Lorsqu’un accident du travail survient, la première chose à faire est bien évidemment de s’assurer que la victime reçoive les secours nécessaires, au besoin en faisant appel à des intervenants extérieurs (Samu ou pompiers). L’employeur peut aussi, après s’être assuré que le salarié pouvait le faire sans risque, le laisser partir consulter un médecin.

Ne pas oublier : il est essentiel de faire cesser tout danger pour les personnes présentes sur les lieux (arrêt d’une machine, coupure de l’électricité ou du gaz, etc.).

Il convient également de recueillir les témoignages de la victime, si c’est possible, et des autres personnes sur place ainsi que de faire les observations nécessaires afin de comprendre dans quelles circonstances l’accident est survenu et quelles en sont les causes. Ces éléments seront utiles à l’employeur non seulement pour éventuellement contester le caractère professionnel de l’accident mais aussi pour remédier, le cas échéant, au défaut de sécurité à l’origine de l’accident.

Dans la journée de l’accident ou au plus tard dans les 24 heures, le salarié victime doit informer, ou faire informer, l’employeur de l’accident, sauf force majeure, impossibilité absolue ou motifs légitimes.

De son côté, l’employeur doit, en principe, déclarer tout accident du travail à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) dans les 48 heures du jour où il en a connaissance.

Cette déclaration s’effectue soit par l’envoi, par lettre recommandée avec accusé de réception, du formulaire Cerfa n° 14463*01 disponible auprès des CPAM ou sur www.ameli.fr, soit en ligne sur le site Internet http://www.net-entreprises.fr.

Dans le cadre de cette déclaration, l’employeur peut émettre des « réserves motivées » sur le caractère professionnel de l’accident. Ces réserves ne peuvent porter que sur les circonstances de temps et de lieu de l’accident ou sur l’existence d’une cause totalement étrangère au travail (absence de témoins de l’événement, absence de déclaration par le salarié le jour où est survenu l’accident…).

Précision : l’employeur n’a pas, à ce stade, à rapporter des éléments de preuve établissant que l’accident ne s’est pas produit pendant le temps et sur le lieu de travail. Il lui suffit de faire état d’éléments permettant de contester le caractère professionnel de l’accident.

En cas d’arrêt de travail du salarié, l’employeur doit aussi adresser à la CPAM une attestation de salaire, qui permettra le calcul des indemnités journalières dues au salarié. Cette attestation est envoyée soit en même temps que la déclaration d’accident, soit au moment de l’arrêt de travail s’il est postérieur.

Enfin, l’employeur qui a connaissance d’un accident du travail doit également remettre au salarié une feuille d’accident qui va lui permettre de ne pas avancer les frais médicaux (consultations de médecins, médicaments, etc.).

La CPAM doit décider si l’accident déclaré par le salarié est ou non en a avec son travail. Lorsque l’employeur a émis des réserves motivées, elle doit, préalablement à cette décision, soit lui envoyer un questionnaire portant sur les circonstances ou la cause de l’accident, soit procéder à une enquête. Si la CPAM se prononce sans respecter cette procédure, sa décision acceptant la prise en charge de l’événement comme un accident du travail est alors inopposable à l’employeur. Ce qui signifie que les coûts engendrés par l’accident ne seront pas portés au compte de l’employeur pour le calcul de sa cotisation accidents du travail-maladies professionnelles.

Conseil : en cas de doute sur le lieu et l’heure de l’accident rapporté par le salarié ou de connaissance d’une cause totalement étrangère au travail, l’employeur a tout intérêt à émettre des réserves motivées afin de déclencher une procédure de recherche d’informations par la CPAM.

La CPAM dispose, sauf investigation complémentaire de sa part, d’un délai de 30 jours pour se prononcer. Ce délai court à compter de la réception de la déclaration d’accident du travail et du certificat médical initial. Sachant que si l’organisme ne rend pas sa décision dans ce délai, l’accident est reconnu comme étant un accident du travail.

À noter : pour statuer sur le caractère professionnel d’un accident, la CPAM exige de recevoir, en plus du formulaire de déclaration d’accident du travail, un certificat médical initial établi par un médecin.

L’employeur peut contester la décision de la CPAM, devant la commission de recours amiable de cet organisme, dans un délai de 2 mois à compter de sa réception (ou de l’expiration du délai de 30 jours, le cas échéant). Étant précisé qu’il est conseillé d’effectuer cette contestation par lettre recommandée avec accusé de réception et d’y indiquer tous les points remis en cause par l’employeur. La décision rendue par cette commission peut, quant à elle, être contestée dans un délai de 2 mois devant le tribunal des affaires de Sécurité sociale.

L’employeur qui ne déclare pas un accident du travail ou qui ne remet pas au salarié la feuille d’accident du travail risque une amende de 750 € (3 750 € pour les sociétés). De plus, la CPAM peut lui demander de rembourser la totalité des dépenses engagées au bénéfice du salarié et en a avec l’accident du travail.

La CPAM peut également prononcer une pénalité à l’encontre de l’employeur qui fait une fausse déclaration sur la déclaration d’accident du travail ou qui ne respecte pas ses obligations concernant cette déclaration ou la remise de la feuille d’accident au salarié. Son montant est fixé en fonction de la gravité des faits reprochés, soit proportionnellement aux sommes concernées, dans la limite de 50 % de celles-ci, soit, à défaut de sommes déterminées ou clairement déterminables, forfaitairement, dans la limite de deux fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale (en 2014, 6 258 €).

Attention : la victime d’un accident du travail non déclaré par l’employeur peut demander à ce dernier le paiement des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi compte tenu de cette omission.

Un CDD ne doit avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Un employeur ne peut donc conclure un tel contrat que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas suivants :– remplacement d’un salarié absent (congés payés…) ou dont le contrat de travail est suspendu (congé de maternité, arrêt maladie…), d’un salarié provisoirement à temps partiel, ainsi qu’en cas de départ définitif d’un salarié avant la suppression de son poste de travail ou dans l’attente de l’entrée en service effective du salarié, recruté en CDI, appelé à remplacer un salarié ;– accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (augmentation temporaire de l’activité habituelle, commande exceptionnelle à l’exportation…) ;– emplois à caractère saisonnier (variation d’activité régulière, prévisible, cyclique, par exemple l’été dans les zones touristiques) ;– emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité (hôtellerie et restauration, déménagement, etc.), il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (contrats dits « d’usage »).

À savoir : un CDD peut aussi être conclu pour remplacer un chef d’entreprise, un professionnel libéral ou leur conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel, ainsi qu’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral.

Le Code du travail interdit de recourir au CDD pour remplacer un salarié gréviste ou pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux (par exemple, exposition à des agents chimiques dangereux).

De même, si l’employeur a procédé, dans les 6 mois qui précédent, à un licenciement économique, il ne peut pas engager de salariés en CDD, sur les postes concernés par le licenciement, au titre d’un accroissement temporaire de l’activité. Exceptions faites cependant des CDD inférieurs à 3 mois non susceptibles de renouvellement, ainsi qu’en cas de commande exceptionnelle à l’exportation.

Le CDD est conclu par écrit et il doit mentionner notamment :– la définition précise de son motif de recours (remplacement, contrat saisonnier ou d’usage…) ;– le cas échéant, le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée ;– la date de son terme lorsqu’il est précis ou sa durée minimale lorsqu’il est imprécis.

Le CDD doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche.

Attention : outre des sanctions pénales, l’employeur qui ne respecte pas certaines règles du CDD peut voir le contrat requalifié en CDI. C’est notamment le cas lorsqu’il a recours au CDD dans des situations non prévues par le Code du travail, lorsque le CDD n’est pas conclu par écrit ou ne comporte pas la définition précise de son motif, lorsqu’il n’est pas transmis au salarié dans le délai de 2 jours, ou encore lorsque sa durée est supérieure aux maxima autorisés. Cette requalification ouvre droit pour le salarié à une indemnité spécifique d’au moins un mois de salaire.

En principe, le CDD comporte un terme précisément fixé dès sa conclusion (contrat de date à date). Il ne peut alors dépasser une durée maximale (cf. tableau ci-dessous). Par exception, certains contrats peuvent comporter un terme imprécis. Ils doivent alors être conclus pour une durée minimale mais ne sont normalement pas soumis à une durée maximale.

Précision : les contrats à terme précis peuvent être renouvelés une seule fois et dans la limite de la durée maximale applicable.

À l’arrivée du terme, le contrat prend automatiquement fin sans que l’employeur ait, sauf clause contractuelle contraire, à respecter un délai de prévenance. Il ne faut surtout pas rater cette échéance car si la relation contractuelle se poursuit après l’arrivée du terme, le contrat devient un CDI !

Afin de compenser sa situation précaire, le salarié en CDD a droit à une indemnité de fin de contrat correspondant à 10 % de sa rémunération brute totale ou, s’il est plus élevé, au taux prévu dans la convention collective applicable à l’entreprise. Toutefois, cette indemnité n’est pas due notamment : – pour les contrats saisonniers ou d’usage ;– lorsque le salarié refuse d’accepter la conclusion d’un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente ;– lorsque le CDD se poursuit en CDI.

La rupture du CDD est anticipée lorsqu’elle intervient, en cas de terme précis, avant la date d’échéance prévue ou, en cas de terme imprécis, avant l’expiration de sa durée minimale ou la réalisation de son objet (avant le retour de la personne absente, par exemple).

Sauf rupture d’un commun accord avec le salarié, un employeur peut mettre fin au CDD de manière anticipée uniquement dans les situations prévues par le Code du travail :– faute grave du salarié ;– force majeure ;– inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail.

Et attention, la rupture anticipée du CDD pour une autre raison ouvre droit, pour le salarié, à des dommages-intérêts correspondant au moins au montant des rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du CDD, auxquels s’ajoute l’indemnité de fin de contrat.

De son côté, le salarié peut, lui aussi, moyennant un préavis, rompre son CDD lorsqu’il est embauché ailleurs en CDI.

Une décision de l’employeur

La décision d’instaurer un régime de retraite supplémentaire appartient à l’employeur (sauf régime supplémentaire obligatoire découlant de la convention collective de branche applicable à l’entreprise). À ce titre, on distingue les régimes à cotisations définies (fréquemment appelé « régime de l’article 83 » en référence à l’article du Code général des impôts applicable) et les régimes à prestations définies (« régime de l’article 39 »).

Dans un régime à cotisations définies, l’employeur s’engage sur le montant des cotisations qu’il va verser sur le plan de retraite du salarié. Ce régime est souvent alimenté à la fois par l’employeur et le salarié.

À l’inverse, dans un régime à prestations définies, c’est sur le montant du complément de retraite qui sera perçu par le futur retraité que l’employeur s’engage. Ce régime, utilisé pour fidéliser les salariés clés de l’entreprise, est généralement financé uniquement par l’entreprise. Il faut néanmoins savoir qu’il ne peut être mis en place pour une catégorie de salariés que si l’ensemble des salariés de l’entreprise bénéficie déjà d’une retraite supplémentaire ou d’un Perco.

Précision : les prestations garanties correspondent soit au montant total des pensions de retraite, tous régimes confondus, versées au retraité (régime différentiel ou chapeau dans lequel l’employeur comble la différence entre le montant garanti et les autres pensions perçues), soit à une somme versée en surplus et indépendamment du montant des autres pensions de retraite (régimes additifs).

Des avantages sociaux et fiscaux

Avantage non négligeable, la contribution de l’employeur au financement d’une retraite supplémentaire peut être exonérée de cotisations sociales. Pour cela, outre des conditions liées au contenu du contrat, ce régime doit notamment être instauré par accord collectif, référendum ou décision unilatérale de l’employeur, être collectif et obligatoire pour les salariés et être géré en externe.

En 2014, cette exonération s’applique dans la limite du plus élevée des plafonds suivants : soit 1 877 € (5 % du plafond annuel de la Sécurité sociale ou Pass), soit 5 % de la rémunération retenue jusqu’à cinq fois le montant du Pass (déduction maximale de 9 387 €). Mais attention, car cette contribution patronale reste soumise à la CSG-CRDS et, pour la part exonérée de cotisations, au forfait social.

Les régimes à prestations définies obéissent, eux, à un régime social spécifique. La contribution de l’employeur à un tel régime est en effet exonérée de cotisations sociales, de CSG-CRDS et du forfait social lorsque le bénéfice du complément de retraite est soumis à la condition, pour le salarié, d’achever sa carrière dans l’entreprise et lorsque son financement, uniquement à la charge de l’entreprise, n’est pas individualisable par salarié. Mais attention là aussi car il est alors mis à la charge de l’employeur une contribution annuelle spécifique qui, selon son choix, est de 24 % sur les primes versées à l’assureur ou de 32 % des rentes liquidées. Plus, en 2014, une contribution additionnelle de 30 % sur les rentes dont le montant total dépasse 300 384 € (huit fois le Pass).

Côté fiscal, les contributions à un régime de retraite supplémentaire sont, sous certaines conditions (régime obligatoire et collectif notamment), déductibles du résultat imposable de l’entreprise.

Le plan d’épargne pour la retraite collectif, plus connu sous le nom de « Perco », est un plan d’épargne salariale que l’entreprise peut mettre en place, par accord collectif ou décision unilatérale, afin d’aider ses salariés à se constituer une rente viagère pour leur retraite.

À savoir : il peut aussi bénéficier aux dirigeants titulaires d’un contrat de travail et, dans les entreprises de 250 salariés maximum, aux chefs d’entreprise et à leur conjoint.

Le Perco est alimenté par le salarié (versements volontaires, participation, intéressement…). L’employeur peut également y contribuer dans la limite du triple des versements faits par le salarié et, en 2014, de 6 007,68 € par an et par salarié (16 % du Pass).

Sous certaines conditions (caractère collectif du Perco notamment), cet abondement est déductible du résultat imposable de l’entreprise et est exonéré de cotisations sociales. En revanche, il est soumis à la CSG-CRDS et au forfait social. De plus, l’abondement qui excède, en principe, 2 300 € par an et par salarié est soumis à une contribution à la charge de l’employeur fixée à 8,2 %.

Point important, les fonds placés sur un Perco sont bloqués jusqu’au départ à la retraite du salarié, sauf situations autorisant un déblocage anticipé (décès ou invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint…).

Seules les entreprises employant au moins 50 salariés sont tenues de mettre en place cette base de données unique, qu’elles soient dotées ou non d’un comité d’entreprise.

Les entreprises qui comprennent plusieurs établissements n’ont pas l’obligation de mettre en place une base de données distincte par établissement. Les groupes d’entreprises ne sont pas non plus tenus de créer une base de données unique spécifique. Mais s’ils en créent une, cette base s’ajoute alors aux bases de données propres à chacune des entreprises constituant le groupe.

En pratique : la constitution d’une base de données au niveau d’un groupe d’entreprises peut être négociée par un accord collectif de groupe.

En revanche, lorsque plusieurs entreprises sont liées au sein d’une unité économique et sociale (UES) employant au moins 50 salariés, l’administration du Travail considère qu’une base de données propre à l’UES doit être créée.

Le Code du travail prévoit que la base de données unique est accessible :– aux membres du comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel ;– aux membres du comité central d’entreprise ;– aux membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ;– aux délégués syndicaux.

À noter : sont concernés aussi bien les membres titulaires que leurs suppléants.

La base de données unique doit être accessible en permanence par les représentants du personnel et être mise à jour régulièrement.

Précision : la circulaire d’application du 18 mars 2014 indique que le qualificatif de « permanent » ne signifie toutefois pas que les représentants du personnel puissent exiger de pouvoir consulter la base 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7.

Par ailleurs, les représentants du personnel doivent être informés de la nature des mises à jour effectuées par l’employeur.

La base de données peut être mise en place au format papier ou au format électronique. Néanmoins, pour faciliter la mise à jour des chiffres et informations contenues dans cette base, les employeurs ont tout intérêt à choisir un format électronique. Dans ce cas, l’accès à ces données pourra être réalisé par le biais d’un code personnalisé et confidentiel attribué aux personnes habilitées à consulter la base.

Les représentants du personnel sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations contenues dans la base de données unique et revêtant, selon l’employeur, un caractère sensible (informations stratégiques, par exemple).

Attention : un employeur ne peut cependant qualifier l’ensemble de la base comme étant confidentiel. Il lui faut donc indiquer quelles informations sont de nature sensible et préciser la durée de confidentialité de ces informations.

Le Code du travail détermine les informations qui sont transmises de manière récurrente au comité d’entreprise. Ce sont ces informations qui doivent dorénavant figurer dans la base de données unique (informations liées à la consultation sur les orientations de la formation professionnelle et sur le bilan social…).

En revanche, les informations transmises de manière ponctuelle (par exemple celles contenues dans un plan de sauvegarde de l’emploi) n’ont pas à être intégrées dans cette base.

Important : les partenaires sociaux peuvent décider, par accord collectif, d’enrichir le contenu de la base de données unique par des informations non exigées par le Code du travail. Ils ne peuvent, en revanche, décider d’en retirer, dès lors qu’elles sont exigées par le Code du travail.

Ces informations sont classées dans les huit rubriques suivantes :– investissements ;– fonds propres, endettement et impôts ;– éléments relatifs à la rémunération des salariés et des dirigeants ;– activités sociales et culturelles ;– rémunération des financeurs ;– flux financiers à destination de l’entreprise ;– sous-traitance ;– et, pour les entreprises appartenant à un groupe, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe.

Les informations centralisées dans la base sont celles qui portent sur l’année en cours, ainsi que sur les 2 années précédentes. Elles sont complétées par des informations prévisionnelles pour les 3 années qui suivent.

La loi prévoit une montée en charge progressive de la base de données unique. Ainsi, seules les informations nécessaires à la consultation du comité d’entreprise sur les orientations stratégiques doivent être intégrées au 14 juin 2014 pour les entreprises d’au moins 300 salariés et au 14 juin 2015 pour les autres. Les autres informations périodiques pourront être intégrées ultérieurement dans la base, mais, dans tous les cas, au plus tard au 31 décembre 2016.

À savoir : pour la mise en place au 14 juin 2014, les entreprises employant au moins 300 salariés ne sont pas tenues d’intégrer les données relatives aux deux années précédentes (soit les années 2012 et 2013). De la même manière, les entreprises de moins de 300 salariés ne seront pas tenues d’intégrer, dès le 14 juin 2015, les données relatives aux années 2013 et 2014.