Les accords de participation et d’intéressement conclus par une société installée en France peuvent-ils exclure les salariés exerçant leur activité à l’étranger ?

Non, vient de confirmer la Cour de cassation !

Dans cette affaire, des salariés d’une banque française avaient été affectés dans des succursales situées dans différents pays étrangers. L’employeur avait refusé de leur verser les primes de participation et d’intéressement au motif qu’une clause figurant dans les accords créant ces dispositifs excluait de leur application les salariés affectés et rémunérés à l’étranger.

Une solution que la Cour de cassation n’a pas validée ! En effet, pour ces juges, tous les salariés de l’entreprise doivent bénéficier de la répartition de ses résultats, peu importe qu’ils n’exécutent pas leur activité en France ou qu’ils n’y soient pas rémunérés. Les clauses de l’accord de participation et de l’accord d’intéressement refusant d’inclure les salariés détachés hors de France étaient donc inopérantes.

La Cour de cassation a constaté que les salariés détachés dans les succursales étrangères, même s’ils étaient rémunérés directement par celles-ci, n’avaient jamais cessé d’appartenir à l’effectif de la banque française. Dès lors, cette dernière devait leur verser les primes de participation et d’intéressement.

Cassation sociale, 6 juin 2018, n° 17-14372

Le 14 juillet est un jour férié dit « ordinaire ». Autrement dit, vous pouvez demander à vos salariés de venir travailler ce jour-là. À condition toutefois que votre accord d’entreprise ou, à défaut, la convention collective applicable à votre entreprise ne s’y oppose pas. Étant précisé que l’accord d’entreprise prime sur la convention collective même s’il est moins favorable pour les salariés.

À noter : en principe, les jours fériés ordinaires sont obligatoirement chômés par les jeunes de moins de 18 ans et les salariés des entreprises du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle.

Sachez, en outre, que le travail des jours fériés ne donne pas lieu à une majoration de salaire, sauf si votre convention collective le prévoit.

À l’inverse, vos salariés peuvent bénéficier d’un jour de repos à l’occasion de la Fête nationale. Dans cette hypothèse, le chômage du 14 juillet ne doit pas entraîner de perte de rémunération pour les salariés qui ont au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise. Ce maintien de salaire bénéficiant également aux travailleurs saisonniers qui, en raison de plusieurs contrats de travail, successifs ou non, cumulent une ancienneté d’au moins 3 mois dans l’entreprise.

Précision : cette année, le 14 juillet tombe un samedi. Or, la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos hebdomadaire. En revanche, la convention collective peut permettre aux salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

Enfin, si le 14 juillet est un jour chômé dans l’entreprise et que certains de vos salariés sont en vacances à cette date, ces derniers ne doivent pas se voir décompter un jour de congés payés. Leur congé doit, en effet, être prolongé d’une journée ou une journée de congé supplémentaire devra être prise à un autre moment.

Principalement utilisé dans l’agriculture, l’hôtellerie-restauration et les activités culturelles et de loisirs, le contrat de travail saisonnier est soumis à plusieurs impératifs. Mais quelles sont les règles qui s’imposent aux employeurs ?

Quand conclure un contrat saisonnier ?

Les employeurs peuvent recruter des travailleurs saisonniers en contrat à durée déterminée (CDD) pour l’exécution de tâches appelées à se répéter chaque année, selon une périodicité à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Ainsi, ce contrat est particulièrement adapté, par exemple, au recrutement d’un salarié pour la réalisation des vendanges ou d’un serveur dans un café situé dans une station balnéaire durant la période estivale.

Le contrat de travail saisonnier doit obligatoirement être conclu par écrit et comporter notamment son motif précis, le poste de travail concerné ainsi que, le cas échéant, la durée de la période d’essai.

Attention : ce contrat doit être transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche.

Quelle est la durée du contrat saisonnier ?

Le contrat peut être conclu sans terme précis. Il mentionne alors une durée minimale et prend fin lors de l’achèvement de la saison. Attention toutefois car, selon l’administration, un CDD saisonnier ne doit pas excéder 8 mois par an ou 6 mois pour un travailleur étranger. Lorsqu’il est conclu pour une durée précise, c’est-à-dire de date à date, il peut être renouvelé 2 fois, dans la limite de 6 ou 8 mois.

À noter : l’indemnité de fin de contrat généralement versée aux salariés en CDD n’est pas due aux travailleurs saisonniers, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Quels sont les droits du travailleur saisonnier ?

Pour calculer l’ancienneté d’un travailleur saisonnier, il convient d’additionner la durée de l’ensemble des contrats de travail saisonniers dont il a bénéficié auprès d’un même employeur, y compris lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans l’entreprise. Par exemple, le travailleur qui exécute un CDD de 3 mois et qui, la saison suivante, signe un nouveau CDD de 2 mois chez le même employeur, cumule une ancienneté de 5 mois dans l’entreprise.

Par ailleurs, une convention ou un accord collectif, ou bien encore le contrat de travail lui-même, peut prévoir une clause de reconduction du contrat de travail saisonnier pour la saison suivante. Sachant que dans les 17 branches professionnelles au sein desquelles l’emploi saisonnier est particulièrement développé (transports, loisirs, hôtellerie, jardinerie, commerce des articles de sport…), sous réserve des dispositions déjà prévues en la matière par un accord collectif de branche ou d’entreprise, un travailleur qui a effectué au moins 2 mêmes saisons dans une entreprise sur 2 années consécutives a droit à la reconduction de son contrat de travail, dès lors qu’un emploi saisonnier compatible avec sa qualification est disponible dans cette entreprise.

Précision : l’employeur doit, sauf motif dûment fondé, informer le salarié du droit à la reconduction de son contrat par tout moyen permettant de dater avec certitude cette information, idéalement par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les salariés ont, envers leur employeur, une obligation de loyauté qui se traduit notamment par l’interdiction de lui faire concurrence.

Dans une affaire récente, une salariée avait été engagée à un poste de déléguée à la tutelle par une association exerçant une activité de mandataire judiciaire à la protection des majeurs. Quelques années plus tard, la salariée avait été inscrite, par arrêté préfectoral, sur la liste des mandataires judiciaires à la protection des majeurs en tant que personne physique exerçant à titre individuel. Une désignation qui avait été faite dans le même département que son employeur. L’association l’avait alors licenciée pour faute grave, ce que la salariée avait contesté en justice.

Pour la Cour de cassation, le licenciement pour faute grave de la salariée était parfaitement justifié. En effet, la création par la salariée d’une activité libérale directement concurrente de celle de son employeur alors qu’elle était encore en emploi et sans l’en informer constituait à lui seul un manquement à son obligation de loyauté. Cette faute rendant impossible son maintien dans l’association.

Cassation sociale, 11 avril 2018, n° 16-24749

Suite aux inondations qui, ces dernières semaines, ont touché tout particulièrement la Bretagne, l’Aquitaine, la Haute-Normandie, la Lorraine et les Pays de la Loire, la Sécurité sociale pour les indépendants a activé son plan « catastrophes et intempéries ».

Ainsi, les travailleurs indépendants situés sur ces territoires, et ce quelle que soit leur profession, peuvent prétendre à une aide financière d’urgence afin de pallier les besoins de première nécessité (vêtements, logement…).

À savoir : ce dispositif s’ajoute aux aides allouées par l’État et les assurances privées lors de la survenance de catastrophes naturelles.

Pour bénéficier de cette aide, les travailleurs non salariés doivent en faire la demande auprès de leur caisse de Sécurité sociale pour les indépendants, par courrier, par courriel ou par téléphone (0800 00 00 64, appel gratuit). Sachant qu’ils peuvent télécharger un formulaire de demande d’aide sur le site Internet de la Sécurité sociale pour les indépendants.

Important : les travailleurs indépendants qui exercent en dehors des zones géographiques visées par le plan « catastrophes et intempéries » peuvent tout de même solliciter une aide financière auprès de la Sécurité sociale pour les indépendants. Pour cela, ils doivent adresser une demande motivée à l’organisme.

En complément de ce secours d’urgence, la Sécurité sociale pour les indépendants peut apporter une aide aux travailleurs non salariés qui ont des difficultés à régler leurs cotisations sociales personnelles (délais de paiement, recalcul des cotisations, etc.).

Engagé en qualité de consultant conseil auprès d’un cabinet d’avocats, un professionnel libéral était affilié aux organismes de protection sociale des non-salariés auprès desquels il s’acquittait de cotisations sociales personnelles. Plus de 5 ans après son engagement, il avait saisi la justice en vue d’obtenir la requalification en contrat de travail du contrat de collaboration qui le liait à la société d’avocats. Une requalification que les juges avaient approuvée.

Ce professionnel avait également réclamé en justice le remboursement, par son employeur, des cotisations sociales personnelles qu’il avait versées au titre de sa protection sociale pour un montant dépassant 100 000 €. Mais cette fois, les juges n’ont pas accédé à sa demande. En effet, pour eux son affiliation au régime des travailleurs indépendants, qu’elle fût fondée ou non, s’opposait à son affiliation rétroactive au régime général de la Sécurité sociale et à la perception des cotisations sociales correspondantes. Il ne pouvait donc pas obtenir le remboursement des cotisations sociales acquittées.

Cassation sociale, 24 mai 2018, n° 16-19896

Les entreprises situées en Île-de-France et occupant au moins 11 salariés doivent payer, sur les rémunérations de leurs employés, une taxe, le versement transport, qui constitue la principale ressource destinée à financer les transports en commun francias.

Le taux du versement transport applicable aux entreprises localisées en Seine-Saint-Denis et dans le Val-de-Marne augmentera progressivement jusqu’en 2021.

Ainsi, au 1er juillet 2018, ce taux passera de 2,12 % à 2,33 %.

Ensuite, ce taux s’établira à :– 2,54 % à compter du 1er janvier 2019 ;– 2,74 % à compter du 1er janvier 2020 ;– 2,95 % à compter du 1er janvier 2021.

Voici un récapitulatif des taux du versement transport dû par les entreprises situées en Île-de-France au 1er juillet 2018.

Délibération n° 2018/014 du syndicat des transports d’Île-de-France du 14 février 2018

Les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de son employeur doivent lui être remboursés.

Or, certains professionnels doivent s’inscrire à un ordre et payer une cotisation pour exercer leur métier (avocats, vétérinaires, architectes, masseurs-kinésithérapeutes…). Une adhésion obligatoire que le professionnel exerce une activité libérale ou salariée.

Les cotisations dues par un salarié à son ordre constituent-elles des frais professionnels dont il peut exiger le remboursement par son employeur ?

Non, vient de répondre la Cour de cassation. Dans cette affaire, un masseur-kinésithérapeute travaillant en tant que salarié dans une association avait demandé à son employeur le remboursement des cotisations qu’il avait payées à son ordre pendant plusieurs années.

Face au refus de son employeur, le salarié avait saisi la justice. Pour la Cour de cassation, ces cotisations ordinales ne constituent pas des frais exposés dans l’intérêt de l’employeur puisque tous les masseurs-kinésithérapeutes doivent s’inscrire à leur ordre professionnel et verser une cotisation pour pratiquer. Et ce, quelles que soient leurs conditions d’exercice : activité libérale ou salariée.

Cassation sociale, 30 mai 2018, n° 16-24734

La personne qui, suite au décès de son conjoint ou de son partenaire de Pacs, reprend l’exploitation agricole familiale peut demander que ses contributions et cotisations sociales personnelles soient calculées sur une assiette forfaitaire.

Pour bénéficier de ce dispositif, lorsque le décès est survenu en 2017, le conjoint repreneur doit en formuler la demande auprès de sa caisse de Mutualité sociale agricole (MSA) au plus tard le 30 juin 2018.

Dans cette hypothèse, les cotisations sociales personnelles qu’il devra régler en 2018 seront alors calculées provisoirement sur un montant forfaitaire correspondant, par exemple, pour la cotisation maladie-maternité (Amexa), à 600 fois le Smic, soit à 5 928 €.

Ces cotisations et contributions sociales feront ensuite l’objet d’une régularisation dès lors que les revenus professionnels définitifs du conjoint repreneur seront connus de la MSA.

Précision : à défaut d’option pour l’application d’une assiette forfaitaire, les cotisations sociales personnelles du conjoint repreneur sont, en principe, calculées sur la base de la totalité des revenus professionnels agricoles du foyer fiscal.