Si les salariés bénéficient, comme tout un chacun, d’une liberté d’expression, aussi bien à l’intérieur qu’en dehors de l’entreprise, celle-ci connaît des limites. En effet, des propos injurieux, diffamatoires ou discriminatoires à l’égard de leur employeur ou de leurs collègues peuvent constituer une faute grave justifiant un licenciement, notamment lorsqu’ils sont proférés publiquement. À ce titre, les juges de la Cour de cassation viennent de se prononcer quant à des propos injurieux diffusés sur les réseaux sociaux.

Récemment, une directrice d’agence immobilière avait licencié sa salariée pour faute grave au motif que cette dernière avait adhéré, via le réseau social Facebook, à un groupe baptisé « Extermination des directrices chieuses », et qu’elle avait donc tenu des propos injurieux et menaçants à l’égard de son employeur.

Saisies de l’affaire, la Cour d’appel de Paris et la Cour de cassation ont estimé que des propos injurieux diffusés sur les réseaux sociaux ne suffisaient pas à justifier un licenciement disciplinaire. Encore fallait-il que l’employeur démontre le caractère public de ces propos. Or, dans le cas présent, ils n’étaient accessibles qu’à des personnes agréées, c’est-à-dire choisies par la salariée. Et ce groupe fermé de discussion n’était constitué que de 14 personnes. Aussi les juges ont-ils estimé que les injures tenues par la salariée relevaient d’une conversation privée et qu’ils ne constituaient pas une faute grave. Le licenciement ayant même été considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

À noter : les juges s’appuient sur deux critères pour retenir le caractère privé des propos tenus sur le réseau social Facebook, à savoir seules les personnes agréées par le titulaire du compte y ont accès et leur nombre est restreint. Aussi, si ces critères ne sont pas remplis, des injures peuvent être considérés comme publics et justifier un licenciement. Ce peut être le cas, par exemple, lorsque le salarié publie des insultes sur Facebook sans avoir pris la précaution d’activer les critères de confidentialité de son compte.

Cassation sociale, 12 septembre 2018, n ° 16-11690

Le salarié détaché est un salarié qui est lié par un contrat de travail à un employeur régulièrement établi et exerçant son activité à l’étranger et qui, à la demande de son employeur et pendant une durée limitée, exécute son travail en France alors qu’il travaille habituellement pour le compte de celui-ci hors de France.

La Direccte peut prononcer une amende à l’égard de l’entreprise française qui a recours à des salariés détachés lorsqu’elle ne respecte pas certaines obligations. Il en est ainsi, notamment, lorsque celle-ci ne vérifie pas que le prestataire étranger a bien effectué la déclaration préalable de détachement ou qu’elle ne déclare pas à l’inspection du travail l’accident du travail subi par un salarié détaché.

Le montant maximal de cette amende a été doublé et s’élève désormais à 4 000 € par salarié détaché ou, en cas de récidive dans les 2 ans, à 8 000 €.

Par ailleurs, il incombe à présent à l’entreprise française qui contracte avec un prestataire de services qui détache des salariés de vérifier, lors de la conclusion du contrat, que ce prestataire a bien payé les éventuelles amendes qu’il aurait pu antérieurement avoir du fait du non-respect des obligations liées au détachement de salariés.

Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, JO du 6

Dans le cadre de sa mission de prévention des risques professionnels, la Sécurité sociale pour les indépendants peut attribuer des aides financières aux travailleurs non salariés. Et ce, afin qu’ils investissent dans du matériel visant à améliorer leurs conditions de travail. Deux aides sont actuellement proposées par l’organisme : Coiff’pro Indépendants et Auto’pro Indépendants.

À quoi servent ces aides financières ?

L’aide Coiff’pro Indépendants a pour but de prendre en charge tout ou partie du coût de l’achat de matériel récent, plus pratique et mieux adapté afin de réduire le risque de troubles musculo-squelettiques (TMS). L’achat doit concerner au moins un des équipements suivants : un bac de lavage ergonomique à hauteur réglable électrique, des ciseaux ergonomiques, un sèche-cheveux léger ou un siège de coupe à hauteur réglable électrique. Quant au montant de l’aide, il correspond à 50 % de l’investissement hors taxes réalisé par le coiffeur et ne peut excéder 5 000 €. L’investissement devant s’élever à au moins 500 €.

L’aide Auto’pro Indépendants s’adresse aux garagistes et carrossiers qui achètent du matériel en vue de réduire les risques de TMS, de chutes de plain-pied ou de chutes de hauteur ou de prévenir le risque chimique. Il peut s’agir, notamment, d’une table élévatrice mobile, d’un lève-roue mobile électrique ou d’une fontaine biologique de dégraissage sans solvant. L’aide attribuée équivaut à 40 % de l’investissement hors taxes et ne peut dépasser 15 000 €.

Quelles sont les conditions à remplir ?

Les aides sont allouées aux professionnels qui travaillent seuls (ou avec leur conjoint collaborateur), c’est-à-dire qui n’emploient pas de salariés, et qui sont à jour du paiement de leurs cotisations sociales personnelles.

Autre condition pour bénéficier des aides : avoir suivi le programme de prévention des risques professionnels mis en place par la Sécurité sociale des indépendants. Ce programme incluant, en particulier, une consultation médicale personnalisée suivie de conseils et de recommandations destinées à mettre en pratique certains gestes de prévention.

Comment obtenir les aides ?

Les professionnels intéressés doivent adresser une demande d’aide par lettre recommandée à leur agence régionale de Sécurité sociale pour les indépendants. Cette demande doit comporter le dossier de réservation de l’aide, un devis indiquant le ou les équipements choisis ainsi qu’une déclaration sur l’honneur précisant que le travailleur indépendant exerce son activité seul. En pratique, le dossier de réservation ainsi que les listes des équipements éligibles aux aides financières sont disponibles sur le site Internet https://www.secu-independants.fr Rubrique Santé/Prévention/Risques professionnels/Aides financières.

Dans le mois suivant la réception du dossier, la Sécurité sociale fait part de sa réponse au travailleur indépendant. Ce dernier dispose ensuite de 3 mois pour lui transmettre le duplicata de la facture acquittée et le RIB de l’entreprise afin d’obtenir le versement de l’aide.

En 2017, 163 410 établissements relevant du secteur associatif employaient 1 843 600 personnes pour une masse salariale de plus de 39,31 milliards d’euros.

Après une hausse continue de l’emploi associatif depuis 2011, l’année 2017 a ainsi connu une légère baisse de ces effectifs salariés de 0,1 %. Une régression qui contraste avec la progression de 0,9 % des effectifs de l’ensemble du secteur privé.

Les associations employaient 9,7 % des salariés du privé, soit plus que le secteur de la construction ou que celui des transports et l’équivalent de celui du commerce de détail. Mais le secteur associatif ne représentait que 6,7 % de la masse salariale du secteur privé en raison des nombreux contrats de travail à temps partiel dans les associations.

Dans quels secteurs ?

Les établissements associatifs employeurs étaient les plus nombreux dans le domaine sportif (18,2 % des établissements). Venaient ensuite l’action sociale sans hébergement (12,6 %), les activités culturelles (12,2 %), l’enseignement (10,5 %) et l’hébergement médico-social (6 %).

Toutefois, si le sport occupait la première place en termes de nombre d’établissements, il ne se classait qu’en 5e position pour le nombre de salariés (4,7 % des salariés associatifs). Les secteurs embauchant le plus de personnes étant l’action sociale sans hébergement (30,2 %), l’hébergement médico-social (19,7 %) et l’enseignement (11,8 %). Les associations œuvrant dans le secteur culturel ne représentaient, quant à elles, que 2,9 % des salariés associatifs.

Combien de salariés ?

Si les établissements associatifs employaient, en moyenne, 11,3 salariés, cette moyenne montait à 37 salariés par établissement pour les activités humaines pour la santé et à 36,7 dans l’hébergement médico-social. Mais elle diminuait à moins de 3 salariés par établissement dans les associations sportives et celles ayant une activité culturelle.

Par ailleurs, plus de la moitié des associations (53,7 %) occupaient moins de 3 salariés. Et si 9,8 % des structures associatives avaient entre 10 et 19 salariés, elles n’étaient plus que 3,5 % à compter de 50 à 99 salariés, ces « grosses » associations étant surtout présentes dans l’hébergement médico-social.

Quels salaires ?

Le salaire annuel moyen s’élevait à 21 325 € pour l’ensemble du secteur associatif. C’étaient les organisations patronales et consulaires qui rémunéraient le mieux leurs salariés (39 225 €), suivies des organisations politiques (36 410 €) et des associations œuvrant dans la recherche et le développement scientifique (36 405 €).

Les salaires les moins importants se retrouvaient dans les associations œuvrant dans l’agriculture, l’élevage, la chasse et la pêche (17 410 €) ou dans l’action sociale sans hébergement (17 170 €), ainsi que dans les associations sportives (15 365 €) et les associations récréatives et de loisirs (14 430 €).

Recherches & Solidarités, La France associative en mouvement, 16e édition, septembre 2018

Parce qu’il constitue une démarche solidaire et bénéfique pour l’environnement, le covoiturage connaît, depuis quelques années, un succès fulgurant. De sorte que cette pratique, qui s’inscrit généralement dans le cadre de la vie privée des individus, s’est également invitée dans la sphère professionnelle. Et si le recours au covoiturage par un salarié au moyen de sa voiture personnelle ne pose pas de difficultés, il n’en est pas de même lorsqu’il utilise son véhicule de fonction. Une nouvelle problématique à laquelle les employeurs sont désormais confrontés et qui a récemment été portée devant la justice.

Un responsable d’agence qui s’était vu attribuer un véhicule de fonction proposait, via le site BlaBlaCar et à des personnes extérieures à la société, des prestations payantes de covoiturage lors de ses déplacements professionnels. Et ce, sans l’autorisation de son employeur. Muni d’un procès-verbal d’huissier constatant l’existence de 112 annonces de covoiturage publiées par le salarié au cours des 4 dernières années, son employeur l’avait alors licencié pour faute. Un congédiement que le salarié avait, par la suite, contesté en justice. Et le conseil de prud’hommes lui avait donné raison, déclarant son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamnant son employeur à lui verser 29 000 € de dommages et intérêts.

Mais l’affaire n’en est pas restée là et a été soumise à la Cour d’appel de Rennes. Et cette fois, il a été reproché au salarié, eu égard à l’absence de dispositions sur le covoiturage dans le règlement intérieur de la société, ne pas avoir demandé une autorisation préalable à son employeur. Une demande qui, selon les juges, aurait permis à l’employeur d’informer le salarié que le contrat d’assurance souscrit par la société ne couvrait pas le transport onéreux de personnes et donc de la refuser. La Cour d’appel en a donc conclu que le licenciement pour faute du salarié, qui avait pratiqué le covoiturage à l’insu de son employeur, en l’exposant à un risque découlant du défaut d’assurance en la matière, était justifié.

En pratique : même si les juges ont considéré que l’absence de dispositions sur le covoiturage dans le règlement intérieur obligeait le salarié à solliciter l’autorisation préalable de son employeur, il est vivement conseillé d’y mentionner l’interdiction de cette pratique au moyen d’un véhicule de l’entreprise.

Cour d’appel de Rennes, 31 août 2018, n° 16/05660

Le bénévole donne de son temps gratuitement et librement au sein d’une association qu’il choisit. Autrement dit, il ne doit être ni rémunéré par l’association, ni soumis à un a de subordination juridique. Sinon, il y a de grandes chances que le bénévolat soit requalifié en salariat !

Sachant que signer une convention de bénévolat n’empêchera pas les juges de requalifier le bénévole en salarié si, dans les faits, il perçoit une rémunération et est soumis à un a de subordination.

Ni rémunération, ni subordination

Un bénévole ne doit pas percevoir de rémunération de la part de l’association, quelle qu’en soit la forme (versements d’argent, fourniture d’un logement, prise en charge des repas, mise à disposition d’un véhicule…).

À savoir : les bénévoles ont droit au remboursement des frais qu’ils engagent dans le cadre des missions réalisées pour le compte de l’association. Mais, pour ne pas être requalifiés en salaires, ces remboursements doivent correspondre au montant réellement dépensé et avoir lieu sur présentation de pièces justificatives.

Le bénévole ne doit pas non plus se trouver sous la subordination juridique de l’association. S’il exécute ses missions sous les ordres et selon les directives de l’association qui en contrôle l’exécution et qui, en cas de manquement, peut le sanctionner, le bénévole est plus proche d’un salarié…

Dans les faits

Pour les tribunaux, par exemple, est un salarié, et non un bénévole, la personne chargée d’assurer la permanence d’une association à qui est attribuée l’occupation exclusive et gratuite d’un logement et dont les missions et leurs conditions d’exécution (jours de présence, durée des congés…) sont exclusivement définies par l’association. De même pour des personnes qui, sous le contrôle d’encadrants et selon des horaires précis, rénovent une abbaye en utilisant l’outillage et les matériaux qu’on leur fournit, en plus d’être logées et nourries et de recevoir une indemnité.

Est, en revanche, un bénévole la personne qui, bien que nourrie et logée par l’association, n’a aucun horaire de travail, gère elle-même son activité, choisit les activités et orientations à mettre en œuvre, ne reçoit aucune instruction pour le travail et participe aux activités selon son bon vouloir et les modalités qu’elle détermine.

Important : la requalification, par les tribunaux, d’un bénévole en salarié peut coûter cher à l’association : paiement des cotisations sociales sur les indemnités et avantages en nature qui lui ont été versés, paiement au « faux bénévole » que l’association cesse de solliciter d’une indemnité de licenciement et d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, amendes pour non-respect des règles de sécurité au travail, pour travail dissimulé…

En 2016, plus de 6 800 procès-verbaux relatifs au travail illégal (travail dissimulé, prêt illicite de main d’œuvre, cumul d’emploi irrégulier…) ont été dressés dans les 74 000 établissements contrôlés par l’administration. Une situation qui, pour les pouvoirs publics, « mine le pacte social en affaiblissant le droit des salariés, en faussant la concurrence entre les entreprises et en diminuant les recettes de l’État et de la Sécurité sociale ». Aussi les moyens visant à lutter contre le travail illégal ont-ils été renforcés, et ce dans le cadre de la récente loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Plus de prérogatives accordées aux agents de contrôle

Principaux verbalisateurs de situation de travail illégal (25 % des procédures mises en œuvre) après la gendarmerie, les agents de contrôle de l’Inspection du travail vont voir leur pouvoir d’enquête élargi. Ainsi, lors de leurs visites, ils pourront obtenir communication de tout document comptable ou professionnel ou de tout autre élément d’information propre à faciliter l’accomplissement de leur mission. Ils pourront, par ailleurs, en prendre copie immédiate, par tout moyen et sur tout support.

S’agissant des données informatisées, ils auront accès aux logiciels et aux données stockées ainsi qu’à la restitution en clair des informations propres à faciliter l’accomplissement de leur mission. Sachant qu’ils pourront en demander la transcription par tout traitement approprié en des documents directement utilisables pour les besoins du contrôle.

Précision : l’application de ces mesures nécessite encore la publication d’un décret qui fixera la liste des agents de contrôle bénéficiant de ces nouvelles prérogatives.

Un arrêt temporaire d’activité généralisé

Le préfet qui a connaissance d’une situation de travail illégal peut ordonner, pendant 3 mois maximum, l’arrêt de l’activité de l’entreprise sur le chantier de bâtiment ou de travaux publics où l’infraction a été constatée.

Désormais, cette suspension peut concerner toute activité exercée dans un autre lieu que le siège social de l’entreprise ou que l’un de ses établissements. Par exemple, un arrêt temporaire d’activité peut être prononcé à l’égard d’une entreprise de gardiennage ou d’une entreprise du secteur de la propreté sur le site où l’infraction a été commise.

Certaines condamnations obligatoirement diffusées

Le juge qui condamne une entreprise pour travail dissimulé peut également décider que cette condamnation sera diffusée par le ministère du Travail sur un site Internet dédié. À présent, cette diffusion est obligatoire dès lors que l’infraction a été commise en bande organisée, à l’égard d’un mineur soumis à l’obligation scolaire ou à l’égard d’une personne dont la vulnérabilité ou l’état de dépendance sont apparents ou connus de l’auteur de l’infraction.

À noter : la condamnation est diffusée pour une durée maximale d’un an.

Loi n° 2078-771 du 5 septembre 2018, JO du 6

Lorsqu’un employeur entend modifier un des éléments essentiels du contrat de travail d’un salarié, à savoir notamment sa qualification, sa rémunération ou sa durée du travail, il doit nécessairement obtenir son autorisation. Si le salarié refuse cette modification, l’employeur peut procéder à son licenciement. Un licenciement qui sera personnel si le motif de la modification du contrat de travail est inhérent à la personne du salarié ou, économique, s’il n’est pas lié à la personne du salarié.

Dans une affaire récente, un employeur, qui avait décidé de réorganiser le service financier de sa société, avait informé l’un de ses salariés exerçant dans le département du Rhône que son lieu de travail était transféré à Rennes. Le salarié avait refusé la modification de son lieu de travail et son employeur l’avait alors licencié. Invoquant un motif économique à la rupture de son contrat de travail, le salarié avait saisi la justice.

La Cour de cassation a rappelé que le seul refus d’un salarié de voir modifier son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. Autrement dit, l’employeur ne pouvait pas invoquer ce seul refus pour prononcer un licenciement fondé sur un motif inhérent à la personne du salarié.

Dès lors, si le licenciement n’était pas justifié par un motif inhérent à la personne du salarié, il devait résulter d’un motif économique. Or, pour la Cour, il n’était pas démontré que la réorganisation du service financier de la société à l’origine de la modification du contrat de travail du salarié découlait de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu’elle était nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

En conséquence, le licenciement, qui n’était fondé ni sur un motif inhérent à la personne du salarié, ni sur un motif économique, a été considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

Cassation sociale, 11 juillet 2018, n° 17-12747