Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le contrat de génération consiste à embaucher un jeune de moins de 26 ans en contrat de travail à durée indéterminée tout en recrutant ou en maintenant dans son emploi un salarié senior. La mise en place de ce « binôme » ouvrant droit, pour l’employeur, à une aide financière de quelques milliers d’euros allouée sur une durée maximale de 3 ans.

La réforme du Code du travail a supprimé ce dispositif en date du 24 septembre 2017. Toutefois, les entreprises qui, dans le cadre d’un contrat de génération, ont conclu un contrat de travail avec un jeune avant le 23 septembre 2017 peuvent demander l’aide financière dans les 3 mois qui suivent le premier jour d’exécution de ce contrat.

En pratique : si le premier jour de travail du jeune est le 2 octobre 2017, l’employeur peut demander l’aide jusqu’au 2 janvier 2018.

Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, JO du 23


Décret n° 2017-1646 du 30 novembre 2017, JO du 2 décembre

La Cour de cassation vient de rendre un arrêt apportant quelques éléments de réponse concrets à la délicate question de l’interdiction du port de signes religieux dans l’entreprise.

Dans cette affaire, une salariée travaillait en tant qu’ingénieur dans une société de conseil. En 2009, son employeur l’avait licenciée car elle refusait d’ôter son foulard islamique lors de ses interventions auprès de cats de la société. La salariée avait alors contesté son licenciement devant les tribunaux au motif qu’il constituait une mesure discriminatoire en raison de ses convictions religieuses.

La Cour d’appel de Paris a considéré que le licenciement de la salariée n’était pas discriminatoire. Elle a d’abord rappelé que la restriction apportée par l’employeur à la liberté religieuse des salariés doit être justifiée par la nature de la tâche à effectuer et proportionnée au but recherché. Les juges ont ensuite constaté que l’employeur acceptait que sa salariée porte le voile dans les locaux de la société et que c’était pour répondre à un souhait d’un de ses cats qu’il lui avait demandé de retirer son foulard lors de ses interventions dans les bureaux de ce dernier. Dès lors, pour la cour d’appel, la restriction que l’employeur avait imposée à la liberté de la salariée de manifester ses convictions religieuses était proportionnée au but recherché, puisque seulement limitée aux contacts avec la catèle, et justifiée par les intérêts de l’entreprise.

Cette solution a été invalidée par la Cour de cassation. Pour pouvoir interdire le port de signes religieux à ses salariés, l’employeur doit intégrer dans le règlement intérieur de l’entreprise une « clause de neutralité » prévoyant, de manière générale et indifférenciée, que le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux est prohibé. Sachant que cette interdiction ne peut s’appliquer qu’aux salariés en contact avec des cats. Enfin, si le salarié refuse d’ôter ce signe lorsqu’il rencontre des cats, l’employeur doit vérifier, avant tout licenciement, s’il est possible, compte tenu des contraintes inhérentes à son entreprise et sans que celle-ci n’ait à subir une charge supplémentaire, de reclasser ce salarié dans un poste qui n’exige pas de contact avec la catèle.

Précision : les entreprises de moins de 20 salariés, qui n’ont pas l’obligation de mettre en place un règlement intérieur, peuvent prévoir une clause de neutralité dans une note de service qui doit respecter les mêmes règles légales que le règlement intérieur (information des salariés, dépôt auprès du conseil de prud’hommes…).

En l’espèce, le règlement intérieur de l’entreprise ne comportait aucune clause de neutralité. En conséquence, l’interdiction faite à la salariée de porter le foulard islamique lors de ses interventions chez les cats ne découlait pas d’une règle collective applicable à tous les salariés, mais résultait seulement d’un ordre oral donné à une seule salariée et visant un signe religieux déterminé. Il en résultait l’existence d’une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses. Et, pour la Cour de cassation, la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un cat de ne plus voir une salariée voilée intervenir dans ses locaux ne constituait pas une « exigence professionnelle essentielle et déterminante » pouvant justifier une restriction à sa liberté religieuse.

Cassation sociale, 22 novembre 2017, n° 13-19855

Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de se doter d’une procédure permettant de recueillir les signalements de leurs salariés et de leurs collaborateurs extérieurs et occasionnels. Ce recueil doit être opérationnel au 1er janvier 2018.

Précision : les salariés et collaborateurs concernés, appelés les « lanceurs d’alerte », sont ceux qui révèlent ou signalent, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime, un délit ou bien encore une violation grave et manifeste de la loi dont ils ont eu personnellement connaissance.

Aussi, les employeurs doivent, sans tarder, élaborer une procédure de recueil des signalements qui prévoit les modalités selon lesquelles le lanceur d’alerte :– adresse son signalement au supérieur hiérarchique, direct ou indirect, à l’employeur ou au référent désigné par l’entreprise ;– fournit les faits, informations ou documents qui s’y rapportent, quel que soit leur forme ou leur support ;– fournit les éléments permettant, le cas échéant, un échange avec le destinataire du signalement.

À savoir : le référent désigné par l’employeur peut être interne ou externe à l’entreprise. Il peut s’agir d’une personne physique ou bien d’une entité de droit public ou de droit privé. Quel qu’il soit, il doit disposer, par son positionnement, de la compétence, de l’autorité et des moyens suffisants pour exercer ses missions.

En outre, la procédure doit notamment préciser les mesures prises par l’entreprise pour informer sans délai le salarié ou le collaborateur de la réception de son signalement, pour garantir sa stricte confidentialité ou encore pour détruire les éléments du signalement permettant l’identification de son auteur lorsqu’aucune suite n’est donnée au dossier.

Important : cette procédure doit être diffusée au personnel de l’entreprise ainsi qu’à ses collaborateurs par tout moyen, c’est-à-dire par affichage, par mail ou encore via sa publication sur le site Internet de l’entreprise.

Loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, JO du 10


Décret n° 2017-564 du 19 avril 2017, JO du 20

Actuellement, les entreprises d’au plus 9 salariés payent les cotisations sociales sur les salaires tous les trimestres auprès de leur Urssaf. Elles peuvent néanmoins opter, auprès de l’Urssaf, pour verser les cotisations mensuellement.

Pour les périodes d’emploi débutant à compter du 1er janvier 2018, la logique sera inversée. Aussi, les entreprises d’au plus 9 salariés devront, par principe, régler les cotisations sociales sur les salaires mensuellement. Ces cotisations seront dues pour le 15 du mois suivant la période d’emploi, soit, par exemple, le 15 février 2018, pour le travail accompli en janvier 2018.

Toutefois, les employeurs pourront continuer à s’acquitter des cotisations sociales selon une échéance trimestrielle. Mais pour cela, ils devront en informer leur Urssaf avant le 31 décembre 2017.

Important : les entreprises comptant plus de 9 et moins de 11 salariés qui, aujourd’hui, doivent verser les cotisations sociales sur les salaires tous les mois pourront également effectuer des paiements trimestriels à partir du 1er janvier 2018. Elles doivent cependant en aviser leur Urssaf avant le 31 décembre 2017.

Afin de le rendre plus lisible et assurer ainsi une meilleure compréhension des salariés, la présentation du bulletin de paie a été clarifiée. Une présentation qui s’imposera à tous les employeurs à partir du 1er janvier 2018. Récapitulatif des principales modifications à effectuer sur les fiches de paie.

Rappel : les employeurs d’au moins 300 salariés doivent utiliser cette version clarifiée depuis le 1er janvier 2017.

Plusieurs informations seront regroupées

Les lignes relatives aux cotisations de protection sociale seront réunies au sein de 5 rubriques correspondant aux risques couverts, à savoir la maladie, les accidents du travail et les maladies professionnelles, la retraite, la famille et le chômage.

Quant aux autres contributions uniquement mises à la charge de l’employeur (forfait social, versement transport, contribution solidarité autonomie…), elles seront regroupées sur une seule et même ligne qui renseignera donc leur montant total.

D’autres seront ajoutées…

La nouvelle fiche de paie devra préciser le montant global des réductions et exonérations de charges sociales accordées à l’employeur (réduction Fillon, réduction du taux de la cotisation d’allocations familiales…) sous l’intitulé « Allègement de cotisations ».

De plus, sous l’appellation « Total versé par l’employeur », devra figurer le montant global payé par l’employeur, c’est-à-dire la somme de la rémunération brute versée au salarié et des cotisations sociales correspondantes de laquelle seront déduits les allègements et exonérations de charges sociales.

Enfin, bien qu’ils soient déjà présents sur de nombreux bulletins de paie, les taux des cotisations dues par les salariés devront obligatoirement être précisés, en plus du montant et de l’assiette de ces cotisations. S’agissant des cotisations sociales patronales, leurs taux n’auront pas à être renseignés sur la fiche de paie. Seuls leurs montants et assiettes devront y figurer.

… et certaines disparaîtront

La référence de l’organisme (Urssaf, MSA…) destinataire des cotisations sociales et le numéro sous lequel elles sont réglées n’auront plus à être indiqués sur le bulletin de paie.

Précision : les pouvoirs publics ont diffusé deux modèles, un pour les non cadres et un pour les cadres. Nous avons réuni ces modèles en précisant les mentions obligatoires uniquement pour les cadres.

Décret n° 2016-190 du 25 février 2016, JO du 26


Arrêté du 25 février 2016, JO du 26


Décret n° 2017-858 du 9 mai 2017, JO du 10

Comme chaque début d’année, la feuille de paie va subir plusieurs changements au 1er janvier 2018. Présentation des modifications connues ou envisagées.

Le plafond de la Sécurité sociale

Au 1er janvier 2018, le plafond de la Sécurité sociale devrait être revalorisé de 1,3 %. Le plafond mensuel serait donc porté de 3 269 € à 3 311 € et le plafond annuel de 39 228 € à 39 732€.

Attention : ces chiffres doivent être confirmés par un arrêté.

La cotisation GMP

La garantie minimale de points (GMP) est une cotisation qui permet aux cadres dont le salaire n’atteint pas le plafond de la Sécurité sociale (ou est légèrement supérieur) d’obtenir au moins 120 points de retraite complémentaire par an.

Selon une récente circulaire diffusée par l’Agirc, le montant mensuel de cette cotisation sera fixé, à compter du 1er janvier 2018, à 72,71 € (contre 70,38 € cette année), soit 45,11 € à la charge de l’employeur et 27,60 € à la charge du salarié.

Quant au salaire annuel charnière, en deçà duquel la GMP joue, il ne sera connu que lorsque le plafond de la Sécurité sociale sera publié. Pour mémoire, il est fixé à 3 611,48 € par mois en 2017.

La CSG

La contribution sociale généralisée (CSG) est une contribution versée par les salariés sur leurs rémunérations à un taux de 7,5 %.

Au 1er janvier 2018, son taux devrait augmenter de 1,7 point pour s’appliquer à un taux de 9,2 % sur ces rémunérations. La part de la CSG déductible du revenu imposable s’élevant à 6,8 % et celle de la CSG non déductible à 2,4 %.

La cotisation maladie-maternité

La part salariale de la cotisation maladie, maternité, invalidité, décès, actuellement fixée à un taux de 0,75 %, serait intégralement supprimée au 1er janvier 2018.

La cotisation maladie Alsace-Moselle

Au 1er janvier 2012, le taux de la cotisation salariale supplémentaire maladie, que doivent appliquer les entreprises des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, a été abaissé de 1,60 % à 1,50 %.

Le conseil d’administration de l’instance de gestion du régime local d’assurance-maladie complémentaire d’Alsace-Moselle a décidé de maintenir ce taux à 1,50 % au 1er janvier 2018.

La cotisation d’assurance chômage

Au 1er janvier 2018, le taux de la part de la cotisation d’assurance chômage à la charge du salarié passerait de 2,40 % à 0,95 %.

À noter : au 1er octobre 2018, la part salariale de la cotisation d’assurance chômage disparaîtrait totalement.

La cotisation pénibilité

Tous les employeurs, y compris ceux qui n’exposent pas leurs salariés à des facteurs de risques professionnels, doivent s’acquitter d’une cotisation pénibilité dite « de base » au taux de 0,01 % des rémunérations de leurs salariés. Cette cotisation est déclarée et payée en même temps que les cotisations de Sécurité sociale.

Cette cotisation sera supprimée au 1er janvier 2018.

La limite d’exonération des titres-restaurant

La contribution de l’employeur aux titres-restaurant est, en principe, exonérée de cotisations sociales dans une certaine limite. Et depuis 2006, ce plafond d’exonération est revalorisé dans la même proportion que la première tranche du barème de l’impôt sur le revenu.

Ainsi, avec la réévaluation de ce barème de 1 % selon le projet de loi de finances pour 2018, cette limite d’exonération passerait de 5,38 € à 5,43 € à compter du 1er janvier 2018.

À partir de 2018, la date limite de paiement des cotisations sociales sur les rémunérations des salariés sera alignée sur la date de transmission de la déclaration sociale nominative (DSN). Une mesure qui, en pratique, n’apportera aucun changement pour la plupart des entreprises de plus de 9 et de moins de 50 salariés. En effet, le versement des cotisations sociales devra, comme maintenant, intervenir au plus tard le 15 du mois suivant la période travaillée, soit, par exemple, le 15 mars 2018 pour le travail effectué en février 2018.

Toutefois, cette règle sera difficilement applicable par les entreprises qui pratiquent le décalage de la paie, c’est-à-dire celles qui versent les salaires entre le 11e jour et la fin du mois suivant la période de travail (soit, par exemple, entre le 11 et le 31 mars 2018 pour le travail accompli en février 2018).

À noter : actuellement, ces entreprises paient les cotisations au plus tard le 15 du deuxième mois suivant la période de travail, soit le 15 décembre 2017 pour les salaires du mois d’octobre 2017 versés entre le 11 et le 30 novembre 2017.

Aussi, pour permettre à ces employeurs d’intégrer progressivement cette nouvelle échéance, un calendrier provisoire de paiement des cotisations sociales sur les salaires a été instauré. Ce calendrier s’appliquera aux périodes de travail comprises entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2020.

Concrètement, en 2018, les entreprises pratiquant le décalage de paie devront verser les cotisations sociales au plus tard le 5 du deuxième mois suivant la période de travail, soit par exemple le 5 avril 2018 pour le travail effectué en février 2018 et rémunéré entre le 11 et le 31 mars 2018.

Pour les périodes d’emploi débutant au 1er janvier 2019, puis au 1er janvier 2020, cette échéance sera ramenée respectivement au 25 du mois suivant la période de travail (soit le 25 mars 2019 pour le travail accompli en février 2019 et rémunéré entre le 11 et le 31 mars 2019) et au 20 du mois suivant cette période (soit le 20 mars 2020 pour le travail effectué en février 2020 et rémunéré entre le 11 et le 31 mars 2020).

Important : ces échéances provisoires concerneront uniquement les entreprises qui pratiquaient déjà le décalage de paie au 24 novembre 2016. Les autres devront obligatoirement verser les cotisations sociales au plus tard le 15 du mois suivant la période de travail.

Autre nouveauté qui concerne les entreprises de plus de 9 et de moins de 11 salariés : elles pourront désormais s’acquitter des cotisations sociales trimestriellement. Pour bénéficier de cette périodicité trimestrielle en 2018, elles devront en informer leur Urssaf par écrit avant le 31 décembre 2017. Les cotisations sociales seront alors dues au 15 du mois suivant le trimestre civil concerné, soit par exemple le 15 avril 2018 pour le travail effectué au cours du 1er trimestre 2018.

Les accords collectifs signés au sein d’un groupe, d’une entreprise ou d’un établissement ainsi que les accords interentreprises doivent être déposés auprès de la Direccte (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi).

Les accords signés depuis le 1er septembre 2017 sont publiés sur le site Internet www.legifrance.gouv.fr où ils sont librement consultables et téléchargeables dans la rubrique Accords collectifs, onglet Accords d’entreprise.

Fin novembre, près de 150 accords étaient publiés. Des textes portant notamment sur l’évolution des salaires et des primes, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’aménagement du temps de travail, le compte épargne temps, les plans d’épargne salariale, le droit à la déconnexion, les jours fériés, le télétravail, les heures supplémentaires ou la formation professionnelle.

La recherche d’un accord peut se faire au moyen de différents critères : la raison sociale de l’entreprise, sa localisation géographique, son activité principale, les thèmes de l’accord ou encore le syndicat signataire.

Il est à noter que les accords peuvent, à la demande de leurs signataires, être publiés partiellement. En effet, ils peuvent être amputés de certaines informations sensibles sur la situation de l’entreprise, sa stratégie ou sa politique en matière de ressources humaines, ou encore des renseignements qui relèvent du secret industriel et commercial.

En pratique : l’acte de publication partielle signé par les parties à l’accord, la version intégrale de l’accord ainsi que la version destinée à la publication doivent être déposés auprès de la Direccte.

Par ailleurs, les accords conclus entre le 1er septembre 2017 et le 1er octobre 2018 sont automatiquement publiés dans une version rendue anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des négociateurs et des signataires (représentants de l’employeur, délégués syndicaux…). À partir d’octobre 2018, il faudra que les signataires de l’accord le demandent s’ils veulent que ce texte soit publié dans une version anonyme.

Art. 16, loi n° 2016-1008 du 8 août 2016, JO du 9


Décret n° 2017-752 du 3 mai 2017, JO du 5