Les entreprises du bâtiment et des travaux publics (BTP) doivent verser à la Caisse des congés payés une cotisation destinée à financer un fonds de réserve pour l’indemnisation des salariés empêchés de travailler pour cause d’intempéries.

Cette cotisation est prélevée sur l’ensemble des salaires après déduction d’un abattement dont le montant est fixé, pour la période allant du 1er avril 2019 au 31 mars 2020, à 80 244 € (contre 79 044 € pour la campagne 2018-2019).

Quant aux taux de cette cotisation, ils diminuent pour la deuxième campagne consécutive pour s’établir à :– 0,74 % pour les entreprises de gros œuvre et de travaux publics (0,84 % précédemment) ;– 0,15 % pour les entreprises de second œuvre (0,17 % précédemment).

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Chaque année, un plan canicule est activé par les pouvoirs publics durant la saison estivale. Ce plan rappelle aux employeurs les mesures à mettre en place pour protéger la santé de leurs salariés en cas d’épisodes caniculaires.

Les employeurs doivent ainsi intégrer le risque de fortes chaleurs dans leur démarche d’évaluation des risques professionnels, dans l’élaboration du document unique d’évaluation des risques et dans la mise en œuvre d’un plan d’action prévoyant des mesures correctives.

Rappel : les employeurs doivent notamment mettre à la disposition des travailleurs de l’eau potable fraîche pour la boisson (à proximité des postes de travail si possible) et veiller à ce que, dans les locaux fermés où le personnel est appelé à séjourner, l’air soit renouvelé de façon à éviter les élévations exagérées de température.

En outre, des recommandations particulières sont adressées aux employeurs pour limiter les risques liés à l’expositions des salariés à de fortes chaleurs. En particulier, il leur est conseillé :– de demander au médecin du travail d’élaborer un document, à afficher sur le lieu de travail en cas d’alerte météorologique, rappelant les risques liés à la chaleur, les moyens de les prévenir et les premiers gestes à accomplir si un salarié est victime d’un coup de chaleur ;– de mettre à la disposition des salariés des moyens utiles de protection (ventilateurs d’appoint, brumisateurs d’eau minérale, stores extérieurs, etc.) ;– d’adapter les horaires de travail dans la mesure du possible, par exemple, avec un début d’activité plus matinal ;– d’organiser des pauses supplémentaires aux heures les plus chaudes, si possible dans un lieu plus frais.

En pratique : les employeurs peuvent obtenir des renseignements supplémentaires en appelant la plate-forme Canicule Info Service au 0 800 06 66 66 (appel gratuit depuis un poste fixe), joignable tous les jours de 9 heures à 19 heures.

Plan National Canicule 2017, reconduit en 2018 et 2019

En principe, les cotisations sociales personnelles dues par les exploitants agricoles sont calculées sur la moyenne de leurs revenus professionnels des 3 dernières années. Par exemple, les cotisations dues au cours de l’année 2019 sont calculées sur la base des revenus perçus par l’exploitant en 2016, 2017 et 2018.

Toutefois, les exploitants peuvent opter pour l’application d’une assiette annuelle, leurs cotisations sociales étant alors calculées sur la base de leur dernier revenu professionnel. Sachant que cette option prend effet à compter de l’année au cours de laquelle elle a été demandée.

Ainsi, pour que les cotisations dues au titre de 2019 soient calculées sur leur revenu professionnel de 2018, les exploitants doivent en informer leur caisse de Mutualité sociale agricole (MSA) au plus tard le 30 juin 2019.

À savoir : l’option pour l’application d’une assiette annuelle est valable pour 5 ans. Au terme de cette période, l’option est renouvelée pour une période de 5 ans, sauf si l’exploitant agricole s’y oppose auprès de la MSA.

Tout employeur d’au moins 50 salariés doit instaurer un dispositif de participation aux résultats de l’entreprise qui permet de redistribuer aux salariés une partie de ses bénéfices. En 2016, la prime de participation s’élevait, en moyenne, à 1 369 € par salarié dans les entreprises d’au moins dix salariés.

La loi relative à la croissance et la transformation des entreprises (dite loi « Pacte ») modifie différentes dispositions applicables à la participation.

Un délai de 5 ans pour instaurer la participation

Actuellement, l’obligation de mettre en place un dispositif de participation s’impose aux entreprises et aux unités économiques et sociales employant habituellement au moins 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices.

À partir du 1er janvier 2020, cette obligation s’imposera aux entreprises et aux unités économiques et sociales à compter du premier exercice ouvert après une période de 5 années civiles consécutives pendant lesquelles le seuil de 50 salariés est atteint ou dépassé. Autrement dit, l’entreprise ne sera contrainte de mettre en place la participation que si son effectif se maintient pendant 5 ans à au moins 50 salariés.

Précision : si l’effectif de l’entreprise passe en dessous du seuil de 50 salariés pendant cette période de 5 ans, il sera décompté un nouveau délai de 5 ans à partir du moment où l’effectif atteindra de nouveau ce seuil.

La participation ouverte au partenaire pacsé du chef d’entreprise

Dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre un et 250 salariés, les chefs d’entreprise ainsi que leur conjoint collaborateur ou associé ont accès à la participation lorsque :– dans une entreprise qui la met en place de manière volontaire, l’accord prévoit cette possibilité ;– il existe un accord de participation dérogatoire : le chef d’entreprise et son conjoint ne peuvent alors se voir octroyer que la part dérogatoire, c’est-à-dire la fraction qui excède le montant versé en application de la formule légale de calcul de la réserve spéciale de participation.

Jusqu’alors, seul le conjoint marié pouvait percevoir de la participation. Ce n’est plus le cas puisqu’elle peut désormais être également versée au partenaire lié par un pacte civil de solidarité dès lors qu’il a le statut de conjoint collaborateur ou associé du chef d’entreprise.

À noter : à compter du 1er janvier 2020, cette possibilité sera ouverte aux entreprises comptant au moins un salarié et moins de 250. Elle ne concernera donc plus les entreprises ayant 250 salariés.

La répartition de la participation revue

Jusqu’à présent, lorsque la réserve spéciale de participation est répartie entre les bénéficiaires proportionnellement à leur salaire, ce dernier est pris en compte dans la limite d’un plafond correspondant à quatre fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass) soit, en 2019, à 162 096 €.

Cette limite est dorénavant réduite à trois Pass soit, en 2019, à 121 572 €. Le gouvernement souhaite ainsi favoriser une répartition plus égalitaire de la participation en diminuant la participation accordée aux salariés ayant des très hauts revenus et en augmentant celle octroyée aux salariés ayant des revenus moins élevés.

En chiffres : selon le rapport du Sénat, parmi les salariés ayant perçu de la participation au titre de 2014 dans les entreprises d’au moins 10 salariés, 68 000 personnes (soit 1,6 % des salariés) avaient une rémunération supérieure à trois Pass. Une diminution du plafond de quatre à trois Pass entraînerait une perte moyenne de 860 € pour ces salariés. En contrepartie, 4,1 millions de salariés bénéficieraient d’une augmentation de leur participation de 10 € pour les rémunérations inférieures au Pass et de 37 € pour des rémunérations comprises entre deux et trois Pass.

La disparition des comptes courants bloqués

Jusqu’alors, l’accord de participation pouvait prévoir que les sommes constituant la réserve spéciale de participation seraient affectées, au choix du salarié, sur un plan d’épargne salariale ou sur un compte courant bloqué que l’entreprise devait consacrer à des investissements.

La possibilité d’affecter la participation sur un compte courant bloqué n’existe plus sauf pour les sociétés coopératives de production.

Toutefois, lorsqu’une entreprise qui a l’obligation d’instaurer un accord de participation ne le fait pas et que cette absence d’accord est constatée par l’inspecteur du travail, les sommes attribuées aux salariés sont affectées sur un compte courant que l’entreprise doit consacrer à des investissements. Ces sommes étant, en principe, bloquées pendant 8 ans.

À savoir : l’entreprise qui, au 23 mai 2019, affectait des sommes sur un compte courant bloqué peut continuer à le faire.

Loi n° 2019-486 du 22 mai 2019, JO du 23

L’intéressement, dont la mise en place dans l’entreprise est facultative, permet de faire participer les salariés à ses résultats et ses performances. En 2016, les entreprises d’au moins 10 salariés ont ainsi versé à leurs salariés 8,3 millions d’euros brut au titre de l’intéressement ce qui représente, en moyenne, une prime de 1 734 € par salarié.

En chiffres : plus du tiers des entreprises françaises font bénéficier leurs employés d’un intéressement, ce chiffre tombant à moins de 10 % pour les entreprises de moins de 50 salariés.

La loi relative à la croissance et la transformation des entreprises (dite loi « Pacte ») souhaite élargir le bénéfice de l’intéressement.

L’intéressement du conjoint collaborateur

Dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre un et 250 salariés, les chefs d’entreprise ainsi que leur conjoint collaborateur ou associé ont accès à l’intéressement. Un bénéfice qui jusqu’alors était toutefois réservé au conjoint marié. Ce n’est plus le cas désormais puisque l’intéressement est également ouvert au partenaire lié par un pacte civil de solidarité dès lors qu’il a le statut de conjoint collaborateur ou associé du chef d’entreprise.

À noter : à compter du 1er janvier 2020, cette possibilité sera ouverte aux entreprises comptant au moins un salarié et moins de 250. Elle ne concernera donc plus les entreprises ayant 250 salariés.

Par ailleurs, lorsque la répartition de l’intéressement est proportionnelle aux salaires, elle est basée, pour le chef d’entreprise et son conjoint collaborateur ou associé, sur la rémunération annuelle ou le revenu professionnel imposé l’année précédente, dans la limite du salaire le plus élevé versé dans l’entreprise.

Dès lors, quand le conjoint n’est pas rémunéré, il ne perçoit pas d’intéressement. Pour remédier à cela, l’accord d’intéressement peut à présent prévoir qu’il sera tenu compte, pour calculer l’intéressement dû au conjoint collaborateur ou associé, d’un montant qui ne pourra toutefois pas dépasser le quart du plafond annuel de la Sécurité sociale soit, en 2019, 10 131 €.

Une hausse de la prime d’intéressement

Jusqu’alors, la prime d’intéressement distribuée à un salarié au cours d’un même exercice ne pouvait pas dépasser la moitié du plafond annuel de la Sécurité sociale soit, en 2019, 20 262 €.

Désormais, le montant maximum pouvant être octroyé à un même salarié au titre d’un même exercice s’élève aux trois quarts du plafond annuel de la Sécurité sociale soit, en 2019, 30 393 €.

La prime d’intéressement est exonérée d’impôt sur le revenu lorsqu’elle est déposée sur un plan d’épargne salariale. Cette exonération s’applique dorénavant dans la limite des trois quarts du plafond annuel de la Sécurité sociale.

À noter : l’accord d’intéressement peut maintenant prévoir que les sommes qui n’ont pas été distribuées en raison des règles relatives à la répartition de l’intéressement ou au plafonnement des primes font l’objet d’une répartition immédiate, dans le cadre d’une seconde distribution, entre les bénéficiaires qui n’auraient pas atteint le plafond individuel.

La transmission de l’entreprise et le maintien de l’accord

En cas de modification de la situation juridique de l’entreprise (fusion, cession, scission…), l’accord d’intéressement prend fin lorsque cette modification rend impossible son application.

Le Code du travail indique désormais que l’accord d’intéressement continue d’être appliqué même si la modification de la situation juridique de l’entreprise nécessite la mise en place de nouvelles institutions représentatives du personnel. Autrement dit, la seule absence de ces représentants ne fait pas obstacle à la poursuite de l’accord.

Le calcul de l’intéressement

Actuellement, pour bénéficier des exonérations fiscales et sociales, l’intéressement doit, en plus de présenter un caractère aléatoire, résulter d’une formule de calcul liée aux résultats et/ou aux performances de l’entreprise sur une période comprise entre 3 mois et un an. Maintenant, cette formule de calcul peut être complétée par un objectif pluriannuel. Le but de cette mesure serait de permettre la redistribution aux salariés d’une partie de la plus-value réalisée lors de la cession de titres de l’entreprise.

Enfin, les entreprises peuvent, en complément de l’intéressement « classique », mettre en place un intéressement dit « de projet » définissant un objectif commun à tout ou partie des salariés. Cette possibilité était jusqu’à présent ouverte uniquement aux entreprises ou aux groupes disposant d’un accord d’intéressement et concourant avec d’autres entreprises à une activité caractérisée et coordonnée.

Loi n° 2019-486 du 22 mai 2019, JO du 23

La personne qui, à la suite du décès de son conjoint ou de son partenaire de Pacs, reprend l’exploitation agricole familiale peut demander que ses contributions et cotisations sociales personnelles soient calculées sur une assiette forfaitaire.

Pour bénéficier de ce dispositif, lorsque le décès est survenu en 2018, le conjoint repreneur doit en formuler la demande auprès de sa caisse de Mutualité sociale agricole (MSA) au plus tard le 30 juin 2019.

Dans cette hypothèse, les cotisations sociales personnelles qu’il devra régler en 2019 seront alors calculées provisoirement sur un montant forfaitaire. Ce dernier correspond, par exemple, à 600 fois le Smic, soit à 6 018 € pour la cotisation maladie-maternité (Amexa).

Ces cotisations et contributions sociales feront ensuite l’objet d’une régularisation dès lors que les revenus professionnels définitifs du conjoint repreneur seront connus de la MSA.

Précision : à défaut d’option pour l’application d’une assiette forfaitaire, les cotisations sociales personnelles du conjoint repreneur sont, en principe, calculées sur la base de la totalité des revenus professionnels agricoles du foyer fiscal.

En vertu de votre convention collective, vous pouvez être tenu de mettre en place un régime de prévoyance collective au profit de vos salariés. Dans ce cas, veillez bien à ce que le contrat de prévoyance souscrit contienne les garanties minimales imposées par votre convention collective…

Dans une affaire récente, conformément à la convention collective des mareyeurs-expéditeurs, un employeur avait souscrit un contrat de prévoyance qui incluait le versement d’un capital en cas de décès. Toutefois, lors du décès d’un salarié de l’entreprise, il était apparu que le montant du capital versé à sa veuve était inférieur à celui prévu dans la convention collective. En effet, si le contrat de prévoyance allouait, tout comme la convention collective, un capital correspondant aux 12 derniers mois de rémunération du salarié décédé, il en limitait cependant le montant (à 4 fois le plafond de la Sécurité sociale).

Amené à s’expliquer, l’employeur estimait qu’il avait respecté ses obligations, à savoir souscrire un contrat de prévoyance auprès de l’assureur désigné dans sa convention collective. Selon lui, il appartenait donc à ce dernier de couvrir le risque décès à hauteur du montant prévu par la convention. Et la responsabilité de l’assureur devait être engagée du fait de la divergence entre le montant du capital décès versé et celui prévu par la convention collective.

À l’inverse, la Cour de cassation a considéré que l’employeur avait commis une faute en souscrivant une assurance ne garantissant pas le paiement d’un capital décès correspondant à celui imposé par la convention collective. Il a donc été condamné à dédommager la conjointe du salarié décédé à hauteur de 264 025 €.

Cassation sociale, 17 avril 2019, n° 17-27096

La loi relative à la croissance et la transformation des entreprises (dite loi « Pacte ») adopte diverses mesures afin de développer l’épargne salariale, surtout dans les petites entreprises.

Un accès pour les partenaires pacsés des chefs d’entreprise

Dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre un et 250 salariés, la participation, l’intéressement et les plans d’épargne salariale (plan d’épargne entreprise, plan d’épargne interentreprises, plan d’épargne pour la retraite collectif) sont accessibles aux chefs d’entreprise ainsi qu’à leur conjoint collaborateur ou associé.

Désormais, le bénéfice de ces dispositifs n’est plus limité au conjoint marié. Il est également ouvert au partenaire lié par un pacte civil de solidarité dès lors qu’il a le statut de conjoint collaborateur ou associé du chef d’entreprise.

À noter : à compter du 1er janvier 2020, cette possibilité sera ouverte aux entreprises comptant au moins un salarié et moins de 250. Elle ne concernera donc plus les entreprises ayant 250 salariés.

Une négociation au niveau des branches

Les entreprises de moins de 50 salariés pourront bientôt avoir accès à des régimes d’épargne salariale « prêts à l’emploi ». En effet, les branches professionnelles ont l’obligation, d’ici le 31 décembre 2020, de conclure une négociation afin de mettre en place un régime d’intéressement, un régime de participation, un plan d’épargne interentreprises ou un plan d’épargne pour la retraite collectif adapté aux spécificités de ces entreprises. Sachant que l’application de ce régime par l’entreprise sera facultative.

En complément : afin que les salariés puissent choisir en toute connaissance de cause les placements adaptés à leur situation, le règlement des plans d’épargne salariale doit à présent prévoir les conditions de mise en œuvre d’une aide à la décision pour les bénéficiaires. Cette mission étant confiée non pas à l’entreprise mais aux gestionnaires du plan.

Loi n° 2019-486 du 22 mai 2019, JO du 23

La dernière loi de financement de la Sécurité sociale avait commencé à rapprocher les règles liées à la maternité applicables aux travailleuses indépendantes non agricoles de celles prévues pour les salariées. Un rapprochement qui vient d’être finalisé par décret.

Une durée d’indemnisation allongée

Dans le cadre d’une grossesse, les travailleuses indépendantes (commerçantes, artisanes et professionnelles libérales) peuvent bénéficier de deux prestations : une allocation forfaitaire de repos maternel et une indemnité forfaitaire journalière.

Auparavant, elles pouvaient se voir attribuer une indemnité forfaitaire pendant, en principe, une durée maximale de 74 jours, soit environ 10 semaines. Pour les arrêts de travail liés à la maternité débutant à compter du 1er janvier 2019, cette indemnité peut leur être versée pendant 112 jours, soit 16 semaines (tout comme les salariées).

À noter : les travailleuses indépendantes doivent cesser toute activité durant les jours où elles perçoivent l’indemnité forfaitaire.

Une cessation d’activité minimale

Si l’allocation de repos maternel était précédemment versée sans condition d’arrêt de travail, l’indemnité forfaitaire, quant à elle, nécessitait une interruption d’activité d’au moins 44 jours consécutifs (soit environ 6 semaines).

Désormais, pour percevoir les deux prestations (allocation de repos maternel et indemnité journalière), les travailleuses indépendantes doivent cesser leur activité pendant au moins 8 semaines dont 6 semaines après leur accouchement.

Précision : cette nouvelle durée s’applique aux cessations d’activité liées à la maternité débutant à compter du 30 mai 2019.

Décret n° 2019-529 du 27 mai 2019, JO du 29