Une transaction conclue avec un salarié n’est valable que si chaque partie accepte de faire des concessions. Du côté du salarié, la concession consiste généralement dans le renoncement à obtenir certaines indemnités qui lui sont normalement dues. Pour l’employeur, la concession consiste souvent à allouer des sommes d’argent supérieures à celles qu’il devrait normalement verser en vertu de ses obligations légales ou conventionnelles.

Mais attention, les juges sont particulièrement vigilants vis-à-vis des concessions que peut faire un employeur. Non seulement l’employeur doit faire des concessions, mais celles-ci ne doivent pas être dérisoires.

Exemples de concessions jugées dérisoires : proposer à un salarié une indemnité inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, alors que le licenciement n’est pas motivé par une faute grave ; proposer à un salarié une opération d’out-placement alors que cette opération est, en réalité, financée en grande partie par le salarié lui-même sous la forme d’une réduction de son préavis.

À l’exception des cas, assez rares, où la transaction a pour objet de régler un différend relatif à l’exécution même du contrat de travail, les employeurs et les salariés y ont surtout recours pour terminer ou prévenir une contestation suite à une rupture unilatérale du contrat de travail, soit à l’initiative de l’employeur (licenciement), soit à l’initiative du salarié (démission).

Lorsqu’elle fait suite à un licenciement, la date de la transaction doit être postérieure à la date de la réception de la lettre de notification du licenciement par le salarié. Et si cette condition n’est pas respectée, la transaction peut être annulée en justice.

Attention : les magistrats considèrent qu’une transaction conclue après un licenciement notifié par une lettre simple ou par une lettre remise en main propre est également nulle.

Lorsqu’elle faite suite à une démission, la transaction doit être conclue postérieurement à la remise de la lettre de démission. Et dans l’hypothèse où les juges seraient convaincus que la transaction a été signée antérieurement ou concomitamment à la remise de la lettre de démission, elle pourrait alors être également annulée par les juges.

En pratique : si la lettre de démission n’a pas été envoyée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge, il est utile d’établir avant la conclusion d’une transaction un document par lequel le salarié indique à quelle date il a remis sa lettre de démission à l’employeur.

L’effet d’une transaction est de priver le salarié et l’employeur de tout intérêt à agir en justice en rendant irrecevables leurs demandes concernant l’objet de la transaction. Autrement dit, la transaction se substitue, en quelque sorte, pour eux à une décision de justice non susceptible d’appel.

D’où l’importance qu’il y a de prévoir avec soin les droits ou prétentions faisant l’objet de concessions réciproques au sein de la transaction. Selon que ces droits sont contenus ou, au contraire, exclus du champ d’application de la transaction, l’une ou l’autre partie au contrat pourra ainsi agir ou non en justice.

Dans ce cadre, un employeur peut être tenté d’insérer dans une transaction une clause très générale par laquelle le salarié accepte de renoncer à demander en justice le paiement de toutes les sommes d’argent liées à l’exécution et à la rupture de son contrat de travail. Mais l’intérêt d’adopter une clause aussi extensive est sujet à caution, car elle est le plus souvent jugée inopérante par les magistrats.

Explication : la formulation très générale d’une clause de renonciation ne lie en effet pas les tribunaux qui restent libres de rechercher l’intention véritable des parties. Plus précisément, les magistrats cherchent à déterminer quels sont les points de contestation auxquels employeur et salarié ont entendu mettre un terme par des concessions réciproques. Et si un point de contestation n’est pas présent de manière claire dans la transaction, il peut alors être, le cas échéant, tranché par les tribunaux. Une incitation claire à être précis !

Le Code du travail tolère l’introduction et la consommation de certains alcools dans l’entreprise. Sont concernés le vin, la bière, le cidre et le poiré. Les autres boissons alcoolisées ne sont donc pas permises.

Si une tolérance est admise, l’employeur a toutefois une obligation de sécurité de résultat à l’égard de ses salariés et il doit donc mettre en place, dans son entreprise, toutes les mesures utiles pour assurer leur sécurité et protéger leur santé. À ce titre, il peut, dans une démarche de prévention, prendre des dispositions plus sévères que celles du Code du travail et restreindre l’introduction et la consommation d’alcool dans son entreprise. Cependant, puisqu’elles limitent les libertés des salariés, ces restrictions ne sont légitimes que si elles sont justifiées par des impératifs de sécurité.

Important : selon le Conseil d’État, le règlement intérieur ne peut interdire de manière générale et absolue la consommation d’alcool dans l’entreprise que si cette interdiction est justifiée par l’existence d’une situation particulière de danger ou de risque.

Par ailleurs, le Code du travail prévoit qu’il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d’ivresse. Cette interdiction s’applique aussi bien aux salariés de l’entreprise qu’à des tiers (fournisseurs, prestataires de services etc.).

À noter : pour une efficacité accrue, il est important que l’employeur, dans le cadre de la prévention de la consommation d’alcool dans son entreprise, travaille en étroite relation avec les services de médecine au travail et, le cas échéant, les institutions représentatives du personnel.

L’employeur peut, sur les lieux du travail, imposer des contrôles du taux d’alcoolémie par éthylotest. Puisque ces contrôles constituent une atteinte aux libertés individuelles des salariés, ils ne sont cependant légitimes que sous certaines conditions.

En premier lieu, le principe de ces contrôles, ainsi que leurs modalités pratiques, doivent être prévues dans le règlement intérieur ou à défaut, dans une note de service.

À noter : il est recommandé de prévoir, dans le règlement intérieur, notamment :– la nature des fonctions professionnelles visées par le contrôle par éthylotest ;– les personnes habilitées à effectuer ce contrôle ;– la présence d’un tiers lors de la réalisation de ce contrôle.

En deuxième lieu, ces contrôles ne peuvent pas être pratiqués pour tous les salariés et en toutes circonstances : ils doivent être limités aux situations dans lesquelles l’état d’ébriété du salarié est de nature à exposer, compte tenu de la nature de son travail, les personnes ou les biens à un danger (salariés manipulant des machines ou produits dangereux, salariés conduisant des véhicules ou des engins, etc.). Ces contrôles doivent, en effet, avoir pour but de prévenir ou faire cesser une situation dangereuse.

Enfin, puisque la Cour de cassation considère que l’employeur peut utiliser le résultat positif d’un éthylotest comme fondement au prononcé d’une sanction disciplinaire, une procédure de contestation de ce contrôle par le salarié (notamment par la réalisation d’un second test) doit être prévue et le salarié doit être informé de cette procédure.

Important : le salarié a le droit de s’opposer à un éthylotest. En cas de refus d’un tel contrôle, l’employeur doit faire appel à un officier de police judiciaire, seul habilité à l’imposer.

Face à un salarié en état d’ébriété dans l’entreprise, l’employeur doit l’écarter de son poste de travail et le faire raccompagner chez lui ou à défaut, le maintenir dans l’entreprise, mais dans un lieu sans danger pour le salarié et les autres employés, le temps que celui-ci redevienne sobre.

Une telle situation peut par ailleurs conduire l’employeur à prononcer une sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave, à l’encontre du salarié.

Peuvent ainsi, par exemple, être sanctionnés le salarié présentant un danger pour lui-même ou pour autrui (salarié violent, salarié conduisant pendant le temps de travail un véhicule sous l’emprise de l’alcool, salarié manipulant des produits ou des machines dangereuses etc.) ou le salarié qui introduit ou consomme dans l’entreprise des boissons alcoolisées autre que celles tolérées par le Code du travail ou le règlement intérieur.

La sanction devra être proportionnée aux circonstances de faits et aux antécédents du salarié (fonction du salarié, événement isolé ou récidive, comportement du salarié ivre, éventuels dégâts sur les biens de l’entreprise, etc.). Par ailleurs, lorsqu’ils analysent la proportionnalité de la sanction, les juges tiennent également compte de la tolérance de l’employeur quant à la consommation d’alcool dans l’entreprise.

La preuve de l’ébriété du salarié pourra être établie par la réalisation d’un contrôle par éthylotest ou à défaut, par les témoignages des autres salariés, de tiers, etc.

Attention : dans certaines hypothèses, prononcer une sanction disciplinaire à l’égard d’un salarié en état d’ivresse ne constitue pas une réaction appropriée. En effet, il est reconnu de nos jours que l’alcoolisme chronique est une maladie. Une sanction imposée par l’employeur à un salarié souffrant d’addiction à l’alcool pourrait être considérée comme discriminatoire puisque liée à son état de santé. Dans une telle situation, l’employeur aura donc plutôt tout intérêt à faire intervenir le médecin du travail pour qu’il se prononce sur l’aptitude du salarié au travail et pour une éventuelle prise en charge médicale.

L’employeur qui tolère l’introduction et la consommation de boissons alcoolisées interdites dans l’entreprise ou encore qui tolère des personnes en état d’ivresse sur les lieux de travail peut être pénalement sanctionné. L’amende encourue est de 3 750 € par salarié concerné.

La responsabilité pénale d’un employeur peut également être retenue suite à des accidents causés par des salariés en état d’ivresse. Ainsi, en est-il d’un employeur pouvant être poursuivi pour homicide involontaire pour avoir laissé conduire un salarié saoul ayant causé un accident mortel de la circulation.

Sur le terrain civil, en cas d’accident du travail lié à l’état d’ébriété du salarié, l’employeur pourrait voir sa faute inexcusable reconnue sur la base d’un manquement à son obligation de sécurité de résultat.

Important : compte tenu des risques non négligeables pour l’entreprise, l’employeur devrait effectuer, auprès de ses salariés, des rappels réguliers des dispositions applicables en matière d’alcool : introduction et consommation, contrôle par éthylotest, sanctions applicables en cas de non-respect de ces règles.

Un salarié peut désormais alerter immédiatement son employeur lorsqu’il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par son entreprise font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement (par exemple, si l’entreprise utilise un produit qui pollue ou commercialise un produit dangereux).

Précision : l’alerte doit être consignée par écrit dans des conditions restant à définir par un décret à paraître.

L’employeur ne doit surtout pas ignorer l’alerte, car il a l’obligation d’informer le salarié de la suite qu’il entend y donner. À défaut, s’il s’avère que l’entreprise a utilisé un produit défectueux, elle ne pourra pas obtenir une exonération de responsabilité au motif que l’état des connaissances scientifiques et techniques, lors de la mise en circulation de ce produit, ne permettait pas de déceler l’existence du défaut.

En outre, si l’employeur ne donne pas suite pendant un mois ou s’il conteste le bien-fondé de l’alerte, le salarié peut saisir le préfet.

À noter : cette alerte peut également être déclenchée par un représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dans les mêmes conditions. À ceci près que l’employeur doit examiner la situation conjointement avec ce dernier avant de l’informer des suites qu’il décide d’y donner.

Chaque fois que cela s’avère nécessaire, l’employeur doit informer ses salariés des risques qu’ils encourent pour leur santé et sécurité dans le cadre de leur travail et des mesures prises pour y remédier. Désormais, cette information doit également porter sur les risques que peuvent faire peser sur la santé publique ou l’environnement les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par son entreprise.

De plus, l’employeur doit réunir le CHSCT en cas d’événement grave lié à l’activité de l’établissement ayant porté ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement.

Enfin, l’employeur doit informer le CHSCT des alertes qui lui ont été transmises et des suites qu’il leur a données, ainsi que, le cas échéant, des saisines du préfet.

Les salariés qui ont exercé, de bonne foi, leur droit d’alerte bénéficie d’une protection contre les sanctions et discriminations notamment en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat.

Cette protection s’applique lorsque les faits relatifs à un risque grave pour la santé publique ou l’environnement ont été relatés à l’employeur, ou lorsque le salarié a témoigné auprès des autorités judiciaires ou administratives.

En cas de litige, la preuve de la discrimination est facilitée pour les lanceurs d’alerte. En effet, dès lors qu’ils établissent avoir exercé leur droit d’alerte de bonne foi, c’est à l’employeur de prouver que la sanction ou la mesure a été prise en raison d’éléments objectifs étrangers à l’exercice du droit d’alerte.

Les salariés qui ont lancé une alerte de mauvaise foi, avec l’intention de nuire ou encore avec la connaissance, au moins partielle, de l’inexactitude des faits rendus publics ou diffusés peuvent être sanctionnés pour dénonciation calomnieuse, infraction punissable de cinq ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende.

Loi n° 2013-316 du 16 avril 2013, JO du 17