Une allocation chômage pour les travailleurs indépendants

À partir du 1 janvier 2019, les travailleurs non salariés contraints de mettre fin à leur activité en raison d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire auront droit à une allocation chômage.

La récente loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel concrétise une promesse de campagne d’Emmanuel Macron, à savoir la possibilité pour les travailleurs non salariés de bénéficier, à compter du 1er janvier 2019, d’une indemnisation en cas de période de chômage.

Seront notamment concernés :– les travailleurs non salariés : artisans, commerçants, professionnels libéraux, exploitants agricoles, gérants majoritaires de SARL… ;– les dirigeants de société « assimilés salariés », c’est-à-dire affiliés au régime général de la Sécurité sociale tels que les gérants minoritaires de SARL, les présidents du conseil d’administration et directeurs généraux des SA et les présidents de SAS.

Seuls les travailleurs non salariés obligés de cesser leur activité en raison d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire pourront percevoir l’allocation chômage. De plus, ils devront remplir une condition de ressources et des conditions minimales de durée d’activité et de revenus qui seront prochainement définies par décret. Ainsi, il pourrait être exigé une durée d’activité d’au moins 2 ans et un revenu d’activité minimal de 10 000 € annuels.

À savoir : cette allocation ne donnera pas lieu à une contribution supplémentaire pour les bénéficiaires. Elle sera, en effet, financée par l’impôt.

Le montant forfaitaire de cette indemnité ainsi que la durée de son versement doivent encore être fixés par décret. Selon les informations disponibles, son montant mensuel pourrait s’élever à 800 € versés pendant 6 mois.

En pratique : les travailleurs indépendants devront déposer leur demande d’allocation auprès de Pôle emploi dans les 2 ans qui suivent leur inscription comme demandeur d’emploi.

Article 51, loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, JO du 6

Travail des mineurs dans les débits de boissons : où en est-on ?

Les mineurs peuvent désormais être employés ou effectuer un stage dans un débit de boissons non agréé, dès lors qu’ils ne sont pas affectés au bar.

Récemment publiée, la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a simplifié les règles relatives à l’emploi des jeunes de moins de 18 ans dans les débits de boissons à consommer sur place.

Jusqu’alors, il était interdit d’employer ou de recevoir en stage des mineurs dans les débits de boissons, et ce quel que soit le poste occupé (service au bar, service en salle, réception, cuisine…). Toutefois, dans les débits de boissons agréés par la Direccte, il était possible d’employer des jeunes âgés de plus de 16 ans qui bénéficiaient d’une formation comportant une ou plusieurs périodes accomplies en entreprise leur permettant d’acquérir une qualification professionnelle (les apprentis, notamment).

À présent, les employeurs des débits de boissons à consommer sur place peuvent recruter des mineurs sans demander d’agrément préalable à la Direccte, dès lors que ces jeunes ne sont pas affectés au service du bar.

Quant aux règles applicables au service du bar, elles demeurent identiques. Seuls les mineurs de plus de 16 ans en formation (contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage ou stage obligatoire) peuvent y être affectés, à condition que l’employeur obtienne un agrément préalable auprès de la Direccte.

À savoir : sont soumis à l’obligation d’obtenir un agrément les débits de boissons à consommer sur place titulaires de la licence de 3e ou de 4e catégorie (combinés ou non avec une activité de restauration), les restaurants titulaires de la petite licence restaurant ou de la licence restaurant et les débits de boissons temporaires autorisés par le maire.

Article 15, loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, JO du 6

Contrat de professionnalisation : les derniers changements

La récente loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel apporte quelques aménagements au contrat de professionnalisation à compter de 2019.

Alternant période de travail en entreprise et enseignement théorique, le contrat de professionnalisation permet de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle et d’acquérir une qualification (bac professionnel, BTS, Master, certificat de qualification professionnelle…).

L’employeur peut conclure un tel contrat avec notamment :– un jeune de moins de 26 ans afin qu’il complète sa formation initiale ;– un demandeur d’emploi de 26 ans et plus ;– ou encore un bénéficiaire du revenu de solidarité active ou de l’allocation adulte handicapé.

À compter du 1er janvier 2019, la durée maximale de l’action de professionnalisation sera portée de 24 à 36 mois pour certains bénéficiaires, à savoir les jeunes de 16 à 25 ans qui n’ont pas validé un 2nd cycle de l’enseignement secondaire et qui n’ont pas obtenu de diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, pour les demandeurs d’emploi inscrits depuis plus d’un an, pour les bénéficiaires de minima sociaux, ainsi que pour les personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion.

De plus, à titre expérimental et pour 3 ans, le contrat de professionnalisation pourra être conclu en vue d’acquérir non pas une qualification, mais des compétences définies par l’employeur et l’opérateur de compétences (ex-OPCA), en accord avec le salarié. Une mesure qui entrera en vigueur à compter de la publication du décret déterminant ses modalités d’application.

En chiffres : près de 200 000 nouveaux contrats de professionnalisation ont été signés en 2016, principalement dans le secteur tertiaire (80 % des embauches) et dans l’industrie (15 %).

Article 28, loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, JO du 6

Inaptitude au travail d’un salarié : comment la gérer ?

Qu’ils soient d’origine professionnelle ou non professionnelle, un accident ou une maladie peuvent rendre inapte un salarié à occuper son poste de travail. Mais encore faut-il que cette inaptitude soit reconnue par le médecin du travail. Et si tel est le cas, quelles sont les solutions qui s’offrent à l’employeur ? Zoom sur les règles à mettre en œuvre lorsqu’un salarié de l’entreprise n’est plus en mesure d’exercer son emploi.

Un avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail Le médecin du travail est le seul autorisé à déclarer qu’un salarié est inapte à occuper son emploi.

Un examen médical et une étude de poste

Seul le médecin du travail est habilité à reconnaître l’inaptitude d’un salarié à occuper son poste de travail dans l’entreprise. L’inaptitude du salarié pouvant être constatée, notamment, lors d’une visite de reprise après un arrêt de travail pour maladie, lors de la visite médicale d’embauche lorsque le salarié bénéficie d’un suivi médical renforcé ou bien lors d’une visite médicale réalisée à la demande du salarié ou de l’employeur.

Attention : la reconnaissance de l’invalidité du salarié par l’Assurance maladie, quelle que soit la catégorie d’invalidité retenue, n’équivaut pas à son inaptitude au travail.

Afin d’apprécier l’aptitude d’un salarié à occuper son emploi, le médecin du travail doit réaliser au moins un examen médical, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires permettant un échange avec le salarié sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste. Sachant qu’une deuxième visite médicale peut, à la demande du médecin du travail, être organisée dans les 15 jours suivant le premier examen.

En outre, le médecin du travail doit procéder à une étude du poste de travail du salarié et des conditions de travail dans l’entreprise. Une fois ces démarches accomplies, il doit encore, avant de prendre sa décision, échanger l’employeur afin que ce dernier puisse faire valoir ses observations quant aux avis et propositions émises (aménagement, adaptation ou mutation du poste de travail, notamment).

En pratique : les échanges entre le médecin du travail et l’employeur peuvent s’effectuer par tout moyen, à savoir en face-à-face, par courrier ou encore par téléphone.

Un avis médical motivé

Dès lors qu’il constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste, le médecin du travail déclare le salarié inapte.

Il rédige alors un avis d’inaptitude qui doit être motivé par des conclusions écrites assorties d’indications relatives au reclassement du salarié. Il peut ainsi préciser les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise ou à suivre une formation le préparant à occuper un poste adapté. À l’inverse, le médecin du travail peut indiquer, par exemple, « que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

À savoir : l’employeur, tout comme le salarié, peut contester les avis, les propositions écrites et les indications reposant sur des éléments de nature médicale émises par le médecin du travail dans un délai de 15 jours auprès du conseil de prud’hommes. L’employeur devant informer le médecin du travail de cette contestation, et ce même si elle émane du salarié.

Une obligation de reclassement incombant à l’employeur Sauf avis contraire du médecin du travail, l’employeur est tenu de rechercher un emploi de reclassement pour le salarié reconnu inapte à occuper son poste dans l’entreprise.

Où rechercher un poste de reclassement ?

L’employeur doit rechercher un emploi de reclassement correspondant aux capacités du salarié reconnu inapte à occuper son poste. Une obligation qui revêt les mêmes caractéristiques que l’inaptitude du salarié soit d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) ou non professionnelle.

Exception : l’employeur est dispensé de l’obligation de rechercher un emploi de reclassement pour le salarié si le médecin du travail indique dans l’avis d’inaptitude que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

L’employeur doit effectuer sa recherche d’emploi de reclassement parmi les postes disponibles (même en CDD) dans l’entreprise, mais également au sein des entreprises du groupe auquel il appartient. Étant précisé que cette obligation se limite aux entreprises situées sur le territoire national et dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’assurer la permutation de tout ou partie du personnel.

Important : l’employeur doit consulter le comité social et économique (ou, le cas échéant, les délégués du personnel) avant de proposer un poste de reclassement au salarié.

Comment formuler une offre de reclassement ?

Les offres de reclassement que l’employeur soumet au salarié inapte doivent être précises et sérieuses, c’est-à-dire mentionner la qualification du poste, la rémunération et les horaires de travail. Et même si la loi ne prévoit aucun formalisme, il est fortement recommandé à l’employeur de formuler ces offres par écrit.

Précision : les juges admettent que l’employeur limite ses offres de reclassement en fonction des souhaits émis par le salarié, notamment quant au secteur géographique des emplois proposés. Là encore, il est conseillé à l’employeur de recueillir la position du salarié par écrit.

Une procédure de licenciement à respecter Si la tentative de reclassement du salarié échoue, l’employeur peut prononcer un licenciement pour inaptitude.

Lorsque la recherche de reclassement aboutit à une absence d’emploi disponible ou que le salarié inapte refuse les offres de reclassement qui lui sont proposées, l’employeur doit informer ce dernier par écrit des motifs s’opposant à son reclassement. Il peut ensuite engager une procédure de licenciement pour inaptitude.

Quelles sont les démarches à accomplir ?

Si le salarié reconnu inapte a signé un contrat de travail à durée indéterminée, l’employeur doit suivre la procédure de licenciement pour motif personnel. Autrement dit, l’employeur convoque le salarié à un entretien préalable au licenciement, puis lui adresse une lettre de rupture. Cette lettre devant indiquer le motif du licenciement, à savoir l’inaptitude du salarié, et l’impossibilité de le reclasser sur un autre emploi ou la dispense de reclassement formulée par le médecin du travail.

À noter : le licenciement pour inaptitude d’un salarié dit « protégé » (représentants du personnel, conseillers prud’hommes…) requiert l’autorisation de l’inspecteur du travail.

S’agissant d’un contrat à durée déterminée (CDD), l’employeur peut le rompre de manière anticipée dès lors que le salarié est reconnu inapte et que son reclassement est impossible (absence de poste disponible, refus des offres de reclassement ou préconisation du médecin du travail).

Attention : au-delà de la procédure légale, l’employeur doit respecter les dispositions prévues par sa convention collective en matière de licenciement pour inaptitude.

Quelles sont les indemnités à verser au salarié ?

Le salarié licencié pour une inaptitude d’origine non professionnelle doit percevoir l’indemnité légale de licenciement prévue par le Code du travail ou, si elle est plus favorable, celle mentionnée dans la convention collective applicable à l’entreprise. Et il n’a pas droit à une indemnité compensatrice de préavis sauf convention collective plus favorable.

Lorsque l’inaptitude du salarié est d’origine professionnelle, son indemnité légale de licenciement est, en l’absence de dispositions conventionnelles plus favorables, multipliée par 2. Et il a droit à une indemnité compensatrice de préavis.

À savoir : le salarié qui a refusé, sans motif légitime, un emploi de reclassement correspondant à ses capacités et comparable à son précédent emploi (même rémunération, notamment) et qui est licencié en raison d’une inaptitude d’origine professionnelle perd son droit à l’indemnité compensatrice de préavis et au doublement de l’indemnité légale de licenciement. En outre, l’employeur doit, le cas échéant, verser une indemnité compensatrice de congés payés au salarié.

Dans le cadre de la rupture anticipée d’un CDD en raison de l’inaptitude du salarié, ce dernier a droit, outre l’indemnité de fin de contrat, à la même indemnité que celle qu’il aurait perçue s’il avait été licencié.

En complément : l’employeur n’est soumis à aucun délai particulier pour tenter de reclasser un salarié inapte, le licencier ou rompre son CDD de manière anticipée. Toutefois, si dans le mois suivant la visite de reprise du travail ayant donné lieu à l’avis d’inaptitude, l’employeur n’a pas reclassé le salarié ou mis un terme à son contrat de travail, il doit alors reprendre le versement de sa rémunération correspondant à l’emploi précédemment occupé. Et ce, jusqu’à ce que le salarié reprenne un emploi dans l’entreprise ou que son contrat de travail soit rompu.

Des mesures pour encourager l’apprentissage

Hausse de l’âge limite d’entrée en apprentissage, simplification de la procédure de dépôt et aide financière unique… autant de changements destinés à convaincre les employeurs de recruter des apprentis.

La récente loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » adopte différentes mesures afin de favoriser le recours à l’apprentissage par les employeurs. Des dispositions qui entreront en vigueur au 1er janvier 2019 ou au 1er janvier 2020.

Un contrat ouvert jusqu’à 29 ans révolus

L’apprentissage est, en principe, réservé aux jeunes ayant de 16 à 25 ans. Une limite d’âge qui, depuis le 1er janvier 2017, peut être portée à 30 ans dans certaines régions telles que la Bretagne, le Grand Est, les Hauts-de-France et la Nouvelle-Aquitaine. Ce qui a permis de signer plus de 1 750 contrats avec des apprentis de 26 à 30 ans.

La loi « Avenir professionnel » pérennise cette expérimentation : à compter du 1er janvier 2019, l’employeur pourra signer des contrats d’apprentissage avec des jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus.

De l’enregistrement au dépôt du contrat

Actuellement, l’employeur doit, au plus tard dans les 5 jours ouvrables qui suivent le début d’exécution du contrat d’apprentissage, transmettre pour enregistrement ce contrat à la chambre consulaire compétente (CCI, chambre de métiers et de l’artisanat ou chambre d’agriculture). Sachant que cette dernière peut refuser l’enregistrement si le contrat n’est pas conforme aux règles du Code du travail, avec pour conséquence une suspension de son exécution. À compter du 1er janvier 2020, le contrat d’apprentissage devra uniquement être déposé auprès de l’opérateur de compétences (organismes remplaçant les OPCA).

Une visite par un médecin de ville

Lors de leur embauche, les apprentis rencontrent le médecin du travail dans le cadre d’une visite d’information et de prévention. Pour les contrats d’apprentissage conclus à compter du 1er janvier 2019, cette visite pourra être pratiquée par un médecin de ville, lorsqu’aucun médecin du travail n’est disponible dans les 2 mois. Cette expérimentation s’appliquera jusqu’au 31 décembre 2021.

Une aide financière unique

Au 1er janvier 2019, les différentes aides financières versées aux employeurs d’apprentis par les régions ou l’État ainsi que le crédit d’impôt à l’apprentissage seront supprimés.

Ils seront remplacés par une aide financière unique octroyée par l’État et dont le montant doit encore être fixé par décret. Cette aide, réservée aux entreprises de moins de 250 salariés, ne visera que les contrats d’apprentissage conclus afin de préparer un diplôme équivalant au plus au baccalauréat.

Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, JO du 6

Sanction pécuniaire de la Direccte : un dispositif revu et corrigé

Si la Direccte peut désormais infliger des amendes administratives plus lourdes, elle peut aussi décider de les remplacer par de simples avertissements.

Deux nouveaux textes législatifs, à savoir la loi dite « avenir professionnel » et la loi pour un « État au service d’une société de confiance », sont venues modifier les règles applicables aux amendes administratives que la Direccte peut infliger aux employeurs. Des amendes dont le montant a été doublé, mais qui peuvent dorénavant laisser place à de simples avertissements.

Des amendes administratives plus élevées…

Lorsque la Direccte est informée par l’inspection du travail qu’un employeur ne satisfait pas à certaines dispositions du Code du travail, elle a la possibilité de lui notifier une sanction administrative, c’est-à-dire une amende.

Précision : sont concernés, en particulier, les manquements aux modalités de décompte du temps de travail, aux durées maximales de travail, aux repos, à la détermination du Smic ou du salaire minimum conventionnel ainsi qu’aux règles liées à l’hygiène, la restauration et l’hébergement des travailleurs.

Depuis début septembre, le plafond de l’amende administrative pouvant être infligée à l’employeur a été multiplié par 2. Il est ainsi passé de 2 000 à 4 000 €. De même, le plafond de l’amende applicable en cas de récidive s’élève désormais à 8 000 €, contre 4 000 € précédemment. Sachant que ces plafonds peuvent s’appliquer autant de fois qu’il y a de travailleurs concernés par le manquement.

À noter : la Direccte peut prononcer une amende allant jusqu’à 8 000 € dès lors que l’employeur a réitéré le même manquement dans les 2 ans qui suivent la notification de l’amende relative au premier manquement. Ce délai était auparavant fixé à 1 an.

… mais (peut-être) moins nombreuses

Depuis le 12 août dernier, la Direccte peut, en cas de manquement de l’employeur, lui notifier un avertissement en lieu et place d’une amende administrative. Et pour prendre sa décision, elle prend en compte les circonstances et la gravité du manquement, le comportement de l’employeur, notamment sa bonne foi, ainsi que ses ressources et ses charges.

Attention : en cas de nouveau manquement de même nature dans l’année qui suit la notification de l’avertissement, l’employeur risque une amende administrative pouvant aller jusqu’à 6 000 € par travailleur concerné par le manquement.

Article 95, loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, JO du 6

Article 18, loi n° 2018-727 du 10 août 2018, JO du 11

Formation professionnelle des non-salariés : du nouveau !

Les travailleurs non salariés devront désormais régler leur contribution à la formation professionnelle en novembre.

Tous les travailleurs indépendants sont redevables d’une contribution qui leur permet, en contrepartie, de bénéficier d’une prise en charge de leurs formations. Mais, cette année, certaines règles vont changer ! Explications.

À quelle date régler la contribution ?

Auparavant, la contribution à la formation professionnelle des travailleurs non salariés (artisans, commerçants, industriels et libéraux) était due au mois de février. Ainsi, par exemple, la contribution correspondant à l’année 2017 devait être réglée au mois de février 2018.

Désormais, la contribution est à payer au mois de novembre de l’année à laquelle elle se rapporte. Ainsi, la contribution afférente à l’année 2018 devra être versée au mois de novembre 2018.

Exception : pour les chefs d’entreprise artisanale rattachés au régime général de la Sécurité sociale (gérant minoritaire de SARL, président de SA, dirigeant de SAS…), la contribution de l’année 2018 devra être déclarée et payée via la déclaration sociale nominative du mois de septembre exigible, selon le cas, pour le 5 ou le 15 octobre 2018. Cette contribution s’ajoutera aux cotisations sociales prélevées sur leur rémunération.

À qui régler la contribution ?

Comme auparavant, les commerçants seront, en 2018, redevables de leur contribution auprès de la Sécurité sociale pour les indépendants (ex-RSI) et les professionnels libéraux auprès de l’Urssaf. Cette contribution sera intégrée dans l’échéancier de leurs cotisations sociales personnelles.

Précision : pour les commerçants et les professionnels libéraux, la contribution à la formation professionnelle due au titre de l’année 2018 s’élève à 0,25 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass), soit à 99 € (0,34 % en cas de conjoint collaborateur, soit à 135 €).

Quant aux artisans inscrits au répertoire des métiers, ils devront s’acquitter de leur contribution auprès de l’Urssaf et non plus auprès du centre des impôts des entreprises. À l’instar des autres travailleurs non salariés, la contribution viendra s’ajouter à leurs cotisations sociales personnelles à régler au mois de novembre 2018.

À noter : pour les artisans inscrits au répertoire des métiers, le montant de la contribution à la formation professionnelle au titre de l’année 2018 s’élève à 0,29 % du Pass, soit à 115 € (0,17 % en Alsace-Moselle, soit à 68 €).

Exonération du versement de transport des associations d’utilité publique

Seules les associations dont l’activité est à caractère social peuvent être exonérées du versement de transport.

Les associations reconnues d’utilité publique à but non lucratif échappent au paiement du versement de transport normalement dû sur les rémunérations des salariés. Mais encore faut-il, pour cela, que leur activité soit à caractère social.

Pour les tribunaux, les critères permettant de reconnaître le caractère social d’une activité sont la participation financière modique demandée aux utilisateurs des services de l’association, le concours de bénévoles dans son fonctionnement et son financement par des subventions.

Dans une affaire récente, une association sportive invoquait que son activité était à caractère social puisqu’elle fonctionnait avec des bénévoles, qu’elle permettait l’accès à la pratique sportive à des personnes handicapées et des mineurs isolés et qu’elle était financée uniquement par des subventions et les cotisations de ses membres, cotisations qui, d’ailleurs, permettaient l’accès à des activités pour un coût inférieur à leur coût réel.

Mais la Cour de cassation a conclu à l’absence de caractère social de l’activité de l’association. Au motif notamment que son action en faveur des handicapés et des étrangers, dont les mineurs isolés, n’était pas prépondérante. En effet, sur les milliers d’adhérents de l’association, seules une vingtaine de personnes handicapées bénéficiaient d’une cotisation réduite. De plus, le nombre de mineurs isolés ayant accès gratuitement au sport n’avait pas été communiqué avec précision. Quant à l’activité des bénévoles, elle ne représentait même pas un équivalent temps plein puisque, dans le budget de l’association, elle n’était valorisée qu’à 11 165 € pour une masse salariale totale de plus de 800 000 €.

En complément : la Cour de cassation a déjà reconnu le caractère social de l’activité d’une association dont l’objet essentiel est d’assurer, avec le concours de bénévoles, l’hébergement et le perfectionnement professionnel de jeunes ouvriers itinérants en échange d’une participation modique. De même pour une crèche gérée par des bénévoles qui accueille notamment des enfants issus de milieux défavorisés ou présentant des handicaps et qui demande aux parents le paiement d’une participation modique dont le montant varie selon leurs ressources et la composition des familles.

Cassation civile 2e, 21 juin 2018, n° 17-19781

Prélèvement à la source : et si vous procédiez à une simulation ?

Les employeurs ont la possibilité de préfigurer le prélèvement à la source sur les bulletins de paie.

Le doute ayant été récemment levé, le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu interviendra bien à compter du 1er janvier prochain. Aussi, à partir de cette date, il appartiendra aux employeurs de prélever l’impôt sur la rémunération de leurs salariés et de le reverser à l’administration fiscale. Une pratique bien éloignée des missions traditionnellement confiées aux employeurs qu’il convient donc d’anticiper.

Pour ce faire, les pouvoirs publics ont instauré une phase dite de « préfiguration » du prélèvement à la source au profit des employeurs. Ainsi, les entreprises volontaires peuvent, sur les rémunérations versées à leurs salariés du 1er septembre au 31 décembre 2018, simuler le prélèvement à la source.

Précision : les employeurs doivent utiliser le taux de prélèvement qui leur est communiqué par l’administration fiscale. Ce taux leur est transmis via le compte rendu métier faisant suite à la DSN du mois d’août (déposée au plus tard le 5 ou le 15 septembre).

À titre informatif pour les salariés, les employeurs participant à cette phase de préfiguration mentionnent sur les fiches de paie tout ou partie des mentions suivantes : le montant de la rémunération sur laquelle l’impôt est calculé, le taux de prélèvement appliqué, le montant « théorique » de l’impôt retenu et la somme qui serait théoriquement versée au salarié après le prélèvement à la source. Sachant que ces informations peuvent ne pas figurer sur les bulletins de paie, mais être précisées en annexe ou dans un document équivalent délivré aux salariés. Et, bien entendu, aucune somme n’est réellement prélevée sur la rémunération du salarié, ni reversée au fisc.

En complément : les entreprises ont également la possibilité de participer à une phase « Pilote DSN PAS » constituée d’un ensemble de tests informatiques permettant de vérifier que le système d’échanges entre les employeurs et l’administration fiscale est opérationnel. Ces tests s’effectuant sur la base de taux de prélèvement fictifs. Les entreprises intéressées par ce dispositif doivent remplir un formulaire d’adhésion en ligne sur le site www.dsn-info.fr.

Art. 60-I bis, loi n° 2016-1917 du 29 décembre 2016, JO du 30