Tous les employeurs doivent souscrire une complémentaire « frais de santé » au profit de leurs salariés et prendre à leur charge au moins la moitié de son coût.

Les contributions de l’employeur au financement de cette couverture santé sont, sous certaines conditions, exonérées de cotisations sociales. Ainsi, la complémentaire santé instaurée par l’employeur doit notamment avoir un caractère collectif et obligatoire. Ceci signifie qu’elle doit concerner l’ensemble des salariés et que ces derniers doivent y adhérer.

Le Code de la Sécurité sociale prévoit néanmoins que certains salariés peuvent être dispensés de s’affilier à la complémentaire de leur employeur sans que ceci remette en cause son caractère obligatoire et donc l’exonération de cotisations. Il en est ainsi, par exemple, des salariés qui sont déjà couverts par la complémentaire santé de leur conjoint en tant qu’ayant droit. Mais attention, car la dispense d’adhésion n’est valable que si le salarié est contraint, en tant qu’ayant droit, d’adhérer à la complémentaire de son conjoint.

Dans une affaire récente, un salarié embauché après la mise en place de la complémentaire « frais de santé » dans l’entreprise avait été dispensé d’y adhérer car il était déjà couvert, en tant qu’ayant droit, par la mutuelle de son conjoint. Lors d’un contrôle, l’Urssaf avait remis en cause l’exonération de cotisations dont avaient bénéficié les contributions de l’employeur au financement de la complémentaire, car ce régime n’avait pas de caractère collectif et obligatoire.

La Cour de cassation a maintenu le redressement de cotisations imposé à l’entreprise. En effet, si l’entreprise justifiait bien que le salarié était couvert par la complémentaire « frais de santé » de son conjoint, elle ne démontrait pas, en revanche, que cette adhésion était obligatoire. Les juges en ont déduit que la dispense d’adhésion du salarié n’était pas valable et remettait en cause le caractère collectif et obligatoire de la complémentaire de l’entreprise. En conséquence, les contributions de l’employeur à son financement ne pouvaient pas être exonérées de cotisations.

En pratique : l’employeur doit s’assurer que les demandes de dispense d’adhésion à la complémentaire « frais de santé » présentées par ses salariés sont conformes aux exigences légales au risque de perdre le bénéfice de l’exonération de cotisations. À noter qu’il doit aussi pouvoir produire à l’Urssaf ces demandes de dispense.

Cassation civile 2e, 9 mai 2019, n° 18-15872

La rupture conventionnelle homologuée permet à un employeur et un salarié de rompre d’un commun accord un contrat de travail à durée indéterminée. Instaurée il y a plus de 10 ans, son succès ne se dément pas puisque 437 700 ruptures ont été conclues en 2018, soit une hausse de 4 % par rapport à 2017.

La rupture conventionnelle homologuée obéit à une procédure qui doit être respectée à la lettre ! En effet, négliger certaines formalités peut entraîner l’annulation, par les tribunaux, de la rupture conventionnelle et donc sa requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse assortie de dommages-intérêts pour le salarié.

Des exemplaires signés !

La rupture conventionnelle homologuée se concrétise dans une convention de rupture écrite qui a pour objet de définir les conditions de la rupture (montant de l’indemnité versée au salarié, date de la rupture…).

Cette convention doit être établie en deux exemplaires : un qui est conservé par l’employeur et un qui est remis au salarié. Et tous ces exemplaires doivent être datés et signés par l’employeur et le salarié. Une formalité à ne pas prendre à la légère au risque de voir la rupture conventionnelle annulée par les tribunaux !

Ainsi, pour la Cour de cassation, la rupture conventionnelle n’est pas valable lorsque l’exemplaire de la convention remis au salarié n’est pas signé par l’employeur.

Par ailleurs, la Cour de cassation avait déjà indiqué que le fait de ne pas remettre au salarié un exemplaire de la convention de rupture entraînait l’annulation de la rupture conventionnelle. Et les juges viennent de préciser qu’il en est de même lorsque l’employeur ne peut pas prouver qu’il a bien remis un exemplaire de la convention au salarié.

Pour se ménager cette preuve, l’employeur peut remettre son exemplaire au salarié contre décharge ou lui faire apposer de manière manuscrite, dans la convention, une mention indiquant qu’un exemplaire de la convention lui a bien été remis ce jour.

Délai de rétractation : c’est la date d’envoi qui compte

L’employeur et le salarié disposent de 15 jours, à compter de la signature de la convention de rupture, pour changer d’avis. Pour être valable, cette rétractation doit être communiquée à l’autre partie par lettre remise en mains propres contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Et, pour la Cour de cassation, il est tenu compte de la date d’envoi de la lettre pour apprécier si le délai de 15 jours est ou non respecté. Autrement dit, si l’employeur envoie la lettre de rétractation avant l’expiration de ce délai, la rétractation sera valable même si le salarié ne la reçoit qu’une fois le délai de 15 jours écoulé.

Cassation sociale, 19 juin 2019, n° 18-22897


Cassation sociale, 3 juillet 2019, n° 17-14232


Cassation sociale, 3 juillet 2019, n° 18-14414

Vous allez bientôt devoir organiser le jour férié du 15 août dans votre entreprise. Sachez qu’un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective, peut vous imposer d’accorder un jour de repos à vos salariés. Et en l’absence de textes en la matière, il vous revient alors de prendre la décision.

À noter : en principe, les jeunes de moins de 18 ans et les salariés des entreprises d’Alsace-Moselle doivent bénéficier de repos pendant les jours fériés.

Un jour de repos ou un jour de travail ?

Les salariés qui bénéficient d’un jour de repos pour le 15 août doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés (à l’exception, dans ce dernier cas, de la rémunération des heures supplémentaires qui auraient dû normalement être effectuées le jour férié chômé).

Précision : les heures de travail perdues en raison d’un jour férié chômé ne peuvent pas être récupérées.

À l’inverse, vous pouvez demander à vos salariés de venir travailler durant le 15 août. Dans ce cas, à moins que votre convention collective en dispose autrement, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire.

Accorder un jour de pont

Vous avez la possibilité d’accorder un jour de pont à vos salariés, c’est-à-dire leur donner un jour de repos le vendredi 16 août. Dans cette hypothèse, vous devez, au préalable, consulter votre comité social et économique, informer l’inspecteur du travail de la modification de l’horaire collectif de travail et afficher ce nouvel horaire dans l’entreprise. À ce titre, pensez à vérifier votre convention collective qui peut rendre le pont obligatoire.

À savoir : vous pouvez demander à vos salariés de récupérer cette journée de pont dans les 12 mois qui la précèdent ou qui la suivent. À condition, toutefois, que l’inspecteur du travail en soit informé et que cette récupération n’augmente pas la durée de travail de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.

Et si vos salariés sont en congés ?

Si le 15 août est chômé dans votre entreprise, les salariés en vacances à cette période ne doivent pas se voir décompter un congé payé ce jour-là. La journée de congé « économisée » du fait du jour férié chômé pouvant venir prolonger sa semaine de vacances ou être prise à une autre période.

L’utilisation de la vidéosurveillance sur le lieu de travail est très encadrée et fait l’objet d’un contrôle strict de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (Cnil). En effet, pour mettre en place un tel dispositif, l’employeur doit justifier d’un objectif légal et légitime, par exemple, pour assurer la sécurité des biens et des personnes. Et la vidéosurveillance ne doit pas aboutir, sauf circonstances particulières (manipulation d’argent, entrepôt stockant des biens de valeur…), à filmer les salariés sur leur poste de travail. Des règles qui semblent avoir été quelque peu oubliées par une société qui vient d’être condamnée par la Cnil à ce titre…

Dans cette affaire, une société, dont l’activité consistait en la traduction assermentée et libre de documents, avait eu recours à un système de vidéosurveillance composé de trois caméras. L’une d’entre elles, installée dans le bureau des traducteurs, filmait en continu six salariés et une armoire contenant des documents de travail de la société.

Saisie de plusieurs plaintes, la Cnil avait, à plusieurs reprises, contrôlé la société. Les procès-verbaux établis au terme de ces contrôles avaient relevé plusieurs manquements : les salariés n’avaient pas été formellement informés du dispositif de vidéosurveillance, la durée de conservation des données recueillies était excessive, l’accès aux postes informatiques des salariés n’était pas sécurisé. Par ailleurs, ces derniers étaient placés sous surveillance constante, ce qui, pour la Cnil, constituait une mesure manifestement disproportionnée et excessive par rapport au but poursuivi, à savoir la sécurité des biens et des personnes. Et aucune circonstance exceptionnelle justifiant de filmer constamment les salariés n’avait été démontrée par la société.

Malgré plusieurs mises en demeure de s’exécuter, la société ne s’était pas pliée, ou alors de manière très tardive, aux exigences de la Cnil. Aussi cette dernière a-t-elle prononcé une amende administrative d’un montant de 20 000 € à l’encontre de la société !

Délibération Cnil n° SAN-2019-006 du 13 juin 2019

Conformément à la dernière loi de financement de la Sécurité sociale, un congé de paternité en cas d’hospitalisation d’un enfant après sa naissance a été créé. Un congé dont les conditions d’obtention et d’indemnisation viennent d’être précisées.

Précision : ce nouveau droit, qui concerne les enfants nés à compter du 1er juillet 2019, bénéficie à l’ensemble des salariés et des travailleurs indépendants (artisans, commerçants, professionnels libéraux, exploitants agricoles…).

Un congé de 30 jours maximum

En complément du congé de paternité et d’accueil de l’enfant classique (11 jours, en principe), le père, le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle peut bénéficier d’un congé en cas d’hospitalisation d’un nouveau-né. Ce congé étant accordé pendant la période d’hospitalisation de l’enfant, dans la limite de 30 jours consécutifs.

Important : seule l’hospitalisation immédiate de l’enfant après sa naissance dans une unité de néonatalogie, une unité de réanimation néonatale, une unité de pédiatrie de nouveau-nés et de nourrissons ou une unité de réanimation pédiatrique et néonatale ouvre droit au congé.

Le congé doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance de l’enfant. Sachant que les salariés qui souhaitent en bénéficier doivent en informer leur employeur sans délai et lui transmettre un document justifiant de l’hospitalisation de l’enfant.

Un congé indemnisé

Le congé de paternité en cas d’hospitalisation de l’enfant est indemnisé de la même manière que le congé de paternité classique. Autrement dit, il donne lieu au versement d’indemnités journalières (ou de l’allocation de remplacement pour les exploitants agricoles).

En chiffres : les salariés ont droit à une indemnité journalière maximale de 87,71 €. Les travailleurs indépendants non agricoles peuvent, eux, prétendre à une indemnité forfaitaire journalière de 55,51 €. Enfin, les exploitants agricoles se voient attribuer une allocation de remplacement dont le montant moyen s’élève à 151 € par jour (selon un communiqué de presse récent du ministère des Solidarités et de la Santé).

Pour être indemnisé, le salarié ou le travailleur indépendant doit en formuler la demande auprès de l’organisme de Sécurité sociale dont il relève (CPAM ou MSA). Une demande qui doit être accompagnée d’un bulletin d’hospitalisation de l’enfant. Il doit, par ailleurs, attester de la cessation de son activité professionnelle pendant la durée du congé.

Art. 72, loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018, JO du 23


Décret n° 2019-630 du 24 juin 2019, JO du 25


Arrêté du 24 juin 2019, JO du 25

En gage de sécurité juridique pour les employeurs, les pouvoirs publics ont instauré, en septembre 2017, un barème qui fixe les montants minimal et maximal de l’indemnité allouée par le conseil de prud’hommes au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse. Des montants déterminés en fonction de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise.

Malgré les avis de conformité émis par le Conseil constitutionnel et le Conseil d’État lors de son entrée en vigueur, le barème reçoit un accueil très mitigé de la part des conseils de prud’hommes. En effet, certains d’entre eux s’en affranchissent en octroyant aux salariés des indemnités plus élevées que celles prévues par le barème. Raison invoquée : le barème, en ce qu’il limite l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne permettrait pas, notamment en cas de faible ancienneté, de réparer intégralement le préjudice subi par le salarié. De ce fait, le barème ne serait pas conforme, en particulier, à une convention de l’Organisation internationale du travail (OIT), laquelle autorise les juges, en cas de licenciement injustifié, à fixer « une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation appropriée ».

Afin de mettre un terme au débat, les conseils de prud’hommes de Toulouse et de Louviers ont saisi la Cour de cassation pour avis. Et c’est le 17 juillet dernier que la Cour de cassation a pris position : le barème est conforme à la convention de l’OIT ! En effet, pour elle, en préconisant l’octroi d’une indemnité « adéquate » au préjudice subi par le salarié, la convention laisse une marge d’appréciation à l’État français, lequel en fait usage en fixant les montants maximal et minimal de l’indemnité. Reste à savoir maintenant si l’ensemble des conseils de prud’hommes ainsi que les cours d’appel se rangeront à cet avis…

Cassation avis, 17 juillet 2019, n° 15012


Cassation avis, 17 juillet 2019, n° 15013

Le gouvernement a mis en place un « index égalité femmes-hommes » destiné à mesurer et à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. À ce titre, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de publier, chaque année, au plus tard le 1er mars, leur résultat dans ce domaine.

Cette obligation, entrée en vigueur progressivement, doit être remplie, pour la première fois, au plus tard le 1er septembre 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés et le 1er mars 2020 pour celles comptant de 50 à 250 salariés.

Quel résultat doit-être publié ?

Pour aboutir au résultat à publier, l’entreprise doit prendre en compte différents indicateurs portant sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire, le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations et, pour les entreprises de plus de 250 salariés, l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes.

Le calcul de chaque indicateur, selon une méthode définie par décret, aboutit à un nombre de points dont l’addition donne le niveau de résultat de l’entreprise. C’est ce niveau de résultat qui doit être publié tous les ans sur le site internet de l’entreprise ou, à défaut de site, être porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Les indicateurs et le niveau de résultat devant aussi être mis à la disposition du comité social et économique.

Exemple : si l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est supérieur à 9 % et inférieur ou égal à 10 %, l’entreprise se voit attribuer 27 points. Un écart supérieur à 1 % et inférieur ou égal à 2 % lui donne 38 points. Si l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes est supérieur à 10 points de pourcentage, l’entreprise n’a aucun point. S’il est inférieur ou égal à 2 points de pourcentage, il lui est accordé 15 points.

Lorsque le niveau de résultat est inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise dispose de 3 ans pour corriger ces écarts de salaire. Passé ce délai, l’entreprise qui a toujours obtenu une note inférieure à 75 points peut se voir appliquer une pénalité pouvant atteindre 1 % de sa masse salariale.

Attention : l’entreprise qui ne publie pas son résultat sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes encourt, elle aussi, une sanction dont le montant maximum correspond à 1 % de sa masse salariale.

Art. 104, loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, JO du 6


Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, JO du 9


Décret n° 2019-382 du 29 avril 2019, JO du 30

Un salarié peut librement donner son opinion sur l’organisation et le fonctionnement de l’association qui l’emploie. Mais encore faut-il qu’il fasse preuve de modération… Et, à ce titre, l’association peut sanctionner, éventuellement par un licenciement, des paroles injurieuses, diffamatoires ou excessives du salarié.

Ainsi, la Cour de cassation vient de confirmer le licenciement d’un délégué général d’une association fédérant des services de santé au travail interentreprises qui avait abusé de sa liberté d’expression.

En effet, ce dernier avait adressé à des personnes extérieures à l’association deux courriers contenant des propos « dénués de pondération » à l’égard du président d’un de ces services qui avait procédé au licenciement de son épouse pour insuffisance professionnelle.

Dans ces lettres, le salarié avait qualifié « d’inacceptable » la situation de ce service de santé, « reflet d’une politique qui bafouait la vérité voulue et dirigée par un homme ne disposant d’aucune légitimité réelle pour représenter les entreprises adhérant à ce service ». De plus, il avait demandé que soit mis fin « à la folie destructrice qui s’était emparée de ce service » et aux « actions délétères de certains de leur représentant au niveau local » en plus de prétendre qu’« une poignée d’individus, hors de tout contrôle patronal et social réel, disposait d’un pouvoir quasi dictatorial ». Enfin, ces courriers avaient été notamment adressés, en copie, au directeur général du travail et au conseiller technique du pôle travail du ministère du travail.

Cassation sociale, 12 juin 2019, n° 17-19299

Depuis plus de 10 ans, la rupture conventionnelle homologuée permet à un employeur et à un salarié de rompre d’un commun accord un contrat de travail à durée indéterminée moyennant la signature d’une convention de rupture et son homologation par la Direccte.

Les tribunaux ont admis qu’un employeur pouvait conclure une rupture conventionnelle notamment avec un salarié en arrêt de travail en raison d’un accident relevant de la vie privée ou d’une maladie d’origine personnelle, mais aussi d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ou encore avec un salarié en congé de maternité ou en congé parental d’éducation.

Et la Cour de cassation vient de reconnaître qu’il est possible de rompre, par une rupture conventionnelle, le contrat de travail d’un salarié déclaré inapte à occuper son poste par le médecin du travail.

Dans cette affaire, une salariée victime d’un accident du travail en juillet 2011 avait, mi-avril 2014, été déclarée inapte à occuper son poste de travail. Le 25 avril 2014, elle avait signé avec son employeur une convention de rupture conventionnelle qui avait été homologuée par la Direccte.

Par la suite, la salariée avait contesté en justice la validité de cette rupture conventionnelle. Elle estimait que celle-ci avait été conclue en violation des obligations imposées à l’employeur lorsqu’un de ses salariés est déclaré inapte et notamment de son obligation de lui proposer un emploi de reclassement.

Des arguments qui n’ont pas été retenus par la Cour de cassation. En effet, selon ces juges, dès lors qu’il y a ni fraude ni vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement signée avec un salarié déclaré inapte à occuper son poste à la suite d’un accident du travail.

Précision : la validité de la rupture, ainsi que son homologation, peuvent être remises en cause devant le conseil de prud’hommes dans les 12 mois suivant la date d’homologation de la convention par la Direccte, mais uniquement en cas de vice du consentement (dol, violence, erreur) ou de fraude.

Cassation sociale, 9 mai 2019, n° 17-28767

Plusieurs régimes d’assurance vieillesse, tels que le régime général de la Sécurité sociale et la Sécurité sociale pour les indépendants, accordent aux retraités une majoration de 10 % de leur pension dès lors qu’ils ont eu ou élevé au moins trois enfants. En revanche, une telle majoration n’est pas allouée par le régime autonome d’assurance vieillesse des professions libérales. Une différence de traitement qui a donné lieu à contentieux.

Rappel : l’assurance vieillesse de base et complémentaire des professionnels libéraux est gérée par des caisses de retraite spécifiques comme la Caisse de prévoyance et de retraite des notaires (CPRN), la Caisse interprofessionnelle de prévoyance et d’assurance vieillesse (Cipav), la Caisse autonome de retraite des médecins de France (CARMF), etc.

Dans cette affaire, une assurée, qui avait acquis des droits à retraite auprès de la Caisse d’assurance vieillesse des experts-comptables et des commissaires aux comptes (Cavec), avait demandé à bénéficier d’une majoration de pension de 10 % au motif qu’elle avait élevé trois enfants. La Cavec avait refusé puisque cette majoration ne fait pas partie des prestations qu’elle attribue aux retraités. L’intéressée avait alors saisi la justice, invoquant une différence de traitement entre les assurés sociaux contraire, selon elle, à la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales. Elle estimait, en effet, que la Cavec, à l’instar d’autres régimes de retraite, devait appliquer la majoration de pension de 10 % pour les retraités ayant eu ou élevé au moins trois enfants.

Mais la Cour de cassation n’a pas été de cet avis. Pour elle, la différence des conditions d’ouverture des droits à pension de retraite entre des régimes d’assurance vieillesse distincts, en l’occurrence entre le régime général des salariés et le régime autonome d’assurance vieillesse des professions libérales, ne constitue pas une discrimination prohibée par la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

Précision : contrairement à la Cavec, certaines caisses spécifiques de retraite des professions libérales accordent une majoration de pension de retraite complémentaire de 10 % aux assurés ayant eu ou élevé au moins trois enfants, comme la Cipav, la Carmf et la Carpv.

Cassation civile 2e, 9 mai 2019, n° 18-16575