Tous les employeurs ont l’obligation de protéger la santé physique et mentale de leurs salariés. À ce titre, ils doivent tout mettre en œuvre pour lutter contre le harcèlement sexuel au travail. Une notion qui vient d’être étoffée par la loi renforçant la lutte contre les violences sexuelles ou sexistes publiée début août.

Le champ du harcèlement sexuel est élargi

Le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou des comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité de la personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Et à présent, les propos ou comportements à connotation sexiste qui provoquent les mêmes conséquences sont également considérés comme des actes de harcèlement sexuel.

Important : la définition du harcèlement sexuel, figurant à l’article 222-33 du Code pénal, doit être communiquée par tout moyen à l’ensemble du personnel (salariés, stagiaires, personnes en formation…). Le texte affiché sur les lieux de travail ou diffusé auprès des salariés doit donc être actualisé.

De plus, constituent maintenant des actes de harcèlement sexuel, des propos ou comportements imposés à une seule victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, et ce même si chaque personne n’a pas agi de manière répétée. Il en est de même des propos ou comportements imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

Par ailleurs, une nouvelle circonstance aggravante, donnant lieu à des sanctions plus importantes, a aussi été instaurée par la loi. Ainsi, le harcèlement sexuel commis via l’utilisation d’un service de communication au public en ligne ou par le biais d’un support numérique ou électronique est puni de 3 ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende (au lieu de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende).

L’outrage sexiste est désormais réprimé

La loi a créé une nouvelle infraction pouvant également être constatée sur le lieu de travail : l’outrage sexiste. Il se définit comme le fait d’imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. La loi n’exigeant pas que ces propos ou comportements interviennent de manière répétée.

Précision : cette infraction est punie d’une amende de 750 €. Une sanction portée à 1 500 € lorsque l’outrage sexiste émane d’une personne qui abuse de l’autorité que lui confère ses fonctions (un supérieur hiérarchique, par exemple).

Art. 11, loi n° 2018-703 du 3 août 2018, JO du 5


Art. 15, loi n° 2018-703 du 3 août 2018, JO du 5

Toute entreprise peut, un jour ou l’autre, faire l’objet d’un contrôle administratif (DGCCRF, service des douanes, inspection du travail…) destiné à vérifier la bonne application de la législation et de la réglementation en vigueur. Et dans l’hypothèse où le contrôle aboutit à une défaillance de l’employeur, ce dernier peut se voir infliger une sanction administrative.

Dans le cadre de la récente loi « pour un État au service d’une société de confiance », le gouvernement a entendu réduire l’aspect répressif du contrôle pour en faire « un outil d’aide à la mise en conformité ». Il a ainsi instauré un droit au contrôle au profit des entreprises.

Concrètement, depuis mi-août, les entreprises peuvent adresser à l’administration une demande de contrôle précisant les points qu’elles souhaitent voir vérifier. Par la suite, l’administration doit procéder au contrôle sollicité dans un délai raisonnable. Un délai qui, selon les pouvoirs publics, ne devrait pas excéder une année.

Précision : sont concernés les contrôles menés par les administrations de l’État, les collectivités territoriales, leurs établissements publics administratifs ainsi que les organismes et personnes de droit public et de droit privé chargés d’une mission de service public administratif, y compris les organismes de Sécurité sociale.

Et ce nouveau dispositif n’est pas sans intérêt pour les entreprises puisque les conclusions résultant du contrôle constituent une prise de position formelle de l’administration. Autrement dit, l’entreprise qui met en œuvre une pratique validée par l’administration ou qui corrige ses pratiques conformément aux conclusions de l’administration ne peut pas, à l’avenir, faire l’objet de sanctions. Sauf si un changement de circonstances de droit ou de fait postérieur au contrôle affecte la validité des conclusions ou si l’administration procède à un autre contrôle donnant lieu à de nouvelles conclusions.

En complément : lorsque le contrôle mené par l’administration met à jour un non-respect de la législation ou de la règlementation en vigueur, l’employeur peut bénéficier du droit à l’erreur récemment instauré par cette même loi. Il peut ainsi, dès lors qu’il est de bonne foi et qu’il se trompe pour la première fois, régulariser sa situation sans être sanctionné.

Art. 2, loi n° 2018-727 du 10 août 2018, JO du 11

Depuis le 1er janvier 2015, les contrôles Urssaf visant un employeur de moins de 10 salariés ou un travailleur indépendant ne peuvent s’étendre sur plus de 3 mois, période comprise entre le début effectif du contrôle et la lettre d’observations.

Pour les contrôles débutant à compter du 12 août 2018, cette limitation de durée s’applique également aux entreprises de moins de 20 salariés. Une expérimentation qui a été mise en place pour 3 ans seulement par la récente loi pour un État au service d’une société de confiance.

Rappelons que ce délai de 3 mois peut être prorogé une fois de 3 mois à la demande expresse de l’employeur ou de l’Urssaf, lorsque des circonstances exceptionnelles nécessitent un délai plus long (fermeture de l’entreprise pour une durée prolongée par exemple). Quoi qu’il en soit, la durée totale du contrôle ne peut pas excéder 6 mois.

À savoir : cette durée maximale ne s’applique pas dès lors que le contrôle en cours fait état d’une situation de travail dissimulé, d’un obstacle à contrôle, d’un abus de droit, d’une comptabilité insuffisante ou de documents inexploitables.

Article 33, loi n° 2018-727 du 10 août 2018, JO du 11

Lorsqu’une association envisage de procéder à un licenciement économique, elle doit au préalable rechercher et proposer au salarié concerné un poste de reclassement, c’est-à-dire un emploi relevant de la même catégorie ou un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. Ce n’est qu’à défaut d’emploi disponible ou en cas de refus des offres de reclassement par le salarié que l’association peut le licencier.

L’association qui appartient à un groupe, une fédération ou un réseau doit rechercher des postes de reclassement dans l’ensemble des associations adhérentes dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’assurer la permutation de tout ou partie du personnel.

Dans une affaire récente, une association qui faisait partie d’un réseau national avait licencié sa directrice pour motif économique. Estimant que son employeur n’avait pas respecté son obligation de rechercher un poste de reclassement, en particulier au sein des autres structures de ce réseau, la salariée avait saisi la justice.

La Cour de cassation a constaté que l’organisation de ce réseau permettait bien une mobilité des travailleurs, et plus particulièrement des directeurs, au sein des associations adhérentes.

En conséquence, pour les juges, l’association employeuse aurait dû accomplir des démarches visant à rechercher des emplois de reclassement au sein de ce réseau. De telles démarches n’ayant pas été mises en œuvre, le licenciement a été considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse.

Cassation sociale, 21 juin 2018, n° 17-17143

Comme prévu par la loi de finances pour 2018, le crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE) et le crédit d’impôt de taxe sur les salaires seront supprimés au 1er janvier 2019. Ils seront remplacés, à compter de cette même date, par une diminution de six points de la cotisation patronale d’assurance maladie due sur les rémunérations des salariés ne dépassant pas 2,5 Smic (soit un montant de 44 954 € par an en 2018).

Par ailleurs, le ministre de l’Économie, Bruno Lemaire, a annoncé fin août que, dans le cadre du projet de loi sur le budget 2019, la baisse supplémentaire des cotisations patronales de quatre points sur les salaires au niveau du Smic, prévue pour le début de l’année, serait finalement repoussée au 1er octobre 2019. Ce qui permettrait, selon lui, de réaliser une économie de 2 milliards d’euros.

Précision : ce report concernerait une mesure inscrite dans la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2018 et qui devait s’appliquer à compter du 1er janvier 2019, à savoir l’intégration de la cotisation d’assurance chômage et des cotisations de retraite complémentaire (cotisations Agirc-Arrco et cotisation AGFF) dans la réduction générale de cotisations patronales sur les salaires inférieurs à 1,6 Smic.

Autre annonce du Premier ministre liée au budget 2019, la suppression des cotisations salariales dues sur les heures supplémentaires, qui devait initialement entrer en vigueur en 2020, sera finalement effective dès le 1er septembre 2019. Ces heures supplémentaires continueront, en revanche, d’être soumises à l’impôt sur le revenu.

Les entreprises qui s’implantent dans une commune située un bassin d’emploi à redynamiser (BER), c’est-à-dire dans la zone d’emploi de la Vallée de la Meuse ou dans la zone d’emploi de Lavelanet, peuvent, sous certaines conditions, échapper au paiement des cotisations sociales patronales sur la partie des rémunérations qui n’excède pas 1,4 fois le Smic.

Cet avantage est accordé pendant 5 ans à compter de la date d’implantation ou de création de l’établissement dans le BER. Ce délai étant porté à 7 ans pour les établissements qui se sont implantées ou crées dans un BER entre le 1er janvier 2007 et le 31 décembre 2013.

Pour chaque établissement concerné par cette exonération, les entreprises doivent adresser à l’Urssaf (ou à la Mutualité sociale agricole) et à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) des déclarations des mouvements de main-d’œuvre. Leur nombre et leur périodicité variant selon la date d’implantation de l’établissement dans un BER.

Ainsi, pour les établissements implantés, créés ou étendus dans un BER entre le 1er janvier 2012 et le 31 décembre 2015 et bénéficiant encore de l’exonération au 1er janvier 2018, il doit être envoyé une seule déclaration concernant sur les mouvements intervenus entre le 1er janvier 2018 et la date de fin du bénéfice de l’exonération.

Pour les établissements implantés, créés ou étendus dans un BER entre le 1er janvier 2016 et le 31 décembre 2017 et bénéficiant encore de l’exonération au 1er janvier 2018, l’entreprise doit transmettre deux déclarations :– la première portant sur les mouvements intervenus au cours des années 2018 et 2019 ;– la seconde sur les mouvements survenus entre le 1er janvier 2020 et la date de fin de bénéfice de l’exonération.

Enfin, pour les établissements implantés, créés ou étendus dans un BER entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2020, il convient d’adresser trois déclarations :– la première portant sur les mouvements intervenus l’année civile d’implantation, de création ou d’extension de l’établissement, ainsi que l’année civile suivante ;– la deuxième sur les mouvements intervenus les deux années civiles suivant la période couverte par la première déclaration ;– la troisième sur les mouvements intervenus les deux années civiles suivantes.

En pratique : chaque déclaration est envoyée au plus tard le 30 avril de l’année suivant la dernière année civile de la période sur laquelle elle porte (par exemple, le 30 avril 2019 pour une déclaration portant sur 2017 et 2018).

Décret n° 2018-551 du 29 juin 2018, JO du 30

Si, lors d’un contrôle, la Mutualité sociale agricole (MSA) constate que des travailleurs non déclarés sont employés au sein d’une exploitation, elle peut alors dresser un procès-verbal de travail dissimulé à l’encontre de l’employeur. Et elle peut également procéder au redressement des cotisations sociales dues pour l’emploi de ces travailleurs. Mais qu’en est-il lorsque l’infraction de travail dissimulé n’est pas retenue par le juge pénal ?

Dans une affaire récente, une entreprise agricole avait fait l’objet d’un procès-verbal de travail dissimulé dressé par la MSA. Il en résultait un redressement de cotisations sociales qui, majorations et pénalités de retard comprises, s’élevait à près de 50 000 €. La MSA avait alors adressé à l’employeur une mise en demeure d’acquitter les sommes dues, puis une contrainte.

De son côté, l’employeur, poursuivi devant le tribunal correctionnel du chef de travail dissimulé, avait été relaxé. Suite à ce jugement, il s’était donc opposé à la contrainte notifiée par la MSA.

Les juges de la Cour de cassation saisis du litige lui ont donné raison. Pour eux, la décision rendue par le juge pénal, dès lors qu’elle est devenue définitive, s’impose à la MSA. Autrement dit, lorsque l’employeur est relaxé du chef de travail dissimulé, la MSA ne peut pas opérer un redressement de cotisations sociales basé sur ce motif.

Cassation civile 2e, 31 mai 2018, n° 17-18142

Publiée mi-août au Journal officiel, la loi « pour un État au service d’une société de confiance » entend mettre en place « une administration de conseil et de service ». Elle introduit, en particulier, un droit à l’erreur au profit de tous les administrés (entreprises, travailleurs non salariés, particuliers), et à l’égard de toutes les administrations (administration fiscale, Urssaf, Sécurité sociale des indépendants, Mutualité sociale agricole…).

Ainsi, l’entreprise qui, pour la première fois, méconnaît une règle applicable à sa situation ou commet une erreur matérielle en remplissant une déclaration (impôts, DSN, etc.) ne peut plus faire l’objet d’une sanction administrative (amende, privation d’une prestation…) à condition de régulariser sa situation soit spontanément, soit à la demande de l’administration. Étant précisé que cette mesure ne vise pas les retards et omissions de déclaration.

La possibilité de se tromper et de rectifier son erreur sans encourir de sanction bénéficie aux seules entreprises de bonne foi. Une bonne foi qui est présumée puisqu’il revient à l’administration de démontrer la mauvaise foi ou la fraude de l’entreprise. Sachant qu’est considérée comme étant de mauvaise foi toute entreprise ayant délibérément méconnu une règle applicable à sa situation.

À savoir : le droit à l’erreur ne s’applique pas aux sanctions relevant du droit européen ou prévues dans un contrat ni à celles prononcées en cas de méconnaissance des règles préservant directement la santé publique, la sécurité des personnes et des biens ou l’environnement ou prononcées par les autorités de régulation à l’égard des professionnels soumis à leur contrôle.

Loi n° 2018-727 du 10 août 2018, JO du 11

Dans le cadre du compte professionnel de prévention, l’employeur doit, chaque année, déclarer certains facteurs de risques auxquels ses salariés ont été exposés au-delà de seuils fixés par décret. Pour cela, il doit donc évaluer leur exposition à ces facteurs en tenant compte de leurs conditions habituelles de travail.

Une tâche qui n’est pas toujours simple, notamment pour certains facteurs. Raison pour laquelle les employeurs disposent de la possibilité de se reporter à des référentiels professionnels, mis en place par les branches, et définissant les postes, métiers ou situations de travail exposant les salariés à des facteurs de risques relevant du compte professionnel de prévention.

Des référentiels de branche, valables pour 5 ans, qui viennent d’être adoptés dans la charcuterie de détail et pour les cabinets dentaires. Les 6 500 entreprises du secteur et les 38 000 cabinets dentaires français peuvent ainsi désormais s’appuyer sur ces référentiels pour réaliser leurs obligations déclaratives.

Ces deux référentiels de branche sont disponibles sur le site du ministère du Travail, rubrique Santé au travail, puis Prévention des risques.

Précisons enfin qu’en cas de contentieux, les employeurs appliquant ces outils collectifs pour évaluer l’exposition de leurs salariés ne peuvent pas se voir appliquer les pénalités liées à l’inexactitude de ces évaluations.

Rappel : depuis le 1er octobre 2017, les facteurs de risques pris en compte sont le travail de nuit, le bruit, les températures extrêmes, les activités en milieu hyperbare, le travail en équipes successives alternantes et le travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.