En contrepartie d’une assurance contre les accidents du travail et les maladies professionnelles, dénommée Atexa, les exploitants agricoles sont redevables, chaque année, d’une cotisation sociale auprès de la Mutualité sociale agricole (MSA). Fixée annuellement, son montant varie en fonction du secteur d’activité et du statut du non-salarié agricole.

Pour l’année 2024, cette cotisation est en augmentation dans tous les secteurs d’activité. Ainsi, pour les chefs d’exploitation à titre principal ou exclusif, elle est fixée à :– 515,55 € pour une activité de maraîchage, de floriculture, d’arboriculture fruitière ou de pépinière (contre 485,91 € en 2023) ;– 560,38 € pour une activité liée aux cultures, à l’élevage, à l’entraînement, au dressage, aux haras, à la conchyliculture ou aux marais salants, (contre 521,91 € en 2023) ;– 558,26 € pour les exploitations de bois, les scieries fixes, les entreprises de travaux agricoles, les entreprises de jardin, les paysagistes, les entreprises de reboisement et la sylviculture (contre 528,16 € en 2023) ;– 522,28 € pour la viticulture (contre 487,57 € en 2023).

Quant aux exploitants agricoles qui exercent leur activité à titre secondaire, ils sont redevables d’une cotisation égale à la moitié de la cotisation due par les exploitants à titre principal ou exclusif.

Une cotisation accidents du travail-maladies professionnelles est également due pour les collaborateurs, les aides familiaux et les associés d’exploitation. Elle s’établit à 38,48 % de la cotisation du chef d’exploitation à titre principal ou à 76,96 % de celle du chef d’exploitation à titre secondaire.

Exception : pour les collaborateurs dont le nombre annuel d’heures de travail salarié effectué en dehors de l’exploitation excède la moitié de la durée légale de travail, la cotisation s’élève à 19,24 % de la cotisation du chef d’exploitation à titre principal ou à 38,48 % de celle du chef d’exploitation à titre secondaire.

Arrêté du 19 décembre 2023, JO du 23

La contribution de l’employeur au financement des titres-restaurant distribués aux salariés est exonérée de cotisations sociales dans une certaine limite.

Pour les titres-restaurant distribués aux salariés à compter du 1er janvier 2024, cette contribution patronale bénéficie d’une exonération de cotisations sociales dans la limite de 7,18 € par titre (contre 6,91 € en 2023).

Rappel : pour être exonérée de cotisations sociales, la contribution de l’employeur aux titres-restaurant doit être comprise entre 50 % et 60 % de la valeur du titre. La valeur du titre-restaurant ouvrant droit à l’exonération maximale de 7,18 € est donc comprise entre 11,97 € et 14,36 €.

Créés il y a plus de 50 ans, les titres-restaurant sont des titres de paiement octroyés de manière facultative par les employeurs à leurs salariés pour régler un repas au restaurant ou acheter des préparations alimentaires (plats cuisinés, salades préparées, sandwichs, etc.) dans certains commerces. Ils sont financés conjointement par l’employeur et le salarié.

Avec leurs titres-restaurant, les salariés peuvent non seulement régler un repas au restaurant mais également acheter des produits alimentaires dans certains commerces (charcuteries, traiteurs, boulangeries, commerces de distribution alimentaire, détaillants en fruits et légumes…). Les produits concernés étant limités aux préparations alimentaires directement consommables, le cas échéant à réchauffer ou à décongeler (plats cuisinés, salades préparées, sandwichs, produits laitiers, etc.), ainsi qu’aux fruits et légumes qu’ils soient ou non directement consommables.

De manière exceptionnelle, du 18 août 2022 au 31 décembre 2023, les salariés ont pu utiliser leurs titres-restaurant pour payer tout produit alimentaire, qu’il soit ou non directement consommable (riz, pâtes, farine, œufs, céréales, beurre, lait, viande ou poisson non transformé…), à l’exclusion notamment de l’alcool et des aliments pour animaux.

Face à la persistance de l’inflation, le gouvernement prolonge cette dérogation jusqu’au 31 décembre 2024.

Rappel : la limite d’utilisation journalière des titres-restaurant est fixée à 25 €.

Loi n° 2023-1252 du 26 décembre 2023, JO du 27

Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent mettre en place, par le biais d’un accord collectif, un dispositif de participation aux bénéfices au profit de leurs salariés. De manière facultative cette fois, elles peuvent également instaurer, toujours dans le cadre d’un accord collectif, un dispositif d’intéressement lié aux résultats ou aux performances de l’entreprise. Et en cas de bénéfices importants réalisés par l’entreprise, le conseil d’administration, le directoire ou, en l’absence de tels organes, l’employeur peut décider de verser des suppléments de participation et d’intéressement aux salariés. Mais ces sommes doivent-elles faire l’objet d’accords spécifiques pour être exonérées de cotisations sociales, au même titre que les primes de participation et d’intéressement ?

Dans une affaire récente, une société avait, au titre de 3 années, versé des suppléments de participation et d’intéressement à ses salariés. Et ce, en vertu de protocoles d’accords de négociation annuelle sur les salaires (NAO) conclus au sein de la société. Dans le cadre d’un contrôle mené par l’Urssaf, la société s’était vu notifier un redressement l’invitant à régler les cotisations sociales liées à ces suppléments. Selon l’Urssaf, pour échapper aux cotisations sociales, le versement de ces suppléments aurait dû faire l’objet d’accords spécifiques ou d’avenants aux accords de participation et d’intéressement initiaux. De son côté, la société estimait que des accords spécifiques n’étaient pas nécessaires puisque les suppléments versés avaient été repartis entre les salariés conformément aux accords de participation et d’intéressement initiaux.

Mais la Cour de cassation n’a pas été de cet avis. S’agissant du supplément de participation, les juges ont indiqué qu’il aurait dû faire l’objet d’un accord spécifique, déposé auprès de la Dreets (anciennement la Direccte), dans la mesure où il a été instauré par le biais de la négociation collective (et non par le conseil d’administration, le directoire ou l’employeur). S’agissant de l’intéressement, ils ont affirmé que lorsqu’un accord de base a été conclu au sein de l’entreprise, la mise en œuvre d’un supplément d’intéressement ne peut intervenir que s’il existe un accord spécifique prévoyant les modalités de répartition de ce supplément. Un accord qu’il convient également de déposer auprès de la Dreets.

Aussi, compte tenu de l’absence d’accords spécifiques sur les suppléments de participation et d’intéressement conclus au sein de la société, les sommes versées aux salariés ne pouvaient pas échapper aux cotisations sociales.

Cassation sociale, 19 octobre 2023, n° 21-10221

Certaines professions bénéficient, sur l’assiette de leurs cotisations sociales, d’un abattement, appelé « déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels » (DFS), pouvant aller jusqu’à 30 % de leur rémunération. Le montant de cette déduction étant plafonné à 7 600 € par an et par salarié.

Sont concernés notamment les VRP, le personnel navigant de l’aviation marchande, les ouvriers forestiers, les représentants en publicité, les chauffeurs et convoyeurs de transports rapides routiers ou d’entreprises de déménagements, les journalistes, certains personnels de casinos, certains ouvriers à domicile, les artistes dramatiques ou encore les musiciens.

Précision : la liste complète des professions concernées figure à

dans sa rédaction en vigueur au 31 décembre 2000.

Depuis 2021, le seul fait d’exercer la profession concernée ne suffit plus pour avoir droit à la DFS. En effet, il faut que le salarié supporte effectivement des frais liés à son activité professionnelle.

Cependant, certains secteurs d’activité comme le BTP, la propreté ou le transport routier de marchandises peuvent continuer à appliquer la DFS même en l’absence de frais professionnels réellement supportés par le salarié. En contrepartie, le taux de la DFS applicable dans ces secteurs diminue progressivement d’année en année jusqu’à devenir nul.

De nouvelles professions concernées

Le

vient d’étendre le bénéfice de cette dérogation aux VRP, aux casinos et cercles de jeux ainsi qu’au secteur du spectacle vivant et du spectacle enregistré. Ainsi, pour les professions concernées, le bénéfice de la DFS reste admis même en l’absence de frais professionnels réellement supportés par le salarié.

Mais, à compter du 1er janvier 2024, le taux de la DFS qui leur est applicable est progressivement réduit.

Ainsi, pour les VRP, le taux de DFS, initialement de 30 %, diminue de 2 points par an, jusqu’à devenir nul au 1er janvier 2038.

Pour les casinos et cercles de jeux, le taux de DFS, initialement de 8 %, est réduit d’un point chaque année, jusqu’à devenir nul au 1er janvier 2031.

Dans le secteur du spectacle vivant et du spectacle enregistré, pour les professions ayant un taux de DFS de 20 % (les musiciens, les choristes, les chefs d’orchestre et les régisseurs de théâtre), ce taux diminue :– d’un point pendant 2 ans, à compter du 1er janvier 2024 ;– de 2 points pendant 3 ans à compter du 1er janvier 2026 ;– puis de 3 points pendant 4 ans à compter du 1er janvier 2029.

Et pour les professions ayant un taux de DFS de 25 % (artistes dramatiques, lyriques, cinématographiques ou chorégraphiques), ce taux est réduit de :– 2 points pendant 2 ans à compter du 1er janvier 2024 ;– 3 points pendant 7 ans à compter du 1er janvier 2026.

Quels taux de DFS en 2024 ?

Afin de renforcer la disponibilité des sapeurs-pompiers volontaires qui sont par ailleurs salariés, le gouvernement a instauré, du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2026, une réduction de cotisations patronales pour leurs employeurs.

À quelles conditions ?

Pour permettre à leur employeur de bénéficier d’une exonération de cotisations sociales au titre d’une année civile, les sapeurs-pompiers volontaires doivent avoir réalisé, au cours de celle-ci, une mission opérationnelle concernant les secours d’urgence aux personnes victimes d’accidents, de sinistres ou de catastrophes et leur évacuation, ainsi que la protection des personnes, des biens et de l’environnement, en cas de péril. En pratique, les employeurs doivent demander au service d’incendie et de secours une attestation en ce sens.

En outre, ils doivent :– soit déjà faire partie des effectifs de l’employeur, puis devenir sapeurs-pompiers volontaires pour la première fois entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2026 ;– soit avoir été recrutés par leur employeur entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2026, s’ils étaient déjà sapeurs-pompiers volontaires lors de ce recrutement.

Précision : cette réduction est calculée après l’application, notamment, de la réduction générale de cotisations patronales et de la déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires.

Quel est le montant de la réduction ?

La réduction porte sur certaines cotisations ou contributions à la charge de l’employeur : les cotisations de Sécurité sociale (maladie-maternité, retraite…), la cotisation d’allocations familiales, une quote-part de la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles, la contribution au Fonds national d’aide au logement, les cotisations de retraite complémentaire, la contribution solidarité autonomie et la contribution d’assurance chômage.

La réduction concerne tous les salariés mais elle s’applique uniquement sur les cotisations ou contributions dues sur la part de leur rémunération inférieure à 1,6 Smic (soit 2 827 € brut par mois en 2024).

À savoir : le montant de la réduction de cotisations et contributions est plafonné à 2 000 € par an et par salarié, sans pouvoir dépasser 10 000 € par an pour un même employeur.

Art. 52, loi n° 2023-580 du 10 juillet 2023, JO du 11

En 2024, le Smic augmente de 1,13 %. Une hausse qui est donc limitée à la revalorisation légale sans « coup de pouce » du gouvernement.

Son taux horaire brut s’établit donc à 11,65 € à partir du 1er janvier 2024, contre 11,52 € jusqu’alors.

Quant au Smic mensuel brut, il progresse d’environ 20 € en passant de 1 747,20 € à 1 766,92 €, pour une durée de travail de 35 heures par semaine.

Précision : le montant brut du Smic mensuel est calculé selon la formule suivante : 11,65 x 35 x 52/12 = 1 766,92 €.

Sachant qu’à Mayotte, le montant horaire brut du Smic s’élève à 8,80 € à compter du 1er janvier 2024, soit un montant mensuel brut égal à 1 334,67 € (pour une durée de travail de 35 h par semaine).

Décret n° 2023-1216 du 20 décembre 2023, JO du 21

Le minimum garanti intéresse tout particulièrement le secteur des hôtels-cafés-restaurants pour l’évaluation des avantages en nature nourriture. À compter du 1er janvier 2024, son montant s’établit à 4,15 €, contre 4,01 € jusqu’alors.

L’avantage nourriture dans ces secteurs est donc évalué à 8,30 € par journée ou à 4,15 € pour un repas.

Décret n° 2023-1216 du 20 décembre 2023, JO du 21

Le Code du travail exige que tous les documents qui comportent des obligations pour les salariés ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour exécuter leur travail soient rédigés en français. Seules exceptions à ce principe : les documents reçus de l’étranger et ceux destinés à des étrangers. Et la règle vaut aussi pour le document qui fixe les objectifs liés à la rémunération variable des salariés, comme vient de le rappeler la Cour de cassation.

Dans cette affaire, un salarié, qui exerçait les fonctions de chef de projet avant-vente ressources, avait saisi la justice en vue d’obtenir un rappel de rémunération. Il estimait en effet que les objectifs liés à sa rémunération variable, qui avaient été rédigés en anglais, ne lui étaient pas opposables. Et qu’il était donc en droit de percevoir l’intégralité de cette rémunération.

Saisie du litige, la Cour d’appel de Versailles n’a pas donné raison au salarié. Et pour cause, l’anglais était la langue utilisée au sein de l’entreprise, par ailleurs filiale d’une société américaine.

Mais pour la Cour de cassation, les objectifs liés à la rémunération variable d’un salarié, dès lors qu’ils ne sont pas rédigés en français, ne lui sont pas opposables. Sauf s’ils ont été reçus de l’étranger, ce que n’a pas constaté la cour d’appel. L’affaire sera donc de nouveau examinée par les juges d’appel.

Cassation sociale, 11 octobre 2023, n° 22-13770