Les créations d’associations interviennent principalement dans les domaines culturel et sportif.
Entre le 1er septembre 2016 et le 31 août 2017, 73 320 associations ont vu le jour. Au cours des 4 dernières années, la création de nouvelles structures est donc repartie à la hausse avec une moyenne de 73 000 associations. Un chiffre encourageant si on le compare à la moyenne des 4 années précédentes (2009-2013) qui s’établissait à 67 300 par an.
Presque un quart des inscriptions de nouvelles associations au Journal officiel concerne la culture et la pratique d’activités culturelles et artistiques (22,2 % des inscriptions). Les associations proposant des activités sportives (15,3 %) et les clubs de loisirs (9,2 %) complètent ce trio de tête.
La dynamique de créations d’associations est la plus forte dans les régions du sud de la France : Occitanie, Provence-Alpes-Côte d’Azur, Corse. Elle est, à l’inverse, la plus faible en Normandie, dans les Hauts-de-France, dans le Grand Est, dans les Pays de la Loire, en Centre-Val de Loire et en Bourgogne-Franche-Comté.
En complément : le nombre de création d’associations ne présume pas du dynamisme du tissu associatif. En effet, des associations peuvent être créées mais ne pas être actives. En France, on estime qu’il y a environ 1,3 million d’associations actives.
Recherches & Solidarités, La France associative en mouvement, 15e édition, septembre 2017
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Au 1 janvier 2018, les entreprises d’au moins 50 salariés devront avoir mis en place une procédure destinée à recueillir les signalements émanant de leurs salariés et de leurs collaborateurs.
La loi du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique a créé, pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’obligation d’instaurer une procédure permettant de recueillir les signalements de leurs salariés et de leurs collaborateurs extérieurs et occasionnels. Cette obligation entrera en vigueur le 1er janvier 2018.
Précision : les salariés et collaborateurs concernés, appelés les « lanceurs d’alerte », sont ceux qui révèlent ou signalent, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime, un délit ou bien encore une violation grave et manifeste de la loi dont ils ont eu personnellement connaissance.
Il appartiendra à l’employeur d’élaborer la procédure de recueil des signalements. Et celle-ci devra prévoir les modalités selon lesquelles le lanceur d’alerte :– adresse son signalement au supérieur hiérarchique, direct ou indirect, à l’employeur ou au référent désigné par l’entreprise ;– fournit les faits, informations ou documents qui s’y rapportent, quel que soit leur forme ou leur support ;– fournit les éléments permettant, le cas échéant, un échange avec le destinataire du signalement.
À savoir : le référent désigné par l’employeur pourra être interne ou externe à l’entreprise. Il pourra s’agir d’une personne physique ou bien d’une entité de droit public ou de droit privé. Quel qu’il soit, il devra disposer, par son positionnement, de la compétence, de l’autorité et des moyens suffisants pour exercer ses missions.
En outre, la procédure devra notamment préciser les mesures prises par l’entreprise pour informer sans délai le salarié ou le collaborateur de la réception de son signalement, pour garantir sa stricte confidentialité ou encore pour détruire les éléments du signalement permettant l’identification de son auteur lorsqu’aucune suite ne sera donnée au dossier.
Important : cette procédure devra être diffusée au personnel de l’entreprise ainsi qu’à ses collaborateurs par tout moyen, c’est-à-dire par affichage, par mail ou encore via sa publication sur le site Internet de l’entreprise.
Loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, JO du 10
Décret n° 2017-564 du 19 avril 2017, JO du 20
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Depuis plusieurs jours, l’un de mes salariés ne se présente plus à son poste de travail. Ce dernier ne m’ayant donné aucune explication quant à son absence, suis-je en droit de le considérer comme démissionnaire ?
En aucun cas, puisqu’une démission nécessite que votre salarié vous informe clairement, idéalement par écrit, de son intention de rompre son contrat de travail.
Aussi, vous avez tout intérêt, après avoir cherché à joindre votre salarié (ou ses proches) par téléphone, à lui adresser une lettre recommandée avec accusé de réception afin de connaître les motifs de son absence et de le mettre en demeure de réintégrer son poste. Si, à la suite de ce courrier, et d’une éventuelle relance, votre salarié ne justifie pas de son absence, par exemple, par des raisons médicales, vous pourrez alors considérer qu’il s’agit d’un abandon de poste.
Dès lors, vous pourrez prononcer une sanction disciplinaire qui, compte tenu notamment des circonstances de l’abandon de poste, de ses conséquences sur l’organisation de l’entreprise, de l’ancienneté du salarié et de son parcours disciplinaire, pourra aller jusqu’au licenciement pour faute grave.
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Les 1er et 11 novembre étant des jours fériés ordinaires, vous pouvez demander à vos salariés de venir travailler ou bien leur accorder des jours de repos.
Tout comme le mois de mai, la fin de l’année compte plusieurs jours fériés. Une série qui débutera avec le jour de la Toussaint, c’est-à-dire le 1er novembre, et la commémoration de la fin de la première Guerre mondiale, soit le 11 novembre. Rappel des règles en vigueur pour gérer ces jours fériés dans l’entreprise.
Des jours de travail…
Les 1er et 11 novembre sont des jours fériés dits « ordinaires ». Autrement dit, vous pouvez demander à vos salariés de venir travailler ces jours-là. À condition toutefois que votre accord d’entreprise ou, à défaut, la convention collective applicable à votre entreprise ne s’y oppose pas.
Précision : en principe, les jours fériés ordinaires sont obligatoirement chômés par les jeunes de moins de 18 ans et les salariés des entreprises du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle.
Sachez, en outre, que le travail des jours fériés ne donne pas lieu à une majoration de salaire sauf si votre convention collective le prévoit.
…ou des jours de repos
Si vous décidez d’accorder des jours de repos à vos salariés à l’occasion des 1er et 11 novembre, ceux qui bénéficient d’au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ne doivent pas subir de perte de rémunération. Ce maintien de salaire bénéficie également aux travailleurs saisonniers qui, en raison de plusieurs contrats de travail, successifs ou non, cumulent une ancienneté d’au moins 3 mois dans l’entreprise. Étant précisé que les heures perdues suite au chômage de ces 2 jours fériés ne peuvent être récupérées.
À savoir : la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos hebdomadaire (le samedi 11 novembre 2017 notamment). En revanche, la convention collective peut permettre aux salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.
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La réforme du Code du travail revoit les sanctions applicables en cas d’irrégularité de la procédure de licenciement.
Lorsque l’employeur ne respecte pas les règles liées à la procédure légale de licenciement, notamment celles relatives à l’entretien préalable, la rupture, si elle présente bien une cause réelle et sérieuse, n’est pas remise en cause. Toutefois, le salarié peut obtenir en justice une indemnité pouvant aller jusqu’à un mois de salaire.
Quels manquements donnent lieu à indemnisation ?
L’employeur peut être condamné par les juges à indemniser le salarié dès lors qu’il ne respecte pas les règles liées à la procédure de licenciement instaurée par le Code du travail. Tel est le cas, notamment, s’il ne convoque pas le salarié à un entretien préalable au licenciement ou si la lettre de convocation ne mentionne pas la possibilité pour le salarié de se faire assister durant l’entretien.
Précision : cette règle s’applique que le licenciement soit prononcé pour un motif personnel ou un motif économique.
Outre les dispositions contenues dans le Code du travail, la convention collective applicable à l’entreprise peut mettre en place une procédure de consultation préalable au licenciement. Elle peut, par exemple, imposer à l’employeur de consulter le conseil de discipline avant de procéder à un licenciement.
Jusqu’à présent, si cette consultation n’avait pas lieu, le licenciement prononcé était considéré par les juges comme étant sans cause réelle et sérieuse. Maintenant, le licenciement n’est plus remis en cause, mais le salarié peut prétendre à une indemnité maximale d’un mois de rémunération.
Quels salariés sont concernés par l’indemnisation ?
Jusqu’alors, l’indemnité due pour irrégularité de la procédure de licenciement n’était pas allouée aux salariés cumulant moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise ni aux salariés licenciés par une entreprise de moins de 11 salariés. Ce n’est plus le cas désormais. Tous les salariés, quels que soient leur ancienneté et l’effectif de l’entreprise, ont droit à une indemnité maximale d’un mois de salaire lorsque la procédure de licenciement n’a pas été respectée par l’employeur.
Article 2, ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, JO du 23
Article 4, ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, JO du 23
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Les employeurs d’au moins 50 salariés peuvent désormais procéder à des licenciements économiques avant le transfert de l’entreprise.
Lorsqu’une entreprise est transférée à un nouvel employeur, notamment en cas de vente, de fusion ou encore de succession, ce dernier est tenu de maintenir les contrats de travail des salariés présents dans l’entreprise à la date du transfert. Par ailleurs, l’employeur qui cède l’entreprise ne peut pas procéder, à l’occasion de cette cession, à des licenciements économiques.
Toutefois, pour faciliter les reprises d’entreprise, les pouvoirs publics ont, dans le cadre de la loi Travail du 8 août 2016, allégé le principe du transfert des contrats de travail de l’ancien employeur au repreneur.
En effet, les entreprises d’au moins 1 000 salariés qui souhaitent accepter une offre de reprise peuvent, dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi prévoyant le transfert d’une ou plusieurs entités économiques nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois, licencier les salariés affectés à ces entités. Concrètement, le repreneur est tenu de poursuivre le contrat de travail des seuls salariés qui n’ont pas été licenciés.
Avec la réforme du Code du travail, cette possibilité de prononcer des licenciements économiques via un PSE avant le transfert de l’entreprise s’applique désormais à tous les employeurs d’au moins 50 salariés.
Précision : cette nouvelle règle concerne les procédures de licenciement économiques engagées depuis le 24 septembre 2017.
Article 19, ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, JO du 23
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Les entreprises peuvent adapter, dans le cadre d’un accord collectif, les consultations ponctuelles du comité d’entreprise.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité d’entreprise (CE) ou, prochainement, le comité social et économique (CSE), doit être consulté ponctuellement sur certains sujets tels que les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, la formation professionnelle ou encore l’introduction de nouvelles technologies.
Rappel : le CSE a été instauré par la réforme du Code du travail afin de fusionner les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Il devra être mis en place d’ici 2020 par toutes les entreprises d’au moins 11 salariés.
Désormais, un accord conclu au niveau de l’entreprise peut prévoir :– le contenu des consultations et informations ponctuelles du CSE ;– les modalités de ces consultations, notamment le nombre de réunions ;– les délais dans lesquels le CSE doit rendre ses avis.
Dans les entreprises dotées d’un délégué syndical, l’accord d’entreprise est conclu sous la forme d’un accord majoritaire sans référendum. Un tel accord pouvant d’ores et déjà être négocié depuis le 23 septembre 2017.
Précision : pour être valable, l’accord doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections professionnelles.
Dans les entreprises sans délégué syndical, l’accord pourra être conclu avec la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE. Ces entreprises doivent donc d’abord mettre en place le CSE avant de pouvoir négocier. Pour mémoire, la création d’un CSE ne sera possible qu’après la publication des décrets précisant, en particulier, son fonctionnement.
Articles 1 et 8, ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, JO du 23.
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Les indemnités versées au salarié en cas de licenciement économique nul et de non-respect par l’employeur de la priorité de réembauche ont été revues à la baisse.
Dans le cadre de la réforme du Code du travail, le gouvernement a diminué le montant des indemnités dues par l’employeur en cas de manquement aux règles encadrant le licenciement économique. Des modifications qui s’appliquent aux licenciements prononcés depuis le 24 septembre dernier.
Pour rappel, lorsqu’une entreprise d’au moins 50 salariés envisage de licencier économiquement 10 employés ou plus sur une période de 30 jours, elle doit mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) qui doit être validé ou homologué par l’administration. En l’absence de PSE validé ou homologué ou en cas de refus par l’administration de valider ou d’homologuer le PSE, les licenciements prononcés sont nuls. Et les salariés qui ne sont pas réintégrés dans l’entreprise peuvent alors prétendre à une indemnité fixée par les juges. Jusqu’alors, cette indemnité ne pouvait pas être inférieure aux 12 derniers mois de rémunération du salarié. Désormais, le montant minimal de l’indemnité correspond aux 6 derniers mois de rémunération du salarié.
En outre, les salariés licenciés (individuellement ou collectivement) pour motif économique bénéficient, pendant un an, d’une priorité de réembauche auprès de leur ancien employeur. L’employeur qui ne respecte pas cette règle peut être condamné en justice à verser une indemnité à chaque salarié concerné. Le montant minimal de cette indemnité a également été diminué. Les juges devant maintenant accorder aux salariés une indemnité au moins égale à un mois de rémunération contre deux mois auparavant.
Précisons enfin que, comme précédemment, les salariés licenciés par une entreprise comptant moins de 11 employés ou ceux qui cumulent moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise n’ont pas droit à ces indemnités minimales. Toutefois, ils peuvent, en cas de licenciement abusif, obtenir des dommages et intérêt correspondant au préjudice subi.
En complément : les salariés licenciés collectivement par une entreprise qui n’a pas respecté son obligation de consultation des représentants du personnel ou d’information de l’autorité administrative peuvent se voir allouer une indemnité calculée en fonction du préjudice qu’ils ont subi. Cette règle concerne aussi, dorénavant, les salariés ayant moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise et ceux licenciés par une entreprise de moins de 11 salariés.
Article 2, ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, JO du 23
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En l’absence de décompte justifiant une différence de montant entre la contrainte émise par un organisme de protection sociale et sa signification au cotisant, la contrainte ne peut pas être validée.
À l’instar des organismes de Sécurité sociale, les caisses autonomes d’assurance vieillesse des professions libérales peuvent, lorsque des cotisations sociales sont impayées, mettre en place une procédure de recouvrement. Cette procédure doit débuter par l’envoi au cotisant d’une mise en demeure l’invitant à régulariser sa situation. Si dans le mois qui suit cette mise en demeure, le professionnel libéral n’a toujours pas réglé les cotisations qui lui sont réclamées, la caisse peut alors recourir à la contrainte. Concrètement, elle émet un titre qui comporte tous les effets d’un jugement, en particulier, celui de procéder au recouvrement forcé des sommes dues. Mais encore faut-il que cette contrainte soit signifiée au cotisant, et, surtout, qu’elle lui soit signifiée régulièrement…
Dans une affaire récente, la Caisse interprofessionnelle de prévoyance et d’assurance vieillesse (CIPAV) avait adressé une mise en demeure à un professionnel libéral afin qu’il s’acquitte de ses cotisations personnelles au titre des années 2007, 2008 et 2009. Le cotisant n’ayant pas réagi à cette mise en demeure dans le délai imparti, la caisse avait émis une contrainte qui, eu égard aux cotisations impayées et aux majorations de retard correspondantes, s’élevait à 39 514,25 €.
Près de 3 ans plus tard, cette contrainte avait été signifiée au professionnel libéral pas acte d’huissier. Or, cet acte faisait état d’une somme exigible égale à 10 435,19 €, soit presque quatre fois moins que le montant fixé par la contrainte. Le professionnel libéral avait donc saisi la justice en vue de faire invalider la contrainte.
Le tribunal des affaires de Sécurité sociale, la Cour d’appel de Toulouse ainsi que la Cour de cassation lui ont donné raison. En effet, les juges ont rappelé que la signification devait mentionner, notamment, sous peine de nullité, la référence de la contrainte et son montant. Et, qu’en l’absence de décompte permettant de justifier la différence de montant entre la contrainte et sa signification, cette dernière était irrégulière. La contrainte n’a donc pas été validée par les juges.
Précision : si la contrainte a été invalidée du fait de l’irrégularité de sa signification, elle n’a cependant pas été remise en cause. La procédure de recouvrement des cotisations sociales pouvant être poursuivie par la caisse en signifiant de nouveau et, cette fois, dans les règles, la contrainte au cotisant.
Cassation civile 2e, 15 juin 2017, n° 16-10788
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Un accord conclu au niveau de l’entreprise peut aménager les consultations récurrentes du comité d’entreprise.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité d’entreprise (CE) ou, prochainement, le comité social et économique (CSE), doit être consulté régulièrement sur 3 thèmes, à savoir les orientations stratégiques de l’entreprise, sa situation économique et financière ainsi que sur sa politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Rappel : le CSE a été instauré par la réforme du Code du travail afin de fusionner les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Il devra être mis en place d’ici 2020 par toutes les entreprises d’au moins 11 salariés.
Désormais, un accord conclu au niveau de l’entreprise peut prévoir :– le contenu et les modalités des trois consultations récurrentes du CSE ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires à ces consultations ;– la périodicité de ces consultations qui ne peut pas être supérieure à 3 ans ;– le nombre de réunions annuelles du CSE, qui ne peut pas être inférieur à 6 ;– les niveaux auxquelles les consultations sont conduites (entreprise, établissement) et, le cas échéant, leur articulation ;– les délais dans lesquels le CSE rend ses avis.
Dans les entreprises dotées d’un délégué syndical, l’accord d’entreprise prend la forme d’un accord majoritaire sans référendum. Un tel accord peut être négocié depuis le 23 septembre 2017. Il s’applique alors aux institutions représentatives du personnel en place lors de sa conclusion donc soit au CE, soit au CSE.
Précision : pour être valable, l’accord doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections professionnelles.
Dans les entreprises sans délégué syndical, l’accord pourra être conclu avec la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE. Ces entreprises doivent donc d’abord mettre en place le CSE avant de pouvoir négocier. Pour mémoire, la création d’un CSE ne sera possible qu’après la publication des décrets précisant, en particulier, son fonctionnement.
Article 1, ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, JO du 23
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