.

À savoir : la cotisation forfaitaire inclut les cotisations de Sécurité sociale, la CSG, la CRDS et la contribution solidarité autonomie. Elle ne comprend notamment ni la contribution d’assurance chômage, ni les cotisations de retraite complémentaire qui sont calculées sur la rémunération réelle du salarié.

Les entreprises d’au moins 20 salariés doivent employer des personnes handicapées à hauteur d’au moins 6 % de leur effectif total. Pour remplir cette obligation, elles peuvent notamment les recruter directement en contrat à durée indéterminée ou déterminée, les accueillir en stage ou encore appliquer un accord collectif agréé instaurant un programme d’actions en leur faveur.

Ces employeurs doivent, chaque année, transmettre à l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) une déclaration permettant de s’assurer du respect de leur obligation et, le cas échéant, verser une contribution financière.

Une déclaration annuelle

Les entreprises soumises à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) en 2019 doivent, au plus tard le 1er mars 2020, transmettre à l’Agefiph la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) qui précise notamment leur effectif total de l’année dernière, ainsi que les actions mises en œuvre en faveur des travailleurs handicapés (nombre de salariés et de stagiaires handicapés présents dans l’effectif, nombre de contrats de sous-traitance passés avec des travailleurs indépendants handicapés ou des entreprises adaptées, etc.).

Le non-respect de la date limite pour l’envoi de la DOETH expose l’employeur à des pénalités qui peuvent atteindre 1 500 fois le Smic horaire, majoré de 25 % par salarié manquant.

Une contribution financière

Les entreprises qui n’emploient pas suffisamment de bénéficiaires de l’OETH par rapport à leur effectif ou qui n’appliquent pas d’accord agréé doivent s’acquitter d’une contribution financière. Celle due au titre de l’année 2019 doit être versée à l’Agefiph au plus tard le 1er mars 2020.

Le montant de la contribution correspond au nombre de bénéficiaires de l’OETH manquants avec, le cas échéant, application d’un coefficient de minoration, multiplié par un montant forfaitaire variant selon l’effectif de l’entreprise :– 400 fois le Smic horaire brut (4 012 €) pour les entreprises de 20 à 199 salariés ;– 500 fois le Smic horaire brut (5 015 €) pour les entreprises de 200 à 749 salariés ;– 600 fois le Smic horaire brut (6 018 €) pour les entreprises d’au moins 750 salariés ;– 1 500 fois le Smic horaire brut (15 045 €), quel que soit l’effectif de l’entreprise, lorsque celle-ci n’a employé aucun bénéficiaire de l’OETH, n’a pas conclu de contrats d’un montant minimal avec des travailleurs indépendants handicapés, des entreprises adaptées, des établissements ou services d’aide par le travail ou des centres de distribution de travail à domicile ou n’a pas mis en œuvre un accord agréé pendant plus de 3 ans.

Du changement en 2021

À compter de l’OETH de 2020, la déclaration annuelle et le paiement de la contribution financière ne se feront plus auprès de l’Agefiph. En effet, cette compétence sera transférée aux organismes de Sécurité sociale, soit à l’Urssaf, à la CGSS et à la Mutualité sociale agricole.

Ainsi, la déclaration annuelle sera transmise et la contribution financière payée via la déclaration sociale nominative (DSN) du mois de février de l’année suivante. Par exemple, pour l’OETH applicable en 2020, les employeurs effectueront ces démarches dans la DSN de février 2021 transmise le 5 ou 15 mars 2021 selon l’effectif de l’entreprise.

Les employeurs qui s’acquittent mensuellement des cotisations sociales sur les salaires doivent les verser à l’Urssaf au plus tard le 5 ou le 15 de chaque mois, selon leur effectif. Toutefois, en cas de décalage de la paie, ils bénéficient d’un délai supplémentaire de paiement. Un délai dont la durée a été abaissée.

Précision : cette nouvelle échéance s’applique aux rémunérations liées aux périodes d’emploi ayant débuté depuis le 1er janvier 2020. Rappelons, en outre, que seuls les employeurs qui pratiquaient déjà le décalage de la paie au 24 novembre 2016 bénéficient d’un délai supplémentaire pour régler les cotisations sociales.

Ainsi, les employeurs de plus de 9 et de moins de 50 salariés qui versent les rémunérations après le 10e jour du mois qui suit la période de travail doivent payer les cotisations sociales au plus tard le 20 du mois qui suit cette période. Et non plus pour le 25 du mois suivant cette période !

Exemple : l’employeur qui verse les salaires de janvier 2020 à partir du 11 février 2020 a l’obligation de régler les cotisations sociales à l’Urssaf au plus tard le 20 février 2020.

De même, les employeurs d’au moins 50 salariés qui versent les rémunérations après le 20e jour du mois qui suit la période de travail devaient auparavant payer les cotisations sociales pour le 25 du mois qui suit cette période. Désormais, ce paiement doit être effectué au plus tard le 20 du mois qui suit la période de travail.

Exemple : l’employeur qui verse les salaires de janvier 2020 à partir du 21 février 2020 doit s’acquitter des cotisations sociales au plus tard le 20 février 2020.

Et attention, car à partir de 2021, aucun délai supplémentaire ne sera accordé. Autrement dit, même les employeurs qui pratiqueront le décalage de la paie seront redevables des cotisations sociales au plus tard le 15 du mois qui suit la période d’emploi.

Les salariés doivent être remboursés des frais qu’ils engagent pour les besoins de leur activité professionnelle et dans l’intérêt de leur employeur (frais de déplacement, frais de repas, frais d’entretien d’une tenue professionnelle…).

L’employeur peut rembourser les frais réellement engagés par le salarié ou bien lui verser une allocation forfaitaire. Et ces remboursements sont exonérés de cotisations et de contributions sociales sous certaines conditions.

Concernant les allocations forfaitaires octroyées aux salariés pour l’entretien de leurs vêtements de travail (primes de salissure) et les frais remboursés aux salariés en télétravail, l’Urssaf exigeait jusqu’alors la fourniture systématique de justificatifs prouvant la réalité des frais engagés pour que ces allocations soient exonérées de cotisations.

Désormais, l’Urssaf admet que l’exonération de cotisations s’applique sans qu’il soit nécessaire de produire ces justificatifs, mais à condition que les montants accordés aux salariés ne dépassent pas certaines limites.

Ainsi, la prime de salissure est considérée comme étant justifiée, et peut donc être exonérée de cotisations et contributions sociales sans justificatifs, dans la limite du montant prévu par la convention collective.

Quant à l’allocation forfaitaire octroyée à un salarié en télétravail, elle est réputée être utilisée conformément à son objet et peut être exonérée de cotisations et contributions sociales sans justificatifs dans la limite globale de :– 10 € par mois lorsque le salarié effectue une journée de télétravail par semaine ;– 20 € par mois lorsqu’il réalise 2 jours de télétravail par semaine ;– 30 € par mois pour 3 jours, etc.

Attention : si les remboursements excèdent ces limites, l’exonération de cotisations et contributions sociales reste soumise à la production de justificatifs.

L’employeur est tenu de préserver la santé de ses salariés et de s’assurer de leur sécurité. À ce titre, il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir les risques professionnels dans l’entreprise, y compris le risque de harcèlement moral. Et en cas de manquement à cette obligation, l’employeur peut être sanctionné, peu importe que des faits de harcèlement moral aient eu lieu ou non dans l’entreprise…

Dans une affaire récente, une salariée en arrêt maladie avait adressé à son employeur un courrier dans lequel elle prétendait être victime de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique. Un mois et demi plus tard, la salariée avait été licenciée pour insuffisance professionnelle. Elle avait alors saisi la justice pour obtenir divers dommages et intérêts de son employeur.

Saisie du litige, la Cour d’appel de Paris avait, compte tenu des éléments produits par la salariée, considéré que cette dernière n’avait pas fait l’objet de harcèlement moral. Elle avait toutefois reconnu la nullité de son licenciement dans la mesure où celui-ci était intervenu peu de temps après la dénonciation de harcèlement moral. Des décisions qui ont été approuvées par la Cour de cassation.

Mais ce n’est pas tout ! La salariée sollicitait également des dommages et intérêts, reprochant à son employeur d’avoir manqué à son obligation de sécurité. Et pour cause, une fois informé des faits de harcèlement, il n’avait pas diligenté d’enquête.

Pour la Cour d’appel de Paris, l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité dans la mesure où aucun agissement de harcèlement n’avait été établi. Mais, cette fois, son raisonnement a été censuré par la Cour de cassation. Selon elle, l’absence de faits de harcèlement moral ne prouvait pas que l’employeur avait bien mis en œuvre son obligation de sécurité. Il appartiendra maintenant aux juges d’appel, chargés de se prononcer à nouveau sur cette affaire, de vérifier que l’employeur avait pris toutes les mesures nécessaires pour prévenir le risque de harcèlement moral dans l’entreprise.

Conseil : l’employeur qui est averti de faits de harcèlement moral doit mener une enquête afin de s’assurer de la véracité des faits et, le cas échéant, de les faire cesser. Une enquête qui peut également servir de preuve en cas de contentieux…

Cassation sociale, 27 novembre 2019, n° 18-10551

Chaque année, les professionnels libéraux doivent verser, à la div professionnelle dont ils relèvent, des cotisations de retraite complémentaire et d’invalidité-décès dont le montant diffère pour chaque div. Voici les montants des cotisations communiqués par ces divs.

Au 1er janvier 2019, le congé individuel de formation a cédé sa place au congé de transition professionnelle. Concrètement, les salariés peuvent utiliser les droits inscrits sur leur compte personnel de formation pour suivre une action de formation en vue de changer de métier.

Une demande du salarié

Si la formation se déroule, en totalité ou en partie, sur son temps de travail, le salarié a le droit de s’absenter de son entreprise dans le cadre d’un congé de transition professionnelle.

Il doit alors en faire la demande, par écrit, auprès de son employeur :– au moins 60 jours avant le début de la formation lorsque celle-ci se déroule à temps partiel ou implique une interruption de travail de moins de 6 mois ;– au moins 120 jours avant le commencement de la formation dans les autres cas.

L’employeur dispose de 30 jours pour donner sa réponse. Il ne peut pas refuser ce congé lorsque le salarié remplit les conditions pour en bénéficier (condition d’ancienneté notamment). Il peut cependant le différer de 9 mois maximum si l’absence de ce dernier risque d’entraver la bonne marche de l’entreprise ou si plusieurs salariés sont simultanément absents au titre de ce congé.

Une rémunération remboursée à l’employeur

Lors d’un congé de transition professionnelle, le salarié qui justifie de son assiduité à la formation se voit payer tout ou partie de sa rémunération.

Tous les mois, l’employeur verse donc cette rémunération au salarié, ainsi que les cotisations sociales correspondantes. Il en demande ensuite le remboursement à la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) qui finance la formation. La CPIR rembourse l’employeur dans le délai d’un mois à compter de la réception des pièces justificatives (copie du bulletin de paie, justificatifs prouvant l’assiduité du bénéficiaire à l’action de formation et justificatifs relatifs aux cotisations sociales à la charge de l’employeur).

À compter du 1er mars 2020, les entreprises de moins de 50 salariés pourront demander à la CPIR le paiement d’avances sur le remboursement qui leur est dû. À cette fin, elles enverront à la CPIR une facture mentionnant le montant total des rémunérations et des cotisations sociales à payer pendant le congé de transition professionnelle. Dans les 30 jours suivant la réception de ce document, la CPIR leur versera une avance ne pouvant dépasser 90 % du montant total du remboursement. Et le solde leur sera payé à la fin du congé.

Précision : il appartient à la CPIR et à l’employeur de fixer d’un commun accord le taux et les conditions de versement de cette avance. En l’absence d’accord, ces modalités sont déterminées par arrêté non encore paru à ce jour.

Décret n° 2019-1439 du 23 décembre 2019, JO du 26

Les exploitants et salariés agricoles victimes d’une maladie professionnelle causée par des pesticides pourront bientôt saisir un fonds de réparation créé au sein de la Mutualité sociale agricole, le « fonds d’indemnisation des victimes de pesticides » (ci-après le « fonds »).

Ainsi, pourront déposer une demande d’indemnisation auprès de ce fonds :– les salariés et non-salariés agricoles ;– les anciens exploitants, leurs conjoints et les membres de leur famille bénéficiaires d’une pension de retraite agricole qui ont cessé leur activité non salariée agricole avant le 1er avril 2002 ;– les enfants atteints d’une pathologie résultant directement de leur exposition prénatale du fait de l’exposition professionnelle d’un de leurs parents à des pesticides.

Leur demande sera traitée par le fonds qui se prononcera, au vu des éléments recueillis, sur le caractère professionnel de la maladie.

À noter : les modalités de fonctionnement du fonds doivent encore être précisées par décret pour que celui-ci devienne opérationnel.

Article 70, loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019, JO du 27