CSE : à instaurer d’ici la fin de l’année !

Les entreprises d’au moins 11 salariés ont jusqu’au 31 décembre 2019 pour remplacer leurs délégués du personnel ou leur comité d’entreprise par un comité social et économique.

Parmi les mesures importantes de la réforme du Code du travail de 2017, figurait la création du comité social et économique (CSE). Cette instance représentative du personnel unique se substituant aux délégués du personnel, à la délégation unique du personnel, au comité d’entreprise et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Un CSE avant le 1er janvier 2020

Toutes les entreprises qui comptent au moins 11 salariés depuis 12 mois consécutifs doivent instaurer un CSE. Sachant qu’un délai de mise en place de cette instance avait été accordé aux entreprises qui disposaient déjà de représentants du personnel.

Or ce délai expire le 31 décembre 2019. En conséquence, au 1er janvier 2020, toutes les entreprises devront avoir remplacé leurs instances de représentation du personnel (délégués du personnel, comité d’entreprise, etc.) par un CSE.

Des élections

Les employeurs concernés doivent donc organiser les élections des membres de la délégation du personnel du CSE. La première étape étant d’informer les salariés, par tout moyen, de l’organisation de cette élection. Sachant que le premier tour doit avoir lieu dans les 90 jours qui suivent cette information.

Ils sont également tenus d’inviter les syndicats à négocier le protocole d’accord préélectoral. Toutefois, si l’entreprise compte 20 salariés au maximum et que, dans les 30 jours qui suivent l’information des salariés, aucun d’entre eux ne s’est porté candidat, l’employeur n’a pas à remplir cette formalité.

À noter : les membres du CSE sont élus pour 4 ans à l’issue d’un scrutin de liste à deux tours. Un accord de branche, de groupe ou d’entreprise pouvant réduire cette durée dans la limite de 2 ans.

Quand la « tolérance zéro alcool » s’invite dans le règlement intérieur

Les juges ont précisé les conditions dans lesquelles l’employeur peut interdire la consommation d’alcool dans l’entreprise.

En matière d’alcool, le Code du travail tolère l’introduction et la consommation de vin, de bière, de cidre et de poiré sur les lieux de travail. Toutefois, les employeurs sont autorisés, via leur règlement intérieur ou une note de service, à prendre des mesures plus restrictives, c’est-à-dire à limiter la consommation d’alcool dans l’entreprise, pour protéger la santé et la sécurité de leurs salariés. Ils peuvent même, en cas de situation particulière de danger ou de risque, interdire purement et simplement la consommation d’alcool au travail. Mais encore faut-il que cette mesure soit justifiée par la nature des tâches à accomplir et proportionnée au but recherché. Et, sur ce point, les juges viennent d’apporter quelques précisions…

Dans une affaire récente, un équipementier automobile avait modifié son règlement intérieur afin d’y inclure une disposition soumettant les salariés occupant « des postes de sûreté et de sécurité ou à risque » à une « tolérance zéro alcool ». La liste des postes concernés par cette mesure (conducteurs d’engins de certains types, mécaniciens, électriciens…) figurait dans une annexe du règlement. Estimant que la décision de l’employeur d’interdire la consommation d’alcool à certains employés n’était pas justifiée, l’inspection du travail avait exigé le retrait de cette disposition du règlement intérieur.

Saisi du litige, le Conseil d’État a précisé que l’employeur a la possibilité, en cas de danger particulièrement élevé pour les salariés ou pour les tiers, d’interdire toute imprégnation alcoolique des salariés concernés. Les juges ont affirmé que le règlement intérieur peut se borner à fixer la liste des postes de travail concernés par la restriction sans comporter d’autres éléments d’explication. Et que l’employeur peut apporter la preuve du caractère proportionné de l’interdiction au moyen du document unique d’évaluation des risques professionnels de l’entreprise, et ce même si le règlement intérieur n’y fait pas référence.

Conseil d’État, 8 juillet 2019, n° 420434

Convocation à un entretien préalable au licenciement : chaque jour compte !

Le délai de 5 jours ouvrables dont bénéficie le salarié pour préparer son entretien préalable au licenciement débute le lendemain de la réception ou de la remise de la lettre de convocation et, dès lors qu’il expire un samedi, doit être prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Avant d’engager un licenciement, l’employeur doit convoquer le salarié concerné à un entretien préalable idéalement par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge. Un entretien au cours duquel le salarié est invité à s’expliquer sur les faits qui lui sont reprochés et qui permet à l’employeur de prendre sa décision. Et pour laisser le temps au salarié de préparer l’entretien, celui-ci doit se tenir au moins 5 jours ouvrables après la réception ou la remise de la lettre de convocation.

Si, à première vue, le décompte de ce délai peut paraître assez simple, il obéit toutefois à des règles strictes. Ainsi, le délai commence à courir le lendemain de la réception ou de la remise en mains propres de la convocation. De plus, lorsque le délai de 5 jours expire un samedi, un dimanche, un jour férié ou un jour chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Des règles qui, en pratique, peuvent être source d’erreurs pour les employeurs comme en témoigne une affaire récente…

Dans ce litige, une salariée s’était vu remettre en mains propres, le lundi 16 décembre, une lettre de convocation pour un entretien préalable au licenciement. L’entretien en question s’était déroulé le lundi 23 décembre et avait ensuite donné lieu au licenciement pour faute grave de la salariée. Estimant que son employeur n’avait pas respecté le délai minimal de 5 jours ouvrables entre la remise de la convocation et la tenue de l’entretien, elle avait réclamé le versement d’une indemnité de près de 4 000 €.

De son côté, l’employeur, suivi par la cour d’appel, affirmait que le délai de 5 jours avait bien été respecté. Pour lui, la convocation ayant été remise à la salariée le lundi 16 décembre, le délai expirait alors le samedi 21 décembre. Aussi, une fois la journée du dimanche 22 décembre passée, il lui était tout à fait possible de recevoir le salarié en entretien à partir du lundi 23 décembre.

Mais la Cour de cassation a refait les comptes : le délai, qui débutait le lendemain de la remise de la convocation, soit le mardi 17 décembre, et qui expirait le samedi 21 décembre, devait être prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant, soit jusqu’au lundi 23 décembre. En conséquence, l’entretien préalable au licenciement ne pouvait avoir lieu qu’à compter du mardi 24 décembre.

Conseil : afin d’éviter ce type de déconvenue, il est recommandé aux employeurs de prévoir, entre l’envoi ou la remise de la convocation et l’entretien préalable au licenciement, un délai suffisamment long (plus de 5 jours ouvrables) qui ne laisse pas de place au doute, autrement dit de ne pas être à un jour près…

Cassation sociale, 10 juillet 2019, n° 18-11528

Forfait jours : formalisez l’accord de votre salarié !

La remise au salarié de l’accord collectif instaurant le forfait jours dans l’entreprise ne vaut pas signature d’une convention individuelle de forfait.

Si la durée du travail est généralement décomptée sur une base horaire hebdomadaire, certains salariés, en particulier ceux qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, peuvent être soumis à un forfait annuel en jours. Autrement dit, leur temps de travail s’établit sur la base d’un nombre de jours travaillés dans l’année, moyennant une rémunération fixée forfaitairement.

Mais le recours à un tel dispositif nécessite l’existence d’un accord collectif (d’entreprise, de branche…), qui fixe notamment le nombre de jours travaillés. Et surtout, il implique la signature d’une convention individuelle avec chaque salarié soumis au forfait jours. Une condition sur laquelle les juges ne transigent pas et dont l’oubli peut coûter très cher à l’employeur.

Dans une affaire récente, un délégué commercial s’était vu remettre, lors de son embauche et contre signature, l’accord d’entreprise prévoyant l’application d’un forfait jours à la catégorie de salariés dont il relevait. Plus tard, il avait saisi la justice afin d’obtenir, entre autres, un rappel de rémunération de plus de 822 000 € au titre des heures supplémentaires effectuées. Son employeur, quant à lui, estimait que le paiement de ces heures n’était pas dû puisque le salarié était soumis à une convention de forfait en jours.

Amenée à se prononcer, la Cour de cassation a affirmé que la simple remise au salarié de l’accord collectif instaurant le forfait jours dans la société ne pouvait pas tenir lieu de convention individuelle de forfait. De sorte qu’en l’absence de convention individuelle de forfait conclue par écrit entre l’employeur et le salarié, ce dernier n’était pas soumis au forfait jours et était fondé à réclamer le paiement des heures supplémentaires qu’il avait accomplies. L’employeur a ainsi été condamné à verser au salarié plus de 1,2 M€ au titre des heures supplémentaires accomplies et des repos compensateurs correspondants.

Précision : lors de précédentes affaires, les juges ont déjà indiqué que le fait de mentionner le forfait jours sur le bulletin de paie du salarié, de faire référence à l’accord instituant le forfait jours dans son contrat de travail ou de remettre aux employés, contre signature, une note de service qui précise les salariés soumis à un forfait jours ne se substitue pas à l’obligation de signer une convention individuelle de forfait. La convention doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit annexé au contrat de travail du salarié ou d’une clause insérée dans ce contrat.

Cassation sociale, 19 juin 2019, n° 17-31523

Un directeur d’établissement peut-il représenter les salariés au CSE ?

La directrice d’un établissement peut être élue au comité social et économique dès lors qu’elle n’a pas de délégation de pouvoirs permettant de l’assimiler à l’employeur ou qu’elle ne le représente pas devant les institutions représentatives du personnel.

Les associations comptant au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs doivent mettre en place un comité social et économique (CSE). Celui-ci comprend, outre l’employeur, des représentants élus du personnel de l’association.

Ne peuvent pas participer aux élections du CSE, ni comme électeurs, ni comme candidats, les salariés qui détiennent une délégation particulière d’autorité sur un service, un département ou un établissement de l’association établie par écrit et permettant de les assimiler à l’employeur ou bien ceux qui représentent effectivement ce dernier devant les institutions représentatives du personnel.

Dans une affaire récente, la directrice d’un établissement médico-éducatif géré par une association avait été élue membre suppléant du CSE dans le collège cadres. Son employeur avait alors demandé en justice l’annulation de son élection. L’association soutenait, en effet, que la salariée ne pouvait pas représenter les salariés au CSE puisqu’elle participait aux réunions des institutions représentatives du personnel quand les questions à l’ordre du jour concernaient son établissement et qu’elle intervenait, lors de ces réunions, pour répondre aux questions des élus. De plus, la salariée bénéficiait d’une délégation de pouvoirs écrite selon laquelle elle était responsable du personnel et chargée de recruter les salariés.

Mais la Cour de cassation a considéré que la salariée était éligible et elle a donc refusé d’annuler son élection. En effet, même si la salariée bénéficiait d’une délégation de pouvoirs, elle était toujours tenue d’agir sous l’autorité de la direction générale et elle n’était pas autorisée à signer les contrats de travail à durée indéterminée ou à exercer le pouvoir disciplinaire. De plus, elle ne représentait pas son employeur devant les instances représentatives du personnel puisque sa mission se limitait à assister la directrice générale lors des réunions lorsque les questions évoquées concernaient l’établissement médico-éducatif qu’elle gérait.

Cassation sociale, 15 mai 2019, n° 18-19862

Mieux comprendre le contrôle Urssaf

Chaque mois, les employeurs déclarent à l’administration les rémunérations qu’ils versent à leurs salariés et calculent le montant des cotisations sociales dont ils sont redevables. De même, il appartient aux travailleurs indépendants de faire connaître leurs revenus professionnels servant de base au calcul de leurs cotisations sociales personnelles. En conséquence, l’Urssaf est amenée à réaliser des contrôles a posteriori pour s’assurer de la justesse de ces déclarations et du montant des cotisations réglées. Explications.

L’objet et l’étendue du contrôle Quels sont les éléments que l’Urssaf est en droit de vérifier et sur quelle période ?

Lors de ses contrôles, l’Urssaf s’assure de la bonne application de la législation de Sécurité sociale et de l’exactitude du montant des cotisations et contributions versées par le cotisant (employeur ou travailleur indépendant). Elle est habilitée à contrôler la conformité des déclarations et des paiements des cotisations de Sécurité sociale (maladie, retraite de base, allocations familiales…) ainsi que, notamment, des cotisations d’assurance chômage et de la cotisation AGS.

La période vérifiée comprend les 3 années civiles précédant le contrôle et l’année en cours. Cette période pouvant être portée aux 5 années civiles précédentes et à l’année en cours en cas de constatation d’une infraction de travail illégal. Sachant que pour les travailleurs indépendants, cette période n’est pas décomptée en année civile à compter du 30 juin.

À savoir : des éléments antérieurs à la période vérifiée peuvent être examinés lorsque leur analyse permet de calculer les cotisations dues sur la période contrôlée. En revanche, l’Urssaf ne peut pas, en principe, vérifier à nouveau, pour une même période, des points de législation examinés lors d’un précédent contrôle.

Le déroulement du contrôle Où et comment l’Urssaf effectue ses vérifications ?

Le contrôle sur place

La procédure de contrôle sur place consiste pour un inspecteur du recouvrement à vérifier que le cotisant respecte la législation de Sécurité sociale en s’installant dans les locaux de l’entreprise. À moins qu’elle ne suspecte une situation de travail dissimulé, l’Urssaf doit obligatoirement adresser un avis de contrôle au cotisant au moins 15 jours avant la date de la première visite de l’inspecteur.

Un avis qui, sous peine d’entraîner la nullité du contrôle, doit obligatoirement mentionner :– la date du contrôle ;– l’existence d’une Charte du cotisant contrôlé, l’adresse internet où elle est consultable et la possibilité pour le cotisant de demander à ce que ce document lui soit remis ;– le droit de se faire assister du conseil de son choix pendant les vérifications.

En pratique : l’avis de contrôle précise aussi l’identité de l’inspecteur du recouvrement et la liste des documents à mettre à sa disposition comme les bulletins de salaire et les contrats de travail.

Une fois dans l’entreprise, l’inspecteur est autorisé à consulter tous les documents sociaux, fiscaux, juridiques et comptables nécessaires au contrôle tels que les déclarations sociales nominatives, le registre du personnel, les avis d’imposition ou bien encore les comptes de résultats. L’inspecteur peut même demander que les documents lui soient présentés selon un classement nécessaire au contrôle dont il aura au préalable informé l’employeur ou le travailleur indépendant. En outre, il peut interroger les salariés pour connaître, entre autres, leur identité, leur adresse, la nature des activités qu’ils exercent ainsi que le montant de leur rémunération.

Le contrôle sur pièces

Une procédure de contrôle sur pièces peut être mise en œuvre à l’égard des entreprises de moins de 11 salariés. Il s’agit d’un contrôle se déroulant, cette fois, dans les locaux de l’Urssaf et non pas dans ceux de l’entreprise.

Le contrôle sur pièces étant une procédure de contrôle Urssaf à part entière, il ouvre droit aux mêmes garanties que celles qui ont cours pour le contrôle sur place. Ainsi, le cotisant doit recevoir un avis de contrôle qui précise notamment les documents et informations à communiquer à l’organisme de contrôle ainsi que la date limite de transmission de ces documents. Et attention, car si le cotisant omet d’adresser les éléments demandés ou si l’examen des pièces impose d’autres investigations, ce contrôle sur pièces peut être suivi d’une procédure de contrôle sur place, généralement plus lourde.

La durée du contrôle

Les contrôles de l’Urssaf menés auprès d’un employeur rémunérant moins de 20 salariés ou d’un travailleur indépendant ne peuvent s’étendre sur plus de 3 mois, période comprise entre le début effectif du contrôle et la lettre d’observations.

À noter : le contrôle débute à la date de la première visite de l’inspecteur en cas de contrôle sur place, ou à la date de commencement des vérifications figurant sur l’avis en cas de contrôle sur pièces.

Cette durée peut néanmoins être prorogée une fois à la demande expresse du cotisant ou de l’Urssaf, lorsque des circonstances exceptionnelles nécessitent un délai plus long (fermeture de l’entreprise pour une durée prolongée, par exemple). Quoi qu’il en soit, la durée totale du contrôle ne peut excéder 6 mois.

Étant précisé que cette durée maximale ne s’applique pas dès lors que le contrôle en cours fait état d’une situation de travail dissimulé, d’un obstacle à contrôle, d’un abus de droit, d’une comptabilité insuffisante ou de documents inexploitables.

L’obstacle à contrôle

Le cotisant qui s’oppose ou qui fait obstacle au bon déroulement du contrôle de l’Urssaf, c’est-à-dire qui refuse de présenter les documents sollicités, qui s’oppose à l’entrée de l’inspecteur dans l’entreprise ou encore qui fournit volontairement des renseignements inexacts, s’expose à une pénalité financière prononcée par le directeur de l’Urssaf. Le montant de la pénalité, fixé selon les circonstances et la gravité du manquement observé, peut aller jusqu’à 7 500 € pour un travailleur indépendant et à 7 500 € par salarié (dans la limite de 750 000 € par entreprise) pour un employeur. Sachant que ces plafonds sont multipliés par 2 en cas de récidive dans les 5 ans suivant le premier manquement.

L’issue du contrôle Quelles peuvent être les conséquences du contrôle mené par l’Urssaf ?

La lettre d’observations

Quand le contrôle est terminé, l’agent de l’Urssaf adresse au dirigeant un document, daté et signé, intitulé « lettre d’observations ». Un document qui doit indiquer notamment l’objet du contrôle, les documents consultés, la période vérifiée, le cas échéant, la date de fin du contrôle, le délai de 30 jours qui est accordé au cotisant pour répondre aux observations de l’Urssaf, ainsi que la possibilité de se faire assister par un conseil pour rédiger une réponse.

Cette lettre peut faire état :– d’une absence totale d’observations en cas de bonne application de la législation ;– d’observations sans régularisation auxquelles le cotisant doit se conformer à l’avenir ;– d’un redressement de cotisations, c’est-à-dire de sommes à payer par le cotisant, une mise en demeure l’invitant à régulariser sa situation lui étant alors adressée ultérieurement ;– d’un trop versé de l’entreprise, l’Urssaf imputant ce crédit sur la prochaine échéance des cotisations dues ou procédant à son remboursement dans un délai de 4 mois maximum.

Notons enfin que l’absence d’observations vaut, en principe, accord tacite des pratiques ayant donné lieu à vérification.

La réponse du cotisant

Le cotisant n’a aucune obligation de répondre aux observations de l’inspecteur. En effet, cela ne le privera pas de la possibilité de contester, par la suite, la position de l’Urssaf. Il a néanmoins tout intérêt à le faire car s’il apporte de nouveaux éléments portant sur un ou plusieurs aspects du redressement, l’Urssaf peut éventuellement infléchir sa position et revoir à la baisse le montant du redressement.

Important : en cas de redressement, la mise en recouvrement des sommes dues ne peut être mise en œuvre avant l’expiration du délai de 30 jours dont dispose le cotisant pour répondre à la lettre d’observations ou tant que l’Urssaf n’a pas répondu aux observations faites par le cotisant pendant ce délai.

Les voies de recours

Le cotisant qui reçoit une mise en demeure de l’Urssaf suite à un redressement peut contester le bien-fondé des sommes qui lui sont réclamées. Pour ce faire, il doit d’abord saisir, dans les 2 mois qui suivent la réception de cette mise en demeure, la commission de recours amiable (CRA). La saisine de la CRA est gratuite et sans obligation de présence ou de représentation lors de l’examen du dossier.

Précision : la CRA dispose d’un délai de 2 mois pour répondre à la demande de l’employeur ou du travailleur indépendant. À défaut de réponse, la demande est considérée comme rejetée.

Dans un second temps, l’employeur ou le travailleur indépendant peut contester la décision de la CRA devant le tribunal de grande instance, et ce dans les 2 mois qui suivent sa réception.

À savoir : la décision de l’Urssaf confirmant des observations pour l’avenir peut également être contestée devant la CRA et le tribunal de grande instance dans les mêmes délais.

De nouvelles règles pour les retraites chapeaux

Les régimes de retraite supplémentaire à prestations définies ont récemment fait l’objet d’une réforme d’ampleur afin de les mettre en conformité avec le droit européen.

Les salariés peuvent bénéficier, au sein de leur entreprise, d’un régime de retraite supplémentaire qui s’ajoute aux régimes de base et complémentaire obligatoires. Ce régime est dit « à cotisations définies » lorsque l’employeur s’engage sur le montant des cotisations qu’il verse sur le plan de retraite du salarié. Et il est dit « à prestations définies » quand il garantit le montant du complément de retraite qui sera perçu par le futur retraité.

Les régimes de retraite supplémentaire à prestations définies instaurés depuis le 4 juillet 2019 obéissent à un nouveau cadre juridique conforme au droit européen.

La condition de présence supprimée

Le régime de retraite supplémentaire à prestations définies, généralement financé uniquement par l’employeur, est destiné à fidéliser les salariés clés. Dès lors, il prévoit que le salarié n’en bénéficiera que s’il termine sa carrière au sein de l’entreprise. Autrement dit, le salarié qui quitte l’entreprise avant son départ à la retraite perd le bénéfice de sa retraite supplémentaire. On parle de contrat « à droits aléatoires ».

Les régimes de retraite à prestations définies mis en place à compter du 4 juillet 2019 ne peuvent plus imposer au salarié une condition de présence dans l’entreprise au moment de la liquidation de sa retraite. En conséquence, le salarié conserve le bénéfice de sa retraite supplémentaire même s’il quitte l’entreprise avant son départ à la retraite.

À noter : les employeurs peuvent néanmoins soumettre l’adhésion au régime de retraite supplémentaire à une durée de présence minimale dans l’entreprise et/ou exiger une durée minimale de cotisations pour acquérir des droits à retraite. Mais attention, le cumul de ces durées ne peut excéder 3 ans.

Une contribution patronale spécifique

Actuellement, les versements effectués par l’employeur sur un régime à prestations définies à droits aléatoires sont exonérés de cotisations sociales, de CSG-CRDS et du forfait social. Mais il est alors mis à la charge de l’employeur une contribution annuelle spécifique qui, selon son choix, s’élève, en principe, à 24 % des primes versées ou à 32 % des rentes liquidées.

Pour les régimes à prestations définies instaurés à compter du 4 juillet 2019, les versements de l’employeur sont aussi exonérés de cotisations sociales, de CSG-CRDS et du forfait social. Mais ce dernier doit payer sur ces sommes une contribution spécifique au taux de 29,7 %. Ce régime social s’applique aux conditions suivantes :– tous les salariés de l’entreprise bénéficient d’au moins un dispositif de retraite collectif (Perco, régime de retraite supplémentaire ou plan d’épargne retraite) ;– les prestations sont exprimées sous forme de rente (pas de sortie en capital) et sont versées sous déduction des rentes perçues au titre des régimes de retraite légalement obligatoires ;– les droits à retraite acquis chaque année ne peuvent pas dépasser 3 % de la rémunération brute du bénéficiaire et la somme des taux appliqués au cours de sa carrière ne peut excéder 30 points ;– l’acquisition de droits à retraite supplémentaire par les dirigeants affiliés au régime général de la Sécurité sociale (gérant minoritaire de SARL, dirigeant de société anonyme ou de sociétés par actions simplifiées…) ou par un salarié percevant une rémunération supérieure à huit fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (324 192 € en 2019) est subordonnée au respect de conditions liées à ses performances professionnelles ;– les droits acquis sont revalorisés annuellement sur la base d’un coefficient au plus égal à l’évolution du plafond annuel de la Sécurité sociale ;– l’employeur notifie tous les ans, via la déclaration sociale nominative, l’identité des salariés et des mandataires sociaux bénéficiant d’une retraite supplémentaire ainsi que le montant des droits à retraite acquis par chacun d’eux.

Et les régimes existants ?

Les régimes de retraite à prestations définies à droits aléatoires qui ont cessé d’accepter des nouveaux participants au plus tard le 20 mai 2014 ne sont pas concernés par ces modifications. Ils peuvent donc continuer d’exiger une condition de présence dans l’entreprise lors du départ à la retraite du salarié.

Les régimes à droits aléatoires qui ont accueilli de nouveaux participants après le 20 mai 2014 ne peuvent plus le faire depuis le 4 juillet 2019. Et ils ne pourront plus générer de droits à retraite soumis à une condition de présence au titre des périodes d’emploi postérieures au 1er janvier 2020.

Pour ces régimes, l’employeur a le choix entre deux solutions. Soit il les maintient en place en cessant d’accepter de nouvelles adhésions et en gelant les droits acquis jusqu’alors par les salariés. Soit il transfère les droits de ce régime dans un nouveau régime respectant les exigences applicables depuis le 4 juillet 2019.

Ordonnance n° 2019-697 du 3 juillet 2019, JO du 4