Lorsqu’un salarié est victime d’un accident, il appartient à la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) de statuer sur son caractère professionnel ou personnel. Une procédure qui a récemment été remaniée par les pouvoirs publics. Voici les différentes étapes et délais qui s’appliquent à la procédure de reconnaissance des accidents du travail à compter du 1er décembre 2019 :

Décret n° 2019-356 du 23 avril 2019, JO du 25

Si, en théorie, les cadeaux et bons d’achat offerts aux salariés à Noël sont soumis, comme toute forme de rémunération, aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS, en pratique, l’Urssaf fait preuve d’une certaine tolérance.

Précision : sont concernés les cadeaux et bons d’achat remis par le comité social et économique ou, en l’absence de comité, par l’employeur.

Ainsi, lorsque le montant total des cadeaux et bons d’achat que vous attribuez à chaque salarié au cours d’une année civile ne dépasse pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale (169 € par salarié en 2019), vous n’êtes pas redevable des charges sociales correspondantes.

Et si, cette année, vous avez déjà dépassé ce seuil, vous pouvez encore offrir un cadeau ou un bon d’achat à vos salariés pour Noël tout en étant exonéré de cotisations sociales. Mais à condition que sa valeur unitaire n’excède pas 169 €.

En outre, si vous optez pour un bon d’achat, veillez à ce qu’il précise soit la nature du bien qu’il permet d’acquérir, soit le ou les rayons d’un grand magasin ou encore le nom d’un ou plusieurs magasins spécialisés (bon multi-enseignes).

Attention : le bon d’achat ne doit pas permettre d’acheter du carburant ou des produits alimentaires, sauf s’il s’agit de produits alimentaires dits « de luxe » dont le caractère festif est avéré (foie gras, champagne…).

Enfin, les cadeaux et bons d’achat remis aux enfants (âgés de 16 ans au plus en 2019) de vos salariés échappent également, dans les mêmes conditions, aux cotisations sociales. En pratique, le plafond de 169 € est apprécié séparément pour le salarié (ou pour chaque salarié si les deux conjoints travaillent dans votre entreprise) et pour chacun de ses (leurs) enfants.

Important : dès lors qu’ils ne respectent pas tous ces critères, les cadeaux et bons d’achat sont soumis aux cotisations sociales pour l’ensemble de leur valeur.

Le Règlement général relatif à la protection des données (RGPD), adopté au niveau européen et entré en vigueur le 25 mai 2018, s’impose à toute entreprise qui collecte ou traite des données personnelles pour son compte ou pour celui d’un tiers.

Une donnée personnelle est une information qui permet, à elle seule ou en la croisant avec d’autres données, d’identifier une personne soit directement (nom, prénom), soit indirectement (téléphone, courriel, adresse, photo, voix, caractéristiques physiques, empreintes…). Dès lors qu’il regroupe ce type d’informations, un fichier (papier ou numérique) est considéré comme un traitement de données personnelles et doit ainsi être constitué et géré conformément au RGPD.

L’entreprise qui met en place des traitements « susceptibles d’engendrer un risque élevé pour les droits et libertés des personnes » (gestion des alertes et des signalements en matière professionnelle, notation des personnes, vidéosurveillance constante…) doit préalablement réaliser une analyse d’impact relative à la protection des données.

À l’inverse, certains traitements sont dispensés de cette démarche. La Commission nationale de l’informatique et des libertés (Cnil) vient ainsi de publier une liste, non limitative, de ces traitements. Les employeurs n’ont donc pas à effectuer d’analyse d’impact pour :– les traitements mis en œuvre uniquement à des fins de ressources humaines et dans les conditions prévues par les textes applicables, pour la seule gestion du personnel des entreprises qui emploient moins de 250 personnes, à l’exception du recours au profilage (gestion de la paie, gestion des formations, remboursement des frais professionnels, suivi des entretiens annuels d’évaluation, utilisation d’outils de communication sans recours au profilage ni à la biométrie…) ;– les traitements instaurés aux seules fins de gestion des contrôles d’accès physiques et des horaires pour le calcul du temps de travail, mais à condition qu’il ne s’agisse pas d’un dispositif biométrique et à l’exclusion des traitements des données qui révèlent des données sensibles ou à caractère hautement personnel.

En complément : sont également exemptés d’analyse d’impact les traitements de gestion de la relation fournisseurs (traitement permettant d’effectuer les opérations administratives liées aux contrats, aux commandes, aux réceptions, aux factures, aux règlements, etc., d’établir les titres de paiement, d’établir des statistiques financières et de chiffre d’affaires par fournisseur, d’entretenir une documentation sur les fournisseurs…).

Délibération Cnil n° 2019-118 du 12 septembre 2019, JO du 22 octobre

Dans une association, le pouvoir de licencier un salarié appartient, en principe, à son président, sauf si les statuts attribuent cette compétence à un autre organe (bureau, conseil d’administration…).

Qu’advient-il lorsque les statuts et le règlement intérieur de l’association ne comportent aucune disposition sur le licenciement, mais que le règlement intérieur prévoit que le conseil d’administration désigne le directeur de l’association ? Est-ce le président de l’association ou le conseil d’administration qui est alors compétent pour mettre fin au contrat de travail du directeur ?

Dans une affaire récente, le directeur d’un établissement associatif, licencié par le président de l’association, avait contesté en justice la rupture de son contrat de travail.

Pour l’employeur, comme les statuts et le règlement intérieur ne donnaient aucune indication sur l’organe compétent pour licencier les salariés, ce pouvoir revenait au président de l’association et le licenciement du directeur avait donc été valablement prononcé.

Mais la Cour de cassation ne s’est pas rangée à cette solution. En effet, puisqu’un article du règlement intérieur de l’association prévoyait que « le conseil d’administration choisit et engage le directeur », seul cet organe pouvait le démettre de ses fonctions. En conséquence, la rupture du contrat de travail du directeur aurait dû être prononcée, non pas par le président de l’association, mais par le conseil d’administration. Dès lors qu’il a été décidé par une personne incompétente, le licenciement du directeur était donc sans cause réelle et sérieuse.

Cassation sociale, 2 octobre 2019, n° 17-28940

La plupart des obligations sociales incombant à l’employeur ou des droits qui lui sont accordés découlent directement de l’effectif salarié de l’entreprise. Ainsi, par exemple, l’entreprise qui atteint ou dépasse le seuil de 50 salariés doit allouer une prime de participation aux salariés. Quant à l’exonération du forfait social sur la contribution patronale de prévoyance complémentaire, elle ne bénéficie qu’aux seules entreprises de moins de 11 salariés. Et, actuellement, la multiplicité des seuils d’effectif servant à déterminer les droits et obligations des employeurs est source de difficultés pour les entreprises. Une situation à laquelle la loi Pacte a entendu remédier…

Précision : les modifications apportées aux seuils d’effectif s’appliqueront à compter du 1er janvier 2020.

11, 50 ou 250 salariés

Dans un souci de simplification, la loi Pacte est venu harmoniser les différents seuils d’effectif applicables aux employeurs. Et ce, en privilégiant les seuils de 11, 50 et 250 salariés.

Ainsi, certaines obligations sociales, actuellement mises en œuvre à partir de 20 salariés seront bientôt conditionnées à un effectif d’au moins 50 salariés. Plus concrètement, seules les entreprises qui emploieront au moins 50 salariés devront se doter d’un règlement intérieur, seront assujetties à la participation à l’effort de construction et devront cotiser au Fnal à un taux de 0,50 % (au lieu d’un taux réduit à 0,10 %).

Exceptions : le seuil de 20 salariés sera maintenu, en particulier, pour déclencher l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés. De même, seules les entreprises de moins de 20 salariés continueront à bénéficier de la déduction forfaitaire des cotisations patronales sur les heures supplémentaires.

D’autres modifications, plus à la marge, impacteront les seuils d’effectif. En particulier, l’exonération de cotisations sociales aujourd’hui accordée aux entreprises situées en ZRR qui comptent jusqu’à 50 salariés seront réservés à celles de moins de 50 salariés.

Et lorsqu’un seuil d’effectif sera atteint ou dépassé ?

Une entreprise sera soumise à une obligation liée à un seuil d’effectif uniquement lorsqu’elle aura franchi l’effectif concerné durant 5 années civiles consécutives. Par exemple, elle devra s’acquitter du versement de transport seulement si, au cours des 5 années précédentes, son effectif a atteint ou dépassé le seuil de 11 salariés.

Par la suite, si l’effectif de l’entreprise repasse sous le seuil d’effectif concerné au cours d’une année civile, alors l’employeur ne sera plus soumis, dès l’année suivante, à l’obligation liée à ce seuil.

Précision : les nouvelles règles d’atténuation des effets de seuils concernent également certains dispositifs fiscaux, notamment l’option des sociétés de capitaux (SA, SAS et SARL) pour l’imposition de leur résultat à l’impôt sur le revenu. Rappelons que cette option est réservée aux sociétés opérationnelles non cotées, de petite taille (effectif < 50 salariés et chiffre d’affaires annuel ou total de bilan < 10 M€) et créées depuis moins de 5 ans, dont le capital et les droits de vote sont détenus à hauteur de 50 % au moins par des personnes physiques (34 % devant être détenus directement par des dirigeants et les membres de leur foyer fiscal).

Attention toutefois, ces règles ne s’appliqueront pas, notamment, en matière de représentation du personnel, à l’obligation de mettre en place un règlement intérieur et au bénéfice de l’aide unique à l’apprentissage. De même, ce délai de 5 ans ne concernera pas les entreprises qui, au 31 décembre 2019, bénéficient déjà d’un dispositif de lissage d’un effet de seuil (versement de transport, contribution au Fnal, participation à l’effort de construction…), dispositif qu’elles continueront alors d’appliquer jusqu’à son terme. Enfin, sont également exclues les entreprises déjà soumises, en 2019, à une obligation en raison de leur effectif, dès lors que cet effectif demeure identique ou plus élevé en 2020.

Loi n° 2019-486 du 22 mai 2019, JO du 23

De nombreuses obligations sociales pesant sur les employeurs (versement de la participation, mise en place d’un règlement intérieur…), ainsi que certains droits (aide à l’apprentissage, par exemple), découlent directement de leur effectif salarié. Un véritable casse-tête pour les employeurs puisque les modalités de décompte de cet effectif peuvent être différentes selon l’obligation ou le droit concerné. Aussi la loi Pacte est-elle venue simplifier la vie des entreprises en appliquant à la plupart des dispositions sociales une même règle de calcul.

À noter : ce calcul s’effectuera au niveau de l’entreprise, tous établissements confondus.

Ainsi, dès 2020, l’effectif d’une entreprise correspondra à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chaque mois de l’année civile précédente. Par exemple, l’effectif d’une entreprise au 1er janvier 2020 dépendra de la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chaque mois de l’année 2019.

À savoir : un décret doit encore venir préciser les catégories de personnes qui devront être prises en considération dans l’effectif et les modalités de leur décompte.

Ces nouvelles règles de calcul s’appliqueront, comme auparavant, pour déterminer le taux de la contribution au Fnal de l’employeur, son assujettissement à certaines contributions sociales (comme le versement de transport) ou encore ses exonérations et déductions de cotisations sociales (déduction forfaitaire sur les heures supplémentaires, par exemple).

Et c’est aussi celles que les employeurs devront mettre en œuvre pour savoir, entre autres, s’ils sont assujettis à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés, s’ils peuvent bénéficier de l’aide unique à l’apprentissage ou s’ils doivent attribuer une prime de participation à leurs salariés.

Enfin, des modalités spécifiques de calcul de l’effectif continueront d’exister, notamment en matière de représentation du personnel et pour l’obligation de mettre en place un règlement intérieur.

En complément : la nouvelle règle de décompte de l’effectif concerne également certains dispositifs fiscaux, notamment l’option des sociétés de capitaux (SA, SAS et SARL) pour l’imposition de leur résultat à l’impôt sur le revenu. Rappelons que cette option est réservée aux sociétés opérationnelles non cotées, de petite taille (effectif < 50 salariés et chiffre d’affaires annuel ou total de bilan < 10 M€) et créées depuis moins de 5 ans, dont le capital et les droits de vote sont détenus à hauteur de 50 % au moins par des personnes physiques (34 % devant être détenus directement par des dirigeants et les membres de leur foyer fiscal).

Art. 11, loi n° 2019-486 du 22 mai 2019, JO du 23

En tant qu’employeur, vous devez déclarer et régler pour vos salariés des cotisations sociales à votre caisse de retraite complémentaire Agirc-Arrco (Klésia, Pro BTP, IRP Auto, Agrica…). Et si vous n’employez pas plus de 9 salariés, vous payez les cotisations chaque trimestre, sauf option pour un paiement mensuel.

Sans remettre en cause la possibilité d’acquitter les cotisations trimestriellement, l’Agirc-Arcco a lancé une vaste campagne de communication pour inciter les employeurs à opter pour des échéances mensuelles.

À ce titre, vous avez dû recevoir un courrier vous invitant à accepter ou à refuser de régler mensuellement les cotisations sociales de retraite complémentaire. Un choix qu’il vous appartient de faire connaître à l’Agirc-Arcco au plus tard le 3 décembre 2019.

En pratique, vous devez effectuer votre choix sur le site de l’Agirc-Arrco ou celui de votre caisse de retraite complémentaire muni de votre numéro Siren et de la clé secrète qui vous a été communiquée dans le courrier d’information.

Attention : le site internet de certaines caisses de retraite complémentaire (CGRR, Klésia…) indique que vous devez faire connaître votre choix avant le 1er décembre 2019.

Si vous acceptez d’être mensualisé, cette mesure prendra effet à partir du 1er janvier 2020. Autrement dit, vous devrez régler, au plus tard le 25 février 2020, les cotisations de retraite complémentaires dues sur les rémunérations versées au titre du mois de janvier 2020. Sachez, en outre, que l’option de paiement mensuel s’applique à l’ensemble de vos établissements.

En complément : les employeurs qui n’utilisent pas la déclaration sociale nominative ne pourront plus, à compter du 8 novembre 2019, recourir au service DADS-U retraite complémentaire pour transmettre leurs informations à l’Agirc-Arrco. Aussi, à partir du 2 janvier 2020, une nouvelle plate-forme déclarative, baptisée DéclaR’zen, sera mise à la disposition de ces employeurs.

Depuis le 1er janvier 2016, toutes les entreprises doivent faire bénéficier leurs salariés d’une complémentaire « frais de santé » comportant des garanties minimales, le fameux « panier de soins », et financée au moins pour moitié par l’employeur.

Cette couverture doit également respecter le cahier des charges des contrats responsables qui fixe le détail des garanties à prendre en charge et à exclure. Ce respect est effectivement indispensable pour que la contribution patronale au financement de la complémentaire « frais de santé » soit notamment exonérée de cotisations sociales.

Un remboursement intégral

Afin de réduire les frais de santé des Français et permettre un meilleur accès aux soins, le gouvernement a mis en place un plan « 100 % santé » prévoyant que certains frais médicaux engagés par les salariés leur seront entièrement remboursés.

Ainsi, l’acquisition d’équipements d’optique et d’aides auditives ainsi que les frais de soins dentaires prothétiques devront bientôt être intégralement remboursés par la Sécurité sociale et les complémentaires santé, qu’elles soient individuelles ou collectives.

À noter : ce remboursement intégral concernera uniquement les équipements d’optique de classe A, les aides auditives de classe I et certains frais dentaires (certaines prothèses mobiles ou fixes, par exemple).

Se conformer au 100 % santé

Dans le cadre du plan « 100 % santé », les garanties composant le cahier des charges des contrats responsables qui doit être respecté par les complémentaires « frais de santé » ont été renforcées.

Les employeurs doivent donc se rapprocher de leur organisme assureur afin de mettre leur contrat collectif d’assurance santé en conformité avec ces nouvelles garanties à compter du 1er janvier 2020 pour l’optique et certains soins dentaires et du 1er janvier 2021 pour les aides auditives et le reste du panier dentaire.

Ils doivent également modifier, dans ces mêmes délais, l’acte instituant la complémentaire santé dans leur entreprise (accord d’entreprise, accord référendaire, décision unilatérale). Cette mise en conformité est, en effet, indispensable pour que les employeurs conservent l’exonération de cotisations sociales sur les contributions patronales finançant la couverture santé de leurs salariés.

Exception : les employeurs n’ont pas à modifier ces actes si ces derniers se contentent de renvoyer au cahier des charges du contrat responsable ou aux garanties du contrat collectif d’assurance santé souscrit par l’entreprise. Mais alors, pour que l’exonération de cotisations sociales soit maintenue, ce contrat collectif d’assurance santé doit, au 1er janvier 2020, puis au 1er janvier 2021, être conforme à ces nouvelles garanties.

Pour « tenir compte des délais inhérents à la négociation collective », la Direction de la Sécurité sociale fait toutefois preuve d’une certaine tolérance. Ainsi, les employeurs dont la convention collective, l’accord d’entreprise ou l’accord référendaire ne sera pas conforme au nouveau cahier des charges des contrats responsables au 1er janvier 2020 ne perdront pas l’exonération de cotisations sociales si le contrat collectif d’assurance santé conclu auprès de leur organisme assureur est, lui, conforme à ces nouvelles garanties.

Attention : cette tolérance ne s’applique pas lorsque c’est une décision unilatérale qui instaure la complémentaire « frais de santé » dans l’entreprise.

Décret n° 2019-21 du 11 janvier 2019, JO du 12


Décret n° 2019-65 du 31 janvier 2019, JO du 2 février

Actuellement, certaines entreprises dont l’activité principale est soumise à un taux de cotisation accidents du travail-maladies professionnelles élevé (bâtiment et travaux publics, transports, industrie, etc.) appliquent un taux de cotisation plus faible pour le personnel de leurs sièges sociaux et de leurs bureaux.

Or ce « taux bureau » disparaîtra au 1er janvier 2020. À la place, les employeurs soumis à la tarification collective ou mixte des accidents du travail et des maladies professionnelles, c’est-à-dire les établissements de moins de 150 salariés ainsi que ceux de moins de 300 salariés situés en Alsace-Moselle et œuvrant dans le bâtiment et les travaux publics, pourront bénéficier du taux « fonctions supports de nature administrative ».

Précision : le taux « fonctions supports de nature administrative » s’applique uniquement aux salariés qui réalisent, à titre principal, des tâches de gestion administrative communes à toutes les entreprises (accueil, secrétariat, affaires juridiques, ressources humaines, gestion financière et comptabilité) dans des locaux non exposés aux autres risques de l’entreprise.

Les établissements qui relèvent du taux « bureau » doivent, pour avoir droit au taux « fonctions supports de nature administrative » à compter du 1er janvier 2020, faire une demande en ce sens. En pratique, elles doivent transmettre, à leur caisse régionale (Carsat, Cramif ou CGSS) avant le 30 novembre 2019, le formulaire dédié, disponible sur le site www.ameli.fr, accompagné du plan détaillé ou du croquis de l’implantation de l’établissement faisant apparaître le positionnement des locaux dans lesquels travaillent les salariés occupés à des fonctions administratives.

Les établissements qui n’effectuent pas cette démarche se verront appliquer, à partir du 1er janvier 2020, le même taux pour tous leurs salariés.

À savoir : à compter de 20 salariés, les établissements sont soumis non plus à la tarification collective des accidents du travail mais à la tarification mixte. Toutefois, certains secteurs restent soumis à la tarification collective quel que soit l’effectif de l’établissement (enseignement, assurances, secteur médico-social, cabinets d’études techniques…). Ces derniers ne sont pas éligibles au taux « fonctions supports de nature administrative ».