Les 5 ordonnances réformant le Code du travail ont été publiées au Journal officiel du 23 septembre. Des textes denses portant notamment sur la négociation collective, les représentants du personnel, le licenciement ou encore le compte pénibilité. Nous vous présentons ici quelques mesures phares sachant que nous reviendrons très bientôt et en détail sur le contenu de ces textes.

À savoir : si certaines mesures sont applicables immédiatement, d’autres n’entreront en vigueur que lorsque les décrets précisant leurs modalités d’application auront été publiés.

Une nouvelle hiérarchie des accords collectifs

L’articulation entre les accords de branche et les accords d’entreprise est revue. Trois domaines sont ainsi définis :– ceux pour lesquels l’accord de branche s’impose obligatoirement (salaires minima à l’exception des primes, classifications, égalité professionnelle hommes-femmes, travail de nuit, temps partiel, contrat de chantier, contrat à durée déterminée, garanties collectives complémentaires…) ;– ceux pour lesquels l’accord de branche peut prévoir qu’il s’impose (prévention des risques professionnels, mandat syndical…) ;– ceux pour lesquels les accords d’entreprise priment même s’ils sont moins favorables pour le salarié que les accords de branche.

Un référendum à l’initiative de l’employeur

Dans les entreprises de moins de 20 salariés, l’employeur pourra proposer aux salariés un projet d’accord portant sur n’importe quel thème susceptible de faire l’objet d’une négociation collective au sein de l’entreprise (durée du travail, congés, jours fériés, rémunération, primes…). Pour être applicable, cet accord devra être adopté par les 2/3 des salariés.

Le licenciement légèrement retouché

L’employeur pourra, après l’envoi de la lettre de licenciement au salarié, de sa propre initiative ou à la demande de ce dernier, préciser les motifs justifiant le licenciement. Et en l’absence de demande de précision du salarié, l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne sera plus sanctionnée par l’absence de cause réelle et sérieuse, mais par une indemnité maximale d’un mois de salaire.

Par ailleurs, les salariés licenciés depuis le 24 septembre 2017 ont droit à l’indemnité légale de licenciement dès lors qu’ils bénéficient d’au moins 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Une durée jusqu’alors fixée à un an.

Enfin, sauf exception, le salarié ne dispose plus que de 12 mois pour contester la rupture de son contrat de travail devant le conseil de prud’hommes. Un délai jusqu’alors fixé à 2 ans.

Un barème des indemnités prud’homales obligatoire

L’indemnité due au salarié lorsque le conseil de prud’hommes reconnaît que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, est obligatoirement fixée en fonction d’un barème prévoyant, selon son ancienneté, un montant plancher et un montant plafond. Autrement dit, les juges doivent se référer à ce barème pour déterminer le montant à régler au salarié licencié.

Toutefois, ce référentiel ne s’applique pas en cas de licenciement déclaré nul au motif, notamment, d’une discrimination ou d’un harcèlement commis par l’employeur ou encore en cas de licenciement d’une femme enceinte en raison de sa grossesse.

Précision : cette mesure s’applique aux licenciements prononcés à compter du 24 septembre 2017.

Une fusion des institutions représentatives du personnel

Les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail seront remplacés par une instance unique, le « comité social et économique » (CSE). Ce comité disposera des mêmes attributions que les instances qu’il remplacera. Un accord d’entreprise ou un accord de branche pouvant lui permettre aussi de négocier, de conclure et de réviser les accords d’entreprise. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, les membres du CSE disposeront d’au moins 16 heures de délégation par mois pour remplir leurs missions.

Le nouveau compte professionnel de prévention

À compter du 1er octobre 2017, le nouveau « compte professionnel de prévention » ne comportera plus que 6 facteurs de risques, au lieu de 10. En effet, la manutention manuelle de charges, les postures pénibles, les vibrations mécaniques et les risques chimiques ne seront plus pris en compte.

Et, bonne nouvelle, les deux cotisations liées à la pénibilité, exclusivement à la charge des employeurs, seront supprimées au 1er janvier 2018.

Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, JO du 23


Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, JO du 23


Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, JO du 23


Ordonnance n° 2017-1388 du 22 septembre 2017 portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective, JO du 23


Ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention, JO du 23

Les règles de fonctionnement d’une association, en particulier celles relatives au licenciement des salariés, sont, en principe, définies par ses statuts. Et ne pas respecter ce texte peut coûter cher puisque le licenciement prononcé par un organe incompétent est réputé être sans cause réelle et sérieuse.

Dans une affaire récente, le directeur adjoint de 2 associations avait été licencié pour faute grave. La lettre de licenciement avait été signée par les présidents des 2 associations. Or, leurs statuts conféraient au bureau « tous les pouvoirs qui ne sont pas statutairement réservés à l’assemblée générale pour gérer, diriger et administrer les associations en toutes circonstances » ainsi que la gestion courante de ces associations. De plus, aucune disposition des statuts ne donnait compétence à l’assemblée générale ou au président pour gérer le personnel. La Cour de cassation en a conclu que, selon les statuts, seul le bureau pouvait décider de licencier un salarié. Le licenciement du directeur adjoint effectué par les présidents des associations a donc été reconnu comme étant sans cause réelle et sérieuse.

Avant tout licenciement, il est donc indispensable de vérifier les statuts de l’association pour s’assurer de l’organe compétent pour prendre une telle décision !

Cassation sociale, 14 juin 2017, n° 15-25-996

Sous peine d’engager sa responsabilité, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Une règle qui s’applique notamment lorsqu’un conflit entre collègues est susceptible d’altérer leur santé.

Mais, concrètement, que doit faire l’employeur dans une telle situation ? Une décision rendue en juin dernier par la Cour de cassation apporte quelques précisions en la matière.

Dans cette affaire, une salariée avait été mise à l’écart de l’équipe de travail par l’une de ses collègues qui, par ailleurs, avait un comportement déplacé à son égard. Elle subissait ainsi une souffrance morale qui avait dégradé son état de santé et avait donc été placée en arrêt de travail. Averti des faits, son employeur l’avait invitée à prendre rendez-vous avec le médecin du travail, avait organisé une réunion regroupant l’équipe de travail en vue de modifier l’organisation du travail en binôme et avait mis en place un coordinateur médical chargé de régler les difficultés entre les salariés.

Des mesures qui ont toutefois été considérées comme insuffisantes par les juges. Selon eux, l’employeur aurait dû tout mettre en œuvre pour régler avec impartialité, par sa médiation, le conflit existant entre les deux employés afin que la salariée en souffrance réintègre son poste. Et, en cas d’échec, il aurait dû séparer les salariés en proposant à cette dernière un changement de bureau ou un poste disponible dans un autre établissement à proximité.

En conséquence, la salariée a obtenu la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur ainsi que le paiement de dommages et intérêts.

Cassation sociale, 22 juin 2017, n° 16-15507

Faisant écho aux critiques des travailleurs non salariés à l’égard du Régime social des indépendants (RSI), le gouvernement a prévu de confier la gestion de leur protection sociale au régime général de la Sécurité sociale. Concrètement, les missions actuellement exercées par le RSI, à savoir le recouvrement des cotisations sociales des travailleurs indépendants et le versement de leurs prestations sociales, seront transférées, d’ici à 2 ans, aux organismes du régime général de la Sécurité sociale.

Précision : ce transfert de compétences interviendra de manière progressive selon un calendrier qui sera établi par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2018.

Ainsi, au terme de cette réforme, le RSI sera supprimé et les travailleurs indépendants relèveront :– au titre de l’assurance maladie-maternité, des caisses primaires d’assurance maladie (CPAM) ;– en matière de retraite de base, des caisses d’assurance retraite et de la santé au travail (Carsat) ;– pour le recouvrement de leurs cotisations sociales personnelles, des unions de recouvrement des cotisations de Sécurité sociale et d’allocations familiales (Urssaf).

À noter : la protection sociale des travailleurs indépendants situés dans les départements d’outre-mer sera gérée par les caisses générales de Sécurité sociale (CGSS).

Mais au-delà d’un service « aussi efficace et rapide que celui des salariés », à quoi devront s’attendre les travailleurs indépendants ?

S’agissant du calcul du montant des cotisations sociales dues par les travailleurs non salariés, il sera inchangé. En effet, selon le gouvernement, ces cotisations sociales ne seront pas alignées sur celles des salariés car une telle mesure aurait pour conséquence d’augmenter de 30 % le niveau de contribution des travailleurs indépendants.

Quant aux prestations, elles ne seront pas modifiées non plus. En effet, les travailleurs indépendants continueront de bénéficier des mêmes prestations qu’actuellement, qu’il s’agisse de leurs remboursements de soins de santé, de leurs pensions de retraite de base et complémentaire ou encore des services relevant de l’action sociale.

En complément : les pouvoirs publics projettent de rapprocher les droits accordés aux travailleurs indépendants au titre de l’assurance maternité de ceux des salariés.

L’employeur qui réalise deux plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) successifs peut-il y inclure des compensations distinctes pour les salariés ? Oui, vient de répondre la Cour de cassation dans deux affaires récentes.

Dans la première, le salarié avait été licencié en application d’un PSE survenu en mai 2009. En juin 2010, l’entreprise avait procédé à un second PSE qui prévoyait une indemnité complémentaire supérieure à celle octroyée dans le premier PSE ainsi qu’une durée de congé de reclassement plus longue. Le salarié avait saisi le conseil de prud’hommes afin d’obtenir le bénéfice de ces deux avantages plus généreux que ceux auxquels il avait eu droit.

Dans la seconde, l’employeur avait, suite à une réduction des prestations confiées par son principal donneur d’ordre, licencié 69 personnes dans le cadre d’un PSE intervenu en décembre 2005. La rupture des relations commerciales avec ce donneur d’ordre avait conduit l’entreprise a fermé un site et à mettre en place un nouveau PSE en avril 2007. Chaque salarié concerné par ce second PSE avait perçu une indemnité de fermeture de site d’un montant de 12 000 €. Les salariés licenciés dans le cadre du premier PSE avaient alors réclamé le paiement de cette indemnité spécifique dont ils n’avaient pas bénéficié.

Dans ces deux affaires, les salariés visés par le premier PSE, qui était moins généreux, invoquaient qu’ils avaient subi, par rapport aux salariés concernés par le second PSE, une différence de traitement qui n’était nullement justifiée. Ils exigeaient donc que leur soient alloués les avantages plus favorables prévus dans le second PSE.

Mais les magistrats ont refusé de faire droit à leurs demandes. Ils ont considéré que le principe d’égalité de traitement ne s’appliquait pas entre des salariés licenciés en application de deux PSE successifs puisque ces salariés n’étaient pas placés dans une situation identique.

Pour la Cour de cassation, l’employeur qui effectue deux plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) consécutifs peut donc y inclure des avantages différents pour les salariés.

Cassation sociale, 29 juin 2017, n° 15-21008


Cassation sociale, 29 juin 2017, n° 16-12007

Au 1er janvier 2018, la CSG devrait augmenter de 1,7 point. En contrepartie de cette hausse, les cotisations sociales des exploitants et des salariés agricoles diminueraient.

Ainsi, les exploitants agricoles auraient droit, à partir de 2018, à une baisse de 2,15 points de leurs cotisations d’allocations familiales. En conséquence, ceux qui percevront des revenus inférieurs ou égaux à 110 % du plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 43 150 € par an en 2017, ne paieraient plus cette cotisation.

Quant aux salariés, leurs cotisations d’assurance chômage et d’assurance maladie, actuellement respectivement fixées à des taux de 2,40 % et de 0,75 %, seraient supprimées en 2018. Toutefois, cette mesure serait appliquée en deux temps. Une première baisse de cotisation de 2,2 points interviendrait au 1er janvier 2018, puis une seconde de 0,95 point à l’automne 2018.

Le gouvernement a précisé que cette mesure entraînerait à terme un gain de 260 € par an pour un salarié payé au Smic.

Si depuis maintenant 10 ans, l’usage de la cigarette classique est formellement interdit dans les lieux de travail fermés et couverts, rien n’était jusqu’à présent prévu en matière de cigarette électronique. Une lacune désormais comblée par les pouvoirs publics ! En effet, à compter d’octobre, le vapotage sera prohibé dans certains lieux de travail.

L’interdiction de vapoter dans les lieux de travail collectifs

À l’instar de la cigarette classique, l’usage de la cigarette électronique sera prohibé dans les lieux de travail fermés et couverts affectés à un usage collectif, c’est-à-dire dans les salles de réunion, les open spaces ou encore dans les espaces de repos et de restauration. Exception faite, toutefois, des locaux qui accueillent du public. Autrement dit, les salariés seront autorisés à vapoter dans les lieux de travail qui reçoivent du public comme les bars, les restaurants et les hôtels.

Quant aux bureaux individuels, le vapotage y sera également autorisé.

Précision : l’employeur pourra interdire la cigarette électronique dans les lieux de travail accueillant du public et/ou dans les bureaux individuels via le règlement intérieur.

L’obligation d’informer les salariés

Sous peine de se voir infliger une amende pouvant atteindre 450 € (2 250 € pour une société), l’employeur devra apposer, sous la forme qui lui convient, une signalisation apparente rappelant l’interdiction de vapoter dans les lieux de travail et informer les salariés, par voie d’affichage, des conditions d’application de cette interdiction.

À noter : les salariés qui enfreindront cette interdiction s’exposeront à une amende pouvant aller jusqu’à 150 €.

Décret n° 2017-633 du 25 avril 2017, JO du 27

La nouvelle convention d’assurance chômage, signée par les partenaires sociaux en avril dernier, entrera en vigueur au 1er octobre 2017 pour les nouveautés tenant à la contribution d’assurance chômage.

Une contribution exceptionnelle et temporaire

L’assurance chômage est financée par une contribution dont le taux est actuellement fixé à 6,40 % dont 4 % dus par l’employeur et 2,40 % par le salarié. Pour les rémunérations versées à compter du 1er octobre 2017, il sera mis à la charge exclusive des employeurs une contribution supplémentaire de 0,05 %. Elle sera instaurée, en principe, pour une période de 3 ans.

À savoir : le gouvernement a annoncé que la part salariale de la contribution d’assurance chômage serait supprimée en 2018.

La fin de la surtaxation des CDD courts

Depuis le 1er juillet 2013, la part patronale de la contribution d’assurance chômage est majorée pour certains contrats à durée déterminée (CDD) de très courte durée. Ainsi, elle s’élève à :– 7 % pour les CDD d’une durée inférieure ou égale à 1 mois conclus pour accroissement temporaire d’activité ;– 5,5 % pour les CDD d’une durée supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 3 mois conclus pour accroissement temporaire d’activité ;– 4,5 % pour tout recours à un CDD d’usage d’une durée inférieure ou égale à 3 mois.

Au 1er octobre, cette majoration sera supprimée pour les CDD conclus en raison d’un accroissement temporaire d’activité. Une suppression qui devrait intervenir au 1er avril 2019 pour les CDD d’usage.

Une exonération de contribution en moins

Les employeurs bénéficient actuellement d’une exonération de la part patronale de la contribution d’assurance chômage lorsqu’ils embauchent en contrat à durée indéterminée (CDI) un jeune de moins de 26 ans. Cette exonération, qui ne vaut que si le CDI se poursuit au-delà de la période d’essai, est temporaire puisqu’elle dure 3 mois dans les entreprises d’au moins 50 salariés et 4 mois pour les autres.

Or, cet avantage sera supprimé au 1er octobre.

Arrêté du 4 mai 2017, JO du 6