La fin de l’année comporte plusieurs jours fériés dont la série débute avec le jour de la Toussaint, c’est-à-dire le 1er novembre, et la commémoration de la fin de la Première Guerre mondiale, soit le 11 novembre. Rappel des règles en vigueur pour gérer ces jours fériés dans l’entreprise.

Le 1er novembre : une occasion d’accorder un jour de pont à vos salariés ?

La Toussaint étant un jour férié dit « ordinaire », vous pouvez tout à fait demander à vos salariés de venir travailler ce jour-là. Sauf si un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective ou encore un usage s’y oppose. Étant précisé que l’accord d’entreprise prime sur la convention collective même s’il est moins favorable pour les salariés.

Et à moins que votre convention collective en dispose autrement, le travail durant les jours fériés ne donne pas lieu à une majoration de salaire.

À noter : en principe, les jeunes de moins de 18 ans et les salariés des entreprises d’Alsace-Moselle doivent bénéficier de repos pendant les jours fériés.

À l’inverse, vos salariés peuvent bénéficier d’un jour de repos à l’occasion de la Toussaint. Dans ce cas, ceux qui cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ne doivent subir aucune perte de rémunération. De même, la rémunération doit être maintenue pour les salariés mensualisés qui ont moins de 3 mois d’ancienneté (à l’exception de la rémunération des heures supplémentaires qui auraient dû normalement être effectuées le jour férié chômé).

Précision : les heures de travail perdues en raison d’un jour férié chômé ne peuvent pas être récupérées.

Et vous pouvez faire plus : accorder un jour de pont à vos salariés, c’est-à-dire leur donner un jour de repos le vendredi 2 novembre. Dans cette hypothèse, vous devez, au préalable, consulter votre comité social et économique (ou vos délégués du personnel), informer l’inspecteur du travail de la modification de l’horaire collectif de travail et afficher ce nouvel horaire dans l’entreprise.

À ce titre, pensez à vérifier votre convention collective qui peut rendre le pont obligatoire.

À savoir : vous pouvez demander à vos salariés de récupérer cette journée de pont dans les 12 mois qui la précèdent ou qui la suivent. À condition, toutefois, que l’inspecteur du travail en soit informé et que cette récupération n’augmente pas la durée de travail de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.

Le 11 novembre : quid du jour férié qui tombe un jour de repos hebdomadaire ?

Le 11 novembre est également un jour férié ordinaire. Mais attention, car cette année, ce jour férié tombe un dimanche. Aussi, vous devez disposer d’une dérogation au repos dominical pour demander à vos salariés de venir travailler.

Précision : votre convention collective peut prévoir une majoration en cas de travail le dimanche. Une majoration qui, en principe, ne se cumule pas avec celle prévue, le cas échéant, par votre convention collective, pour le travail d’un jour férié ordinaire.

Enfin, sachez que la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos. En revanche, votre convention collective peut permettre aux salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

Créée par les ordonnances Macron, la procédure de rupture conventionnelle collective permet de rompre plusieurs contrats de travail d’un commun accord entre l’employeur et les salariés. Et ce, en l’absence de toutes difficultés économiques.

Pour mettre en place une telle procédure, l’employeur doit signer un accord collectif. Un accord qui doit notamment prévoir le nombre maximal de départs envisagés et de suppressions d’emplois associées, les conditions que doivent remplir les salariés pour pouvoir en bénéficier ainsi que les mesures visant à faciliter leur accompagnement et leur reclassement externe sur des emplois équivalents (congé de mobilité, actions de formation…).

Et, dans le mois qui suit la fin de la mise en œuvre des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés, l’employeur doit transmettre au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) un bilan de cette procédure.

Un récent arrêté vient de fixer le modèle de ce bilan. Il doit ainsi mentionner notamment le nombre de départs volontaires et les tranches d’âge des salariés concernés ainsi que les mesures d’accompagnement mises en place pour ces salariés.

Arrêté du 8 octobre 2018, JO du 13

Le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2019 entend améliorer les droits accordés aux exploitantes agricoles durant leur congé de maternité. Pour ce faire, il modifie les règles liées à l’allocation de remplacement et prévoit, à titre subsidiaire, le versement d’indemnités journalières.

Précision : ces nouvelles mesures s’appliqueraient aux allocations et indemnités dont le premier versement interviendrait à compter du 1er janvier 2019.

Une allocation de remplacement…

Lorsqu’elles sont en congé de maternité, les exploitantes agricoles peuvent bénéficier d’une allocation visant à prendre en charge les frais liés à leur remplacement au sein de l’exploitation. Réglée par la Mutualité sociale agricole, cette allocation permet d’assurer la continuité de leur activité durant leur congé. Toutefois, selon les pouvoirs publics, seules 60 % des exploitantes concernées profiteraient de cette aide. Aussi le projet de loi tente-t-il de rendre le dispositif plus attractif.

Actuellement, l’allocation correspond au coût du remplacement de l’exploitante agricole, à l’exception de la CSG et de la CRDS. Autrement dit, ces contributions, qui, selon le gouvernement, représentent un montant moyen de 12 € par jour, restent à la charge de l’exploitante. À compter de l’année prochaine, les exploitantes agricoles ne seraient plus redevables de la CSG, ni de la CRDS.

À savoir : pour inciter les exploitantes agricoles à prendre un congé de maternité plus long, ces dernières devraient, pour bénéficier de l’allocation de remplacement, cesser leur activité pendant au moins 8 semaines (contre 2 semaines aujourd’hui). La durée maximale de versement de l’allocation demeurerait fixée, en principe, à 16 semaines.

… ou, à défaut, des indemnités journalières

Nouveauté issue du projet de loi : dans l’hypothèse où leur remplacement s’avérerait impossible, les exploitantes agricoles percevraient des indemnités journalières forfaitaires durant leur congé de maternité. À condition toutefois que ce congé dure au moins 8 semaines et, en principe, au plus 16 semaines.

Projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2019, n° 1297

Lorsqu’elle contrôle une entreprise, l’Urssaf est habilitée à interroger les personnes qu’elle rémunère, en particulier ses salariés. Elle peut ainsi obtenir leurs nom et prénom, la nature de leurs activités ainsi que le montant de leur rémunération, y compris les avantages en nature. Et attention, seules les personnes directement rémunérées par la personne contrôlée peuvent être auditionnées, comme en témoigne une affaire récente.

À la suite d’un contrôle mené par l’Urssaf, une société s’était vu notifier un redressement pour travail dissimulé. Elle avait toutefois contesté en justice la régularité du contrôle au motif que l’Urssaf avait auditionné un salarié de l’un de ses prestataires de services.

De son côté, l’Urssaf avait expliqué avoir interrogé ce salarié car elle suspectait un prêt de main-d’œuvre illicite entre la société contrôlée et son prestataire de services. Un argument auquel les juges n’ont pas été sensibles. Pour eux, rien ne démontrait que le salarié en question était rémunéré par la société contrôlée. De ce fait, l’Urssaf n’était pas en mesure de l’auditionner. Le contrôle mené par l’Urssaf a donc été qualifié d’irrégulier, et le redressement annulé.

Cassation civile 2e, 20 septembre 2018, n° 17-24359

Actuellement en discussion devant le Parlement, le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2019 contient, outre les mesures qui concernent tous les employeurs, des dispositions touchant particulièrement les associations.

Des exonérations spécifiques supprimées…

Trois exonérations de cotisations sociales patronales octroyées aux associations seraient supprimées au 1er janvier 2019. Ainsi, en serait-il des exonérations de cotisations qui s’appliquent actuellement sur les rémunérations des salariés engagés dans le cadre d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi ainsi que sur celles des bénéficiaires des associations intermédiaires et des ateliers et chantiers d’insertion.

Elles seraient remplacées par la réduction générale de cotisations patronales bénéficiant à tous les employeurs, et couramment appelée « réduction Fillon ». Une décision justifiée par le fait que ces exonérations spécifiques sont devenues moins avantageuses que la réduction générale.

.… et remplacées par la réduction générale de cotisations

À la place de ces exonérations spécifiques, les associations appliqueraient donc la réduction générale de cotisations patronales sur les salaires inférieurs à 1,6 smic, soit, en 2018, 28 771 € par an, sachant que ce montant devrait être revalorisé en 2019.

Actuellement, cet allégement concerne notamment les cotisations patronales d’assurances sociales (maladie-maternité, invalidité-décès, vieillesse), la cotisation d’allocations familiales, la contribution affectée au Fonds national d’aide au logement et la contribution solidarité autonomie.

Il serait étendu aux cotisations de retraite complémentaire obligatoire (Agirc-Arrco notamment) au 1er janvier 2019, puis à la cotisation d’assurance chômage au 1er octobre 2019. Toutefois, les associations intermédiaires et les ateliers et chantiers d’insertion bénéficieraient dès janvier 2019 de l’inclusion, dans cet allégement, de la cotisation d’assurance chômage.

Projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2019, n° 1297

La Commission nationale de l’informatique et des libertés (Cnil) vient de rappeler qu’un employeur ne peut pas, sauf circonstances exceptionnelles fondées sur un impératif spécifique de sécurité, utiliser une technologie basée sur les informations biométriques de ses salariés pour gérer leurs horaires de travail.

Dans cette affaire, une société avait, sans autorisation de la Cnil, installé un dispositif de pointage visant à contrôler les horaires de ses salariés et fonctionnant avec leurs empreintes digitales. Après un contrôle dans l’entreprise, la Cnil l’avait mise en demeure de cesser d’utiliser ce système et d’effacer toutes les données collectées, et ce dans un délai de 3 mois. Or, plus de 8 mois plus tard et après plusieurs relances, la Cnil constatait, lors d’une seconde visite dans les locaux de la société, que celle-ci utilisait encore ce dispositif et que les données biométriques de ses salariés, enregistrées depuis près de 7 ans, n’avaient pas été supprimées.

Ce manque de réactivité de la part de l’entreprise a conduit la Cnil à lui imposer une amende de 10 000 €. De plus, la Cnil a publié cette décision sur son site et sur le site Légifrance afin « de sensibiliser les responsables de traitement aux droits et obligations issus de la loi Informatique et Libertés, en particulier, à l’importance de répondre aux demandes de la Présidente de la Commission et de mettre effectivement en œuvre les mesures requises ».

Et avec le RGPD ?

Selon le Règlement général sur la protection des données (RGPD), édicté au niveau européen et applicable depuis le 25 mai dernier en France, la mise en place, par les employeurs, de traitements utilisant des données biométriques est interdite. À titre d’exception, un contrôle d’accès biométrique peut être installé, à condition toutefois d’être conforme à un règlement type élaboré par la Cnil.

Ce règlement type, dont le projet est disponible sur le site de la Cnil, devrait être adopté sous peu. Comme avant, le recours aux dispositifs biométriques n’est permis que pour contrôler l’accès à l’entrée de l’entreprise et dans certains locaux devant faire l’objet d’une restriction de circulation ou pour gérer les accès à des appareils et applications informatiques professionnels. Et installer des systèmes biométriques pour contrôler les horaires ou le temps de travail des salariés est toujours interdit.

CNIL, délibération n° SAN-2018-009 du 6 septembre 2018

Récemment présenté en Conseil des ministres, le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2019 officialise et précise les réductions de cotisations sociales patronales précédemment annoncées par le gouvernement. Explications.

La cotisation maladie

Pour compenser la suppression du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE) en janvier prochain, la cotisation d’assurance maladie mise à la charge des employeurs passerait de 13 % à 7 %. Et ce, pour les rémunérations correspondant aux périodes d’emploi débutant à compter du 1er janvier 2019.

Précision : cette réduction concernerait uniquement les salaires qui n’excèdent pas 2,5 Smic (soit, en 2018, 44 954 € par an, montant qui devrait être revalorisé en 2019).

La réduction générale des cotisations patronales

La réduction générale des cotisations patronales sur les rémunérations inférieures à 1,6 Smic serait bientôt renforcée. Ainsi, à compter du 1er janvier 2019, elle s’appliquerait aux cotisations de retraite complémentaire obligatoire (Agirc-Arrco notamment). Puis, en octobre prochain, elle serait également étendue à la cotisation d’assurance chômage. Pleinement déployée, cette mesure aboutirait ainsi à exonérer les employeurs de la plupart des cotisations et contributions sociales sur les rémunérations équivalentes au Smic. Resteraient néanmoins à leur charge, entre autres, la cotisation AGS, le versement transport et la contribution au dialogue social.

En complément : les exonérations spécifiques de cotisations sociales patronales attachées aux contrats d’apprentissage et aux contrats de professionnalisation conclus avec des demandeurs d’emploi de 45 ans ou plus seraient supprimées à compter du 1er janvier 2019. Et ce, selon le projet de loi, pour que ces contrats puissent bénéficier, à cette même date, des allègements généraux renforcés (y compris sur la cotisation d’assurance chômage) devenus plus favorables pour les employeurs.

Les heures supplémentaires et complémentaires

Dès septembre prochain, les salariés bénéficieraient d’une réduction de cotisations sociales sur les heures supplémentaires ou complémentaires. Plus précisément, cette mesure aurait pour effet d’exonérer les salariés des cotisations sociales d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire dues sur de telles heures.

Projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2019, n° 1297

Les travailleuses indépendantes (commerçantes, artisanes et professionnelles libérales) qui interrompent leur activité professionnelle en raison d’une grossesse peuvent percevoir une indemnité journalière forfaitaire. Et ce, en principe, durant 74 jours maximum. À condition toutefois qu’elles prennent un congé d’au moins 44 jours consécutifs, dont au moins 14 jours avant la date présumée de leur accouchement.

Précision : depuis le 1er janvier 2018, cette indemnité est accordée uniquement aux travailleuses indépendantes qui justifient de 10 mois d’affiliation au titre d’une activité non salariée à la date présumée de leur accouchement.

Le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2019 entend modifier la durée du congé de maternité des travailleuses indépendantes afin de l’aligner sur celle des salariées.

Ainsi, les travailleuses indépendantes pourraient bientôt bénéficier d’un congé de maternité indemnisé pouvant aller jusqu’à 112 jours, soit 16 semaines. Pour ce faire, elles devraient interrompre leur activité durant au moins 56 jours (8 semaines). Sachant que ces nouvelles règles s’appliqueraient aux indemnités journalières dont le premier versement interviendrait à compter du 1er janvier 2019.

Précision : pour les arrêts de travail débutant à partir de janvier prochain, l’octroi d’indemnités journalières maladie et/ou maternité ne serait plus subordonné à l’obligation d’être à jour des cotisations sociales personnelles. En contrepartie, dès 2020, le montant des indemnités serait calculé à partir du revenu sur lequel les travailleurs indépendants ont effectivement payé des cotisations et non plus à partir du revenu sur lequel les cotisations ont été appelées.

Articles 47 et 48, projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2019, n° 1297

Selon la Dares, 280 000 personnes bénéficiaient, fin juin 2018, d’un contrat aidé. Des contrats qui se répartissent entre 43 000 parcours emplois compétences, 67 000 contrats d’accompagnement dans l’emploi, 3 000 contrats initiative emploi, 38 000 emplois d’avenir et 129 000 emplois dans l’insertion par l’activité économique.

Entre fin juin 2017 et fin juin 2018, 194 000 emplois aidés ont été supprimés dont 161 000 contrats d’accompagnement dans l’emploi. Une très forte diminution qui s’explique par la baisse de leur financement, par l’impossibilité de signer de nouveaux emplois d’avenir et de nouveaux contrats initiative emploi depuis le 1er janvier 2018 et par le remplacement des contrats d’accompagnement dans l’emploi par des parcours emplois compétences moins nombreux.

Et l’année prochaine ?

En 2018, 200 000 parcours emplois compétences étaient prévus dans le budget de l’État, mais il devrait finalement en être signé entre 130 000 et 150 000. Pour l’année prochaine, le projet de loi de finances pour 2019 s’aligne plus ou moins sur le nombre de contrats signés cette année et ne budgétise plus que 130 000 parcours emplois compétences.

« Les dispositifs spécifiques d’emploi aidé et de formation au 2e trimestre 2018 », Dares indicateurs, septembre 2018 n° 044

Tous les employeurs ont l’obligation de faire bénéficier leurs salariés d’un suivi médical. Pour ce faire, ils doivent, en principe, adhérer à un service de santé au travail interentreprises (SSTI). Ce service ayant pour mission, en particulier, d’organiser les visites d’information et de prévention des salariés, les examens médicaux d’aptitude à l’embauche, les visites médicales de reprise… Et en contrepartie de ces prestations, l’employeur est redevable d’une cotisation annuelle. À ce titre, si le Code du travail prévoit, sauf exceptions, que la cotisation due par l’employeur dépend de son effectif salarié, certains SSTI la calculent en fonction de la masse salariale de l’entreprise. Une pratique invalidée par les juges dans une décision récente.

Dans cette affaire, une société avait refusé de régler la cotisation annuelle qui lui était réclamée par le SSTI auquel elle adhérait. Et ce, parce qu’elle contestait le fait que cette cotisation dépende, en partie, de sa masse salariale. Radiée du SSTI, la société avait porté l’affaire en justice. Une occasion pour les juges de rappeler que la cotisation doit obligatoirement être fixée par le SSTI en fonction de ses dépenses et du nombre de salariés qu’il suit. Et qu’il en résulte une somme due par salarié équivalent temps plein qui doit être appliquée à l’effectif de l’entreprise afin de déterminer le montant de sa cotisation annuelle.

Précision : les juges ont cependant admis qu’un coefficient déterminé correspondant au nombre de salariés nécessitant une surveillance médicale renforcée puisse être appliqué à ce calcul.

Cassation sociale, 19 septembre 2018, n° 17-16219