L’association Recherches & Solidarités vient de dévoiler la 17e édition de sa publication « La France associative en mouvement ».

Pour la première fois depuis 2008, le nombre d’établissements employeurs est passé sous la barre des 160 000 en diminuant de 2,6 % entre 2017 et 2018. Ainsi, on comptait 4 327 établissements de moins, dont 80 % n’ayant pas plus de trois salariés. De même, après une hausse continue de l’emploi associatif depuis 2011, l’année 2018 a connu un recul des effectifs salariés de 0,9 %, ce qui correspond environ à une perte de 17 000 emplois.

Ainsi, l’année dernière, 159 370 établissements relevant du secteur associatif employaient 1 837 300 salariés pour une masse salariale de près de 40 milliards d’euros.

Un salarié sur dix

En 2018, les associations faisaient travailler 9,4 % des salariés de l’ensemble du secteur privé, soit plus que le secteur de la construction ou que celui des transports et l’équivalent de celui du commerce de détail. Pour autant, le secteur associatif ne représentait que 6,6 % de la masse salariale du secteur privé en raison notamment des nombreux contrats de travail à temps partiel dans les associations.

Le secteur associatif était particulièrement présent dans l’accueil et l’accompagnement sans hébergement d’enfants et d’adolescents (95 % des effectifs du secteur privé) ou l’aide par le travail (94 %). Il était, en revanche, peu représenté dans l’hébergement (7,4  %) et dans la recherche et le développement scientifique (4,9 %).

Enfin, la majorité des employeurs associatifs relevaient du domaine sportif avec 28 738 établissements (18 % des établissements). Venaient ensuite l’action sociale sans hébergement (20 472 établissements soit 12,8 %), les activités culturelles (19 552 établissements soit 12,3 %), l’enseignement (16 923 établissements soit 10,6 %) et l’hébergement médico-social (9 940 établissements soit 6,2 %).

Environ 11 salariés par établissement

L’année dernière, les établissements associatifs employaient, en moyenne, 11,5 salariés. Cette moyenne variait toutefois beaucoup selon l’activité de l’association. Ainsi, on comptait environ 36 salariés par établissement pour les activités humaines pour la santé et l’hébergement médico-social et 27 pour l’action sociale sans hébergement. Un chiffre qui tombait à 3 salariés par établissement dans les associations sportives et à 2,5 dans celles ayant une activité culturelle.

Ainsi, les trois secteurs associatifs embauchant le plus de personnes étaient donc l’action sociale sans hébergement (30,3 % des salariés associatifs), l’hébergement médico-social (19,7 %) et l’enseignement (11,9 %). Bien que nombreuses, les associations sportives et culturelles employaient peu de salariés et ne représentaient, respectivement, que 4,8 % du personnel associatif et 2,6 %.

Enfin, plus de la moitié des établissement (53 %) occupaient moins de 3 salariés. Et si 14 % d’entre eux avaient entre 3 et 5 salariés, ils n’étaient plus que 4 % à compter de 50 à 99 salariés, ces « grosses » associations étant surtout présentes dans l’hébergement médico-social.

Précision : en 2018, la diminution des effectifs salariés était particulièrement significative dans les associations culturelles (- 8,3 % par rapport à 2017), la restauration (- 2,8 %) et les activités sportives (- 2,8 %). À l’inverse, l’action sociale sans hébergement a vu ses effectifs croître de 0,5 %, une hausse limitée à 0,2 % pour les activités liées à la santé et l’enseignement.

Des salaires en hausse

Malgré la diminution du nombre d’établissements et de salariés, la masse salariale du secteur associatif a progressé de 1,3 % en 2018 passant de 38,05 à 39,94 milliards d’euros.

Pour l’ensemble du secteur associatif, le salaire annuel moyen a ainsi augmenté de 2,4 % (21 325 € en 2017 et 21 719 € en 2018). Les rémunérations les plus élevées étaient versées par les organisations patronales et consulaires (39 950 €), suivies des organisations politiques (37 554 €) et des associations œuvrant dans la recherche et le développement scientifique (37 406 €).

Les salaires les moins importants se retrouvaient dans les associations récréatives et de loisirs (14 480 €), dans les associations sportives (15 219 €), dans celles œuvrant dans l’agriculture, l’élevage, la chasse et la pêche (16 357 €) ainsi que dans l’action sociale sans hébergement (17 410 €).

Recherches & Solidarités, La France associative en mouvement, 17e édition, octobre 2019

Un contrat de travail débute généralement par une période d’essai. Facultative, elle donne l’opportunité à l’employeur d’évaluer les aptitudes professionnelles du salarié nouvellement embauché, en même temps qu’elle permet au salarié de juger si le poste de travail lui convient.

Les juges considèrent donc que, sauf si elles sont imputables à l’employeur, les absences du salarié en cours de période d’essai la prolongent d’autant. Il en est ainsi, par exemple, des congés payés, des congés sans solde et des arrêts de travail.

Et la Cour de cassation vient de préciser que les jours de RTT posés par le salarié pendant la période d’essai la prolongent au même titre que les autres absences.

Dans cette affaire, la salariée avait été embauchée le 17 février 2014 avec une période d’essai de 4 mois qui devait donc expirer le 16 juin 2014 à minuit. L’employeur avait, le 24 juin 2014, renouvelé la période d’essai pour 4 mois, puis l’avait rompu le 19 septembre 2014. Pendant sa période d’essai, la salariée avait posé 7 jours de RTT au mois de mai 2014.

À la suite de la rupture de sa période d’essai, la salariée avait saisi les tribunaux pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle invoquait, en effet, que l’employeur avait renouvelé sa période d’essai alors que celle-ci avait déjà pris fin.

Mais, selon la Cour de cassation, la période d’essai, qui a pour but de permettre à l’employeur d’apprécier les qualités du salarié, est prolongée du temps d’absence du salarié et notamment de celui résultant de la prise de jours de RTT. Les juges ont, par ailleurs, précisé que, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires, la durée de la prolongation de l’essai ne se limite pas aux seuls jours ouvrables inclus dans la période ayant justifié cette prolongation.

Appliquant ces principes, la Cour de cassation a estimé que la période d’essai de la salariée, qui aurait dû se terminer le 16 juin à minuit, avait été prolongée de 9 jours correspondant aux 7 jours de RTT posés en mai (vendredi 2 mai, du lundi 19 au vendredi 23 mai et vendredi 30 mai) ainsi qu’aux samedi 24 et dimanche 25 mai. Dès lors, la période d’essai avait expiré le 25 juin à minuit et non pas le 16 juin à minuit. Le renouvellement de la période d’essai par l’employeur le 24 juin était donc valable.

Précision : la Cour de cassation n’a pas tenu compte, pour prolonger la période d’essai, des week-ends accolés à un seul jour de RTT (deux vendredis dans cette affaire).

Cassation sociale, 11 septembre 2019, n° 17-21976

Comme chaque année, vous allez devoir bientôt faire le point sur vos droits et obligations liés à la gestion des jours fériés du mois de novembre, à savoir le jour de la Toussaint (le 1er novembre) et la commémoration de la fin de la première Guerre mondiale (le 11 novembre). Rappel des règles en vigueur en la matière.

Des jours de travail…

Vous avez la possibilité de demander à vos salariés de venir travailler les 1er et 11 novembre, sauf si un accord d’entreprise s’y oppose. En l’absence d’accord d’entreprise sur le sujet, référez-vous à votre convention collective. Et si celle-ci ne dit rien, alors il vous appartient de prendre la décision de faire travailler ou non vos salariés.

Exceptions : en principe, durant les jours fériés, vous ne pouvez pas faire travailler les jeunes de moins de 18 ans. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, c’est l’ensemble de vos salariés qui doivent disposer de congés pendant les jours fériés.

Côté rémunération, vous n’êtes pas tenu d’accorder une majoration de salaire aux salariés qui travaillent pendant les jours fériés, à moins que votre convention collective le prévoit.

… ou des jours de repos

Si vos salariés bénéficient de jours de repos durant les jours fériés du mois de novembre, ils peuvent peut-être prétendre à un maintien de leur salaire. C’est le cas des salariés mensualisés qui ont moins de 3 mois d’ancienneté (hors rémunération des heures supplémentaires qui seraient normalement effectuées ces jours fériés) et de tous les salariés qui cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise.

À noter : les heures de travail perdues en raison du chômage des jours fériés ne peuvent pas être récupérées.

Et sachez également que…

Si vos salariés ont l’habitude de travailler du mardi au samedi (dans le commerce, notamment), vous pouvez leur permettre de faire le pont, c’est-à-dire leur accorder un jour de repos le samedi 2 novembre. Notez même que votre convention collective ou un usage peut vous y contraindre ! Dans la mesure où ce pont vient modifier l’horaire collectif de travail de vos salariés, vous devez, au préalable consulter vos représentants du personnel. Sachant que l’horaire collectif de travail ainsi modifié doit non seulement être communiqué à l’inspecteur du travail, mais aussi affiché sur le lieu de travail.

À savoir : vous pouvez demander à vos salariés de récupérer les heures de travail perdues pendant une journée de pont. Et ce dans les 12 mois qui la suivent ou la précèdent. Veillez toutefois à ce que l’inspecteur du travail en soit informé et que cette mesure n’augmente pas la durée de travail de vos salariés de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.

Enfin, la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos (le lundi 11 novembre, notamment). En revanche, votre convention collective peut permettre aux salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

En réponse aux revendications des « gilets jaunes », les pouvoirs publics avaient, début 2019, permis aux employeurs d’allouer une prime exceptionnelle à leurs salariés. Une prime destinée à améliorer leur pouvoir d’achat en ce qu’elle échappait, sous certaines conditions, aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu. Et force est de constater que ce dispositif a séduit les employeurs : plus de 400 000 entreprises ont versé cette prime à 5,5 millions de salariés, pour un montant moyen de 450 €. Aussi, le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2020 prévoit-il de reconduire cette mesure mais à des conditions quelque peu différentes…

Ce qui ne change pas

Comme précédemment, seules les primes exceptionnelles versées aux salariés dont la rémunération annuelle brute n’excèderait pas trois fois le Smic (soit environ 54 764 € en 2019) échapperaient aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu. Sachant que seule la part de la prime qui ne dépasserait pas 1 000 € par salarié bénéficierait de cette exonération de cotisations et d’impôt.

Précision : les employeurs pourraient décider d’accorder une prime à l’ensemble de leurs salariés ou uniquement à ceux dont la rémunération ne dépasse pas le plafond précité. En outre, ils auraient la possibilité de faire varier le montant de la prime en fonction de la rémunération des salariés, de leur niveau de classification, de leur durée de présence effective en 2019 ou de leur durée du travail.

Quant au versement de la prime, il devrait intervenir au plus tard le 30 juin 2020, à la suite de la signature d’un accord d’entreprise (ou de groupe) ou d’une décision unilatérale de l’employeur.

La touche en plus du gouvernement

Dans le but d’associer les salariés aux résultats de l’entreprise, but déjà poursuivi par la loi Pacte, le gouvernement souhaite conditionner l’exonération de cotisations et d’impôt de la prime exceptionnelle à la mise en œuvre d’un accord d’intéressement.

Autrement dit, seuls les employeurs qui disposeraient ou mettraient en place un accord d’intéressement pourraient bénéficier de l’exonération. Dans ce cadre, les accords d’intéressement qui seraient conclus du 1er janvier au 30 juin 2020 pourraient porter sur une période comprise entre un et trois ans.

Article 7, projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2020, n° 2296, 9 octobre 2019

Le dernier décret permettant la mise en place d’une indemnisation chômage au profit des dirigeants d’entreprise vient d’être publié. Le point sur les modalités d’application de ce dispositif.

Rappel : les dirigeants pourront bénéficier d’une indemnisation chômage à compter du 1er novembre 2019.

Qui aura droit à l’allocation chômage ?

L’indemnisation chômage s’adressera aux dirigeants assimilés salariés (gérants minoritaires de SARL, dirigeants de sociétés anonymes et de sociétés par actions simplifiées…) ainsi qu’aux travailleurs indépendants (artisans, commerçants, exploitants agricoles, professionnels libéraux) dont l’entreprise ou la société fait l’objet d’une liquidation ou d’un redressement judiciaire subordonné par le tribunal au remplacement du dirigeant.

Sous quelles conditions sera t-elle attribuée ?

Pour bénéficier de l’allocation chômage, les dirigeants doivent justifier d’une activité non salariée pendant une période ininterrompue d’au moins 2 ans au titre de la même entreprise avant la liquidation ou le redressement.

En outre, ils doivent avoir perçu au moins 10 000 € par an de revenus professionnels au cours des 2 dernières années et bénéficier de ressources (autres que les revenus issus de l’activité non salariée) inférieures à 559,74 € par mois. Et, bien entendu, ils doivent être à la recherche effective d’un emploi.

À noter : la somme de 559,74 € correspond au montant du RSA pour une personne seule depuis le 1er avril 2019.

Quel sera son montant ?

Les dirigeants pourront percevoir une allocation journalière de 26,30 € (soit environ 800 € par mois) pendant une durée maximale de 182 jours calendaires (soit environ 6 mois).

Précision : le montant de l’allocation journalière sera fixé à 19,73 € à Mayotte.

Décret n° 2019-796 du 26 juillet 2019, JO du 28


Décret n° 2019-976 du 20 septembre 2019, JO du 22

Jusqu’à présent, seuls les salariés exposés à l’amiante pouvaient obtenir des dommages-intérêts de leur employeur en réparation de leur préjudice d’anxiété, celui-ci étant défini comme « la situation d’inquiétude permanente face au risque de déclaration à tout moment d’une maladie liée à l’amiante ».

Par un arrêt du 11 septembre 2019, la Cour de cassation étend à tous les salariés qui « justifient d’une exposition à une substance nocive ou toxique générant un risque élevé de développer une pathologie grave » la possibilité d’agir contre leur employeur afin de se voir reconnaître l’existence d’un préjudice d’anxiété personnellement subi à la suite de cette exposition.

Les juges rappellent toutefois que la reconnaissance de ce préjudice suppose que l’employeur ait commis un manquement à son obligation de sécurité. Et que, de ce fait, l’employeur qui a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ne méconnaît pas cette obligation.

Ainsi, pour que l’employeur soit condamné à lui verser des dommages-intérêts, le salarié doit établir :– qu’il a été exposé à une substance nocive ou toxique générant un risque élevé de développer une pathologie grave (substances cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction, par exemple) ;– qu’il subit un préjudice d’anxiété ;– et que son employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Dans les faits : plus de 700 mineurs avaient attaqué en justice leur employeur pour obtenir réparation de leur préjudice d’anxiété lié à leur exposition, notamment, à la poussière de charbon et à la résine à base de mousses formophénoliques. Une demande que la cour d’appel avait rejeté estimant que l’employeur avait mis en œuvre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés. La Cour de cassation, qui a considéré que ce n’était pas le cas, a cassé cet arrêt et a renvoyé l’affaire devant une autre cour d’appel pour être rejugée.

Cassation sociale, 11 septembre 2019, n° 17-24879 et s.

L’Assurance maladie propose un certain nombre de subventions aux associations de moins de 50 salariés afin de les inciter à prendre des mesures destinées à réduire le nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

Quelles aides ?

Ces 17 subventions, qui sont disponibles jusqu’au 31 décembre 2020, permettent aux associations de financer du matériel, des équipements adaptés ainsi que des prestations de formation pour leurs salariés.

Précision : le montant de chacune des aides correspond à 50 % de l’investissement hors taxes réalisé par l’association. Il est plafonné à 25 000 €.

Parmi ces subventions, on peut citer :– la subvention « Aide et soins à la personne » permettant de prévenir les troubles musculo-squelettiques et les chutes dans le secteur de l’aide à domicile ;– l’aide « Aide et soins à la personne en établissement » pour diminuer les risques liés aux ports de charges lourdes, aux gestes répétitifs, aux postures contraignantes et aux chutes ;– l’aide « Propreté + », dans le secteur de la propreté et du nettoyage, pour réduire les risques liés aux ports de charges lourdes, aux gestes répétitifs, aux postures contraignantes, aux chutes et à l’exposition aux produits chimiques ;– l’aide « Equip’mobile + » pour réduire l’exposition des salariés aux risques liés au déplacement de charges (tous secteurs) ;– l’aide « TMS Pros Diagnostic » pour financer un plan d’actions contre les risques de troubles musculo-squelettiques (tous secteurs).

Comment les demander ?

L’association doit d’abord réserver l’aide auprès de sa caisse régionale d’assurance maladie en lui transmettant le formulaire dédié accompagné du(des) devis détaillé(s) des matériels, équipements et/ou prestations souhaités.

Une fois la demande de réservation acceptée par la caisse régionale, l’association doit, dans les 2 mois qui suivent, confirmer son intention de bénéficier de la subvention en adressant la copie du ou des bons de commande détaillés.

Enfin, pour recevoir le paiement de la subvention, l’association transmet à sa caisse régionale, notamment, le duplicata de la(des) facture(s) payée(s), une attestation sur l’honneur précisant qu’elle est à jour de ses cotisations et un relevé d’identité bancaire.

Comme annoncé par le gouvernement dans le cadre de la réforme de l’assurance chômage, les employeurs devraient payer une taxe forfaitaire de 10 € pour chaque contrat à durée déterminée dit « d’usage » conclu à compter du 1er janvier 2020. Cette mesure, inscrite dans le projet de loi de finances pour 2020, vise à inciter les employeurs à abandonner les contrats de quelques heures ou quelques jours et à signer des contrats de travail plus long.

Seraient toutefois exclus de cette taxation :– les contrats conclus avec des intermittents du spectacle ou des ouvriers dockers occasionnels car les employeurs versent une contribution d’assurance chômage majorée de 0,5 % ;– les contrats d’insertion conclus par les associations intermédiaires.

La taxe, due à la date de conclusion du contrat, serait recouvrée, par les Urssaf ou la Mutualité sociale agricole, comme les autres cotisations et contributions sociales.

Rappel : la conclusion de contrats d’usage est réservée aux employeurs œuvrant dans certains secteurs d’activité afin de pourvoir des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité de l’entreprise et de leur caractère par nature temporaire. Sont notamment concernés l’hôtellerie et la restauration, le secteur du déménagement, l’exploitation forestière, les centres de loisirs et de vacances, le secteur du spectacle, l’action culturelle, l’enseignement, les services à la personne, l’audiovisuel ou la production cinématographique.

Art. 51, projet de loi de finances pour 2020, n° 2272, 27 septembre 2019