Les créanciers d’un salarié peuvent engager une procédure leur permettant de saisir directement entre les mains de l’employeur une partie du salaire versé. La fraction de rémunération pouvant être saisie est, en principe, revalorisée chaque année selon l’indice des prix à la consommation.

Par ailleurs, la saisie ne doit pas avoir pour effet de réduire la somme laissée à la disposition du salarié à un niveau inférieur au revenu de solidarité active (RSA). Depuis le 1er avril dernier, ce montant est fixé à 536,78 € pour une personne seule. Au 1er septembre 2017, il sera augmenté à 545,48 €.

Pour mémoire, en 2017, les limites de saisies des rémunérations des salariés sont les suivantes :

Conformément à la loi Travail du 8 août 2016, les accords et conventions de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise ou d’établissement signés à compter du 1er septembre 2017 seront publiés en ligne via une base de données nationale. Toutefois, les signataires de l’accord pourront décider que certaines informations ne soient pas connues du grand public ou que cet accord soit publié dans une version rendue anonyme.

Publication partielle de l’accord

Un accord collectif pourra être publié partiellement, c’est-à-dire amputé de certaines informations sensibles sur la situation de l’entreprise, sa stratégie ou sa politique en matière de ressources humaines, ou encore des informations qui relèvent du secret industriel et commercial.

Précision : les conventions et accords de branche étendus seront intégralement publiés.

Pour ce faire, la publication partielle de l’accord devra être actée par la majorité des organisations syndicales signataires de l’accord ainsi que par le ou les représentants légaux de l’entreprise, des entreprises ou du groupe (accord d’entreprise, interentreprises, d’établissement ou de groupe) ou par une ou plusieurs organisations patronales signataires (accord de branche). Cet acte devra, en outre, préciser les raisons de cette publication partielle.

En pratique : l’acte de publication partielle, la version intégrale de l’accord ainsi que la version destinée à la publication doivent être déposés auprès de la Direccte (accord d’entreprise, interentreprises, d’établissement ou de groupe) ou des services centraux du ministre chargé du Travail.

Publication de l’accord rendu anonyme

À défaut d’acte prévoyant la publication partielle de l’accord, l’employeur ou un syndicat signataire peut demander à ce qu’il soit rendu public sans les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Cette demande est effectuée soit par la partie qui dépose l’accord, soit par ses autres signataires dans le mois qui suit ce dépôt.

Mesure transitoire : les accords conclus entre le 1er septembre 2017 et le 1er octobre 2018 seront automatiquement publiés dans une version rendue anonyme.

Art. 16, loi n° 2016-1008 du 8 août 2016, JO du 9


Décret n° 2017-752 du 3 mai 2017, JO du 5

Un salarié qui est en arrêt de travail reçoit des indemnités journalières de la Sécurité sociale. Ce versement est notamment soumis à la condition qu’il s’abstienne de toute activité non autorisée.

Dans une affaire récente, un salarié était en arrêt de travail suite à un accident de trajet. Pendant cette période, il avait participé à plusieurs réunions du conseil municipal et de la communauté d’agglomération et à une réunion de la commission consultative des usagers pour la signalisation routière.

Apprenant cette situation, la Caisse primaire d’assurance maladie lui a demandé de rembourser les indemnités journalières qu’il avait perçues. Une demande à laquelle la Cour d’appel d’Orléans a fait droit puisqu’elle a condamné le salarié à restituer 2 500 € à ce titre.

Cette condamnation a été confirmée par la Cour de cassation. En effet, le paiement des indemnités journalières de la Sécurité sociale suppose que le salarié en arrêt de travail s’abstienne de toute activité non expressément et préalablement autorisée. Or, dans cette affaire, le salarié avait poursuivi ses activités de conseiller municipal et associatives sans demander l’autorisation de son médecin traitant.

Conseil : le salarié en arrêt de travail qui participe à des activités associatives, y compris des activités de loisirs, a tout intérêt à obtenir l’autorisation préalable de son médecin s’il veut éviter d’avoir à rembourser les indemnités journalières qu’il perçoit.

Cassation Civile 2e, 15 juin 2017, n° 16-17567

Les bons d’achat octroyés par les employeurs aux salariés à l’occasion de la rentrée scolaire sont, en principe, soumis aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS.

Cependant, l’Urssaf admet qu’ils soient exonérés de cotisations et contributions de Sécurité sociale dès lors que le montant global des bons d’achat et des cadeaux attribués à un salarié, sur une même année civile, n’excède pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 163 € en 2017.

Lorsque plusieurs bons d’achat ou cadeaux sont alloués au cours d’une même année à un salarié et que ce seuil annuel global est dépassé, un bon d’achat accordé pour la rentrée scolaire peut quand même être exonéré de cotisations et contributions à condition que :– son utilisation soit déterminée, c’est-à-dire que le bon d’achat mentionne la nature du bien qu’il permet d’acquérir, le ou les rayon(s) d’un grand magasin (par exemple, fournitures scolaires, livres, vêtements) ou encore le nom d’un ou plusieurs magasins spécialisés (bons multi-enseignes) ;– son montant ne dépasse pas, au titre de l’année 2017, 163 € par enfant scolarisé.

Précision : cette exonération s’applique pour la rentrée scolaire des enfants âgés de moins de 26 ans dans l’année d’attribution du bon d’achat, sous réserve de la justification du suivi de scolarité.

Tous les employeurs ont l’obligation de prendre en charge au moins 50 % du coût des abonnements aux transports en commun (bus, train, métro…) souscrits par leurs salariés pour effectuer les trajets entre leur domicile et leur lieu de travail.

Précision : cet avantage bénéficie à tous les salariés, y compris les stagiaires, les apprentis et les travailleurs intérimaires.

En pratique, l’employeur rembourse au salarié tout ou partie de ses abonnements (annuels, mensuels ou hebdomadaires) sur la base des tarifs de 2nde classe et du trajet le plus court en temps. Peu importe la distance qui sépare la résidence du salarié de son lieu de travail.

Un remboursement qui, pour certains employeurs, a augmenté depuis le 1er août 2017. Et ce, en raison de la hausse du forfait Navigo permettant aux salariés de se déplacer en Île-de-France via les transports en commun (métro, train-RER, tram, bus).

Ainsi, par exemple, le forfait Navigo mensuel autorisant les salariés à voyager sur l’ensemble du réseau d’Île-de-France s’établit désormais à 75,20 €, contre 73 € auparavant. Soit une participation de l’employeur qui, si elle s’élève 50 % du prix de l’abonnement, est passée de 36,50 € à 37,60 €.

Communiqué de presse du 28 juin 2017, Stif

Lorsqu’un employeur procède à des licenciements pour motif économique, il doit, pour déterminer les salariés qui feront l’objet de cette procédure, respecter les critères relatifs à l’ordre des licenciements prévus par sa convention collective. À défaut, il fixe lui-même ces critères en tenant compte notamment des charges de famille des salariés, de leur ancienneté et de leurs qualités professionnelles.

Toutefois, l’employeur peut mettre en place un plan de départ volontaire, c’est-à-dire rompre en priorité le contrat de travail des salariés qui acceptent de quitter leur emploi. Et les juges ont rappelé que, dans cette hypothèse, l’employeur n’était pas tenu d’appliquer les critères d’ordre des licenciements. Sauf s’il s’engage expressément à s’y soumettre.

Précision : ces critères doivent être mis en œuvre pour licencier économiquement les salariés non éligibles au plan de départ volontaire et ceux qui n’ont pas opté pour un tel départ.

Cassation sociale, 1er juin 2017, n° 16-15456

Le jour férié du 15 août peut être un jour travaillé ou chômé par vos salariés avec, en option, la possibilité de leur accorder un jour de pont.

Un jour travaillé

Le 15 août est un jour férié dit « ordinaire ». Autrement dit, vous pouvez demander à vos salariés de venir travailler ce jour-là. À condition toutefois que votre accord d’entreprise ou, à défaut, la convention collective applicable à votre entreprise ne s’y oppose pas.

Précision : en principe, les jours fériés sont obligatoirement chômés par les travailleurs de moins de 18 ans et les salariés des entreprises d’Alsace-Moselle.

Sachez, en outre, que, sauf disposition contraire de votre convention collective, le travail accompli durant ce jour férié ne donne pas lieu à majoration de salaire.

Un jour chômé

Si vos salariés bénéficient d’un jour de repos le mardi de l’Assomption, ils ne doivent subir aucune perte de rémunération dès lors qu’ils ont au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Et les heures de travail perdues suite au chômage de ce jour férié ne peuvent pas être récupérées.

À noter : lorsque le 15 août est un jour habituellement non travaillé dans l’entreprise, les salariés en vacances à cette date ne doivent pas se voir décompter un jour de congés payés. Leur congé doit, en effet, être prolongé d’une journée ou une journée de congé supplémentaire doit leur être accordée à un autre moment.

Un jour de pont

Même si la loi ne vous l’impose pas, vous pouvez accorder un jour de pont à vos salariés, c’est-à-dire leur permettre de ne pas venir travailler le lundi 14 août. Attention cependant, car votre convention collective peut rendre cette pratique obligatoire. Et puisque l’attribution d’un jour de pont entraîne une modification de l’horaire collectif de travail dans l’entreprise, vous devez :– consulter votre comité d’entreprise ou, à défaut, vos délégués du personnel ;– notifier l’horaire modifié, avant sa mise en œuvre, à l’inspection du travail ;– afficher le nouvel horaire dans l’entreprise.

Étant précisé que, contrairement aux jours fériés, la journée de pont peut être récupérée dans les 12 mois précédant ou suivant le pont après notification auprès de l’inspection du travail et à condition, en principe, de ne pas augmenter la durée de travail de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.

À savoir : si vous octroyez un jour de pont le lundi 14 août, les salariés en vacances à ce moment-là ne peuvent pas pour autant réclamer un jour supplémentaire de congé.

L’employeur doit délivrer au salarié qui quitte son entreprise, quelle qu’en soit la raison (démission, licenciement…), une attestation qui va lui permettre de faire valoir ses droits à l’assurance chômage et communément appelée « attestation Pôle emploi ». Un document que l’employeur doit également adresser à Pôle emploi.

Comment ces obligations doivent-elles être remplies depuis l’instauration de la déclaration sociale nominative (DSN) ?

Une transmission via la DSN

Désormais, l’employeur signale, via la DSN, la fin du contrat de travail d’un salarié, en principe, dans les 5 jours ouvrés. C’est ensuite Pôle emploi qui, après ce signalement « fin de contrat », génère une « attestation employeur rematérialisée (AER) » et la met à disposition de l’employeur en format PDF.

À savoir : la DSN peut être utilisée immédiatement pour déclarer la fin du contrat de travail d’un salarié engagé après sa mise en œuvre dans l’entreprise. Par contre, pour les salariés déjà présents lors de l’instauration dans la DSN, l’employeur doit d’abord avoir généré 12 DSN mensuelles avant de pouvoir signaler la fin de leur contrat de travail par ce biais.

Attention car signaler une fin de contrat de travail au moyen de la DSN ne dispense pas l’employeur de remettre au salarié son attestation Pôle emploi. L’employeur doit donc fournir un exemplaire de l’AER à son ex-employé.

Lorsque le dépôt d’un signalement « fin de contrat » n’a pas été correctement réalisé par l’employeur, Pôle emploi émet un « compte-rendu métier » qui décrit les anomalies constatées. Concrètement, 16 éléments sont vérifiés, l’inexactitude de certains pouvant bloquer l’émission de l’AER (numéro de Sécurité sociale non conforme, salaire inférieur au Smic, dates de préavis non renseignées…).

Des exceptions à un envoi par la DSN

Par exception, l’employeur ne peut pas signaler la fin d’un contrat de travail au moyen de la DSN lorsque son début et son terme interviennent entre 2 échéances successives de transmission de la DSN (par exemple, entre le 15 août et le 15 septembre 2017). Une exception qui, toutefois, ne s’applique pas aux contrats d’intérim, aux contrats d’usage, aux contrats saisonniers et aux contrats à durée déterminée des salariés des associations intermédiaires.

Pour certaines catégories de salariés, les fins de contrats de travail ne peuvent pas non plus être déclarées au moyen de la DSN. Sont concernés le personnel navigant de la marine marchande, les marins-pêcheurs, les ouvriers dockers ainsi que les ouvriers et techniciens de l’édition d’enregistrement sonore, de la production cinématographique et audiovisuelle, de la radio, de la diffusion et du spectacle.

À noter : lorsque le signalement de la fin du contrat de travail ne peut pas être effectué au moyen de la DSN, l’employeur doit, comme avant, communiquer une attestation d’assurance chômage à Pôle emploi par voie électronique ou en version papier. Ces exceptions devraient prendre fin au plus tard le 1er janvier 2019.

Les employeurs peuvent recourir à des contrats à durée déterminée (CDD) pour remplacer leurs salariés temporairement absents de l’entreprise en raison notamment de leurs congés payés.

Ces contrats obéissent à des règles bien précises qu’il convient de respecter pour éviter leur requalification en contrat à durée indéterminée. Parmi ces impératifs, le CDD doit être conclu par écrit et mentionner son motif de recours.

Ainsi, lorsque le CDD vise à embaucher le remplaçant d’un salarié absent, l’employeur doit préciser, dans ce contrat, le nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé, la raison de son absence (congés payés, congé de maternité, arrêt de travail pour maladie…) et le poste occupé par le remplaçant.

Et la Cour de cassation vient de rappeler qu’un CDD ne pouvait pas être conclu pour remplacer plusieurs salariés. Autrement dit, chaque remplacement d’un salarié pour une période déterminée doit donner lieu à la conclusion d’un contrat de travail. Les juges ont ainsi requalifié en contrat à durée indéterminée le CDD conclu pour « des remplacements partiels successifs durant les congés payés de la période estivale ».

Attention : le salarié qui signe un seul CDD pour remplacer plusieurs personnes durant leurs congés payés peut demander sa requalification en contrat de travail à durée indéterminée.

Cassation Sociale, 9 juin 2017, n° 15-28599