Comme vous le savez, le comité social et économique (CSE) a remplacé les anciennes instances représentatives du personnel. Mais les règles fixées par le Code du travail quant au fonctionnement de cette nouvelle instance sont parfois source de difficultés et de questionnements pour les employeurs. Aussi, une brochure rédigée sous forme de questions-réponses est régulièrement alimentée sur le site du ministère du Travail. Zoom sur les dernières précisions apportées.

Mise en place du CSE

Toutes les entreprises doivent avoir instauré un CSE avant le 1er janvier 2020. Toutefois, lorsque les dernières élections professionnelles organisées dans l’entreprise ont donné lieu à un procès-verbal (PV) de carence établi avant le 23 septembre 2017, la mise en place du CSE peut attendre que ce PV cesse de produire ses effets, soit, en principe, au bout de 4 ans. Par exemple, dans l’hypothèse d’un PV de carence daté du 22 septembre 2017, l’entreprise n’est pas obligée de créer un CSE avant le 22 septembre 2021. Sauf si un salarié ou une organisation syndicale en fait la demande.

Anciens représentants du personnel

Les représentants du personnel dont le mandat devait s’achever après le 31 décembre 2019 ont toutefois dû cesser leurs fonctions à cette date. S’ils n’ont pas été réélus au CSE, ils bénéficient du statut protecteur des salariés protégés pendant les 6 mois qui suivent la fin effective de leur mandat, soit jusqu’au 30 juin 2020.

Limitation des mandats

Sauf dispositions contraires du protocole d’accord préélectoral, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les membres du CSE ne peuvent pas effectuer plus de trois mandats successifs. Une règle qui concerne non seulement les titulaires, mais aussi les suppléants.

Attributions du CSE

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE dispose d’attributions étendues (notamment celles accordées auparavant au comité d’entreprise). Si l’effectif de l’entreprise passe en dessous du seuil de 50 salariés après l’élection du CSE, celui-ci conserve l’ensemble des attributions qui lui ont été confiées initialement. Ce n’est qu’à l’occasion du renouvellement du comité qu’un point sera fait sur l’effectif de l’entreprise (celui des 12 derniers mois) pour déterminer les attributions qui lui seront conférées.

En outre, dès sa création, le CSE se voit transférer l’ensemble des biens, droits et obligations, créances et dettes des anciennes instances représentatives du personnel. Ce transfert concerne également les contrats de travail des salariés des anciens comités d’entreprise.

Budget du CSE

L’employeur contribue au financement du budget des activités sociales et culturelles du CSE. Cette contribution, si elle n’est pas fixée par accord d’entreprise, doit être au moins égale à celle de l’année précédente compte tenu de la masse salariale de l’entreprise. Pour les entreprises qui ne versaient pas de contribution l’année précédente, elle est déterminée par accord d’entreprise, sans application d’un montant plancher.

En complément : les employeurs sont tenus d’afficher, dans les locaux affectés au travail, la liste nominative des membres du CSE (ou, le cas échéant, de chaque CSE). Doivent y être précisés leur emplacement de travail habituel et leur éventuelle participation à une ou plusieurs commissions du comité.

Comme annoncé par le gouvernement, deux projets de loi relatifs à la création du système universel de retraite ont été adoptés en Conseil des ministres et seront examinés à l’Assemblée nationale à partir de février. Parallèlement, pour tenter de trouver une alternative convenable à « l’âge pivot » décrié par les partenaires sociaux, une conférence sur l’équilibre et le financement des retraites s’est ouverte le 30 janvier dernier. L’occasion de faire le point sur les mesures envisagées.

Précision : ce nouveau régime de retraite s’appliquerait dès 2022 pour les personnes nées depuis 2004, puis à compter de 2025 pour celles nées entre 1975 et 2003.

Un régime unique par points

Le système universel de retraite regrouperait l’ensemble des régimes de retraite obligatoires actuels, aussi bien les régimes de retraite de base que les régimes de retraite complémentaire, applicables aux salariés, aux exploitants agricoles, aux artisans, aux commerçants, aux professionnels libéraux…

Ce régime permettrait d’acquérir des points en fonction du montant des cotisations sociales versées. Chaque pension de retraite attribuée serait alors égale au nombre de points cumulés par l’assuré multiplié par la valeur de service du point. Une valeur qui serait la même pour tous.

Des cotisations identiques

Pour financer ce nouveau régime, les salariés cotiseraient à hauteur de 25,31 % sur leur rémunération brute ne dépassant pas trois plafonds annuels de la Sécurité sociale (Pass), soit jusqu’à 123 408 € en 2020. Et 60 % de cette cotisation seraient à la charge de l’employeur et 40 % à celle du salarié.

Quant aux travailleurs non salariés, ils cotiseraient également, d’ici 10 à 15 ans, au taux de 25,31 % pour un revenu annuel n’excédant pas le Pass (41 136 € en 2020), puis à un taux de 10,13 % sur la part de revenu comprise entre un et trois Pass (de 41 136 à 123 408 € en 2020).

Enfin, tous les cotisants, quel que soit leur statut (salarié, artisan, commerçant…), verseraient, sur l’intégralité de leur revenu, une cotisation de solidarité (non génératrice de droit) au taux de 2,81 %.

Un âge d’équilibre ?

Sans remettre en cause l’âge légal de départ en retraite, toujours fixé à 62 ans, le gouvernement souhaite instaurer un âge d’équilibre, dit « âge pivot », qui pourrait s’établir à 64 ans. Cette mesure étant destinée à parvenir à un équilibre financier du régime des retraites. Concrètement, les assurés qui demanderaient à bénéficier de leur retraite avant cet âge verraient le montant de leur pension minoré. À l’inverse, ceux qui partiraient à la retraite après cet âge d’équilibre, percevraient une pension majorée.

Toutefois, les revendications portées par les partenaires sociaux ont amené le gouvernement à revoir sa copie. En effet, cet âge pivot, permettant d’atteindre l’équilibre financier fin 2027, a été provisoirement retiré du projet de loi. Un retrait qui pourrait se révéler définitif si des solutions alternatives venaient à être trouvées lors de la conférence sur l’équilibre et le financement des retraites qui a débuté le 30 janvier 2020. Sachant que la marge de manœuvre demeure étroite puisque ces solutions ne doivent pas entraîner une baisse des pensions, ni une hausse du coût du travail…

En complément : saisi pour avis, le Conseil d’État a émis plusieurs critiques sur les projets de loi relatifs au nouveau régime de retraite. Il estime notamment que les projections financières qui figurent dans l’étude d’impact sont lacunaires. Il est même allé jusqu’à dire que les projets de loi ne créaient pas un régime universel de retraite puisque cinq régimes distincts continueraient d’exister (le régime général des salariés, celui des fonctionnaires, magistrats et militaires, celui des salariés agricoles, celui des non-salariés agricoles et celui des marins). Affaire à suivre donc…

Projet de loi organique relatif au système universel de retraite, Assemblée nationale, n° 2622


Projet de loi instituant un système universel de retraite, Assemblée nationale, n° 2623 rectifié

Chaque mois, ou chaque trimestre, les employeurs doivent verser, auprès de l’Urssaf, les cotisations sociales sur les rémunérations de leurs salariés. De la même manière, les travailleurs indépendants doivent, pour bénéficier d’une protection sociale, régler des cotisations sociales personnelles. Et dès lors qu’ils ne respectent pas les échéances prévues, ils sont redevables de majorations.

Précision : sont ainsi appliquées une majoration de 5 % sur le montant des cotisations sociales qui n’ont pas été versées aux dates limites d’exigibilité ainsi qu’une majoration complémentaire de 0,2 % du montant des cotisations dues, par mois ou fraction de mois écoulé, à compter de la date d’exigibilité de ces cotisations.

Toutefois, depuis le 1er janvier 2020, les employeurs et les travailleurs indépendants peuvent bénéficier du droit à l’erreur, c’est-à-dire être dispensés de régler ces majorations si quatre conditions sont remplies :– ils ont respecté leurs obligations déclaratives, autrement dit leurs déclarations sociales nominatives (DSN) ou leur déclaration sociale des indépendants (DSI) ont été effectuées dans les délais impartis ;– aucun retard de paiement n’a été constaté au cours des 24 derniers mois ;– ils règlent les cotisations sociales dans les 30 jours qui suivent l’échéance « manquée » ou ils souscrivent, dans ce même délai, un plan d’apurement avec leur organisme de recouvrement et en respectent les termes ;– le montant des majorations qui seraient normalement dues est inférieur au plafond mensuel de la Sécurité sociale (3 428 € en 2020).

Attention : lorsque les cotisations sociales sont réglées dans les temps mais autrement que par voie dématérialisée, le droit à l’erreur ne s’applique pas. En conséquence, l’employeur ou le travailleur indépendant doit payer les majorations correspondantes.

Décret n° 2019-1050 du 11 octobre 2019, JO du 13

Le gouvernement a mis en place un « index égalité femmes-hommes » destiné à mesurer et à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. À ce titre, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de publier, chaque année, au plus tard le 1er mars, leur résultat dans ce domaine.

Pour aboutir au résultat à publier, l’entreprise doit prendre en compte différents indicateurs portant sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire, le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations et, pour les entreprises de plus de 250 salariés, l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes.

Le calcul de chaque indicateur, selon une méthode définie par décret, aboutit à un nombre de points dont l’addition donne le niveau de résultat de l’entreprise. C’est ce niveau de résultat qui doit être publié au plus tard le 1er mars 2020 sur le site internet de l’entreprise ou, à défaut de site, être porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Les indicateurs et le niveau de résultat devant aussi être mis à la disposition du comité social et économique.

Exemple : si l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est supérieur à 9 % et inférieur ou égal à 10 %, l’entreprise se voit attribuer 27 points. Un écart supérieur à 1 % et inférieur ou égal à 2 % lui donne 38 points. Si l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes est supérieur à 10 points de pourcentage, l’entreprise n’a aucun point. S’il est inférieur ou égal à 2 points de pourcentage, il lui est accordé 15 points.

Lorsque le niveau de résultat est inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise dispose de 3 ans pour corriger ces écarts de salaire. Si durant ce délai, l’entreprise a toujours obtenu une note inférieure à 75 points, elle peut se voir appliquer une pénalité pouvant atteindre 1 % de sa masse salariale.

Attention : l’entreprise qui ne publie pas son résultat sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes encourt, elle aussi, une sanction dont le montant maximal correspond à 1 % de sa masse salariale.

Art. 104, loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, JO du 6


Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, JO du 9


Décret n° 2019-382 du 29 avril 2019, JO du 30

Le montant des cotisations sociales personnelles dû par les travailleurs indépendants est d’abord calculé sur le revenu gagné 2 ans auparavant. Il est ensuite ajusté lorsque le revenu perçu l’année précédente est connu par l’organisme de recouvrement avant d’être définitivement régularisé l’année qui suit.

Ainsi, les cotisations payées par le travailleur non salarié dans les premiers mois de l’année 2020 sont déterminées sur la base du revenu qu’il a perçu en 2018. En juin 2020, le travailleur non salarié, via la déclaration sociale des indépendants, transmettra son revenu définitif de l’année 2019 à son organisme de recouvrement. Ce dernier régularisera définitivement le montant des cotisations dues au titre de l’année 2019 et ajustera les cotisations provisionnelles dues au titre de 2020.

Afin de réduire ce décalage temporel de 2 ans entre la perception des revenus par les travailleurs indépendants et le paiement des cotisations correspondantes, ces derniers peuvent, à titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2020, moduler le montant de leurs cotisations selon leur revenu. Autrement dit, ils ont la possibilité de faire varier, à la hausse ou à la baisse, le montant mensuel de leurs cotisations.

À noter : cette expérimentation est, pour le moment, ouverte uniquement dans les Urssaf de l’Île-de-France et du Languedoc-Roussillon. Elle ne concerne pas les conjoints collaborateurs, les professionnels libéraux relevant de la CNAVPL, les avocats, les exploitants agricoles, les micro-entrepreneurs ainsi que les indépendants ayant créé leur activité en 2018, 2019 ou 2020.

En pratique, le travailleur non salarié intéressé par cette expérimentation doit s’inscrire auprès de son organisme de recouvrement. Ensuite, entre le 1er et le 22 de chaque mois, il lui transmet différentes informations, dont le montant de son chiffre d’affaires. Ceci permet à l’organisme de recouvrement de calculer le montant mensuel des cotisations que le travailleur indépendant doit payer au plus tard le 22 du même mois. Si aucune déclaration n’est faite, le montant à payer est identique à celui du mois précédent.

Article 19 V, loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019, JO du 27

Chaque mois, les employeurs sont tenus d’effectuer une déclaration sociale nominative (DSN) pour déterminer, entre autres, le montant des cotisations et contributions dues sur les rémunérations. Et en cas d’erreur, notamment sur le montant des rémunérations déclarées, ils s’exposent à des majorations et pénalités. Toutefois, ils bénéficient à présent d’un droit à l’erreur leur permettant d’échapper à ces sanctions financières. Mais à certaines conditions seulement…

À noter : ces nouvelles règles s’appliquent depuis le 1er janvier 2020.

L’employeur doit se rattraper…

Lorsqu’il constate des erreurs dans ses DSN, l’employeur doit, lors de l’échéance déclarative la plus proche, les corriger et procéder au paiement du complément de cotisations sociales qui en découle.

Précision : l’employeur peut effectuer cette correction de sa propre initiative ou bien à la demande de son organisme de recouvrement (Urssaf, CGSS, MSA).

Dès lors, l’employeur peut faire jouer son droit à l’erreur :– si la déclaration rectifiée et le paiement des cotisations correspondant interviennent au plus tard lors de l’échéance suivant celle de la déclaration et du versement initial ;– ou si le montant des majorations et pénalités qui seraient appliquées est inférieur au plafond mensuel de la Sécurité sociale (3 428 € en 2020) ;– ou si le versement complémentaire de cotisations sociales est inférieur à 5 % du versement de cotisations initial.

… pour être dispensé d’acquitter des majorations et pénalités

Une fois ses erreurs corrigées, l’employeur échappe à plusieurs sanctions financières, en particulier :– la pénalité qui est appliquée lorsque l’inexactitude des rémunérations déclarées a pour effet de minorer le montant des cotisations dues et s’élevant à 1 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale par salarié (3 428 € en 2020) ;– la pénalité qui est liée aux omissions et inexactitudes concernant les salariés ou les données d’identification de l’employeur (égale à un tiers de la pénalité précédente) ;– la majoration de 5 % appliquée sur le montant des cotisations sociales recouvrées tardivement.

Exceptions : l’employeur ne peut pas faire jouer son droit à l’erreur en cas d’omission de salariés ou bien d’inexactitudes répétées du montant des rémunérations déclarées. Autrement dit, dans ces hypothèses, il reste redevable des majorations et pénalités correspondantes. De même, aucun droit à l’erreur ne bénéficie à l’employeur qui n’a pas produit ses DSN dans les délais impartis ou les a produites autrement que par voie dématérialisée.

Décret n° 2019-1050 du 11 octobre 2019, JO du 13

Les employeurs d’au moins 20 salariés doivent employer des personnes handicapées à hauteur d’au moins 6 % de leur effectif total. Cette obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) a été revue au 1er janvier 2020 afin de la rendre plus simple et plus efficace.

Ont notamment été modifiées les déclarations obligatoires en a avec l’OETH. Et désormais, même les employeurs de moins de 20 salariés doivent effectuer une déclaration.

Une déclaration mensuelle via la DSN

Depuis la période d’emploi de janvier 2020, les employeurs, quel que soit le nombre de leurs salariés, doivent, tous les mois, indiquer dans leur déclaration sociale nominative (DSN) le statut de travailleur handicapé de leurs salariés, de leurs stagiaires et des personnes accueillies dans le cadre d’une période de mise en situation en milieu professionnel.

Attention donc, car cette démarche concerne non seulement les employeurs assujettis à l’OETH, mais également ceux qui ne le sont pas.

En pratique : cette obligation devra être remplie pour la première fois dans la DSN de janvier 2020 transmise le 5 ou le 15 février 2020 selon l’effectif de l’entreprise.

Une déclaration annuelle

Comme avant, les employeurs assujettis à l’OETH, et seulement eux, sont tenus d’effectuer également une déclaration annuelle.

Ainsi, ils doivent, au plus tard le 1er mars 2020, transmettre à l’Agefiph la déclaration annuelle liée à l’OETH de 2019.

À compter de l’OETH de 2020, cette déclaration se fera non plus à l’Agefiph, mais dans la déclaration sociale nominative (DSN) du mois de février de l’année suivante. Par exemple, pour l’OETH applicable en 2020, les employeurs effectueront leur déclaration annuelle dans la DSN de février 2021 transmise le 5 ou 15 mars 2021 selon l’effectif de l’entreprise.

Afin d’aider les employeurs à réaliser cette déclaration, l’Urssaf, la CGSS ou la MSA, au vu des DSN transmises en 2020, calculera l’effectif de l’entreprise, le nombre de personnes handicapées devant être employées dans le cadre de l’OETH, le nombre de bénéficiaires qu’elle emploie effectivement ainsi que le nombre de salariés relevant d’un emploi exigeant des conditions d’aptitude particulières. Ces informations seront transmises à l’employeur au plus tard le 31 janvier 2021.

La loi Pacte a harmonisé, au 1er janvier 2020, le décompte de l’effectif salarié de l’entreprise ainsi que les seuils servant à déterminer les droits et obligations des employeurs. Pour finaliser cette réforme, de nouvelles règles viennent d’être précisées par décret.

Qui compte dans l’effectif ?

L’effectif salarié de l’entreprise correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année précédente. Sachant que les mois au cours desquels aucune personne n’est employée ne sont pas pris en compte pour établir cette moyenne.

Quant aux personnes à prendre en compte dans l’effectif, ce sont uniquement celles qui bénéficient d’un contrat de travail. Autrement dit, les mandataires sociaux affiliés au régime général de la Sécurité sociale (gérants minoritaires de SARL, présidents et dirigeants de SA…), dès lors qu’ils ne sont pas titulaires d’un contrat de travail, sont exclus de l’effectif.

Important : sans changement, ne sont pas, en principe, pris en compte dans l’effectif les intérimaires (pour l’entreprise utilisatrice), les salariés en contrat de travail à durée déterminée qui remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, les apprentis, les salariés en contrat unique d’insertion ou en contrat de professionnalisation. De même, les salariés à temps partiel demeurent décomptés dans l’effectif au prorata du temps de travail prévu dans leur contrat.

Quelques seuils d’effectif remaniés

Auparavant, tous les employeurs d’au moins 10 salariés devaient, lors de la rupture d’un contrat de travail, adresser par voie dématérialisée à Pôle emploi l’attestation d’assurance chômage du salarié concerné. Aujourd’hui, seuls les employeurs comptant au moins 11 salariés doivent transmettre cette attestation par internet.

S’agissant de la mise à disposition, par l’employeur, d’un local de restauration, elle était obligatoire lorsqu’au moins 25 salariés de l’entreprise souhaitaient prendre leurs repas sur leur lieu de travail. Dorénavant, cette obligation incombe aux seuls établissements d’au moins 50 salariés. En dessous de ce seuil d’effectif, l’employeur doit prévoir un emplacement permettant aux salariés de se restaurer dans de bonnes conditions d’hygiène et de sécurité.

Précision : les entreprises qui, actuellement, disposent d’un local de restauration mais n’atteignent pas l’effectif de 50 salariés doivent tout de même le conserver jusqu’au 31 décembre 2024.

Enfin, jusqu’alors, dans les entreprises de moins de 10 salariés, l’employeur pouvait occuper la fonction de conseiller à la prévention hyperbare. Il peut maintenant assumer cette mission dès lors qu’il emploie moins de 11 salariés.

En complément : la mise en place d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises dont l’effectif a atteint ou dépassé le seuil de 50 salariés pendant 12 mois consécutifs. Pour les entreprises créées à compter du 1er janvier 2020 qui remplissent cette condition, un délai d’un an leur est accordé pour rédiger leur règlement intérieur.

Décret n° 2019-1586 du 31 décembre 2019, JO du 1er janvier 2020