Tous les ans, les exploitants agricoles doivent déclarer leurs revenus professionnels auprès de la Mutualité sociale agricole (MSA) afin que soit calculé le montant de leurs cotisations sociales personnelles.

Cette déclaration et le règlement des cotisations sociales doivent être effectués de manière dématérialisée lorsque le dernier revenu professionnel connu des exploitants agricoles excède un certain seuil. Ainsi, les exploitants dont le revenu gagné en 2016 était supérieur à 10 000 € ont dû, en 2018, déclarer les revenus perçus en 2017 et payer leurs cotisations sociales par Internet.

À compter de 2019, le seuil de dématérialisation de la déclaration des revenus et du paiement des cotisations sociales sera fixé à 20 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass). Le Pass qui sera applicable en 2019 n’est pas encore connu mais ceci devrait correspondre à un montant d’environ 8 000 €.

Concrètement, les exploitants agricoles qui, en 2017, ont perçu un revenu dépassant ce seuil d’environ 8 000 € devront, en 2019, déclarer les revenus gagnés au cours de l’année 2018 et payer leurs cotisations sociales par voie dématérialisée. Et attention, le non-respect de cette obligation donnera lieu à une majoration égale à 0,2 % des sommes déclarées ou versées autrement que par voie dématérialisée.

En complément : ce seuil de dématérialisation diminuera à 15 % du Pass en 2020 puis à 10 % du Pass en 2021.

Décret n° 2018-538 du 27 juin 2018, JO du 29

Le projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a été définitivement adopté par l’Assemblée nationale le 1er août dernier.

Ce texte a pour objectif principal de faciliter l’accès à la formation en alternance, notamment l’apprentissage, ainsi qu’à la formation professionnelle pour les salariés, entre autres en révisant les modalités du compte personnel de formation.

Le projet de loi prend également différentes mesures pour mettre fin à l’inégalité salariale entre les femmes et les hommes, de favoriser l’accès à l’emploi des travailleurs handicapés et de renforcer la lutte contre le travail illégal et le harcèlement sexuel.

Il instaure également, à compter du 1er janvier 2019, le droit à une allocation chômage pour les travailleurs non salariés ou les dirigeants de société (gérant minoritaire de SARL, président de SAS…) obligés de cesser leur activité en raison d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire. Son montant mensuel pourrait s’élever à 800 € versés pendant 6 mois. Sachant que cette allocation ne donnera pas lieu à une contribution supplémentaire pour les bénéficiaires.

Certaines dispositions de cette loi entreront en vigueur à compter de sa publication au Journal officiel (qui serait prévue début septembre) alors que d’autres ne seront applicables qu’au 1er janvier 2019 voire 2020.

Nous ne manquerons pas de revenir très prochainement en détail sur les principales nouveautés introduites.

Projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, Assemblée nationale, 1er août 2018, n° 167

Les associations et fondations employant au moins 11 salariés et situées dans un périmètre où cette taxe a été instituée doivent payer, sur les rémunérations de leurs salariés, le versement de transport.

Toutefois, les fondations et associations reconnues d’utilité publique à but non lucratif et dont l’activité est à caractère social n’y sont pas assujetties.

Pour les tribunaux, les critères permettant de reconnaître que l’activité présente un caractère social sont la participation financière modique demandée aux utilisateurs des services de l’association, le concours de bénévoles dans son fonctionnement et son financement par des subventions. Et pour la Cour de cassation, ce caractère social doit être apprécié au regard de l’activité effectuée, par l’association ou la fondation, dans le périmètre géographique de l’autorité auprès de laquelle l’exonération du versement de transport est demandée.

Dans cette affaire, une fondation reconnue d’utilité publique avait statutairement pour but d’aider les personnes atteintes de handicap mental à développer leurs capacités intellectuelles et à s’insérer socialement par l’exercice d’une activité professionnelle en milieu normal. Elle disposait notamment de deux établissements situés dans le ressort de la communauté urbaine Nantes métropole et axés sur la production industrielle d’équipements automobiles : l’un spécialisé dans le travail de coupe et l’autre dans le travail de montage.

En 2012, la communauté urbaine Nantes métropole a fait savoir à l’association qu’elle remettait en cause l’exonération de versement de transport dont ces deux établissements bénéficiaient depuis plusieurs années car leur activité n’était pas à caractère social.

Une décision que la fondation a contesté en justice au motif notamment que ses dirigeants occupaient leurs fonctions bénévolement et que l’activité de production industrielle d’équipements automobiles exercée par les travailleurs handicapés, rémunérés sur la base du Smic, était accessoire et constituait en réalité l’outil permettant d’assurer leur formation et leur insertion professionnelle et sociale.

Mais la Cour de cassation a considéré qu’aucune activité à caractère social n’était exercée dans les deux établissements situés dans la communauté urbaine Nantes métropole puisqu’ils ne fonctionnaient pas avec des bénévoles. De plus, ils avaient une activité de production industrielle qui constituait l’essentiel de leurs ressources, les subventions représentant en moyenne moins de 15 %.

Cassation civile 2e, 9 mai 2018, n° 17-14705

Les salariés engagés dans la réserve opérationnelle peuvent s’absenter de leur travail quelques jours par an pour exercer leur mission. La récente loi de programmation miliaire augmente le nombre de ces congés et permet aux réservistes de bénéficier d’un don de jours de congés de la part de leurs collègues. Des mesures applicables depuis le 15 juillet dernier.

Trois jours de congés supplémentaires

Les salariés réservistes ont désormais droit à huit jours de congés par année civile au titre de leurs activités dans la réserve militaire opérationnelle au lieu de cinq jusqu’alors.

Toutefois, dans les entreprises de moins de 250 salariés, les employeurs peuvent limiter le nombre de congés à cinq jours par an « afin de conserver le bon fonctionnement de l’entreprise ».

Rappelons que le salarié qui souhaite s’absenter doit en informer par écrit son employeur, en principe, au moins un mois à l’avance.

Un don de jours de congés

Avec l’accord de son employeur, un salarié peut, de manière anonyme et sans contrepartie, renoncer à des jours de repos au profit d’un collègue afin de lui permettre d’effectuer une période d’activité dans la réserve opérationnelle.

Peuvent être ainsi donnés des jours de congés payés (à l’exclusion de la fraction des congés payés correspondant à 24 jours ouvrables), des jours de RTT et les autres jours de récupération, y compris s’ils ont été affectés à un compte épargne-temps.

Articles 17 et 22, loi n° 2018-607 du 13 juillet 2018, JO du 14

Les entreprises du bâtiment et des travaux publics (BTP) doivent verser à la Caisse des congés payés une cotisation destinée à financer un fonds de réserve pour l’indemnisation des salariés empêchés de travailler pour cause d’intempéries.

Cette cotisation est prélevée sur l’ensemble des salaires après déduction d’un abattement dont le montant est fixé, pour la période allant du 1er avril 2018 au 31 mars 2019, à 79 044 € (contre 78 084 € pour la campagne 2017-2018).

Quant aux taux de cette cotisation, qui restaient inchangés depuis 2 ans, ils diminuent pour s’établir du 1er avril 2018 au 31 mars 2019 à :– 0,84 % pour les entreprises de gros œuvre et de travaux publics (0,98 % précédemment) ;– 0,17 % pour les entreprises de second œuvre (0,21 % précédemment).

Arrêté du 3 juillet 2018, JO du 14

Le 15 août est un jour férié dit « ordinaire ». Autrement dit, vous pouvez demander à vos salariés de venir travailler ce jour-là. À condition toutefois que votre accord d’entreprise ou, à défaut, la convention collective applicable à votre entreprise ne s’y oppose pas. Étant précisé que l’accord d’entreprise prime sur la convention collective même s’il est moins favorable pour les salariés.

À noter : en principe, les jours fériés ordinaires sont obligatoirement chômés par les jeunes de moins de 18 ans et les salariés des entreprises du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle.

Sachez, en outre, que le travail des jours fériés ne donne pas lieu à une majoration de salaire, sauf si votre convention collective le prévoit.

À l’inverse, vos salariés peuvent bénéficier d’un jour de repos à l’occasion de l’Assomption. Dans cette hypothèse, le chômage du 15 août ne doit pas entraîner de perte de rémunération pour les salariés qui ont au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise. Ce maintien de salaire bénéficiant également aux travailleurs saisonniers qui, en raison de plusieurs contrats de travail, successifs ou non, cumulent une ancienneté d’au moins 3 mois dans l’entreprise.

Important : si le 15 août est un jour chômé dans l’entreprise et que certains de vos salariés sont en vacances à cette date, ces derniers ne doivent pas se voir décompter un jour de congés payés. Leur congé doit, en effet, être prolongé d’une journée ou une journée de congé supplémentaire devra être prise à un autre moment.

Vous avez peut-être décider d’aider vos salariés à faire face aux dépenses liées à la rentrée scolaire en leur octroyant des bons d’achat. Sachez qu’en principe, ces bons sont soumis aux cotisations sociales ainsi qu’à la CSG et la CRDS.

En pratique, toutefois, l’Urssaf tolère que les bons d’achat offerts aux salariés pour la rentrée scolaire soient exonérés de cotisations et de contributions sociales. Une tolérance dont vous pouvez bénéficier si le montant global des bons d’achat et des cadeaux que vous allouez à chaque salarié au cours de l’année 2018 n’excède pas 166 €.

Précision : lorsque deux conjoints travaillent dans votre entreprise, le seuil de 166 € s’apprécie pour chacun d’eux.

Mais peut-être avez-vous déjà alloué au cours de l’année un certain nombre de bons d’achat ou de cadeaux à un salarié et, du coup, ce seuil global de 166 € est déjà (ou sera) dépassé… Dans cette hypothèse, les bons d’achat que vous attribuez à vos employés pour la rentrée scolaire peuvent encore échapper aux cotisations et contributions sociales. À condition toutefois qu’ils mentionnent la nature des biens qu’ils permettent d’acquérir (fournitures scolaires, livres, vêtements…), le ou les rayons d’un grand magasin ou encore le nom d’une ou plusieurs enseignes. Et que leur montant ne dépasse pas 166 € par salarié. Sachant que si tous ces critères ne sont pas respectés, les bons d’achat sont assujettis aux cotisations et contributions sociales pour la totalité de leur valeur.

À savoir : l’exonération s’applique pour la rentrée scolaire des enfants âgés de moins de 26 ans en 2018, sous réserve de la justification du suivi de leur scolarité.

Une étude menée par la Dares sur les pratiques en matière de rupture des contrats de travail montre que le taux de fin de contrat à durée indéterminée (CDI) des entreprises de 50 salariés et plus est demeuré stable depuis 2001. En effet, après avoir atteint son niveau le plus bas en 2003 (11,1 %), puis son niveau le plus haut en 2008 (14,2 %), le taux de fin de CDI est resté proche des 13 %. S’agissant du taux de fin de contrat à durée déterminée (CDD), il a, quant à lui, connu une nette augmentation au cours des 25 dernières années, compte tenu notamment de la forte diminution de la durée de ces contrats.

Mais quels sont les principales causes de rupture des contrats ?

En 2017, la démission était toujours le motif de rupture des contrats de travail le plus invoqué (40 % des fins de contrat). Venaient ensuite la fin de la période d’essai et le licenciement pour motif personnel, qui représentaient chacun un peu moins de 20 %, et la rupture conventionnelle qui générait 10 % des ruptures de contrat. Les 10 % restants comprenant les licenciements économiques et les départs en retraite.

Cette hiérarchie des motifs de fin de contrat permet d’établir plusieurs constats.

En premier lieu, la part des licenciements économiques a fortement diminué passant de 20 % en 1993, à 5 % en 2000, puis à moins de 2 % en 2017. Et ce, essentiellement en raison de la modification du comportement des chefs d’entreprise qui utilisent désormais des modes de fin de contrat plus variés.

En second lieu, la rupture conventionnelle homologuée, créée en 2008, s’est substituée à certains motifs de fin de contrat. Ainsi, pour la Dares, 75 % des ruptures conventionnelles auraient remplacé des démissions et 10 à 20 % des licenciements économiques. Quant aux ruptures conventionnelles restantes (de 5 à 15 %), la Dares considère qu’elles n’auraient peut-être pas eu lieu si un tel mode de rupture n’avait pas été instauré.

Dares Analyses n° 026 « CDD, CDI : comment évoluent les embauches et les ruptures depuis 25 ans ? », juin 2018

La Dares (direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques) a récemment publié une étude sur l’évolution du marché du travail, plus précisément sur le recours aux contrats à durée indéterminée (CDI) et aux contrats à durée déterminée (CDD) au cours des 25 dernières années.

Premier constat, la plupart des salariés français (88 %) travaillent actuellement en CDI. Toutefois, l’embauche au sein des entreprises s’effectue toujours principalement par la voie du CDD. Et cette tendance s’est amplifiée au fil des ans puisque la part des CDD dans les embauches est passée de 76 % en 1993 à 87 % en 2017.

Précision : selon une autre étude de la Dares publiée en octobre 2017, le recours au CDD lors de l’embauche est essentiellement motivé par des besoins de main d’œuvre limité dans le temps, un motif conforme à la raison d’être du CDD, mais aussi par le souhait d’évaluer les compétences de la personne recrutée et la peur du ralentissement de l’activité de l’entreprise.

Quant à l’évolution la plus significative, elle porte sur la durée des CDD. En effet, la durée moyenne de ces contrats a diminué de plus de moitié, passant de 112 jours en 2001 à 46 jours en 2017. Et les CDD de courte durée semblent avoir pris leur envol : en 2017, les contrats conclus pour moins d’un mois représentaient 83 % des CDD (contre 57 % en 1998) et ceux signés pour une seule journée 30 % (au lieu de 8 % en 2001). Sachant que cette augmentation a tout particulièrement été observée dans le secteur tertiaire, notamment l’hébergement médico-social, les activités pour la santé humaine et les activités de services administratifs.

Dares Analyses n° 026 « CDD, CDI : comment évoluent les embauches et les ruptures depuis 25 ans ? », juin 2018