Toute entreprise peut, quel que soit son effectif, mettre en place un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco). Un plan qui permet aux salariés de constituer une épargne-retraite en y versant notamment leurs primes de participation et d’intéressement. L’entreprise pouvant, elle aussi, y contribuer par des abondements.

La loi relative à la croissance et la transformation des entreprises (dite loi « Pacte »), qui vise à favoriser l’épargne salariale, modifie diverses règles applicables à ce plan.

Une mise en place facilitée

Les sommes placées sur un Perco sont indisponibles jusqu’au départ à la retraite du salarié, sauf déblocage anticipé possible notamment en cas de décès du salarié ou de son conjoint, de surendettement ou d’achat d’une résidence principale.

Jusqu’alors, une entreprise ne pouvait mettre en place un Perco que si les salariés avaient déjà accès à un plan d’épargne d’une durée plus courte, c’est-à-dire à un plan d’épargne entreprise ou à un plan d’épargne interentreprises. En effet, les sommes déposées sur ces plans sont, en principe, bloquées pendant 5 ans seulement.

Afin de faciliter l’accès à l’épargne-retraite, cette condition n’est plus exigée depuis le 24 mai dernier.

À savoir : les salariés qui quittent l’entreprise peuvent continuer d’alimenter leur Perco moyennant des frais de gestion à leur charge. Des frais qui peuvent, selon le gouvernement, être alors multipliés par cinq ! Aussi, un décret sera prochainement pris pour plafonner le montant de ces frais.

Un accès pour les partenaires pacsés des chefs d’entreprise

Dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre un et 250 salariés, le Perco est accessible aux chefs d’entreprise ainsi qu’à leur conjoint collaborateur ou associé.

Désormais, le bénéfice du Perco n’est plus limité au conjoint marié. Il est également ouvert au partenaire lié par un pacte civil de solidarité dès lors qu’il a le statut de conjoint collaborateur ou associé du chef d’entreprise.

À noter : à compter du 1er janvier 2020, cette possibilité sera ouverte aux entreprises comptant au moins un salarié et moins de 250. Elle ne concernera donc plus les entreprises ayant 250 salariés.

Un forfait social abaissé

Les primes de participation et d’intéressement ainsi que les versements de l’employeur sont, en principe, soumis au paiement, par l’entreprise, d’un forfait social dont le taux s’élève à 20 %.

Toutefois, ce taux est abaissé à 16 % lorsque ces sommes sont versées sur un Perco dont le règlement respecte les conditions suivantes :– les sommes sont affectées par défaut sur un investissement sécurisé permettant de réduire progressivement les risques financiers à l’approche de la retraite (« gestion pilotée ») ;– l’épargne est affectée à l’acquisition de parts de fonds qui comportent au moins 7 % de titres susceptibles d’être employés dans un plan d’épargne en actions destiné au financement des PME et des entreprises de taille intermédiaire (PEA-PME).

Au plus tard à compter du 1er janvier 2020, la proportion de titres destinés à être investis sur des PEA-PME passera de 7 % à 10 %. Toutefois, les entreprises qui respecteront déjà les conditions permettant de bénéficier du forfait social au taux de 16 % continueront d’y avoir droit pendant 3 ans même si cette proportion reste fixée à 7 %.

Rappel : dans les entreprises de moins de 50 salariés, les primes de participation et d’intéressement ainsi que les abondements de l’employeur ne sont pas soumis au forfait social lorsqu’ils sont placés sur un Perco. Dans les entreprises de 50 à moins de 250 salariés, seuls les versements provenant de l’intéressement ont droit à cette exonération.

Loi n° 2019-486 du 22 mai 2019, JO du 23

Depuis 2008, le lundi de Pentecôte n’est plus automatiquement la journée de solidarité. Aussi peut-il être chômé ou travaillé par vos salariés.

En premier lieu, vous devez vérifier si un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective vous impose d’accorder un jour de repos à vos salariés à l’occasion du lundi de Pentecôte. Si ces textes ne contiennent aucune disposition sur ce point, rien ne vous empêche de demander à vos salariés de venir travailler ce jour-là.

Exceptions : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Il en est de même des salariés employés dans les entreprises situées en Alsace-Moselle.

Côté rémunération, sachez que les salariés qui bénéficient d’un jour de repos pour le lundi de Pentecôte doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils sont mensualisés (hors rémunération des heures supplémentaires qui seraient normalement effectuées ce jour férié) ou bien qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise.

Précision : les heures de travail perdues pendant un jour férié chômé ne peuvent pas être récupérées.

Quant aux salariés qui travaillent le lundi de Pentecôte, ils ne peuvent pas prétendre à une majoration de salaire. À moins que votre convention collective en dispose autrement.

En complément : la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsque le lundi de Pentecôte coïncide avec un jour de repos hebdomadaire (dans le commerce notamment). En revanche, votre convention collective peut permettre aux salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de rémunération.

La Mutualité sociale agricole (MSA) est habilitée à mener des contrôles à l’égard des exploitants et des employeurs, en vue de s’assurer de la bonne application de la législation sociale. Au terme de ses vérifications, elle doit adresser à la personne contrôlée un document qui précise, en particulier, les documents consultés, la période contrôlée et, le cas échéant, les observations faites au cours du contrôle, assorties de l’indication de la nature et du mode de calcul des redressements de cotisations sociales. Et dès lors que ce document, dénommé lettre d’observations, ne contient pas toutes les mentions requises, la procédure de contrôle est annulée.

Dans une affaire récente, la MSA avait dressé un procès-verbal de travail dissimulé à l’égard d’une société domiciliée à l’étranger. Et elle entendait faire peser une partie du redressement de cotisations sociales qui en découlait sur un donneur d’ordre qui avait, pendant 2 ans, sous- traité son activité à la société. À cette fin, la MSA avait adressé une lettre d’observations au donneur d’ordre, lui réclamant plus de 7 000 €.

Le donneur d’ordre avait toutefois saisi la justice estimant que la lettre d’observations n’était pas conforme à la loi. Et les juges de la Cour de cassation lui ont donné raison au motif que la lettre ne précisait pas le montant des sommes dues année par année. La procédure de contrôle a donc été annulée.

Cassation civile 2e, 24 janvier 2019, n° 17-21114

Tous les ans, les travailleurs non salariés non agricoles sont tenus de déclarer leurs revenus, via la déclaration sociale des indépendants (DSI), afin que soit calculé le montant de leurs cotisations sociales personnelles. Cette déclaration devant être remplie même si leurs revenus sont déficitaires ou nuls.

Cette année, la déclaration doit être transmise au plus tard le 7 juin 2019.

Attention : la déclaration tardive des revenus entraîne l’application d’une pénalité correspondant à 5 % du montant des cotisations et contributions dues.

Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier, chaque année, au plus tard le 1er mars, leur résultat en termes d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Une obligation qui doit être remplie, pour la première fois, au plus tard le 1er septembre 2019 pour les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés et le 1er mars 2020 pour celles qui en comptent de 50 à 250.

Un résultat à publier

Pour aboutir à ce résultat, l’entreprise doit prendre en compte différents indicateurs portant notamment sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire, le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, etc.

Le calcul de chaque indicateur, selon une méthode définie par décret, aboutit à un nombre de points dont l’addition donne le niveau de résultat de l’entreprise.

Exemple : si l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est compris entre 9 et 10 %, l’entreprise se voit attribuer 27 points. Celui compris entre 6 % et 7 % donne 33 points.

C’est ce niveau de résultat qui doit être publié tous les ans sur le site internet de l’entreprise ou, à défaut de site, être porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Les indicateurs et le niveau de résultat devant aussi être mis à la disposition du comité social et économique.

En complément : la base de données économiques et sociales doit à présent intégrer les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.

Une sanction élevée

L’entreprise d’au moins 50 salariés qui n’est pas couverte par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes encourt une sanction dont le montant peut atteindre 1 % de sa masse salariale.

Cette même pénalité s’applique désormais à l’entreprise qui ne publie pas son résultat sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi qu’à celle qui ne met pas en place des mesures « adéquates et pertinentes de correction » alors que son résultat est inférieur à 75 points sur 100.

Il revient à l’inspection du travail qui constate la défaillance de l’employeur de le mettre en demeure de remédier à la situation dans un délai qui ne peut être inférieur à un mois. L’employeur doit alors lui transmettre les éléments prouvant qu’il respecte ces obligations (accord ou plan d’action, preuve de la publication des indicateurs…) ou bien justifier des motifs de sa défaillance. Passé le délai accordé à l’employeur, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) décide s’il applique la pénalité et, le cas échéant, en fixe le montant en prenant en compte notamment les motifs de défaillance de l’employeur et sa bonne foi.

Décret n° 2019-382 du 29 avril 2019, JO du 30

Auparavant, la Cipav (Caisse interprofessionnelle de prévoyance et d’assurance vieillesse) gérait la retraite et l’invalidité-décès d’environ 400 professions libérales. Depuis le début de l’année, seules 19 professions relèvent encore de cet organisme parmi lesquelles les architectes, les ingénieurs conseil, les moniteurs de ski, les ostéopathes ou encore les psychologues.

Aussi, les libéraux qui créent leur activité depuis le 1er janvier 2019 et qui n’exercent pas l’une de ces 19 professions doivent s’affilier auprès de la Sécurité sociale pour les indépendants, et non plus auprès de la Cipav.

Quant à ceux qui était déjà inscrits à la Cipav, ils peuvent soit continuer de cotiser auprès de cet organisme, soit demander, jusqu’au 31 décembre 2023, leur rattachement à la Sécurité sociale pour les indépendants.

Et qu’ils soient affiliés à la Sécurité sociale pour les indépendants depuis la création de leur activité ou sur option, les professionnels libéraux peuvent demander à bénéficier d’un taux de cotisation de retraite complémentaire spécifique. Un taux qui est nul pour la part du revenu annuel d’activité qui ne dépasse pas le plafond de la Sécurité sociale (soit 40 524 € en 2019) et qui s’élève à 14 % pour la part de ce revenu comprise entre une et quatre fois ce plafond (soit de 40 524 à 162 096 € en 2019). Sachant que ce taux spécifique s’applique alors aux cotisations dues au titre des périodes courant à compter du 1er janvier 2019

Précision : à titre de comparaison, le taux de cotisation de retraite complémentaire des travailleurs non salariés affiliés à la Sécurité sociale pour les indépendants est égal à 7 % sur la part de revenu ne dépassant pas 37 960 € et à 8 % pour la part du revenu comprise entre 37 960 € et 162 096 €. Les professionnels libéraux qui optent pour le taux spécifique et dont le revenu n’excède pas le plafond de la Sécurité sociale ne versent pas de cotisations de retraite complémentaire. Aussi, ils ne se constituent pas de droits à retraite complémentaire.

Décret n° 2019-386 du 29 avril 2019, JO du 2 mai

D’un commun accord, employeur et salarié peuvent mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée au moyen d’une rupture conventionnelle. Pour ce faire, ils signent une convention de rupture qui mentionne, en particulier, la date de fin du contrat de travail et l’indemnité de rupture versée au salarié. Une fois la convention signée, chaque partie dispose d’un délai de rétractation de 15 jours au cours duquel elle peut revenir sur sa décision. Et ce n’est qu’à l’issue de ce délai que la convention peut être adressée à la Direccte pour homologation. Chaque étape de cette procédure doit être respectée à la lettre sous peine de voir la convention de rupture remise en cause par les juges…

Une salariée avait signé une convention de rupture avec son employeur. Ce document précisait les dates auxquelles s’étaient déroulés les entretiens entre la salariée et son employeur, la date de fin du délai de rétractation et la date envisagée de la rupture du contrat de travail. La convention de rupture avait par la suite été homologuée par la Dirrecte.

Toutefois, la salariée avait saisi la justice en vue de faire annuler la convention de rupture, au motif qu’elle n’était pas datée. Et les juges lui ont donné raison ! Selon eux, la date de signature de la convention de rupture, puisqu’elle n’était pas mentionnée dans la convention, était incertaine. De sorte qu’il n’était pas possible de déterminer le point de départ du délai de rétractation et de s’assurer que la salariée avait bien eu la possibilité de revenir sur sa décision. Aussi les juges ont-ils annulé la convention de rupture.

Précision : lorsqu’elle est déclarée nulle, la rupture conventionnelle est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qui donne lieu à l’indemnisation du salarié.

Cassation sociale, 27 mars 2019, n° 17-23586