Environ un tiers des cadres cotisant au régime de retraite complémentaire de l’Agirc bénéficient du dispositif de garantie minimale de points (GMP). Il leur permet, lorsque leur salaire brut est inférieur, en 2018, à 3 664,82 € par mois, d’obtenir au moins 120 points de retraite par an.

La cotisation forfaitaire mensuelle due à ce titre s’élève, en 2018, à 72,71 € dont 45,11 € à la charge de l’employeur et 27,60 € à celle du salarié.

Au 1er janvier 2019, les régimes de retraite complémentaire des cadres et des non-cadres (Agirc et Arrco) fusionneront. Le nouveau régime unifié Agirc-Arrco ne fera plus de différence entre les cadres et les non-cadres et tous cotiseront aux mêmes taux.

Cette harmonisation des taux de cotisation entraînera la disparition de la garantie minimale de points. Les salariés et les employeurs cesseront donc de payer la cotisation correspondante.

Accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017, circulaire Agirc-Arrco 2018-03-DC du 15 janvier 2018

Les professionnels libéraux qui ont assumé la charge d’un enfant handicapé peuvent, lors de l’attribution de leur pension de retraite de base, se voir accorder une majoration de durée d’assurance, c’est-à-dire la validation de 8 trimestres supplémentaires. À condition, toutefois, que l’enfant soit atteint d’un taux d’incapacité de 80 % lui donnant droit, notamment, à l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé et à son complément.

Mais les professionnels libéraux peuvent-ils également bénéficier de cet avantage lorsqu’ils demandent leur pension de retraite complémentaire ? Cette question a été tranchée par la Cour de cassation.

Un chirurgien-dentiste, qui avait élevé un enfant handicapé, avait demandé à la Caisse autonome de retraite des chirurgiens-dentistes et des sages-femmes (CARCDSF) de majorer la durée d’assurance prise en compte dans le calcul de sa pension de retraite complémentaire. Toutefois, la caisse avait refusé estimant que ce dispositif ne s’appliquait pas en matière de retraite complémentaire. Et la Cour de cassation lui a donné raison. En effet, selon les juges, la majoration de durée d’assurance afférente à l’éducation d’un enfant handicapé concerne uniquement les régimes d’assurance vieillesse de base des professions libérales, et non les régimes d’assurance vieillesse complémentaire.

Précision : si la majoration de durée d’assurance accordée aux professionnels qui ont assumé la charge d’un enfant handicapé ne s’impose pas aux régimes d’assurance vieillesse complémentaire des professions libérales, certains d’entre eux prévoient néanmoins d’autres avantages. Ainsi, par exemple, la CARCDSF permet à ces professionnels de bénéficier d’une pension de retraite complémentaire à taux plein dès qu’ils ont atteint l’âge minimal légal (62 ans). La CAVAMAC, quant à elle, majore de 5 % le nombre de points de retraite acquis par les professionnels qui justifient, à la date d’attribution de leur pension de retraite complémentaire, avoir un enfant handicapé à leur charge.

Cassation civile 2e, 9 mai 2018, n° 17-14798

Depuis 2017, la déclaration sociale nominative (DSN) remplace la quasi-totalité des déclarations sociales et, notamment, la déclaration unifiée des cotisations sociales (DUCS) Urssaf et les DUCS pour les caisses de retraite complémentaire Agirc-Arrco et les institutions de prévoyance.

Rappel : avec la DUCS, les employeurs déclarent, sous une forme unifiée, les cotisations sociales dues à différents organismes (Urssaf, Pôle emploi, Agirc et Arrco…).

Au printemps 2018, près de 90 % des entreprises adhérant aux caisses de retraite complémentaire ou à une institution de prévoyance utilisaient la DSN pour déclarer leurs cotisations.

Aussi, l’Agirc-Arrco et le Centre technique des institutions de prévoyance (CTIP) ont décidé de fermer leur service DUCS au 30 novembre 2018. Autrement dit, la dernière DUCS pouvant être transmise à ces organismes concernera la période d’emploi d’octobre 2018 ou du 3e trimestre 2018.

En effet, pour la période d’emploi commençant à compter du 1er novembre 2018, effectuer une DUCS pour les caisses de retraite complémentaire Agirc-Arrco et les institutions de prévoyance ne sera plus possible. Ces DUCS devront obligatoirement être remplacées par une DSN à envoyer au plus tard le 5 ou le 15 décembre, selon l’effectif de l’entreprise.

Important : il sera encore possible d’utiliser le service DUCS pour les intermittents du spectacle, pour qui la DSN deviendra obligatoire en 2020, et auprès des caisses CI BTP qui entreront en DSN en 2021.

Le contrat de travail saisonnier permet de recruter des salariés pour effectuer des tâches appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Un contrat largement utilisé dans le secteur agricole pour la cueillette des fruits et légumes, la moisson ou encore le conditionnement de certains produits.

Mais attention, les exploitants doivent veiller à bien appliquer les règles liées à ce contrat, en particulier celles relatives à sa durée, pour éviter sa requalification en contrat à durée indéterminée par les juges. En effet, lorsque le contrat saisonnier ne comporte pas de date de fin précise, il doit prévoir une durée minimale… précise. Une obligation sur laquelle ne transige pas la Cour de cassation.

Une coopérative agricole spécialisée dans le commerce de gros de fruits et légumes avait l’habitude de recourir à des contrats de travail saisonniers dans le cadre des campagnes de pommes. Ces contrats mentionnaient que les salariés étaient recrutés pour « la campagne de pommes précoces » et ce « jusqu’aux environs de courant septembre », « jusqu’à courant août/début septembre » ou encore « jusqu’à fin janvier/courant février ». Estimant que leurs contrats ne prévoyaient pas de durée minimale, contrairement à ce qu’exige la loi, les salariés ont saisi la justice.

La Cour d’appel de Montpellier, puis la Cour de cassation ont estimé que les termes employés dans les contrats de travail ne constituaient ni une date de fin précise, ni une durée minimale. Aussi les contrats de travail saisonniers ont-ils été requalifiés en contrats de travail à durée indéterminée et la coopérative condamnée à verser aux salariés des indemnités de requalification et des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cassation sociale, 7 mars 2018, n° 16-23706


Cassation sociale, 7 mars 2018, n° 16-23707


Cassation sociale, 7 mars 2018, n° 16-23710

Pour inciter les entreprises de moins de 50 salariés à prévenir les risques professionnels, l’Assurance maladie met plusieurs subventions à leur disposition. Et ce, en vue de financer l’achat de matériel ou de faciliter l’investissement dans des solutions de prévention. Certaines de ces aides sont réservées à un secteur d’activité spécifique (BTP, par exemple) alors que d’autres concernent tous les employeurs.

Les aides mises en place

L’Assurance maladie propose quatre subventions particulières, à savoir :– l’aide Filmeuse + pour prévenir les risques associés au filmage manuel des palettes dans les entreprises du secteur de l’industrie, de la logistique et du commerce de gros ;– l’aide Bâtir + afin de réduire les risques liés aux manutentions manuelles de charges, aux efforts répétitifs et aux postures contraignantes dans le secteur du BTP ;– l’aide Airbonus en vue de limiter l’exposition des salariés aux émissions de moteurs diesels dans les garages et les centres de contrôle technique ;– l’aide Stop Amiante destinée à lutter contre l’exposition aux fibres d’amiante au sein des entreprises de nettoyage, de maintenance et de construction.

En outre, deux aides peuvent être attribuées à tous les employeurs pour lutter contre les troubles musculo-squelettiques (TMS) : l’aide TMS Pros Diagnostic et l’aide TMS Pros Action. La première permet de financer une prestation ergonomique visant à réaliser un diagnostic et un plan d’actions de prévention des TMS et/ou de former un salarié de l’entreprise afin qu’il effectue ces missions. La seconde sert à acheter du matériel et/ou des équipements pour réduire les contraintes physiques liées notamment à la manutention manuelle de charges, aux efforts répétitifs ou aux postures contraignantes ou bien à former les salariés exposés à ces risques.

Précision : le montant alloué par l’Assurance maladie varie en fonction de l’aide sollicitée.

Une demande par lettre recommandée

Pour bénéficier de l’une des aides proposées, les employeurs doivent la réserver auprès de leur caisse régionale d’Assurance maladie (Carsat, CGSS ou Cramif). En pratique, ils doivent remplir le formulaire disponible sur le site Internet de l’Assurance maladie et le renvoyer accompagné de leur(s) devis.

Une fois la demande de réservation acceptée par la caisse régionale, les employeurs doivent, dans les 2 mois qui suivent, confirmer leur intention de bénéficier de l’aide en adressant la copie du ou des bons de commande détaillés.

À noter : l’envoi des devis et des bons de commande doit être effectué par lettre recommandée.

Les entreprises ont la possibilité de recourir à un prestataire de services en vue de l’exécution de tâches spécifiques comme la formation des salariés, la maintenance des machines ou encore l’installation de logiciels informatiques. Pour ce faire, elles concluent un contrat de prestation de services qui précise, en particulier, les missions incombant au prestataire ainsi que la contrepartie financière qui lui est allouée.

Mais attention, le prestataire doit effectuer ses missions de manière indépendante, c’est-à-dire ne pas agir sous les ordres du chef d’entreprise. Car, en présence d’un a de subordination entre les parties, le contrat de prestation de services peut être requalifié en contrat de travail. Une solution qui a récemment été retenue par les juges de la Cour de cassation.

Dans cette affaire, une société avait fait appel à une travailleuse indépendante afin d’effectuer des missions de gestion administrative. Plusieurs contrats de prestation de services successifs avaient été conclus en ce sens. Toutefois, au bout de 4 ans, la société avait mis fin à leur collaboration.

Par la suite, la travailleuse indépendante avait demandé aux juges la requalification des contrats de prestation de services en contrat de travail. Et les pièces versées aux débats ont convaincu les juges. En effet, ils ont relevé que la gestionnaire administrative percevait chaque mois une rémunération fixe, qu’elle était intégrée dans un service organisé (car présente dans l’organigramme de la société et destinataire des mails adressés aux salariés notamment) et qu’elle exécutait ses missions sous le contrôle des dirigeants de la société dont elle recevait des ordres. Les juges en ont conclu qu’il existait un a de subordination entre la prestataire de services et la société. S’en est donc suivie la requalification des contrats de prestations de services en contrat de travail.

Précision : la requalification des contrats a eu des retombées financières importantes pour la société. En effet, outre une indemnité de licenciement (7 416 €), une indemnité pour rupture abusive (21 600 €) et une indemnité à titre de rappel de congés payés (12 960 €), elle a également dû verser une indemnité pour travail dissimulé (21 600 €) à la salariée.

Cassation sociale, 26 septembre 2018, n° 17-15448

Actuellement en discussion au Parlement, le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2019 officialise et précise les réductions de cotisations sociales patronales précédemment annoncées par le gouvernement. Décryptage.

Baisse de la cotisation maladie

Pour compenser la suppression du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE) en janvier prochain, la cotisation d’assurance-maladie mise à la charge des employeurs diminuera de 13 % à 7 %.

Cette réduction s’appliquera aux rémunérations correspondant aux périodes d’emploi courant à compter du 1er janvier 2019 et n’excédant pas 2,5 Smic (soit, en 2018, 44 954 € par an, montant qui devrait être revalorisé en 2019).

Extension de la réduction générale des cotisations patronales

La réduction générale des cotisations patronales sur les rémunérations inférieures à 1,6 Smic serait élargie. Ainsi, à partir du 1er janvier 2019, elle s’appliquerait aux cotisations de retraite complémentaire obligatoire (Agirc-Arrco, notamment) et à la cotisation d’assurance chômage (hors cotisation AGS). Une mesure qui aboutirait à exonérer les employeurs de la plupart des cotisations et contributions sociales sur les rémunérations équivalentes au Smic.

Et l’exonération liée à l’embauche de travailleurs occasionnels ?

Initialement, le projet de loi prévoyait la suppression, à partir de janvier 2019, du dispositif d’exonération de cotisations patronales relatif à l’embauche de travailleurs occasionnels. Des recrutements très fréquents en viticulture, dans l’arboriculture et le maraîchage. Les employeurs auraient bénéficié, en contrepartie, de la réduction générale des cotisations patronales. Finalement, ce dispositif serait maintenu pendant 2 ans et à des conditions revues et corrigées par les pouvoirs publics.

Ainsi, en 2019, l’exonération totale de cotisations serait réservée aux salaires mensuels inférieurs ou égaux à 1,15 Smic (contre 1,25 Smic actuellement). En 2020, seuls les salaires mensuels n’excédant pas 1,10 Smic seraient totalement exonérés de cotisations. En outre, durant ces 2 années, l’exonération serait dégressive pour les salaires allant jusqu’à 1,6 Smic au lieu de 1,5 Smic aujourd’hui.

En complément : en septembre prochain, les salariés agricoles bénéficieraient d’une réduction de cotisations sociales sur les heures supplémentaires ou complémentaires. Plus précisément, ils ne seraient plus redevables des cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire sur de telles heures.

Projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2019, Assemblée nationale, 26 octobre 2018

Un salarié peut se connecter à Internet à des fins privées pendant son temps de travail et à partir de son ordinateur professionnel à condition de ne pas en abuser. Autrement dit, un employeur peut licencier un salarié dont l’utilisation d’Internet à des fins personnelles est excessive.

Mais l’employeur doit d’abord s’assurer que le salarié est bien l’auteur de ces connexions !

Ainsi, dans une affaire récente, un salarié avait été licencié pour s’être connecté de façon abusive à Internet, pendant ses heures de travail et avec l’ordinateur de l’entreprise, notamment, sur des sites pornographiques. Les connexions à Internet avaient bien été réalisées à partir de l’adresse IP de l’ordinateur du salarié mais celui-ci prétendait qu’elles n’étaient pas de son fait.

Pour la Cour de cassation, l’employeur devait prouver que le salarié licencié était bien l’auteur des connexions. Or, les juges ont constaté que les codes d’accès des ordinateurs de la société consistaient dans les simples initiales de leur utilisateur habituel et que les doubles des clés de tous les bureaux étaient accessibles. Dès lors, selon eux, n’importe quel salarié de l’entreprise aurait pu avoir accès à l’ordinateur du salarié licencié. Les juges ont donc invalidé son licenciement.

À noter : l’employeur invoquait le fait que le dispositif de géolocalisation du véhicule du salarié licencié attestait de sa présence dans les locaux lors des connexions. Mais cette preuve n’a pas été retenue par les juges dans la mesure où ce système de géolocalisation n’avait pas fait l’objet d’une déclaration préalable à la Cnil, n’avait pas été soumis à une consultation des représentants du personnel et que les salariés n’en avaient pas été informés.

Cassation sociale, 3 octobre 2018, n° 16-23968