L’entreprise doit verser une gratification minimale au stagiaire qui effectue en son sein, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, un stage de plus de 2 mois, consécutifs ou non.

Cette gratification minimale correspond à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale. Comme ce plafond passe de 25 à 26 € en 2020, le montant minimal de la gratification augmente de 15 centimes au 1er janvier 2020 et s’élève donc à 3,90 € de l’heure.

Son montant mensuel est calculé en multipliant 3,90 € par le nombre d’heures de stage réellement effectuées au cours d’un mois civil.

Exemple : la gratification minimale s’établit à 546 € pour un mois civil au cours duquel le stagiaire a effectué 140 heures de stage. Cette somme est calculée ainsi : 3,90 x 140 = 546 €.

Les sommes versées aux stagiaires qui n’excèdent pas le montant de cette gratification minimale ne sont pas considérées comme des rémunérations et ne sont donc pas soumises à cotisations et contributions sociales.

À noter : si la gratification accordée au stagiaire est supérieure au montant minimal de 3,90 € de l’heure, la différence entre le montant effectivement versé et ce montant minimal est soumise à cotisations et contributions sociales.

Arrêté du 2 décembre 2019, JO du 3

Les travailleurs indépendants qui exercent une activité artisanale, commerciale ou libérale, peuvent, à défaut de recettes ou de chiffre d’affaires ou de déclaration de chiffre d’affaires ou de revenus pendant au moins deux années civiles consécutives, être radiés de leur affiliation à la Sécurité sociale. Une procédure qui a été remaniée en vue d’étendre cette radiation, pour les entrepreneurs individuels, aux autres fichiers, registres et répertoires tenus par l’administration. Mais aussi, pour accorder un réel droit d’opposition aux travailleurs indépendants. Explications.

Précision : ces nouvelles règles s’appliquent depuis le 26 octobre 2019. Elles concernent les entrepreneurs individuels et les travailleurs indépendants qui ne sont pas entrepreneurs individuels (gérants associés uniques d’EURL, gérants majoritaires de SARL…).

Une initiative de l’Urssaf

Jusqu’au 31 décembre 2019, l’Urssaf (ou la CGSS) qui envisage de radier un travailleur indépendant de la Sécurité sociale en informe les organismes des autres régimes de Sécurité sociale dont il dépend. Des organismes qui peuvent, dans les 15 jours qui suivent cette information, transmettre tout élément permettant d’établir la poursuite de l’activité du travailleur indépendant ou le caractère injustifié de la procédure de radiation.

À compter du 1er janvier 2020, l’Urssaf devra informer les autres organismes de Sécurité sociale dont relève le travailleur indépendant de son intention de mettre en œuvre la procédure de radiation, dès lors qu’au titre d’une année, aucune déclaration sociale des indépendants n’aura été souscrite. Ces organismes auront 6 mois pour transmettre à l’Urssaf tout élément de nature à justifier la poursuite de l’activité du travailleur indépendant ou le caractère injustifié de la procédure.

Un droit d’opposition du travailleur indépendant

Lorsque les conditions de la radiation sont remplies (pas de chiffres d’affaires ou de recettes ou de déclaration de chiffre d’affaires ou de revenus pendant 2 ans), l’Urssaf informe le travailleur indépendant que la radiation de son affiliation à la Sécurité sociale est envisagée.

À noter : cette information, réalisée par tout moyen lui conférant date certaine, doit mentionner, en particulier, la date d’effet de l’éventuelle radiation et les conséquences de celle-ci sur l’inscription du travailleur indépendant sur les fichiers, registres et répertoires des autres administrations.

À réception de cette information, le travailleur indépendant dispose d’un mois pour s’opposer à sa radiation. À condition, toutefois, qu’il remplisse ses obligations déclaratives. À défaut d’opposition, l’Urssaf procède alors à la radiation du travailleur indépendant. Une décision qui lui est notifiée par tout moyen permettant de s’assurer de sa réception.

À savoir : la radiation prend effet au terme de la dernière année au titre de laquelle le revenu ou le chiffre d’affaires est connu.

Une radiation des registres

La radiation de la Sécurité sociale du travailleur indépendant qui est entrepreneur individuel emporte de plein droit, c’est-à-dire sans formalités supplémentaires à accomplir, sa radiation des fichiers, registres et répertoires tenus par les autres administrations, personnes et organismes destinataires des informations relatives à la cessation d’activité. Sont concernés en particulier le répertoire Sirene, le registre du commerce et des sociétés, le répertoire des métiers et le registre spécial des entrepreneurs individuels à responsabilité limitée.

Décret n° 2019-1080 du 23 octobre 2019, JO du 25

Employeurs et travailleurs indépendants peuvent faire l’objet d’un contrôle mené par l’Urssaf visant à s’assurer de la bonne application de la législation sociale. Un contrôle destiné, en particulier, à vérifier l’exactitude de leurs déclarations et paiements des cotisations et contributions sociales. Et la procédure liée à ce contrôle sera quelque peu modifiée dès l’an prochain…

Quant aux modalités de contrôle

Lors d’un contrôle sur place, l’employeur ou le travailleur indépendant doit mettre à la disposition de l’agent de l’Urssaf tous les documents (au format papier ou sur support informatique) que ce dernier juge utiles pour effectuer ses vérifications : bulletins de paie, contrats de travail, livres comptables, avis d’imposition… Il peut même demander que ces pièces lui soient présentées selon un classement nécessaire au bon déroulement du contrôle. Prochainement, l’agent de contrôle sera également autorisé à solliciter une copie des documents afin de les exploiter hors des locaux de l’entreprise.

Précision : avec l’accord de la personne contrôlée, l’agent de l’Urssaf aura la possibilité d’emporter des documents originaux.

S’agissant d’un contrôle sur pièces, c’est-à-dire réalisé dans les locaux de l’Urssaf, l’organisme transmet à l’employeur la liste des documents qu’il doit fournir. Actuellement, en cas de non-transmission des pièces demandées ou lorsque leur examen nécessite d’autres investigations, le contrôle sur pièces se transforme en contrôle sur place. Dès 2020, ce ne sera plus systématiquement le cas !

À noter : ces nouvelles règles s’appliqueront à compter du 1er janvier 2020, y compris pour les contrôles déjà en cours.

Quant à la lettre d’observations

Au terme de ses vérifications, l’Urssaf adresse une lettre d’observations à l’employeur ou au travailleur indépendant, lequel dispose de 30 jours pour y répondre.

Pour les contrôles engagés à compter de janvier 2020, l’employeur ou le travailleur indépendant pourra, avant la fin de ces 30 jours, demander à l’Urssaf un délai supplémentaire. En cas d’accord de l’organisme, la personne contrôlée disposera alors de 60 jours pour répondre à la lettre d’observations.

Précision : la lettre d’observations tiendra compte uniquement des éléments déclarés par la personne contrôlée à la date d’envoi de l’avis de contrôle de l’Urssaf. Toutefois, l’employeur ou le travailleur indépendant aura la possibilité, dans sa réponse à la lettre d’observations, de faire valoir les déclarations et paiements qu’il aura effectués durant le contrôle. Cette règle s’applique également pour les contrôles engagés à compter du 1er janvier 2020.

Quant à la majoration des redressements

Au cours de ses vérifications, l’Urssaf peut constater un manquement alors que la personne contrôlée s’est déjà vue notifier, lors d’un précédent contrôle, des observations sur ce même manquement. Dans cette hypothèse, les sommes redressées sont alors majorées de 10 %. À compter du 1er janvier 2020, seront prises en comptes les observations liées aux contrôles intervenus moins de 6 ans avant la date de notification des nouvelles observations. À ce jour, seules sont concernées les observations relatives aux contrôles menés au cours des 5 années précédentes.

Décret n° 2019-1050 du 11 octobre 2019, JO du 13

Le gouvernement a instauré un plan « 100 % santé » prévoyant le remboursement intégral, par la Sécurité sociale et les complémentaires santé, des équipements d’optique et de certains soins prothétiques dentaires à compter du 1er janvier 2020, puis des aides auditives et d’autres soins prothétiques dentaires à partir du 1er janvier 2021.

Cette réforme impacte la couverture « frais de santé » collective mise en place par les entreprises pour leurs salariés en ce qu’elle modifie les garanties prévues dans le cahier des charges des contrats responsables. Or, les contributions de l’employeur au financement de cette complémentaire ne sont exonérées de cotisations sociales que si celle-ci respecte ce cahier des charges.

Par conséquent, pour continuer à bénéficier de cette exonération de cotisations, les employeurs doivent, avant le 1er janvier 2020, intégrer les garanties du « 100 % santé » dans leur complémentaire santé collective.

Mettre à jour la complémentaire santé de l’entreprise

La complémentaire santé est mise en place dans l’entreprise au moyen de deux documents :– un contrat collectif d’assurance santé conclu entre l’entreprise et un organisme assureur (mutuelle, société d’assurance ou institution de prévoyance) ;– un acte qui institue cette complémentaire au sein de l’entreprise : une convention collective, un accord négocié au niveau de l’entreprise (accord d’entreprise), un accord approuvé par les salariés par référendum (accord référendaire) ou une décision prise par l’employeur (décision unilatérale).

Si la complémentaire « frais de santé » découle d’une convention collective, c’est la branche professionnelle à laquelle l’entreprise appartient qui procède à cette mise à jour.

Mais si elle a été instituée par un accord d’entreprise, un accord référendaire ou une décision unilatérale, l’entreprise doit modifier cet acte avant le 1er janvier 2020 pour le rendre conforme au nouveau cahier des charges des contrats responsables. En pratique, il convient de renégocier un accord d’entreprise, de soumettre un nouvel accord au vote des salariés ou de prendre une nouvelle décision unilatérale.

Toutefois, généralement, dans les faits, l’accord d’entreprise, l’accord référendaire ou la décision unilatérale ne précise pas le détail des garanties bénéficiant aux salariés. Dans ce cas, si cet acte se contente de renvoyer au cahier des charges des contrats responsables ou au contrat collectif d’assurance santé souscrit auprès de l’organisme assureur, l’entreprise n’a pas à le modifier.

À savoir : la mise en conformité du contrat collectif d’assurance santé avec le plan « 100 % santé » relève de la compétence de l’organisme assureur.

Informer les salariés

L’organisme assureur doit transmettre à l’employeur une notice d’information précisant notamment les nouvelles garanties dont les salariés bénéficient à compter du 1er janvier 2020.

L’employeur doit remettre cette notice à ses salariés. Il doit également être en mesure d’apporter la preuve de cette remise. À cet effet, il peut, par exemple, la remettre contre la signature d’une liste d’émargement ou l’envoyer par courriel sur la messagerie de l’entreprise.

Cette démarche ne doit pas être prise à la légère car le fait de ne pas remettre la notice d’information aux salariés engage la responsabilité de l’employeur.

En 2020, le Smic augmente de 1,2 %. Une hausse qui est donc limitée à la revalorisation légale sans « coup de pouce » gouvernemental.

Son taux horaire brut s’établit donc à 10,15 € à partir du 1er janvier 2020, contre 10,03 € en 2019.

Quant au Smic mensuel brut, il progresse de 18,20 € en passant de 1 521,22 € en 2019 à 1 539,42 € en 2020, pour une durée de travail de 35 heures par semaine.

Précision : le montant brut du Smic mensuel est calculé selon la formule suivante : 10,15 x 35 x 52/12 = 1 539,42 €.

Décret n° 2019-1387 du 18 décembre 2019, JO du 19

Comme chaque année, vous allez devoir rapidement régler la question des jours fériés de fin d’année, à savoir le jour de Noël et le 1er janvier qui, cette année, tombent des mercredis. Vos salariés viendront-ils travailler ou auront-ils droit à des jours de repos ? Quel impact sur leur rémunération ? Les réponses à vos principales interrogations.

Travailler les jours fériés : c’est possible ?

Les jours fériés chômés, c’est-à-dire ceux pendant lesquels vous ne pouvez pas demander à vos salariés de venir travailler sont, en priorité, déterminés par un accord d’entreprise. Autrement dit, en présence d’un tel accord qui prévoit que les 25 décembre et 1er janvier sont des jours fériés chômés dans votre entreprise, la question est réglée !

En l’absence d’accord d’entreprise sur le sujet, référez-vous à votre convention collective. Et si celle-ci ne dit rien, alors il vous appartient de prendre la décision de faire travailler ou non vos salariés.

Exceptions : en principe, durant les jours fériés, vous ne pouvez pas faire travailler les jeunes de moins de 18 ans. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, c’est l’ensemble de vos salariés qui doit disposer de congés pendant les jours fériés. Étant précisé que pour ces derniers, le 26 décembre est également un jour férié chômé.

Les jours fériés ont-ils des conséquences sur la paie ?

Sachez que vous n’êtes pas tenu de verser une majoration de salaire à vos employés qui travaillent pendant les jours fériés, sauf si votre convention collective le prévoit.

Si, en revanche, vos employés bénéficient de jours de repos les 25 décembre et 1er janvier, ils peuvent peut-être prétendre à un maintien de leur salaire. C’est le cas des salariés mensualisés qui ont moins de 3 mois d’ancienneté (hors rémunération des heures supplémentaires qui seraient normalement effectuées ces jours fériés) et de tous les salariés qui cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise.

Précision : les heures de travail perdues en raison du chômage des jours fériés ne peuvent pas être récupérées.

Et en cas de congés ?

Si les 25 décembre et 1er janvier sont chômés dans votre entreprise, les salariés en vacances à cette période ne doivent pas se voir décompter de congés payés ces jours-là. Par exemple, le salarié qui souhaite prendre une semaine de congés payés du 23 au 29 décembre, soit 6 jours ouvrables, doit poser uniquement 5 jours de congés payés. La journée de congé « économisée » du fait du jour férié chômé pouvant venir prolonger sa semaine de vacances ou être prise à une autre période.

Afin d’inciter les entreprises à proposer davantage de contrats à durée indéterminée et à rallonger la durée des contrats à durée déterminée, le gouvernement a mis en place, pour certains employeurs, un système de bonus-malus de la contribution patronale d‘assurance chômage.

Une contribution d’assurance chômage variable

Le taux de la contribution patronale d‘assurance chômage due sur les rémunérations des salariés est fixé, en principe, à 4,05 %. Or, à compter de mars 2021, ce taux variera entre 3 et 5,05 % selon la pratique de l’entreprise en termes de recours à des contrats d’intérim et des contrats à durée déterminée de courte durée.

Concrètement, plus le nombre de salariés s’inscrivant ou restant inscrit à Pôle emploi après avoir travaillé dans une entreprise sera important par rapport à son effectif, plus sa contribution d‘assurance chômage sera élevée. À l’inverse, plus ce nombre de personnes sera bas, moins elle sera élevée.

Attention : le bonus-malus s’appliquera, pour la première fois, à la contribution d‘assurance chômage due pour la période d’emploi courant à compter du 1er mars 2021 sur la base des fins de contrat de travail dénombrées en 2020. Autrement dit, le nombre de contrats courts conclus par l’entreprise en 2020 aura un impact, à la hausse ou à la baisse, sur le montant de la contribution versée en 2021.

Sept secteurs concernés

Ce bonus-malus s’appliquera uniquement aux entreprises de 11 salariés et plus œuvrant dans des secteurs ayant tendance à recourir régulièrement à des contrats courts, à l’exception de celles qui relèvent de l’insertion par l’activité économique.

Les sept secteurs concernés, listés par un arrêté du 27 novembre 2019, sont :– la fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac ;– les autres activités spécialisées, scientifiques et techniques ;– la production et distribution d’eau, l’assainissement, la gestion des déchets et la dépollution ;– l’hébergement et la restauration ;– les transports et l’entreposage ;– la fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d’autres produits non métalliques ;– le travail du bois, l’industrie du papier et l’imprimerie.

Précision : ces secteurs ont été choisis car leur taux de séparation moyen entre le 1er janvier 2016 et le 31 décembre 2018, c’est-à-dire le rapport entre l’effectif du secteur et le nombre d’inscriptions à Pôle emploi de salariés dans ce secteur, était supérieur à 150 % (entre 176 % et 326 % selon le secteur). Autrement dit, dans ces secteurs, les entreprises emploient plus de salariés en contrat à durée déterminée ou en contrat d’intérim que de salariés en contrat à durée indéterminée.

Une entreprise appartient à un de ces sept secteurs si la convention collective qu’elle applique et son code APE sont listés dans l’arrêté du 27 novembre 2019. Par exemple, le secteur des autres activités spécialisées, scientifiques et techniques couvre notamment la convention collective des entreprises de publicité et assimilées, celle des professions de la photographie et celles du personnel salarié des cabinets et cliniques vétérinaires et les codes APE des activités des agences de publicité (73.11Z), de la régie publicitaire des médias (73.12Z), des activités photographiques (74.20Z) et des activités vétérinaires (75.00Z).

À noter : si la convention collective de l’entreprise est listée par l’arrêté mais pas son code APE, l’entreprise sera exclue du bonus-malus.

Dans les entreprises qui appliquent plusieurs conventions collectives, il sera tenu compte de la convention collective qui correspondra au plus grand nombre de contrats de travail en cours d’exécution du 1er janvier au 31 décembre 2018. Ce nombre étant pondéré selon la durée des contrats.

Si une entreprise n’applique pas de convention collective ou si la majorité des contrats de travail n’est associée à aucune convention collective, seul son code APE déterminera si elle appartient ou non à un des sept secteurs concernés.

Arrêté du 27 novembre 2019, JO du 4 décembre

Les contrats aidés visent à faciliter l’insertion professionnelle des personnes rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi (travailleurs handicapés, bénéficiaires de prestations sociales, résidents de zones prioritaires…). Ils ouvrent droit, pour l’association employeuse, à une aide financière des pouvoirs publics.

Depuis 3 ans, l’État réduit le budget consacré aux contrats aidés. En effet, 200 000 « parcours emploi compétences » devaient être financés en 2018, contre 320 000 en 2017. Ces contrats étant, par ailleurs, réservés au secteur non marchand, c’est-à-dire aux associations et aux employeurs publics.

Finalement, cette enveloppe budgétaire n’ayant pas été entièrement consommée, seuls 121 400 parcours emploi compétences ont débuté l’année dernière.

Précision : les parcours emploi compétences ont été conclus pour une durée moyenne de 11 mois et, dans plus de 85 % des cas, pour un travail à temps partiel. Les organismes recruteurs ayant bénéficié d’une participation de l’État équivalant, en moyenne, à 51,2 % du Smic.

En 2018, les associations et fondations représentaient 39,4 % des recrutements en parcours emploi compétences. Un taux qui leur permet d’occuper la première place devant les établissements publics d’enseignement (27,4 % des recrutements) et les communes (18,6 %).

Pourtant, ces dernières années, le nombre d’associations employant au moins un salarié dans le cadre d’un contrat aidé a diminué de 38 %, passant de 50 900 associations en 2016 à 45 800 en 2017, puis à 31 800 en 2018. Ainsi, à la suite de la baisse des budgets étatiques, seule une association employeuse sur deux a embauché des personnes en contrat aidé l’année dernière, contre huit associations sur dix en 2016.

Par ailleurs, depuis 2015, ce sont surtout les petites structures associatives qui ont recours aux contrats aidés. Ainsi, en 2018, 45 % des associations ayant recruté une personne en contrat aidé employaient deux salariés maximum (19 % en 2015).

À noter : si 130 000 parcours emploi-compétences ont été budgétisés en 2019, seuls 100 000 devraient être financés en 2020.

Dares Résultats n° 054, novembre 2019

Malgré d’importants mouvements sociaux, le gouvernement semble tenir le cap dans son projet de réformer le système de retraite français. Une réforme dont les modalités ont été précisées dans un dossier de presse daté du 11 décembre 2019. Passage en revue des principales caractéristiques du futur système universel de retraite.

Précision : le projet de loi de cette réforme devrait être présenté en conseil des ministres fin janvier 2020, examiné par l’Assemblée nationale fin février 2020 et voté d’ici l’été 2020.

À bas les trimestres, vive les points !

Le système universel de retraite, qui regrouperait les 42 régimes existants (régime général de la Sécurité sociale, régimes spéciaux…) fonctionnerait par points. Des points qui auraient la même valeur pour chaque Français et dont le nombre serait fixé compte tenu des cotisations versées.

Important : ce système universel s’appliquerait à compter de 2022 pour les personnes nées à partir de 2004 et à compter de 2025 pour celles nées de 1975 à 2003.

Pour financer ce régime, il est prévu que l’ensemble des salariés cotise à hauteur de 28,12 % jusqu’à un revenu brut annuel de 120 000 € et de 2,81 % sur la partie au-delà. Quant aux travailleurs non salariés (artisans, commerçants, exploitants agricoles, professionnels libéraux), le taux de leurs cotisations de retraite s’élèverait, d’ici 10 à 15 ans, à 28,12 % jusqu’à 40 000 € de revenus, à 12,94 % de 40 000 à 120 000 € et à 2,81 % au-delà.

À noter : ces taux incluraient une cotisation de solidarité (2,81 %) qui ne génèrerait pas de droit à retraite et qui s’appliquerait à l’ensemble du revenu.

Âge légal versus âge d’équilibre

Comme promis par le gouvernement, l’âge légal de départ en retraite resterait fixé à 62 ans. Toutefois, pour pouvoir percevoir l’intégralité de leur pension, les Français devraient reporter leur départ en retraite de 2 ans, soit atteindre l’âge de 64 ans dit « âge d’équilibre » (ou « âge pivot »). Concrètement, les Français qui prendraient leur retraite avant 64 ans se verraient appliquer un malus sur le montant de leur pension de retraite alors que ceux qui partiraient après cet âge d’équilibre bénéficieraient d’un bonus.

Précision : s’ils ne sont pas déterminés par les partenaires sociaux, le bonus et le malus seraient fixés à 5 % par an. De même, l’évolution de l’âge d’équilibre (de 62 à 64 ans), en l’absence de décision des partenaires sociaux, serait progressive : 62 ans et 4 mois à compter de 2022 avec une augmentation de 4 mois par an pour atteindre 64 ans en 2027.

85 % du Smic minimum

Le gouvernement entend relever le montant minimal des pensions allouées aux Français qui ont travaillé et cotisé toute leur vie. Un montant qui, selon lui, est aujourd’hui insuffisant : 815 € nets pour un salarié, 730 € pour un commerçant et 890 € pour un exploitant agricole.

Ainsi, à compter de 2022, la pension de retraite minimale garantie serait fixée à 1 000 €. Et elle passerait à 85 % du Smic dès le 1er janvier 2025.

Dossier de presse du gouvernement, « Le système universel de retraite », 11 décembre 2019