La clause de non-concurrence interdit au salarié, après son départ de l’entreprise, d’exercer, pour son propre compte ou chez un nouvel employeur, pendant une certaine durée et dans un espace géographique déterminé, une activité professionnelle concurrente.

Pour être opposable au salarié, l’obligation de non-concurrence doit être prévue dans son contrat de travail. Si rien n’est mentionné dans ce contrat, elle peut être imposée par la convention collective applicable à l’entreprise, à condition cependant que le salarié ait été en mesure d’en prendre connaissance lors de son embauche. Toutefois, cette obligation ne s’impose pas lorsque la convention collective la prévoit à titre facultatif ou bien a été conclue postérieurement à son recrutement.

Les conditions de validité d’une telle clause ont été précisées par les juges. Elle doit ainsi être justifiée, proportionnée et rémunérée.

La clause de non-concurrence doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, compte tenu des spécificités de l’emploi du salarié (niveau de qualification, fonctions exercées, contact avec la catèle…).

Tel est le cas notamment lorsque la clause a pour but de protéger un savoir-faire spécifique acquis par le salarié au sein de l’entreprise ou d’éviter un détournement de catèle.

À titre d’exemple, les juges considèrent comme valable la clause de non-concurrence conclue avec un garçon de café en contact direct avec la catèle ou avec un électromécanicien ayant acquis un savoir-faire technique au sein de l’entreprise qui l’employait.

À l’inverse, n’est pas justifiée l’obligation de non-concurrence imposée à un télévendeur qui ne possède aucune qualification ni formation particulière, à un magasinier qui n’est pas en contact avec la catèle ou, en raison de la nature de ses fonctions, à un laveur de vitres.

Une limitation dans le temps et dans l’espace

Pour permettre au salarié de trouver un nouvel emploi, la clause de non-concurrence doit s’appliquer pendant une durée raisonnable et dans une zone géographique déterminée.

Précision : le champ d’application de la clause peut être déterminé par le contrat de travail ou par la convention collective. Dans cette dernière hypothèse, le contrat de travail ne peut toutefois être plus strict que la convention (prévoir une durée plus longue, par exemple).

Ainsi, la clause de non-concurrence est forcément jugée illicite lorsqu’elle n’est pas limitée, à la fois dans le temps et dans l’espace.

Par ailleurs, les juges peuvent réduire l’étendue de cette clause si elle s’applique pendant une durée excessive ou dans une zone géographique trop vaste.

Illustration : la Cour de cassation a ainsi abaissé de 36 à 12 mois la durée d’une clause de non-concurrence imposée à un directeur des études et du développement. De même, l’obligation de non-concurrence imposée à un ingénieur technico-commercial et s’appliquant sur l’ensemble du territoire national a été limitée aux seuls départements où il avait exercé ses fonctions.

À titre d’exemple, les juges ont considéré comme proportionnée la clause interdisant, pendant 2 ans et dans un seul département, au responsable d’une agence bancaire de travailler dans un organisme de crédit, de collecte de produits d’épargne et de vente d’assurances ou de voyages, susceptible de concurrencer son ancien employeur.

Il en a été de même de celle interdisant à une infirmière, pendant une durée de 5 ans, de s’installer à son compte dans la zone géographique de son ancien employeur et dans un rayon de 10 kilomètres au-delà de cette zone.

Important : l’employeur ne peut se réserver la faculté, pendant l’exécution du contrat de travail, d’étendre la portée, dans le temps et dans l’espace, de l’obligation de non-concurrence. Une clause prévoyant une telle possibilité est nulle.

Une limitation quant à la nature des activités visées

L’obligation de non-concurrence doit être limitée quant à la nature des activités qu’elle interdit au salarié d’exercer. Pour cela, il doit être tenu compte des spécificités de son emploi. Ont donc été annulées les clauses interdisant au salarié d’occuper un emploi correspondant à une qualification spécialisée (vente de vins et spiritueux, radiologie…), ainsi que les clauses générales qui concernent un secteur trop étendu (celle interdisant à un ingénieur commercial d’exercer une activité professionnelle auprès de toute société concurrente pendant un an et dans toute la France, par exemple). En effet, selon la Cour de cassation, ces clauses ne permettent pas au salarié de retrouver un emploi correspondant à sa formation et lui font perdre le bénéfice de son expérience professionnelle.

Lorsque les juges estiment que la clause de non-concurrence est justifiée mais excessive quant à la nature des activités visées, ils peuvent en restreindre l’amplitude. Ce fut notamment le cas de la clause interdisant au salarié d’une société d’assurances de représenter des sociétés d’assurance-vie, de capitalisation ou d’épargne, de présenter leurs produits au public ou de collaborer avec des courtiers ou des agents généraux d’assurances, qui a été réduite à l’interdiction de démarcher les cats de son ancien employeur.

En contrepartie des restrictions imposées au salarié, la clause de non-concurrence doit prévoir le versement d’une compensation financière. À défaut, la clause est nulle et le salarié serait en droit de ne pas l’appliquer.

Il en est de même lorsque le montant fixé est dérisoire, c’est-à-dire disproportionné aux limitations auxquelles le salarié est soumis. Tel est le cas, par exemple, selon la Cour de cassation, de la contrepartie pécuniaire fixée à 2,4 mois de salaire, alors que l’interdiction de concurrence a une durée de 24 mois.

En pratique : le montant versé doit être déterminé compte tenu des usages de la profession et des contraintes qui sont imposées au salarié. Il ne peut être inférieur au montant minimal éventuellement prévu par la convention collective applicable à l’entreprise.

Par ailleurs, le versement de la contrepartie financière ne peut être exclu pour certains cas de rupture du contrat de travail : est donc nulle la clause de non-concurrence qui dispense l’employeur de payer cette compensation en cas de démission ou de licenciement pour faute grave.

Aussi, la clause ne peut prévoir de moduler le montant de la contrepartie selon le motif de la rupture. Par exemple, il ne peut pas être minoré en cas de démission du salarié ou de rupture conventionnelle. Dans cette hypothèse, la clause de non-concurrence n’est pas nulle, mais le salarié a droit au montant le plus élevé prévu par cette clause.

Exemple : si le contrat de travail prévoit une contrepartie équivalant à 10 % du salaire en cas de démission et à 25 % en cas de licenciement, alors le salarié perçoit, quel que soit le motif de la cessation du contrat (y compris en cas de rupture conventionnelle), un montant égal à 25 % de sa rémunération.

Enfin, la contrepartie financière doit être versée à partir du moment où la clause de non-concurrence devient applicable, c’est-à-dire lors du départ effectif du salarié.

Attention : la clause qui prévoit une indemnité sous la forme d’une majoration de salaire payée pendant l’exécution du contrat de travail est nulle. Les sommes ainsi réglées sont considérées comme des compléments de rémunération que l’employeur ne peut récupérer.

Tout d’abord, il convient de convoquer le candidat par e-mail ou par courrier afin de lui indiquer non seulement l’heure et le lieu de l’entretien, mais aussi les moyens d’accès à l’entreprise ainsi que le nom et la fonction de la personne qu’il rencontrera.

Afin de bien anticiper l’entrevue, le recruteur doit identifier, dans l’offre d’emploi publiée, les éléments significatifs du poste. Parallèlement, « il est important de relire le CV du candidat et de rechercher, en premier lieu, les éléments qui ont permis de retenir son profil » insiste Marie-Pierre Grimaud.

Enfin, le recruteur doit préparer quelques questions relatives aux points de vigilance qu’il a repérés sur le CV du candidat ainsi qu’aux sujets qu’il souhaite approfondir avec lui.

Lors de l’entrevue, il est important de présenter l’entreprise au candidat et de lui détailler les caractéristiques du poste à pourvoir.

L’entretien permet aussi à l’employeur de discuter avec le postulant afin de vérifier l’adéquation entre, d’un côté, ses compétences et son projet professionnel et, de l’autre, les besoins de l’entreprise avec un maître-mot : l’échange.

Selon Marie-Pierre Grimaud, le recruteur a donc tout intérêt « à sortir des sentiers battus, c’est-à-dire à éviter les questions que tout le monde va poser au candidat comme ses défauts et ses qualités ». Il convient plutôt de privilégier des questions auxquelles le postulant ne s’attend pas et qui induiront des réponses spontanées. Attention toutefois car « cela ne veut pas dire déstabiliser le candidat » ajoute Marie-Pierre Grimaud, mais plutôt mieux le cerner.

Le recruteur doit absolument pratiquer une écoute attentive du postulant, de son parcours et de son expérience. Qu’il n’hésite pas à échanger avec lui afin de le mettre à l’aise. Pour Marie-Pierre Grimaud, « il est par ailleurs important d’investiguer ses motivations sans s’arrêter à sa première réponse, qui correspondra certainement à ce que l’employeur a envie d’entendre ».

Enfin, le recruteur doit rester naturel et se montrer tel qu’il est dans la relation professionnelle : c’est ainsi que lui et le candidat pourront déterminer s’ils ont envie de travailler ensemble.

Attention : les questions posées lors de l’entretien ne peuvent servir qu’à apprécier la capacité du candidat à occuper le poste. Elles doivent donc avoir un a « direct et nécessaire » avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation de ses aptitudes professionnelles (état civil, diplômes obtenus, emplois occupés, existence d’une clause de non-concurrence, etc.). Aussi, les questions liées notamment à l’état de santé, l’état de grossesse, les opinions politiques ou religieuses, l’appartenance à un syndicat ou la situation familiale du candidat sont à proscrire compte tenu de leur nature discriminatoire.

Au terme de l’entretien, l’employeur doit vérifier les informations comprises et mémorisées par le postulant. Pour cela, « il peut par exemple lui demander de résumer en quelques points clefs ce qu’il a retenu et ce qui l’intéresse dans le poste » propose Marie-Pierre Grimaud.

Ensuite, il est important d’expliquer au postulant la suite du processus de recrutement et surtout de s’y tenir (nouvelle convocation à un entretien, essai professionnel…). En effet, « pas de fausses promesses à la fin de l’entretien » conclut Marie-Pierre Grimaud.

Enfin, le recruteur qui apporte une réponse négative à un candidat doit lui en exposer les motifs. Très utile pour le postulant, cette démarche véhicule de plus une image positive de l’entreprise.

Un salarié ou un travailleur indépendant ne peut, en principe, prendre sa retraite et, en même temps, continuer à travailler.

En effet, depuis le 1er janvier 2015, pour bénéficier de sa première pension de retraite, l’assuré doit mettre fin à toutes ses activités salariées et non salariées auprès de l’ensemble des régimes de retraite obligatoires (régime général de la Sécurité sociale, régime social des indépendants…).

En pratique : il doit, pour obtenir sa pension, compléter et signer une déclaration sur l’honneur dans laquelle il atteste avoir cessé toute activité.

Rappelons qu’auparavant, pour bénéficier d’une pension de retraite, l’assuré devait uniquement mettre fin aux activités professionnelles relevant du même groupe de régimes. Par exemple, un salarié devait, pour obtenir sa pension, cesser toutes ses activités salariées auprès du régime général de la Sécurité sociale, du régime agricole et des régimes spéciaux. Mais il pouvait poursuivre une activité artisanale, industrielle, commerciale ou encore libérale, puisque ni le régime social des indépendants, ni celui des professionnels libéraux n’appartenaient au même groupe que le régime général.

Des dérogations au principe de cessation d’activité, spécifiques à chaque régime de retraite, existent cependant.

Ainsi, un assuré peut, par exemple, prendre sa retraite et poursuivre en même temps :– une ou plusieurs activités salariées de faible importance, c’est-à-dire lui procurant un revenu total annuel inférieur à un tiers du Smic, soit à 5 830,07 € pour 2015 ;– une activité bénévole ;– un mandat social n’entraînant aucune affiliation à un régime de retraite de base (président-directeur général non rémunéré par exemple) ;– une activité rémunérée dans le cadre de la transmission de son entreprise artisanale, industrielle ou commerciale mais pendant 6 mois maximum.

À savoir : les travailleurs indépendants exerçant uniquement une activité non salariée non agricole et qui souhaitent la poursuivre peuvent être dispensés de cesser cette activité par leur organisme de retraite.

Le retraité qui reprend une activité professionnelle peut cumuler, sans aucune limite, ses pensions avec les revenus de cette activité dès lors qu’il remplit les critères pour bénéficier d’une retraite à taux plein (âge de départ en retraite, trimestres requis…) et qu’il a liquidé l’ensemble de ses pensions de retraite de base et complémentaire.

Précision : pour apprécier la condition de liquidation de l’ensemble des pensions, il n’est pas tenu compte de la pension due par un régime de retraite légalement obligatoire dont l’âge d’ouverture des droits, sans minoration, est supérieur à l’âge légal de départ en retraite du régime général (par exemple 65 ans contre 62 ans). C’est notamment le cas de certaines retraites complémentaires attribuées à des salariés cadres.

L’assuré qui ne remplit pas ces conditions peut, lui aussi, reprendre une activité mais ses revenus ne doivent pas alors dépasser un certain plafond. Il peut ainsi exercer :– un emploi salarié si le total mensuel de ses salaires et de ses pensions de retraite de base et complémentaire n’excède pas 1,6 Smic (soit 2 332 € mensuels pour 2015) ou la moyenne des rémunérations perçues au cours des 3 mois précédant son départ en retraite. L’activité salariée ne pouvant être reprise, chez le dernier employeur, qu’après l’expiration d’un délai de 6 mois à compter de la date d’effet de la pension ;– une activité artisanale, industrielle ou commerciale si les revenus tirés de cette occupation n’excèdent pas, en principe, 19 020 € en 2015 ;– une activité libérale lui procurant des revenus inférieurs ou égaux à 38 040 € pour 2015.

À noter : ces plafonds ne s’appliquent qu’aux assurés qui reprennent une activité dans le régime qui leur verse une pension. Autrement dit, un ancien salarié qui reprend une activité commerciale peut cumuler, sans limite, sa pension du régime général et les revenus tirés de cette nouvelle activité.

Dans l’hypothèse où les revenus de l’assuré excéderaient le plafond autorisé, la pension de retraite de base serait désormais réduite à hauteur du dépassement et non plus intégralement suspendue, sous réserve cependant d’un décret non encore paru à ce jour.

Enfin, le retraité qui bénéficie de sa première pension à compter du 1er janvier 2015 et qui reprend une activité professionnelle salariée ou non salariée n’obtient pas de nouveaux droits à retraite. Et ce, même si cette activité relève d’un régime auquel il n’a jamais été affilié. En revanche, ses revenus professionnels restent soumis aux cotisations de retraite ! Par exemple, un ancien salarié qui reprend une activité commerciale ou artisanale ne cumule aucun droit à retraite auprès du régime social des indépendants.

En complément : dans un souci d’harmonisation, les nouvelles règles applicables au cumul emploi-retraite ont été transposées aux régimes de retraite complémentaire des salariés du secteur privé (Agirc-Arcco).

La retraite progressive permet à un salarié ou à un travailleur indépendant de poursuivre une activité professionnelle réduite tout en percevant une partie de sa pension de retraite.

À savoir : les professionnels libéraux n’ont pas accès à la retraite progressive pour le régime de base. Mais certains régimes complémentaires prévoient cette possibilité (les vétérinaires notamment).

Contrairement au cumul emploi-retraite, elle présente certains avantages puisque l’assuré :– peut en bénéficier dès l’âge de 60 ans ;– n’a pas à cesser son activité professionnelle : il doit seulement réduire son temps de travail lorsqu’il est salarié ou pour un artisan, industriel ou commerçant, réduire ses revenus professionnels ;– continue d’accumuler des droits à la retraite tant qu’il exerce une activité professionnelle.

Cette solution est ainsi favorable aux assurés qui ne justifient pas de la durée d’assurance requise pour bénéficier d’une pension de retraite à taux plein.

Important : l’activité poursuivie dans le cadre de la retraite progressive doit être exercée à titre exclusif et doit soit représenter entre 40 % et 80 % d’un emploi salarié à temps plein, soit, pour une activité artisanale, industrielle ou commerciale, générer des revenus professionnels compris entre 40 % et 80 % des revenus antérieurs du travailleur indépendant.