À en croire l’Insee, les salariés en contrats courts sont sur-représentés dans les ménages en situation de grande pauvreté. Leur permettre d’aller vers des contrats de travail plus longs les aideraient à sortir de la précarité.

Raison pour laquelle le gouvernement a mis en place des mesures incitant les entreprises à limiter le recours aux contrats dit « d’usage » signés pour quelques heures ou quelques jours. Depuis le 1er janvier 2020, ces dernières doivent ainsi payer une taxe forfaitaire de 10 € à la signature de chaque contrat d’usage.

Sont toutefois exclus de cette taxation :– les contrats conclus avec des intermittents du spectacle, de l’audiovisuel et du cinéma ou des ouvriers dockers occasionnels car les employeurs versent une contribution d’assurance chômage majorée de 0,5 point ;– les contrats d’insertion conclus par les associations intermédiaires.

De même, sont exonérés de ce paiement les employeurs relevant d’un secteur d’activité couvert par une convention ou un accord collectif étendu prévoyant une durée minimale pour les contrats d’usage et définissant les conditions dans lesquelles il est proposé au salarié de conclure un contrat à durée indéterminée au terme d’une durée cumulée de travail effectif. Les secteurs concernés par cette dispense sont listés par arrêté et, pour le moment, seul le secteur du déménagement en bénéficie.

Comme les autres cotisations et contributions sociales, la taxe est recouvrée par les Urssaf, les Caisses générales de la Sécurité sociale ou la Mutualité sociale agricole. Elle doit être payée à la première date d’exigibilité des cotisations qui suit la date de conclusion du contrat d’usage. Soit, par exemple, le 5 ou le 15 février 2020 (selon l’effectif de l’entreprise) pour les contrats d’usage conclus en janvier 2020.

Rappel : la conclusion de contrats d’usage est réservée aux employeurs œuvrant dans certains secteurs d’activité afin de pourvoir des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de l’activité de l’entreprise et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Sont notamment concernés l’hôtellerie et la restauration, le secteur du déménagement, l’exploitation forestière, les centres de loisirs et de vacances, le secteur du spectacle, l’action culturelle, l’enseignement, les services à la personne, l’audiovisuel ou la production cinématographique.

Article 145, loi n° 2019-1479 du 28 décembre 2019, JO du 29


Arrêté du 30 décembre 2019, JO du 31

Lorsqu’à l’occasion de son travail, un salarié commet une faute, son employeur peut prononcer une sanction disciplinaire. Et la sanction retenue, qui doit être proportionnelle à la gravité de la faute (simple, grave ou lourde), peut prendre la forme d’un avertissement, d’une mise à pied, d’une rétrogradation ou encore d’un licenciement. Mais qu’en est-il lorsque l’employeur reproche plusieurs faits fautifs au salarié ?

Dans une affaire récente, un cabinet dentaire avait adressé deux avertissements à un chirurgien-dentiste en raison d’absences et de retards injustifiés. Moins d’un mois après, le chirurgien-dentiste avait été licencié pour faute grave. Dans la lettre de licenciement, l’employeur avait évoqué les retards et absences qui avaient déjà fait l’objet d’avertissements. Mais ce n’est pas tout, l’employeur y avait également mentionné 16 autres motifs de licenciement : l’existence d’un contrat de travail entre le chirurgien-dentiste et un autre cabinet dentaire non révélé à l’employeur, une attitude cavalière et désinvolte envers les patients, la violation du secret professionnel, la facturation d’actes non-réalisés, des manquements aux règles d’hygiène à l’égard des patients, etc.

Saisie de l’affaire, la cour d’appel de Caen avait relevé que l’employeur n’était pas autorisé à licencier le salarié pour les retards et absences qui avaient déjà été sanctionnés par des avertissements. Elle avait cependant estimé que les autres motifs exposés par l’employeur justifiaient le licenciement du chirurgien-dentiste.

Mais la Cour de cassation n’en est pas restée là ! En effet, elle a considéré qu’il y avait lieu de rechercher si l’employeur avait connaissance des autres faits (existence d’un contrat de travail, violation du secret professionnel…) à la date d’envoi des avertissements. Car, dans l’affirmative, l’employeur qui aurait choisi de sanctionner uniquement les retards et absences du chirurgien-dentiste n’aurait pas pu ultérieurement prononcer un licenciement pour les autres faits reprochés au salarié. Il appartient désormais aux juges de la cour d’appel de Rouen d’examiner à nouveau les circonstances de cette affaire.

Conseil : dans le cadre d’une procédure disciplinaire, prononcer une sanction qui prend en compte l’ensemble des faits que vous reprochez à votre salarié. Car les griefs que vous laissez de côté ne pourront plus, par la suite, faire l’objet d’une sanction.

Cassation sociale, 23 octobre 2019, n° 18-21543

Les entreprises d’au moins 20 salariés doivent employer des travailleurs handicapés à hauteur d’au moins 6 % de leur effectif total. Une obligation dont les modalités évoluent au 1er janvier 2020 afin de la rendre plus simple et plus efficace.

Qui est concerné par cette obligation ?

Tous les employeurs d’au moins 20 salariés doivent respecter l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Depuis le 1er janvier 2020, le nombre de salariés composant l’effectif est apprécié au niveau de l’entreprise et non plus de l’établissement. Et il correspond désormais à la moyenne du nombre de personnes employées chaque mois au cours de l’année civile précédente.

Par ailleurs, dorénavant, les entreprises ne deviennent assujetties à l’OETH que si le seuil de 20 salariés est atteint ou franchi pendant 5 années civiles consécutives. Toutefois, ce délai ne concerne pas les entreprises déjà soumises, en 2019, à l’OETH dès lors que leur effectif demeure identique ou plus élevé en 2020.

À noter : si l’effectif d’une entreprise appliquant l’OETH passe en dessous de 20 salariés durant une année civile, elle n’y est plus soumise dès l’année qui suit.

En quoi consiste l’obligation ?

Pour remplir leur OETH, les employeurs peuvent notamment, comme auparavant, recruter des personnes handicapées, peu importe la durée et la nature du contrat (CDI, CDD, travail temporaire, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation…) ou les accueillir en stage ou pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel.

Précision : l’effectif annuel des bénéficiaires de l’OETH présents dans l’entreprise correspond à la moyenne du nombre de bénéficiaires employés au cours de chacun des mois de l’année civile précédente.

Les employeurs peuvent également appliquer un accord collectif agréé de branche, de groupe ou d’entreprise (mais plus d’établissement) pour 3 ans maximum et renouvelable une fois. Désormais, cet accord doit mettre en place un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés (plan d’embauche et de maintien dans l’emploi) et préciser son financement.

À noter : les accords agréés et entrés en vigueur avant le 1er janvier 2020 produisent leurs effets jusqu’à leur terme et peuvent, sauf pour les accords d’établissement, être renouvelés une fois pour 3 ans maximum.

Enfin, depuis le 1er janvier 2020, les entreprises ne peuvent plus remplir leur OETH en passant des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de services avec des travailleurs indépendants handicapés, des entreprises adaptées, des établissements ou services d’aide par le travail ou des centres de distribution de travail à domicile. Mais les dépenses liées à ces contrats peuvent être déduites du montant de la contribution financière due par l’entreprise qui n’emploie pas suffisamment de travailleurs handicapés ou qui n’applique pas d’accord collectif agréé.

Une contribution financière annuelle

Les entreprises qui n’emploient pas leur quota de bénéficiaires de l’OETH par rapport à leur effectif ou qui n’appliquent pas d’accord agréé doivent s’acquitter, chaque année, d’une contribution financière.

À compter de l’OETH 2020, son montant se calcule en multipliant le nombre de bénéficiaires de l’OETH manquants par un montant forfaitaire variant selon l’effectif de l’entreprise (par exemple, 400 fois le Smic horaire brut, soit 4 060 €, pour celles de moins de 250 salariés).

Et, à présent, les entreprises peuvent déduire de leur contribution une partie des dépenses liées à la conclusion de contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de services avec des travailleurs indépendants handicapés, des entreprises de portage salarial lorsque le salarié porté est un bénéficiaire de l’OETH, des entreprises adaptées ou des établissements ou services d’aide par le travail. Le montant de cette déduction correspond à 30 % du prix hors taxes des fournitures, travaux ou prestations, duquel sont déduits les coûts des matières premières, des produits, des matériaux, de la sous-traitance, des consommations intermédiaires et des frais de vente et de commercialisation. Sachant que la déduction est limitée à 50 % du montant de la contribution financière lorsque l’entreprise emploie moins de 3 % de bénéficiaires de l’OETH et à 75 % lorsqu’elle en emploie au moins 3 %.

Des déclarations obligatoires

À compter de la période d’emploi de janvier 2020, les entreprises, quel que soit leur effectif, doivent, tous les mois, indiquer dans leur déclaration sociale nominative (DSN) le statut de travailleur handicapé de leurs salariés, de leurs stagiaires et des personnes accueillies dans le cadre d’une période de mise en situation en milieu professionnel. Attention donc car sont concernées par cette démarche non seulement les entreprises assujetties à l’OETH, mais également celles qui ne le sont pas.

En pratique : cette obligation devra être remplie pour la première fois dans la DSN de janvier 2020, transmise le 5 ou le 15 février 2020 selon l’effectif de l’entreprise.

Comme avant, les entreprises assujetties à l’OETH, et seulement elles, sont tenues d’effectuer également une déclaration annuelle. Ainsi, les entreprises soumises à l’OETH en 2019 doivent, au plus tard le 1er mars 2020, transmettre à l’Agefiph la déclaration annuelle liée à l’OETH de 2019.

À compter de l’OETH de 2020, cette déclaration se fera non plus à l’Agefiph, mais dans la DSN du mois de février de l’année suivante. Ainsi, pour l’OETH applicable en 2020, les employeurs effectueront leur déclaration annuelle dans la DSN de février 2021 transmise le 5 ou 15 mars 2021 selon l’effectif de l’entreprise.

Art. 67, loi n° 218-771 du 5 septembre 2018, JO du 6


Décret n° 2019-521 du 27 mai 2019, JO du 28


Décret n° 2019-522 du 27 mai 2019, JO du 28


Décret n° 2019-523 du 27 mai 2019, JO du 28

La possibilité, pour un salarié, d’utiliser à des fins personnelles un véhicule de l’entreprise constitue pour lui un avantage en nature. Un avantage qui est alors soumis aux cotisations et contributions sociales. Et pour évaluer le montant de cet avantage, il est tenu compte des dépenses engagées par l’employeur (coût d’achat, frais d’entretien, assurance…), soit pour leur valeur réelle, soit sur la base d’un forfait annuel.

Toutefois, des règles spécifiques de calcul de cet avantage ont été mises en place pour encourager l’utilisation de véhicules électriques.

Ainsi, le montant des dépenses retenues pour l’évaluation de l’avantage en nature doit faire l’objet d’un abattement de 50 % dans la limite de 1 800 € par an. Et les frais d’électricité engagés par l’employeur, pour la recharge du véhicule, ne doivent pas être pris en compte. Mais attention, sont concernés les véhicules fonctionnant uniquement au moyen de l’énergie électrique et mis à la disposition des salariés pour une période comprise entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2022.

Exemple : un véhicule électrique génère, pour l’employeur, des dépenses annuelles réelles d’un montant de 5 000 €. Des dépenses auxquelles il est appliqué un abattement de 50 % (soit 2 500 €) retenu dans la limite de 1 800 € par an. Le montant de l’avantage en nature que constitue ce véhicule s’élève donc à 5 000 € – 1 800 € = 3 200 €.

Et bonus à la clé : l’utilisation à des fins personnelles, par un salarié, d’une borne de recharge pour les véhicules électriques mise à disposition par l’employeur constitue un avantage en nature qui, jusqu’au 31 décembre 2022, est considéré comme nul.

Arrêté du 21 mai 2019, JO du 12 juin

Au 1er janvier 2012, le taux de la cotisation salariale supplémentaire maladie, que doivent appliquer les entreprises des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, a été abaissé de 1,60 % à 1,50 %.

Le Conseil d’administration du régime local d’assurance maladie d’Alsace-Moselle, réuni le 16 décembre dernier, a décidé de maintenir ce taux à 1,50 % en 2020.

En présence de délégués syndicaux, un accord d’entreprise ou d’établissement doit, pour être valable, être signé par des syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles. On parle alors d’accord « majoritaire ».

Toutefois, il est possible de conclure un accord d’entreprise ou d’établissement dit « minoritaire », c’est-à-dire signé par des syndicats représentatifs ayant obtenu moins de 50 %, mais plus de 30 % des suffrages au premier tour des dernières élections professionnelles, puis approuvé par les salariés à la majorité des votes exprimés.

Mais tous les salariés doivent-ils être consultés ? Y compris ceux qui ne sont pas concernés par l’accord ?

Dans une affaire récente, un accord d’établissement sur l’aménagement du temps de travail avait été signé par un hôpital et un syndicat représentatif minoritaire. Par la suite, un référendum avait été organisé, lequel avait abouti à la validation de l’accord par la majorité des salariés consultés. Toutefois, un syndicat non signataire de l’accord avait saisi la justice au motif que le protocole préélectoral destiné à organiser le référendum avait exclu du vote une partie des salariés de l’établissement, à savoir les cadres, les médecins, les pharmaciens, les dentistes, les sages-femmes, etc.

De son côté, l’hôpital expliquait que, n’étant pas soumis à l’accord litigieux, ces salariés n’avaient pas à être consultés. À tort, pour la Cour de cassation, qui affirme que l’ensemble des salariés de l’établissement qui remplissent les conditions pour être électeurs doivent être consultés sur la validation d’un accord minoritaire.

En complément : la Cour de cassation a également précisé que cette règle ne valait pas pour les accords s’appliquant à une catégorie professionnelle de salariés seulement (appelés « accords catégoriels »). Dans ce cas, seuls les salariés appartenant au collège électoral concerné sont appelés à se prononcer.

Cassation sociale, 9 octobre 2019, n° 19-10816

Dans le cadre d’un congé de maternité, les travailleuses indépendantes (artisanes, commerçantes, professionnelles libérales) ont droit à une allocation forfaitaire de repos maternel et à une indemnité journalière forfaitaire.

Rappel : en 2019, l’allocation de repos maternel s’élève à 3 377 € et l’indemnité journalière forfaitaire à 55,51 €.

Actuellement, pour bénéficier de ces prestations, les travailleuses indépendantes affiliées à la Sécurité sociale pour les indépendants doivent en faire la demande auprès de l’organisme conventionné qui prend en charge leurs frais de santé.

Pour les cessations d’activité liées à la maternité et débutant à compter du 1er janvier 2020, elles devront effectuer cette demande auprès de leur caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) de rattachement. En pratique, elles devront transmettre à la CPAM les feuillets du carnet de maternité qui leur est fourni par la Sécurité sociale pour les indépendants.

En complément : d’ici le 17 février 2020, tous les travailleurs indépendants seront rattachés à la CPAM pour la gestion de leurs frais de santé.

Art. 1, décret n° 2019-529 du 27 mai 2019, JO du 29

Le minimum garanti intéresse tout particulièrement le secteur des hôtels-cafés-restaurants pour l’évaluation des avantages en nature nourriture. À compter du 1er janvier 2020, son montant augmente de 3 centimes pour s’établir à 3,65 €.

Ainsi, l’avantage nourriture dans ces secteurs est évalué à 7,30 € par journée ou à 3,65 € pour un repas.

Décret n° 2019-1387 du 18 décembre 2019, JO du 19

Auparavant, la Cipav (Caisse interprofessionnelle de prévoyance et d’assurance vieillesse) gérait la retraite et l’invalidité-décès d’environ 400 professions libérales. Mais depuis le 1er janvier 2019, seules 19 professions relèvent encore de cet organisme parmi lesquelles les architectes, les ingénieurs conseil, les moniteurs de ski, les ostéopathes ou encore les psychologues.

Aussi, les professionnels libéraux qui créent leur activité depuis le 1er janvier 2019 et qui n’exercent pas l’une de ces 19 professions doivent s’affilier auprès de la Sécurité sociale pour les indépendants, et non plus auprès de la Cipav.

Quant à ceux qui était déjà inscrits à la Cipav, ils peuvent soit continuer de cotiser auprès de cet organisme, soit demander, jusqu’au 31 décembre 2023, leur rattachement à la Sécurité sociale pour les indépendants.

Précision : cette demande s’effectue par tout moyen permettant de donner une date certaine à sa réception auprès de l’Urssaf ou de la CGSS (caisse générale de Sécurité sociale). L’affiliation du professionnel libéral à la Sécurité sociale pour les indépendants prend ensuite effet au 1er janvier de l’année qui suit celle au cours de laquelle la demande a été réalisée.

Et qu’ils soient affiliés à la Sécurité sociale pour les indépendants depuis la création de leur activité ou sur option, les professionnels libéraux peuvent demander à bénéficier d’un taux de cotisation de retraite complémentaire spécifique. Un taux qui est nul pour la part du revenu annuel d’activité qui ne dépasse pas le plafond de la Sécurité sociale (soit 40 524 € en 2019 et 41 136 € en 2020) et qui s’élève à 14 % pour la part de ce revenu comprise entre une et quatre fois ce plafond (soit de 40 524 € à 162 096 € en 2019 et de 41 136 € à 164 544 € en 2020).

À savoir : à titre de comparaison, le taux normal de cotisation de retraite complémentaire des travailleurs non salariés affiliés à la Sécurité sociale pour les indépendants est égal à 7 % sur la part de revenu ne dépassant pas 37 960 € et à 8 % pour la part du revenu comprise entre 37 960 € et quatre fois le plafond de la Sécurité sociale (soit 162 096 € en 2019 et 164 544 € en 2020).

Pour bénéficier de ce taux spécifique, les professionnels libéraux doivent en faire la demande avant le 31 décembre de l’année précédant celle au titre de laquelle les cotisations sont dues. À titre dérogatoire, ils peuvent effectuer cette demande jusqu’au 31 décembre 2019 pour le calcul des cotisations dues au titre de l’année 2019. Une demande qui doit être adressée, par tout moyen donnant date certaine à sa réception, à l’Urssaf ou à la CGSS.

Décret n° 2019-1358 du 13 décembre 2019, JO du 15

Il n’est pas toujours évident pour une association de déterminer l’organe compétent pour licencier un salarié, comme en témoigne l’abondant contentieux porté devant les tribunaux. Récemment, la Cour de cassation a eu, de nouveau, l’occasion de confirmer les règles applicables en la matière.

Dans cette affaire, un salarié, qui avait été licencié par le président de l’association, avait contesté cette décision au motif que ce dernier était incompétent pour le faire.

Pour la cour d’appel, le licenciement du salarié était dépourvu de cause réelle et sérieuse car cette décision aurait dû être prise par le conseil d’administration de l’association. Une solution que les juges ont fondé sur les statuts associatifs prévoyant que le conseil d’administration était « investi des pouvoirs les plus étendus, pour autoriser tous actes qui ne sont pas réservés à l’assemblée générale » et notamment « surveillait la gestion des membres du bureau, se faisait rendre compte de leurs actes, autorisait tous achats, créait les postes nécessaires au fonctionnement de l’association et pouvait consentir toute délégation de pouvoirs pour une question déterminée et un terme limité ».

Mais la Cour de cassation n’a pas cautionné ce raisonnement. En effet, il résultait des constatations de la cour d’appel que les statuts de l’association ne contenaient aucune disposition spécifique sur le pouvoir de recruter ou de licencier. Dans ces circonstances, c’était donc le président de l’association qui était compétent pour procéder au licenciement du salarié.

Attention : le licenciement d’un salarié prononcé par un organe incompétent est dépourvu de cause réelle et sérieuse, ce qui entraîne le paiement par l’association d’indemnités au salarié.

Cassation sociale, 6 novembre 2019, n° 18-22158