Le stage est une période pendant laquelle un élève (préparant un diplôme de l’enseignement technologique) ou un étudiant (universitaire, ingénieur…) se rend dans un organisme d’accueil (entreprise, cabinet, association…) afin d’acquérir des compétences professionnelles en rapport avec ses connaissances théoriques, et ce, en vue de l’obtention d’un diplôme.

Tout stage doit faire l’objet d’une convention tripartite entre l’entreprise, le stagiaire et son établissement d’enseignement. En pratique, cette convention est signée à la fois par le stagiaire (s’il est mineur, par son représentant légal), par l’établissement d’enseignement et son enseignant référent, ainsi que par l’entreprise et le tuteur du stagiaire désigné en son sein.

Généralement élaborée à partir d’une convention type établie par l’établissement d’enseignement, elle mentionne notamment les dates de début et de fin de stage, la durée hebdomadaire maximale de présence du stagiaire dans l’entreprise, le montant de la gratification allouée, ainsi que l’intitulé de la formation suivie, les compétences à acquérir au cours du stage et les activités qui sont confiées au stagiaire.

Attention : une convention de stage ne peut pas être conclue en vue de l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l’entreprise, ni pour faire face à un accroissement temporaire de son activité, occuper un emploi saisonnier ou remplacer un salarié absent. Si tel était le cas, le stagiaire pourrait saisir le conseil de prud’hommes pour demander la requalification de son stage en contrat de travail. L’Urssaf dispose aussi de ce pouvoir, avec un redressement de cotisations sociales à la clé.

Par ailleurs, l’entreprise doit inscrire, dans une rubrique spécifique du registre unique du personnel et selon leur ordre d’arrivée, les nom et prénom des stagiaires, les dates de début et de fin du stage, les nom et prénom du tuteur, de même que le lieu de présence du stagiaire.

À savoir : deux stagiaires peuvent se succéder sur un même poste à condition qu’un délai de carence fixé au tiers de la durée du premier stage soit respecté (ainsi, par exemple, pour un stage de 6 mois, le délai de carence sur un même poste est de 2 mois). Ce délai ne s’applique toutefois pas lorsque le stage a été interrompu, avant son terme, à l’initiative du stagiaire.

Les entreprises d’au moins 20 salariés ne peuvent accueillir, au cours d’une même semaine civile, un nombre de stagiaires excédant 15 % de leur effectif. Ainsi, par exemple, une entreprise de 30 personnes peut recourir à 5 stagiaires maximum par semaine (4,5 arrondis à l’entier supérieur) et une entreprise de 40 personnes à 6 stagiaires. Pour celles de moins de 20 salariés, ce quota est fixé forfaitairement à 3 stagiaires par semaine civile.

Par dérogation cependant, pour les formations en milieu professionnel obligatoires dispensées notamment en lycée professionnel, l’autorité académique peut porter ce quota à 20 % de l’effectif lorsque l’entreprise emploie au moins 30 salariés ou à 5 stagiaires si elle en emploie moins de 30.

Ces quotas s’appliquent aux conventions de stage conclues depuis le 29 octobre 2015.

Important : l’entreprise doit désigner, parmi son personnel, un tuteur chargé de l’accueil et de l’accompagnement du stagiaire. Un tuteur ne pouvant encadrer simultanément plus de 3 stagiaires.

Un stage effectué par un même stagiaire dans une même entreprise ne peut excéder 6 mois par année d’enseignement. Cette durée est calculée en fonction du temps de présence effective du stagiaire dans l’entreprise. À ce titre, chaque période de 7 heures de présence, consécutives ou non, équivaut à un jour, et chaque période au moins égale à 22 jours de présence, consécutifs ou non, équivaut à un mois. Autrement dit, la durée maximale de 6 mois de stage correspond à 924 heures de présence effective.

Sachant toutefois que jusqu’au 12 juillet 2016, il est possible de déroger à cette durée maximale mais uniquement pour certaines formations (diplômes d’État d’assistant de service social, d’éducateur spécialisé…).

À noter : au terme du stage, l’entreprise délivre au stagiaire une attestation mentionnant obligatoirement la durée effective totale du stage et, le cas échéant, le montant total de la gratification versée.

L’entreprise doit verser une gratification minimale à l’élève ou à l’étudiant qui effectue en son sein, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, un stage de plus de 2 mois, consécutifs ou non. Comme cette durée correspond à son temps de présence effective, le stagiaire bénéficie de cette gratification dès lors qu’il est présent dans l’entreprise plus de 308 heures (44 jours sur la base de 7 heures par jour) au cours d’une même année de formation.

Sauf montant plus élevé prévu par la convention collective applicable dans l’entreprise, la gratification horaire minimale est fixée à :– 12,5 % du plafond horaire de la Sécurité sociale pour les conventions de stage conclues jusqu’au 30 novembre 2014 (3 € en 2015) ;– 13,75 % de ce plafond pour celles conclues entre le 1er décembre 2014 et le 31 août 2015 (3,30 € en 2015) ;– 15 % de ce plafond pour celles conclues depuis le 1er septembre 2015 (3,60 € en 2015).

Précision : la gratification, due à compter du premier jour du premier mois de stage, est versée mensuellement, et non à l’issue du stage.

Elle se calcule en multipliant la gratification horaire minimale par le nombre d’heures de stage réellement effectuées par le stagiaire au cours du mois. L’entreprise peut toutefois lisser la gratification sur la totalité de la durée du stage. Ainsi, par exemple, si un stagiaire est présent 140 heures le premier mois (gratification de 504 €), 150 heures le deuxième mois (gratification de 540 €) et 154 heures le troisième mois (gratification de 554,40 €), l’entreprise peut choisir de lisser le montant total, soit 1 598,40 €, sur ces 3 mois et donc octroyer au stagiaire 532,80 € par mois.

Cette gratification n’est pas assujettie aux cotisations et contributions sociales (cotisations salariales et patronales de Sécurité sociale, contribution de solidarité pour l’autonomie, Fnal, CSG-CRDS et versement de transport), dans la limite toutefois du montant minimal dû au stagiaire.

Important : la part de la gratification qui excéderait ce minimum est donc soumise à cotisations sociales (sauf notamment la cotisation assurance-chômage et la contribution au financement des organisations professionnelles et syndicales).

Le temps de présence des stagiaires, que l’employeur est tenu de décompter, doit respecter les durées maximales de travail, les durées minimales de repos et la législation applicable au travail de nuit.

En outre, les stagiaires ont droit aux congés et autorisations d’absence liés à la grossesse, à la paternité et à l’adoption. Et pour les stages de plus de 2 mois, la convention de stage doit prévoir la possibilité de congés et d’autorisations d’absence (ex : congés pour mariage, pour décès d’un proche…).

Enfin, les stagiaires ont accès au restaurant d’entreprise ou aux titres-restaurant, ainsi qu’à la prise en charge de leurs frais de transport en commun pour les trajets domicile-lieu de stage.

Les établissements de vente au détail de biens et de services qui sont situés dans certaines zones géographiques peuvent donner à leurs salariés le repos hebdomadaire par roulement et, donc, les faire travailler le dimanche. Des zones redéfinies par la loi Macron.

Les zones touristiques et commerciales

Sont créées des zones touristiques internationales (ZTI) caractérisées notamment par leur rayonnement international en matière culturelle, commerciale ou patrimoniale, ainsi que par l’affluence exceptionnelle de touristes résidant hors de France et par l’importance de leurs achats. Sont concernés douze quartiers parisiens (Les Halles, Haussmann, Montmartre, Champs-Élysées-Montaigne, Saint-Germain…) ainsi que, sous réserve de confirmation par arrêté, les villes de Deauville, de Nice et de Cannes.

Quant aux zones déjà existantes, elles sont transformées en :– zones touristiques « caractérisées par une affluence particulièrement importante de touristes », pour les communes d’intérêt touristique ou thermales et les zones touristiques d’affluence exceptionnelle ou d’animation culturelle permanente ;– zones commerciales « caractérisées par une offre commerciale et une demande potentielle particulièrement importantes, le cas échéant en tenant compte de la proximité immédiate d’une zone frontalière », pour les périmètres d’usage de consommation exceptionnels ou « Puce ».

Précision : ces zones touristiques et commerciales seront définies par le préfet de région sur demande du maire. Sachant que les communes d’intérêt touristique ou thermales et les zones touristiques d’affluence exceptionnelle ou d’animation culturelle permanente créées avant le 7 août 2015 constituent de plein droit des zones touristiques et que les actuels Puce sont de plein droit des zones commerciales.

Les gares

Les établissements de vente au détail de biens et de services installés dans des gares non incluses dans une ZTI et caractérisées « par une affluence exceptionnelle de passagers » pourront, sur arrêté ministériel, être autorisés à donner le repos hebdomadaire par roulement à leurs salariés et ainsi ouvrir le dimanche.

En pratique : devraient être concernées les gares parisiennes (gare du Nord, gare de Lyon, gare Montparnasse…) ainsi que notamment les gares de Lyon Part-Dieu, Marseille Saint-Charles, Nice-Ville ou encore Bordeaux Saint-Jean.

Jusqu’à présent, les commerces de détail pour lesquels le repos par roulement n’est pas permis pouvaient quand même ouvrir cinq dimanches par an sur autorisation du maire de leur commune (ou du préfet à Paris). Ce nombre est porté à neuf pour l’année 2015, puis à douze à compter de 2016.

Précision : dans les commerces de détail alimentaire de plus de 400 m2 (supermarchés et hypermarchés), les jours fériés travaillés (sauf le 1er mai) seront déduits des « dimanches du maire », dans la limite de trois par an. Neuf dimanches maximum pourront donc être travaillés.

Un accord collectif

Pour pouvoir déroger à la règle du repos dominical, les commerces de détail situés dans une ZTI, une zone touristique ou commerciale ou dans une gare devront être couverts par un accord collectif (de branche, d’entreprise…), par un accord conclu au niveau territorial ou par un accord conclu, en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, avec des représentants élus du personnel ou des salariés mandatés.

Cet accord devra notamment fixer, pour les salariés privés du repos dominical, des contreparties salariales, des mesures destinées à faciliter la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et des compensations pour les charges induites par la garde des enfants. De même qu’il devra prévoir des engagements en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées.

À savoir : les établissements de moins de 11 salariés pourront mettre en place le travail le dimanche par décision unilatérale de l’employeur (donc sans qu’un accord soit conclu) mais seulement après avoir consulté les salariés concernés sur les contreparties proposées et avoir reçu l’approbation de la majorité d’entre eux.

Le principe du volontariat confirmé

La loi Macron confirme que dans toutes les hypothèses où le travail le dimanche est autorisé (dérogations géographiques, dimanches du maire…), seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit peuvent être privés de repos dominical.

Précision : l’accord permettant le travail dominical dans les ZTI, les zones touristiques ou commerciales ou les gares doit fixer les modalités de prise en compte d’un changement d’avis des salariés volontaires (forme de la demande, délai de réponse de l’employeur…).

Des contreparties majorées pour les salariés

Les salariés qui travaillent dans les commerces de détail alimentaire le dimanche jusqu’à 13 h ont, en principe, droit à un repos compensateur.

La loi Macron prévoit que ces salariés bénéficient aussi dorénavant d’une rémunération majorée d’au moins 30 % s’ils travaillent dans un commerce de plus de 400 m2.

Mettre en place durablement

Alors que l’intéressement est facultatif pour tous les employeurs, la participation aux résultats doit être instaurée dans les entreprises qui emploient habituellement au moins 50 salariés.

Jusqu’alors, cette obligation s’imposait donc aux entreprises qui atteignaient cet effectif pendant au moins 6 mois, consécutifs ou non, au cours du dernier exercice. Désormais, elle vise celles qui emploient au moins 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices. L’idée est de s’assurer que la hausse de l’effectif est durable.

En complément : l’entreprise qui franchit ce seuil et qui attribue déjà une prime d’intéressement à ses salariés peut différer l’instauration de la participation jusqu’à 3 ans après avoir atteint l’effectif de 50 salariés mais à condition qu’elle applique l’accord d’intéressement de manière continue durant cette période.

Enfin, la renégociation d’un accord d’intéressement comportant une clause de tacite reconduction peut maintenant être demandée par les salariés à la majorité des deux tiers. Cette possibilité était précédemment réservée au délégué syndical, au comité d’entreprise et au salarié mandaté.

Réduire les charges sociales

Les employeurs qui font bénéficier leurs salariés d’une prime de participation ou d’intéressement sont redevables du forfait social, c’est-à-dire d’une contribution égale à 20 % des sommes ainsi attribuées. Une charge qui peut dissuader les petites et moyennes entreprises de mettre en place de tels dispositifs.

Aussi, pour les sommes versées à compter du 1er janvier 2016 par les entreprises de moins de 50 salariés, ce taux sera abaissé à 8 %. Cette réduction est cependant réservée aux entreprises qui concluent un accord de participation ou d’intéressement pour la première fois ou qui n’en ont pas conclu au cours des 5 ans qui précèdent la date d’effet de l’accord. Cette diminution de charge est accordée pendant 6 ans à compter de la date d’application de l’accord.

Attention : l’entreprise qui atteint l’effectif de 50 salariés au cours de cette période de 6 ans continue de bénéficier du taux réduit, sauf si le franchissement de ce seuil est lié à la fusion ou à l’absorption d’une entreprise ou d’un groupe. En revanche, l’entité juridique résultant d’une scission ou cession à une entreprise d’au moins 50 salariés ou d’une fusion ou absorption donnant lieu à la création d’une entreprise ou d’un groupe d’au moins 50 salariés au cours de cette période est redevable, à compter de sa création, du forfait social au taux de 20 %.

Harmoniser les dispositifs

Les règles applicables au versement des primes de participation et d’intéressement sont désormais harmonisées. Ainsi, elles doivent être attribuées au salarié au plus tard le dernier jour du 5e mois suivant l’exercice au titre duquel elles sont dues.

Précision : auparavant, les droits issus de la participation devaient être attribués au plus tard le dernier jour du 4e mois suivant l’exercice au cours duquel ils étaient nés, et les sommes provenant de l’intéressement, au plus tard le dernier jour du 7e mois.

Aussi, le même taux d’intérêt de retard est maintenant appliqué en cas de versement tardif de la participation et de l’intéressement. Il s’élève à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées (TMOP) publié par le ministère de l’Économie (TMOP de 0,96 % au 1er  semestre 2015).

À savoir : ces dispositions s’appliquent aux primes d’intéressement et de participation attribuées au titre des exercices clos après le 8 août 2015.

Simplifier sa mise en place

Par le biais d’un Perco, le salarié contribue à améliorer les revenus dont il disposera lors de son départ à la retraite.

Jusqu’à présent, ce plan ne pouvait être instauré que par un accord collectif (dans les entreprises dotées d’un délégué syndical ou d’un comité d’entreprise) ou une décision unilatérale de l’employeur.

Depuis le 8 août 2015, ce plan peut aussi être mis en place par la ratification à la majorité des deux tiers du personnel d’un projet de contrat proposé par l’employeur, comme c’est déjà le cas notamment pour la participation et l’intéressement. Cette possibilité est offerte à l’entreprise qui ne dispose ni de délégué syndical, ni de comité d’entreprise ainsi qu’à celle qui en est pourvue lorsque les négociations engagées pour mettre en place un Perco ont échoué.

Diminuer les charges financières

Le taux du forfait social à la charge de l’employeur et appliqué aux versements effectués sur un Perco (sommes issues de l’intéressement et de la participation et abondements de l’entreprise) est abaissé à 16 % (au lieu de 20 %) à condition cependant que le règlement du Perco prévoie que :– les sommes versées fassent, par défaut, l’objet d’une gestion pilotée, c’est-à-dire permettant de réduire progressivement les risques financiers jusqu’au départ à la retraite ;– cette gestion soit affectée à un fonds qui comporte au moins 7 % de titres susceptibles d’être employés dans un plan d’épargne en actions destiné au financement des petites et moyennes entreprises et des entreprises de taille intermédiaire (PEA-PME).

De plus, à compter du 1er janvier 2016, la contribution au taux de 8,2 % due par les employeurs sur la part des abondements au Perco supérieure à 2 300 € par an et par salarié sera supprimée.

Favoriser son approvisionnement

Les salariés qui ne disposent pas d’un compte épargne temps peuvent alimenter leur Perco d’une somme correspondant à des jours de repos non pris (5e semaine de congés payés, RTT…). Depuis le 8 août dernier, le nombre de jours pouvant être transférés sur ce plan est porté de 5 à 10 par an.

Par ailleurs, l’employeur a aujourd’hui la possibilité d’alimenter le Perco de ses salariés par un versement initial, donc avant toute contribution des salariés, ainsi que par un abondement qui doit répondre à un versement effectué par ces derniers.

Il pourra bientôt également l’approvisionner par des versements périodiques, c’est-à-dire effectués en l’absence de contribution des salariés. Pour ce faire, le règlement du Perco devra préciser la périodicité de ces versements et tous les salariés disposant d’un Perco devront bénéficier du même montant.

Attention : l’application effective de cette mesure est subordonnée à la publication d’un décret précisant les plafonds annuels de ces abondements.

Sécuriser sa gestion

Dans le cadre du Perco, les salariés doivent pouvoir choisir entre au moins trois supports d’investissement différents, dont un présentant les caractéristiques d’une gestion pilotée, c’est-à-dire adaptée à l’horizon du départ à la retraite afin de réduire les risques financiers.

À compter du 1er janvier 2016, en cas de silence du salarié, les sommes issues de la participation ainsi que les versements volontaires opérés sur le Perco seront affectés par défaut à ce support pour bénéficier d’une gestion sécurisée.

Privilégier son approvisionnement

Le salarié bénéficiaire d’une prime d’intéressement peut demander qu’elle lui soit versée ou bien qu’elle soit placée sur un plan d’épargne d’entreprise (PEE). Actuellement, en cas de silence du salarié, ces sommes lui sont directement versées. Ce ne sera plus le cas pour les primes d’intéressement attribuées à compter du 1er janvier 2016 : elles seront, en cas d’absence de choix du salarié, automatiquement affectées au PEE.

Afin de préparer les salariés à cette nouvelle règle, un droit de rétractation leur est accordé pour les sommes qui leur seront distribuées entre le 1er janvier 2016 et le 31 décembre 2017. Ainsi, ils pourront demander le déblocage de cet intéressement dans les 3 mois suivant son affectation sur le PEE.

Simplifier sa modification

Auparavant, les dispositions relatives à l’alimentation du plan, à l’affectation des sommes versées et aux abondements des employeurs intégrés dans un plan d’épargne interentreprises (PEI) ouvert à l’adhésion d’autres entreprises ne pouvaient être modifiées que par un avenant ratifié par la majorité des entreprises adhérant au plan.

Depuis le 8 août, de telles modifications peuvent intervenir dès lors que les entreprises concernées en ont été informées et que la majorité d’entre elles ne s’y est pas opposée dans le délai d’un mois à compter de la date de cette information. Une telle procédure pouvait déjà être mise en œuvre lorsque les modifications étaient rendues nécessaires par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à la mise en place du plan.

Précision : le plan est valablement modifié, pour chaque entreprise, à compter du premier exercice suivant la date d’envoi de l’information.

Améliorer l’information

Jusqu’alors, l’employeur devait remettre à chaque salarié embauché un livret présentant tous les dispositifs d’épargne salariale existants. Cette obligation est allégée puisque ce livret ne doit désormais contenir que les dispositifs mis en place dans l’entreprise.

De plus, le livret d’épargne salariale doit maintenant être porté à la connaissance des représentants du personnel, le cas échéant, via la base de données économiques et sociales.

Enfin, l’état récapitulatif d’épargne salariale que doit recevoir chaque salarié qui quitte l’entreprise doit dorénavant préciser si les frais de tenue de compte-conservation sont pris en charge par l’employeur ou bien prélevés sur les avoirs.

À noter : ces changements sont entrés en vigueur le 8 août 2015.