En vertu du projet de loi de financement de la Sécurité sociale actuellement en discussion au Parlement, les exploitants et les salariés agricoles bénéficieraient d’une diminution de leurs cotisations sociales de façon à compenser la hausse de la CSG de 1,7 point qui interviendrait au 1er janvier prochain. Explications.

La CSG en hausse

Au 1er janvier 2018, la contribution sociale généralisée (CSG) augmenterait de 1,7 point pour s’appliquer à un taux de 9,2 % sur les revenus d’activité des exploitants agricoles et les rémunérations des salariés. La part de la CSG déductible du revenu imposable s’élevant à 6,8 % et celle de la CSG non déductible à 2,4 %.

Une baisse des cotisations personnelles pour les exploitants

Au 1er janvier 2018, tous les exploitants agricoles verraient leur cotisation prestations familiales diminuer de 2,15 points. Ce qui entraînerait la suppression de cette cotisation pour ceux dont le revenu est inférieur à 110 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass), soit environ 43 700 € en 2018.

Par ailleurs, actuellement, les exploitants agricoles exerçant à titre principal ou exclusif bénéficient d’une exonération de 7 points sur le taux de leur cotisation Amexa (assurance maladie-maternité), ce taux étant ainsi fixé à 3,04 %. Ce dispositif serait remplacé par une exonération dégressive. Ainsi, à partir du 1er janvier 2018, les exploitants agricoles percevant un revenu annuel inférieur à 110 % du Pass auraient droit à une réduction de leur cotisation Amexa pouvant aller jusqu’à 5 points.

Une suppression de certaines cotisations sociales sur les salaires

Pour les salariés agricoles, les cotisations d’assurance chômage et d’assurance maladie cesseraient d’être dues en 2018.

Ainsi, au 1er janvier prochain, la part salariale de la cotisation maladie, maternité, invalidité, décès, actuellement fixée à un taux de 0,75 %, serait intégralement supprimée.

À cette même date, le taux de la part de la cotisation d’assurance chômage à la charge du salarié passerait de 2,40 % à 0,95 %. Puis, au 1er octobre 2018, la part salariale de la cotisation d’assurance chômage disparaîtrait totalement. Selon le gouvernement, cette mesure entraînerait, à terme, un gain de 260 € par an pour un salarié payé au Smic.

Projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2018, Assemblée nationale, 31 octobre 2017, texte adopté n° 29

Depuis le 1er janvier 2016, toutes les entreprises doivent faire bénéficier leurs salariés d’une couverture « frais de santé ». Une complémentaire qui doit être financée au moins pour moitié par l’employeur.

Ces contributions patronales bénéficient d’un régime social avantageux à condition toutefois que le régime mis en place réponde au cahier des charges des contrats responsables. Ainsi, pour être qualifiée de responsable, la couverture « frais de santé » instaurée par l’employeur doit, à la fois, prévoir des planchers et des plafonds de remboursement pour certains frais, notamment d’optique, et exclure la prise en charge de certaines dépenses (participation forfaitaire, franchise…).

Ce cahier des charges, qui fixe le détail des garanties composant le contrat responsable, s’applique, dans sa version actuelle, depuis le 1er avril 2015. Néanmoins, une période transitoire a été prévue, notamment pour les entreprises qui avaient organisé un régime de complémentaire santé avant le 19 novembre 2014. Ainsi, celles-ci ont jusqu’à la fin de l’année 2017 pour mettre leur complémentaire santé collective en conformité avec ces nouvelles garanties.

Autrement dit, toutes les entreprises qui ne l’ont pas déjà fait ont jusqu’au 31 décembre 2017 pour rendre la couverture « frais de santé » de leurs salariés conformes aux exigences des contrats responsables. Sachant que les complémentaires santé qui, au 1er janvier 2018, ne les respecteront pas perdront le bénéfice des avantages fiscaux et sociaux.

Circulaire n° DSS/SD2A/SD3C/SD5D/2015/30 du 30 janvier 2015

Dans une affaire récente jugée par la Cour de cassation, un maître-nageur avait assigné en justice son ancien employeur, à savoir l’Union nationale des sports scolaires (UNSS), afin d’obtenir diverses indemnités. En effet, il soutenait avoir conclu un contrat de travail à durée indéterminée avec cette association par l’intermédiaire du représentant de celle-ci à Mayotte.

La cour d’appel a rejeté ces demandes aux motifs que le contrat de travail était nul en raison de l’absence d’existence juridique de l’employeur. En pratique, le contrat de travail avait, côté employeur, été signé, en 2007, par l’association UNSS « ayant son siège à Mamoudzou » et « représentée par M. Y… agissant en qualité de directeur du service régional UNSS ». L’association UNSS étant une fédération sportive scolaire dont le siège social est situé à Paris. Or, les juges ont constaté qu’en 2007, il n’existait pas d’antenne régionale de l’UNSS à Mayotte, même si, dans les faits, une structure dépourvue d’existence légale, dénommée « direction régionale de l’UNSS », y avait un compte bancaire, percevait des subventions et employait deux maîtres-nageurs. Au vu de ces éléments, la cour d’appel a considéré qu’il n’existait pas d’entité juridique pouvant se présenter comme « l’association UNSS dont le siège est à Mamoudzou ». Elle en a conclu que le contrat de travail, signé par un employeur dépourvu d’existence juridique, était nul et ne pouvait donc pas être opposé à l’association UNSS.

Une solution que la Cour de cassation a remise en cause en se basant sur la théorie du mandat apparent. Pour elle, la cour d’appel aurait dû rechercher, d’une part si, au vu des circonstances, le salarié avait pu légitimement croire que la personne se faisant passer pour le directeur du service régional UNSS était bien le mandataire de l’association UNSS compte tenu notamment des as existant entre ce directeur et le vice-rectorat de Mayotte et d’autre part, si ces éléments avaient pu autoriser le salarié à ne pas vérifier le pouvoir de représentation de ce directeur.

Cassation sociale, 27 septembre 2017, n° 15-15320

Le décompte des effectifs de l’entreprise n’est pas une formalité à prendre à la légère ! Et pour cause, il permet de déterminer les cotisations sociales sur les salaires auxquelles l’employeur est assujetti, la date limite de paiement de ces cotisations ou encore les exonérations de cotisations dont l’entreprise peut bénéficier. Et pour simplifier cette démarche, les pouvoirs publics ont harmonisé les règles de décompte des effectifs pour le calcul et le recouvrement des cotisations et contributions de Sécurité sociale.

Précision : ces nouvelles règles s’appliqueront dès le 1er janvier 2018. Elles serviront donc au décompte des effectifs de l’entreprise de l’année 2017.

Quels sont les domaines concernés par le nouveau décompte ?

L’employeur devra appliquer les nouvelles règles de décompte des effectifs pour calculer sa contribution au Fonds national d’aide au logement (Fnal), vérifier son assujettissement au forfait social sur les contributions patronales de prévoyance complémentaire et au versement de transport et pour connaître le type de tarification auquel il sera soumis en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

Par ailleurs, ce nouveau décompte des effectifs devra être utilisé pour déterminer l’éligibilité de l’employeur aux différents dispositifs d’exonération de cotisations sociales, à savoir, notamment, la déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires et l’exonération de cotisations patronales en faveur de l’emploi dans les zones de revitalisation rurale et les zones de redynamisation urbaine.

Enfin, les dates limites de versement des cotisations sociales sur les salaires et de transmission de la déclaration sociale nominative seront fixées en fonction de l’effectif de l’entreprise calculé selon ces nouvelles règles. Il en sera de même pour apprécier si l’entreprise a atteint le seuil de 11 salariés en dessous duquel l’Urssaf peut mener un contrôle sur pièces.

À noter : le nouveau décompte des effectifs ne concernera pas la participation des employeurs à la formation professionnelle continue ni l’exonération de cotisations liée aux contrats d’apprentissage.

Comment procéder au nouveau décompte ?

Les personnes prises en compte dans l’effectif de l’entreprise seront les salariés titulaires d’un contrat de travail (ce qui exclut les stagiaires) ainsi que les dirigeants assimilés salariés, c’est-à-dire ceux affiliés au régime général de la Sécurité sociale et non pas au Régime social des indépendants (gérant minoritaire de SARL, président de SAS, président du conseil d’administration de SA…).

Ne seront toutefois pas décomptés les salariés en CDD qui remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, les travailleurs temporaires, les apprentis, les salariés en contrat initiative emploi (durant la période de versement de l’aide accordée à l’employeur) et les salariés en contrat de professionnalisation.

Exception : les apprentis ainsi que les salariés en contrat initiative emploi ou en contrat de professionnalisation entreront dans les effectifs de l’entreprise en matière de tarification liée aux accidents du travail et aux maladies professionnelles.

L’effectif salarié annuel de l’employeur est déterminé au niveau de l’entreprise, c’est-à-dire tous établissements confondus. Il correspond à la moyenne des effectifs calculés pour chaque mois de l’année civile précédente. Sachant que tout mois durant lequel l’entreprise n’a pas employé de salarié n’est pas pris en compte dans cette moyenne.

Exception : pour le versement de transport, l’effectif n’est pas décompté au niveau de l’entreprise mais pour chaque établissement situé dans une zone où est institué le versement de transport ou localisé en région Île-de-France.

Quant à l’effectif mensuel de l’entreprise, il tient compte du temps de travail des salariés. Aussi, les salariés à temps complet sont intégralement décomptés dans l’effectif. En revanche, les salariés à temps partiel sont retenus au prorata de la durée du travail figurant dans leur contrat de travail.

Exemple : un salarié à temps complet compte pour une unité. Le salarié qui travaille 26 heures par semaine dans une entreprise soumise à la durée légale de travail de 35 heures compte pour 26/35.

Le décompte de l’effectif est également ajusté en fonction des embauches et départs de l’entreprise qui ont lieu en cours de mois. Concrètement, les salariés sont pris en compte au prorata du nombre de jours de présence dans l’entreprise. Ainsi, par exemple, un salarié à temps complet embauché le 10 du mois de décembre compte pour 10/31.

Précision : l’effectif est arrondi au centième sans tenir compte de la fraction au-delà de la deuxième décimale. Un effectif de 9,146 est donc arrondi à 9,14.

Décret n° 2017-858 du 9 mai 2017, JO du 10

Les températures extrêmes liées au froid peuvent avoir de nombreuses conséquences sur la santé des travailleurs en extérieur comme les salariés agricoles, les ouvriers du BTP et ceux de l’industrie du transport. En effet, ces derniers sont particulièrement exposés aux risques d’engelures, de malaises hypothermiques ou encore à une diminution de leur dextérité manuelle et de leur vigilance favorisant ainsi les accidents du travail.

Pour assurer la sécurité et protéger la santé de leurs salariés, les employeurs ont l’obligation d’évaluer ces risques en tenant compte, entre autres, de critères physiques, tels que l’âge et l’état de santé des salariés, ainsi que des tâches qu’ils doivent accomplir. Une évaluation qui doit conduire l’employeur à mettre en place des mesures de protection individuelles et collectives adéquates.

À ce titre, et conformément aux recommandations diffusées chaque année par les pouvoirs publics, les employeurs doivent :– réorganiser le travail, notamment en limitant l’exposition des salariés au froid, en leur accordant des temps de pause adaptés et des récupérations supplémentaires, mais aussi en favorisant le travail en binôme ;– aménager les postes de travail par la mise en place d’une aide à la manutention manuelle, la mise à disposition d’un local chauffé permettant de consommer des boissons chaudes et de stocker des vêtements de rechange ou de faire sécher des vêtements de travail… ;– fournir aux salariés des vêtements et des équipements adaptés au froid tels que des gants ou des mitaines, des chaussures antidérapantes, un casque de sécurité avec une doublure isolante et des vêtements imperméables.

En pratique : pour aider les employeurs à anticiper les risques liés au froid et à planifier au mieux le travail en extérieur, un dispositif de vigilance météorologique, réactualisé au moins 2 fois par jour, est disponible sur le site Internet de Météo France.

Guide national relatif à la prévention et à la gestion des impacts sanitaires et sociaux liés aux vagues de froid 2017-2018.

Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et moins de 50 salariés et en l’absence de délégué syndical, l’employeur peut conclure un accord collectif avec un ou plusieurs salariés mandatés par un syndicat représentatif. Ces salariés peuvent être ou non des élus du personnel.

Toutefois, lorsque les salariés mandatés qui signent l’accord ne sont pas des élus du personnel, l’accord doit, pour entrer en application, être approuvé par les salariés de l’entreprise à la majorité des suffrages exprimés.

À cet effet, l’employeur doit, dans les 2 mois suivant la conclusion de l’accord, organiser une consultation des salariés. Il fixe les détails de son organisation après avoir recueilli l’avis des salariés mandatés : modalités de communication aux salariés du texte de l’accord, lieu, date et heure du scrutin, contenu du texte de la question soumise au vote, etc. Les salariés doivent être informés des modalités de la consultation au moins 15 jours avant sa date.

À savoir : la consultation se déroule pendant le temps de travail, au scrutin secret sous enveloppe ou par voie électronique.

Enfin, l’employeur doit rédiger un procès-verbal mentionnant le résultat du vote. Ce document doit être porté à la connaissance de tous les salariés de l’entreprise (affichage, courriel, Intranet…) et adressé aux syndicats qui ont mandaté les salariés signataires de l’accord.

Précision : l’accord collectif, s’il a été validé par les salariés, est déposé auprès de la Dirrecte accompagné du procès-verbal de consultation.

Article 8, ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, JO du 23


Décret n° 2017-1551 du 10 novembre 2017, JO du 11

Les entreprises comptant 9 salariés au plus devront, à compter de janvier 2018, verser les cotisations sociales mensuellement et non plus trimestriellement.

Les dates limites d’exigibilité de paiement des cotisations sociales sur les salaires ont été revues afin de les aligner sur celle de la déclaration sociale nominative (DSN). Quelles sont les conséquences de cette mesure sur les TPE ?

Rappel : la DSN doit être transmise au plus tard le 15 du mois suivant la période de travail concernée, soit, par exemple, le 15 décembre 2017 pour le travail effectué en novembre 2017.

Un paiement mensuel en 2018…

Actuellement, les entreprises de 9 salariés au plus doivent s’acquitter trimestriellement des cotisations sociales. Elles peuvent toutefois opter pour un paiement mensuel de ces cotisations auprès de l’Urssaf.

Pour les périodes d’emploi débutant à compter du 1er janvier 2018, elles devront, par principe, régler ces cotisations mensuellement. Ce règlement devra intervenir au plus tard le 15 du mois suivant la période de travail concernée, soit, par exemple, le 15 mars 2018 pour le travail effectué en février 2018. Et ce, quelle que soit la date de versement de la paie.

Important : les entreprises qui ont opté pour un paiement mensuel des cotisations sociales en 2017 peuvent, lorsque la rémunération est versée entre le 11 et la fin du mois suivant la période de travail, régler les cotisations jusqu’au 15 du 2e mois suivant cette période. Par exemple, elles ont jusqu’au 15 décembre 2017 pour s’acquitter des cotisations sur les salaires du mois d’octobre 2017 versés entre le 11 et le 30 novembre 2017. Ce report de paiement ne sera plus autorisé en 2018.

… Sauf option pour un paiement trimestriel

Les entreprises de 9 salariés au plus pourront continuer à s’acquitter trimestriellement des cotisations sociales mais à condition d’en informer leur Urssaf avant le 31 décembre 2017.

Dans cette hypothèse, les cotisations sociales seront, comme aujourd’hui, exigibles au 15 du mois suivant le trimestre civil concerné par la paie, soit par exemple, le 15 avril 2018 pour la paie correspondant au 1er trimestre 2018.

À savoir : les entreprises qui pratiquent le décalage de paie peuvent, aujourd’hui, différer le paiement des cotisations sociales à la fin du mois suivant le trimestre de travail concerné, soit par exemple au 31 janvier 2018 pour les cotisations correspondant au 4e trimestre 2017. Cette tolérance ne sera plus de mise pour les entreprises qui auront opté pour le paiement trimestriel des cotisations pour 2018.

Le pouvoir de licencier les salariés d’une association appartient à son président, sauf si les statuts attribuent cette compétence à un autre organe. Seul le président de l’association, ou éventuellement l’organe désigné dans les statuts, dispose donc de la possibilité de déléguer cette prérogative. C’est ce que vient de réaffirmer la Cour de cassation dans un arrêt récent.

Ainsi, dans cette affaire, un salarié avait été licencié par le directeur général de l’association qui l’employait. Il avait contesté la validité de cette rupture invoquant le fait que le directeur général ne disposait pas du pouvoir de licencier.

La Cour d’appel de Paris a estimé, au contraire, que le directeur général de l’association était compétent pour procéder à des licenciements. Pour en arriver à cette conclusion, elle s’est fondée d’une part, sur le procès-verbal de l’assemblée générale de l’association nommant le directeur général et précisant que cette fonction incluait la direction du personnel et, d’autre part, sur son contrat de travail qui mentionnait dans ses fonctions la gestion du personnel, le pouvoir d’embaucher et le pouvoir disciplinaire.

Mais la Cour de cassation n’a pas validé la solution de la cour d’appel. En effet, elle a rappelé que le licenciement des salariés d’une association relève de la compétence de son président, sauf disposition des statuts octroyant ce pouvoir à un autre organe. La cour d’appel aurait donc dû vérifier si le directeur général de l’association avait reçu une délégation du pouvoir de licencier soit de la part du président de l’association, soit de la part d’un autre organe auquel les statuts donnaient cette compétence.

Cassation sociale, 21 septembre 2017, n° 16-10305

Depuis le 1er août 2016, les défenseurs syndicaux ont pour rôle d’assister ou de représenter les employeurs et les salariés devant le conseil de prud’hommes et la cour d’appel.

Les défenseurs syndicaux sont désignés par les organisations d’employeurs et les syndicats de salariés. Ils sont inscrits sur une liste consultable, par tous et gratuitement, auprès de la Direccte, des conseils de prud’hommes et des cours d’appel. C’est la Direccte qui informe l’employeur que l’un de ses salariés est inscrit sur cette liste ou, au contraire, en est retiré.

Attention : le défenseur syndical est un salarié protégé dont le licenciement doit être autorisé par l’inspection du travail.

Le salarié qui s’absente de l’entreprise pour exercer ses fonctions de défenseur syndical reste rémunéré par son employeur. Ce dernier est, à sa demande, remboursé mensuellement par l’État du salaire maintenu et de l’ensemble des avantages et des charges sociales correspondant.

L’employeur adresse sa demande de remboursement à l’Agence de services et de paiement. Une demande qui doit préciser le nombre d’heures passées par le défenseur syndical pendant les heures de travail pour exercer sa mission, ainsi que les éléments nécessaires au calcul des sommes à rembourser.

L’employeur doit effectuer cette demande via l’imprimé de demande, dont le modèle est établi par le ministère du Travail (non encore publié à ce jour), et joindre une copie du bulletin de paie du salarié correspondant au mois du remboursement. Lors de la première demande de remboursement, il doit également fournir un relevé d’identité bancaire et, selon le cas, l’extrait K original du registre du commerce et des sociétés de moins de 3 mois pour un commerçant, l’extrait D1 original du registre des métiers de moins de 3 mois pour un artisan, l’extrait K bis original de moins de 3 mois de la société ou la copie de la carte d’identité professionnelle pour un professionnel libéral.

Rappel : les absences du défenseur syndical pour exercer sa mission sont assimilées à du temps de travail effectif. Sachant que dans les entreprises d’au moins 11 salariés, il dispose d’un crédit de 10 heures par mois maximum pour ce faire.

Décret n° 2016-975 du 18 juillet 2016, JO du 20


Décret n° 2017-1020 du 10 mai 2017, JO du 11


Arrêté du 25 octobre 2017, JO du 29

Il est formellement interdit à l’employeur d’indexer le salaire de ses employés sur le Salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic), le niveau général des salaires, l’indice des prix de l’Insee ou sur le prix de biens, produits ou services sans a avec l’activité de l’entreprise. Et toute clause d’un accord collectif ou d’un contrat de travail qui prévoit une telle indexation est considérée comme nulle par les juges.

Une telle sévérité est-elle également de mise lorsque la clause indexe le salaire sur l’indice des prix de l’Insee, mais uniquement de façon partielle ?

Dans une affaire récemment portée devant la Cour de cassation, une unité économique et sociale (UES) avait conclu une convention collective qui prévoyait que les augmentations générales de salaires dépendaient à la fois des résultats de l’UES et de l’indice des prix de l’Insee. La Cour d’appel de Rennes, constatant que la revalorisation des salaires était en corrélation avec l’évolution de l’indice de l’Insee, avait alors annulé la clause litigieuse. Cette analyse a été validée par la Cour de cassation qui a, en outre, précisé que la clause qui faisait référence, même partiellement, à l’évolution de la valeur de l’indice de l’Insee, constituait une clause d’indexation automatique prohibée.

Cassation sociale, 5 octobre 2017, n° 15-20390