Chaque travailleur non salarié dispose, à compter du 1er janvier 2018, d’un compte personnel de formation (CPF). Il permet à son titulaire d’acquérir des heures de formation à mobiliser pendant sa vie professionnelle.

Qui en bénéficie ?

Le CPF est ouvert à tous les travailleurs non salariés, c’est-à-dire aux artisans, commerçants, industriels, aux professionnels libéraux et aux exploitants agricoles, ainsi qu’à leur conjoint collaborateur.

Le travailleur non salarié conserve son compte tout au long de sa vie, y compris s’il change de statut (par exemple, s’il devient salarié ou subit des périodes de chômage).

Le CPF fait partie du compte personnel d’activité qui comprend aussi le compte d’engagement citoyen. Ce dernier permet au travailleur non salarié d’acquérir des heures de formation lorsque, notamment, il est maître d’apprentissage ou qu’il exerce bénévolement des fonctions de direction dans une association. Ainsi, par exemple, être maître d’apprentissage pendant une durée de 6 mois permet au travailleur non salarié de créditer 20 heures de formation sur son CPF.

En pratique, pour consulter ses droits à formation, le travailleur indépendant doit créer un compte sur le site du compte personnel d’activité www.moncompteactivite.gouv.fr.

Comment est-t-il alimenté ?

Le CPF est crédité de 24 heures de formation par année d’activité dans la limite de 120 heures, puis de 12 heures par an pour atteindre, au maximum, 150 heures.

Toutefois, pour que son CPF soit crédité, le travailleur non salarié doit s’acquitter chaque année de sa contribution au financement de la formation professionnelle. Si cette contribution n’est pas payée pour l’année entière, le nombre d’heures de formation est calculé au prorata de la somme versée.

Ainsi, le travailleur non salarié qui paie, tous les ans, une contribution au financement de la formation professionnelle pour l’année entière obtient 150 heures de formation au bout de 7,5 années d’activité.

Pour quelles formations ?

Les heures inscrites sur le CPF peuvent être utilisées pour, notamment, réaliser un bilan de compétences, bénéficier de l’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience ou suivre les formations dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises.

Les non-salariés ont aussi accès aux formations définies par le fonds d’assurance-formation dont ils dépendent ou par les chambres de métiers et de l’artisanat. Il appartient donc à ces organismes de publier et d’actualiser régulièrement les listes de ces formations.

Les frais pédagogiques et les frais annexes, que sont les frais de transport, de repas et d’hébergement, engendrés par la formation sont pris en charge par le fonds d’assurance-formation ou les chambres de métiers et de l’artisanat.

Précision : ces organismes peuvent aussi rembourser les frais de garde d’enfant ou de parent à charge occasionnés par la formation et octroyer une indemnité afin de compenser la perte d’exploitation subie par le travailleur non salarié qui suit une formation.

Décret n° 2016-1999 du 30 décembre 2016, JO du 31

La contribution de l’employeur aux titres-restaurant est, en principe, exonérée de cotisations sociales dans une certaine limite. Et depuis 2006, ce plafond d’exonération est revalorisé dans la même proportion que la première tranche du barème de l’impôt sur le revenu.

Ainsi, avec la réévaluation de ce barème de 1 %, cette limite d’exonération passe de 5,38 € à 5,43€ au 1er janvier 2018.

Rappel : pour ouvrir droit à exonération, la contribution de l’employeur ne peut excéder 60 % ni être inférieure à 50 % de la valeur du titre.

Jusqu’alors, la contribution sociale généralisée (CSG) était due par les salariés à un taux de 7,5 %. Au 1er janvier, son taux augmente de 1,7 point et s’applique donc, sur les salaires, à un taux de 9,2 %. La part de la CSG déductible du revenu imposable s’élevant à 6,8 % et celle non déductible à 2,4 %.

Pour compenser cette hausse, les taux de deux cotisations sociales à la charge des salariés sont abaissés.

Ainsi, la part salariale de la cotisation d’assurance maladie, jusqu’à présent fixée à un taux de 0,75 %, est supprimée à compter du 1er janvier 2018.

À cette même date, le taux de la cotisation d’assurance chômage pesant sur les salariés passe de 2,40 % à 0,95 %. Sachant qu’au 1er octobre 2018, la part salariale de cette cotisation sera totalement supprimée.

Le minimum garanti intéresse tout particulièrement le secteur des hôtels-cafés-restaurants pour l’évaluation des avantages en nature nourriture. À compter du 1er janvier 2018, son montant augmente de 3 centimes pour s’établir à 3,57 €.

Ainsi, l’avantage nourriture dans ces secteurs est évalué à 7,14 € par journée ou à 3,57 € pour un repas.

Décret n° 2017-1719 du 20 décembre 2017, JO du 21

Selon un principe dégagé par la Cour de cassation, le paiement au salarié d’une indemnité au titre de l’occupation de son logement s’impose à l’employeur lorsqu’il ne met pas de local professionnel à sa disposition.

Récemment, des salariés itinérants ont réclamé en justice que leur soit allouée une indemnité d’occupation du domicile puisque, ne disposant pas d’un local professionnel, ils étaient contraints d’effectuer chez eux les tâches administratives inhérentes à leur emploi. L’employeur mis en cause refusait de verser cette indemnité aux salariés au motif qu’il leur fournissait les moyens technologiques suffisants (ordinateur et téléphone portables, imprimante, clé 3G…) pour remplir leurs missions en dehors de leur domicile et que les outils et documents nécessaires pour effectuer leur travail pouvaient être stockés dans leur véhicule de fonction. Il soutenait alors que l’accomplissement de tâches administratives à domicile relevait de la seule volonté des salariés.

Cette analyse a été rejetée par la Cour de cassation. En effet, selon elle, les salariés, qui ne disposaient d’aucun bureau au sein de l’entreprise, étaient contraints, eu égard à la diversité des tâches administratives qui leur étaient confiées et à la nécessité de s’y consacrer sérieusement dans de bonnes conditions, de travailler depuis leur domicile. Et ce, même s’ils étaient dotés de moyens technologiques importants. L’employeur a donc été condamné à verser une indemnité d’occupation du domicile aux salariés.

En complément : les juges ont estimé que l’occupation du logement des salariés à des fins professionnelles résultait du stockage du matériel professionnel. Et que, en conséquence, le montant de l’indemnité ne pouvait pas être fixé en fonction du temps de travail effectif des salariés.

Cassation sociale, 8 novembre 2017, n° 16-18499 et suivants

Le taux horaire brut du Smic est fixé, à compter du 1er janvier 2018, à 9,88 € (contre 9,76 € en 2017). Quant au Smic mensuel brut, il s’élève à 1 498,50 € pour une durée de travail de 151,67 heures (35 heures par semaine) contre 1 480,30 € en 2017.

Remarque : le résultat du Smic mensuel brut est légèrement différent si l’on utilise la formule de calcul suivante, également valable, qui consiste à ne pas arrondir la durée mensuelle du travail : 9,88 x [35 x (52/12)] = 1 498,47 €.

Décret n° 2017-1719 du 20 décembre 2017, JO du 21

La garantie minimale de points (GMP) est une cotisation qui permet aux cadres dont le salaire n’atteint pas le plafond de la Sécurité sociale (ou est légèrement supérieur) d’obtenir au moins 120 points de retraite complémentaire par an.

À compter du 1er janvier 2018, le montant mensuel de cette cotisation sera égal à 72,71 € (contre 70,38 € en 2017), soit 45,11 € à la charge de l’employeur et 27,60 € à la charge du salarié.

Quant au salaire annuel charnière, en deçà duquel la GMP joue, il s’élèvera à 43 977,84 €, soit 3 664,82 € par mois. Pour mémoire, en 2017, il est fixé à 43 337,76 €, soit 3 611,48 € par mois.

Circulaire Agirc-Arrco 2017-12 DRJ du 13 décembre 2017

Certaines cotisations sociales sur les salaires, comme celles d’assurance vieillesse, sont calculées dans la limite du plafond de la Sécurité sociale. Mais comment ce plafond est-il déterminé ?

À ce jour, le plafond retenu dépend de la périodicité de la paie. Ainsi, il convient d’appliquer le plafond mensuel de la Sécurité sociale pour les salaires payés chaque mois, le plafond hebdomadaire de la Sécurité sociale pour les salaires réglés à la semaine, etc.

Pour les périodes d’emploi débutant à compter du 1er janvier 2018, il faudra obligatoirement utiliser le plafond mensuel de la Sécurité sociale. Toutefois, pour les salariés qui ne sont pas mensualisés (les travailleurs saisonniers notamment), le plafond mensuel sera ajusté prorata temporis, en fonction de la périodicité de la paie. Étant précisé que les modalités de calcul du plafond n’ont pas (encore) été précisées.

En outre, pour les salariés qui exercent leur activité à temps partiel, le plafond pourra toujours être réduit, mais selon de nouvelles règles. En effet, le plafond ne sera plus, comme aujourd’hui, déterminé en fonction de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé à temps complet. Il sera calculé par rapport à la durée du travail du salarié et aux heures complémentaires qu’il aura éventuellement effectuées.

Enfin, une réduction du plafond pourra également être pratiquée en cas d’embauche ou de départ du salarié en cours de mois, d’absence non rémunérée, d’activité partielle indemnisée, de congés payés versés par une caisse spécifique et de chômage intempéries indemnisé. Le plafond sera alors réduit à due proportion du nombre de jours d’absence de la période d’emploi. Par exemple, pour un salarié embauché le 10 janvier 2018, qui est donc présent 22 jours sur 31 jours, le plafond applicable pour le calcul des cotisations sociales dues au titre du mois de janvier sera calculé comme suit : 22/31 x plafond mensuel.

À noter : la possibilité de réduire le plafond n’est vraiment nouvelle que dans le cadre d’une activité partielle indemnisée et d’une absence non rémunérée dont la durée est inférieure à la période de la paie. Dans les autres hypothèses, le plafond peut déjà être corrigé, mais selon des règles différentes.

Article 8, décret n° 2017-858 du 9 mai 2017, JO du 10

Au 1er janvier 2017, le taux de la cotisation patronale AGS (Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés) était passé de 0,25 % à 0,20 %. Puis, en raison de la baisse du nombre des défaillances d’entreprises, ce taux avait été de nouveau diminué de 0,05 % pour s’établir, depuis le 1er juillet 2017, à 0,15 %.

Le conseil d’administration de l’AGS a décidé que le taux de cotisation de 0,15 % serait maintenu au 1er janvier prochain.

Rappel : la cotisation AGS, payée exclusivement par les employeurs, est applicable sur les rémunérations des salariés dans la limite de 4 fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 13 244 € par mois en 2018.

L’employeur doit indiquer, dans la lettre de licenciement adressée au salarié, les motifs ayant conduit à la rupture de son contrat de travail.

Jusqu’alors, après l’envoi de cette lettre, l’employeur ne pouvait pas revenir sur ces motifs pour les préciser. Il en va autrement pour les licenciements prononcés depuis le lundi 18 décembre 2017.

Ainsi, désormais, l’employeur peut, de sa propre initiative ou à la demande du salarié, préciser les motifs inscrits dans la lettre de licenciement. Cette possibilité étant ouverte que la rupture ait été prononcée pour un motif personnel ou un motif économique.

Important : l’employeur ne peut qu’apporter des précisions sur les motifs qui sont déjà mentionnés dans la lettre de licenciement envoyée au salarié. Il ne peut pas ajouter de nouveaux motifs.

Concrètement, l’employeur dispose d’un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement au salarié pour lui adresser une lettre précisant les motifs de cette rupture. Étant précisé que la date de notification du licenciement est la date à laquelle la lettre de licenciement a été envoyée au salarié ou la date à laquelle elle lui a été remise en mains propres.

L’employeur qui reçoit, dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, une lettre du salarié lui demandant de préciser les motifs justifiant la rupture de son contrat de travail, peut lui répondre dans un délai fixé, lui aussi, à 15 jours à compter de la réception de cette demande. Sachant que l’employeur n’est pas obligé de répondre au salarié.

En pratique : toutes ces démarches doivent être effectuées par lettre recommandée avec avis de réception ou bien par lettre remise contre récépissé.

Lorsque le salarié conteste son licenciement devant les juges, ceux-ci ne peuvent examiner que les motifs de rupture inscrits dans la lettre de licenciement. Et, désormais, ils tiennent compte également des précisions apportées par l’employeur.

À savoir : jusqu’à présent, les tribunaux considéraient que l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement équivalait à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Maintenant, en l’absence de demande de précision du salarié, cette seule insuffisance de motivation n’est plus sanctionnée par l’absence de cause réelle et sérieuse, mais par le versement d’une indemnité maximale d’un mois de salaire.

Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, JO du 23


Décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017, JO du 17