L’employeur qui engage, dans le cadre d’un emploi franc, une personne sans emploi résidant dans un quartier prioritaire de la politique de la ville (QPV) peut bénéficier d’une aide financière. Sont ainsi concernés les demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi, les adhérents à un contrat de sécurisation professionnelle ainsi que les jeunes suivis par une mission locale qui ne sont pas inscrits en tant que demandeur d’emploi.

Ce dispositif d’aide à l’embauche, qui devait prendre fin au 31 décembre 2022, est finalement prolongé d’un an. Il s’applique donc aux contrats de travail conclus jusqu’au 31 décembre 2023.

L’aide financière versée à l’employeur s’élève, pour un emploi à temps complet :– à 5 000 € par an, dans la limite de 3 ans, pour un recrutement en contrat à durée indéterminée ;– à 2 500 € par an, dans la limite de 2 ans, pour un recrutement en contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois.

Précision : le montant de l’aide est proratisé selon la durée du contrat de travail au cours de l’année civile et lorsque l’emploi est à temps partiel.

Pour obtenir cette aide, l’employeur doit en faire la demande à Pôle emploi dans les 3 mois suivant la date de signature du contrat de travail. Ensuite, il doit adresser à ce même organisme, dans les 2 mois suivant la fin de chaque semestre, une attestation de présence du salarié.

Décret n° 2022-1747 du 28 décembre 2022, JO du 31

Pour favoriser le recours aux contrats en alternance, les pouvoirs publics revisitent régulièrement les aides à l’embauche accordées aux employeurs. Dernières modifications en date : la refonte de l’aide unique à l’apprentissage et le versement d’une aide exceptionnelle pour la première année d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Tour d’horizon des aides mobilisables.

L’aide unique à l’apprentissage

Depuis plusieurs années déjà, les entreprises de moins de 250 salariés bénéficient d’une aide financière, baptisée « aide unique à l’apprentissage », pour les contrats conclus en vue d’obtenir un diplôme ou un titre professionnel équivalant, au plus, au baccalauréat.

Jusqu’alors, cette aide était versée pendant les trois ou quatre années d’exécution du contrat d’apprentissage. Sachant qu’une aide exceptionnelle, de 5 000 ou 8 000 €, était allouée à l’employeur la première année.

Pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2023, l’aide unique à l’apprentissage est versée uniquement au titre de la première année du contrat. Son montant maximal s’élève à 6 000 €.

En pratique : comme auparavant, l’employeur doit, pour bénéficier de l’aide, transmettre le contrat d’apprentissage à son opérateur de compétences (OPCO). Il doit ensuite, chaque mois, renseigner les données relatives au contrat dans la déclaration sociale nominative (DSN). L’aide lui est versée mensuellement par l’Agence de service et de paiement.

Et pour les autres contrats ?

Une aide exceptionnelle est accordée aux employeurs qui signent un contrat d’apprentissage non éligible à l’aide unique à l’apprentissage.

Exemple : sont concernées, notamment, les entreprises de moins de 250 salariés qui concluent un contrat d’apprentissage visant à obtenir un diplôme ou un titre professionnel allant du niveau bac+2 au niveau bac+5.

Cette aide exceptionnelle est aussi allouée aux employeurs qui signent un contrat de professionnalisation avec un jeune de moins de 30 ans en vue d’obtenir :– un diplôme ou un titre professionnel équivalant, au plus, au niveau bac+5 ;– un certificat de qualification professionnelle ;– des compétences définies par l’employeur et l’OPCO, en accord avec le salarié.

L’aide exceptionnelle est versée au titre de la première année du contrat d’apprentissage ou du contrat de professionnalisation. Son montant maximal est fixé à 6 000 €.

Et attention, car l’aide concerne uniquement les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2023 !

En pratique : là encore, pour prétendre à l’aide exceptionnelle, l’employeur doit transmettre le contrat d’apprentissage ou de professionnalisation à son OPCO. Il doit ensuite, chaque mois, renseigner les données relatives au contrat dans la DSN. L’aide lui est versée mensuellement par l’Agence de service et de paiement.

Décret n° 2022-1714 du 29 décembre 2022, JO du 30

Chaque année, la loi de financement de la Sécurité sociale apporte son lot de nouveautés pour les employeurs. Pour 2023, ces nouveautés concernent notamment les règles liées aux arrêts de travail dérogatoires et au contrôle Urssaf. Présentations des nouvelles mesures mises en place.

Arrêts de travail liés au Covid-19

Comme en 2022, et jusqu’à une date fixée par décret (au plus tard le 31 décembre 2023), les salariés positifs au Covid-19 qui ne peuvent pas travailler, y compris à distance, peuvent bénéficier d’un arrêt de travail dit « dérogatoire ». Autrement dit, ils ont droit aux indemnités journalières de la Sécurité sociale, ainsi qu’au complément de salaire versé par l’employeur, notamment sans délai de carence ni condition d’ancienneté.

Attention : ces arrêts ne concernent plus les salariés symptomatiques qui attendent le résultat d’un test (PCR ou antigénique).

Contrôle Urssaf

L’expérimentation visant à limiter à 3 mois la durée des contrôles Urssaf menés dans les entreprises rémunérant entre 10 et moins de 20 salariés est pérennisée à compter du 1er janvier 2023. Sachant que cette durée maximale s’applique déjà pour les entreprises de moins de 10 salariés.

Précision : cette durée est décomptée entre le début effectif du contrôle et la date d’envoi de la lettre d’observations.

Toutefois, deux nouvelles situations permettent de déroger à cette limitation :– lorsque la documentation est transmise par l’employeur plus de 15 jours après la réception de la demande faite par l’agent de contrôle ;– en cas de report, à la demande de l’employeur, d’une visite de cet agent.

À noter : comme auparavant, cette limitation ne s’applique pas notamment en cas de travail dissimulé ou d’obstacle à contrôle.

Autre nouveauté, les agents de contrôle pourront bientôt, dans le cadre d’un contrôle Urssaf, utiliser les documents et informations obtenus lors du contrôle d’une autre entité du même groupe. Ils seront alors tenus d’informer la personne contrôlée de la teneur et de l’origine des documents ou informations ainsi obtenus et sur lesquels ils basent le contrôle. Et ils devront communiquer une copie de ces documents à la personne contrôlée qui en fait la demande.

Précision : un décret doit encore fixer les modalités d’application de cette mesure.

Des mesures censurées

Deux autres mesures importantes étaient initialement inscrites dans le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2023, à savoir :– l’obligation, pour l’employeur, de verser les indemnités journalières à la salariée en congé de maternité ou au salarié en congé de paternité (ou en congé d’adoption), puis d’en obtenir le remboursement auprès de la Sécurité sociale (système dit « de subrogation ») ;– l’absence de versement d’indemnités journalières par la Sécurité sociale en cas d’arrêt de travail prescrit via la téléconsultation par un autre médecin que le médecin traitant du salarié (ou un médecin qui n’a pas été consulté par le salarié dans l’année précédente).

Mais ces deux mesures ne seront pas mises en place puisqu’elles ont été censurées par le Conseil constitutionnel.

Loi n° 2022-1616 du 23 décembre 2022, JO du 24

En contrepartie d’une assurance contre les accidents du travail et les maladies professionnelles, dénommée Atexa, les exploitants agricoles sont redevables, chaque année, d’une cotisation sociale auprès de la Mutualité sociale agricole (MSA). Fixée annuellement, son montant varie en fonction du secteur d’activité et du statut du non-salarié agricole.

Pour l’année 2023, cette cotisation est en augmentation dans tous les secteurs d’activité. Ainsi, pour les chefs d’exploitation à titre principal ou exclusif, elle est fixée à :– 485,91 € pour une activité de maraîchage, de floriculture, d’arboriculture fruitière ou de pépinière (contre 433,84 € en 2022) ;– 521,91 € pour une activité liée aux cultures, à l’élevage, à l’entraînement, au dressage, aux haras, à la conchyliculture ou aux marais salants, (contre 458,69 € en 2022) ;– 528,16 € pour les exploitations de bois, les scieries fixes, les entreprises de travaux agricoles, les entreprises de jardin, les paysagistes, les entreprises de reboisement et la sylviculture (contre 471,57 € en 2022) ;– 487,57 € pour la viticulture (contre 435,24 € en 2022).

Quant aux exploitants agricoles qui exercent leur activité à titre secondaire, ils sont redevables d’une cotisation égale à la moitié de la cotisation due par les exploitants à titre principal ou exclusif.

Une cotisation accidents du travail-maladies professionnelles est également due pour les collaborateurs, les aides familiaux et les associés d’exploitation. Elle s’établit à 38,48 % de la cotisation du chef d’exploitation à titre principal ou à 76,96 % de celle du chef d’exploitation à titre secondaire.

Exception : pour les collaborateurs dont le nombre annuel d’heures de travail salarié effectué en dehors de l’exploitation excède la moitié de la durée légale de travail, la cotisation s’élève à 19,24 % de la cotisation du chef d’exploitation à titre principal ou à 38,48 % de celle du chef d’exploitation à titre secondaire.

Arrêté du 19 décembre 2022, JO du 22

Les professionnels libéraux affiliés à l’une des dix caisses relevant de la CNAVPL ainsi que les avocats non salariés versent à l’Urssaf ou à la CGSS outre-mer leurs cotisations sociales personnelles (maladie, allocations familiales…). Et ils versent à leur div professionnelle leurs cotisations de retraite et d’invalidité décès.

À noter : le recouvrement des cotisations de retraite et d’invalidité décès des professionnels libéraux relevant de la Cipav a été transféré aux Urssaf (ou à la CGSS) au 1er janvier 2023.

Actuellement, il existe un décalage temporel entre la perception des revenus professionnels par les professionnels libéraux et le paiement à l’Urssaf (ou à la CGSS) du montant définitif des cotisations sociales correspondant à ces revenus. En effet, en début d’année civile, le montant des cotisations sociales personnelles dû chaque mois ou chaque trimestre par les professionnels libéraux est calculé sur le revenu qu’ils ont gagné 2 ans auparavant. Au printemps, lorsque le revenu perçu l’année précédente est connu par l’Urssaf (ou la CGSS), ce montant est ajusté. Il est ensuite définitivement régularisé l’année qui suit.

Ainsi, les échéances de cotisations payées par les professionnels libéraux dans les premiers mois de l’année 2023 sont déterminées sur la base du revenu perçu en 2021. Au printemps 2023, une fois que les professionnels libéraux auront transmis leur revenu définitif de l’année 2022, l’Urssaf (ou la CGSS) régularisera définitivement le montant des cotisations dues au titre de 2022 et ajustera les échéances de cotisations provisionnelles dues au titre de 2023. Au printemps 2024, l’Urssaf (ou la CGSS) régularisera définitivement le montant des cotisations dues au titre de l’année 2023.

Des cotisations personnelles adaptées aux revenus

Ce décalage temporel peut entraîner des difficultés de trésorerie si les revenus des professionnels libéraux varient fortement d’une année sur l’autre. Aussi le législateur a mis en place une expérimentation permettant une modulation, selon leur revenu, de leurs cotisations sociales personnelles. Une expérimentation entrée en vigueur au 1er janvier 2023 pour les professionnels libéraux affiliés à l’une des dix caisses relevant de la CNAVPL ainsi que les avocats non salariés et qui devrait durer jusqu’au 31 décembre 2023.

Ainsi, ces professionnels libéraux peuvent, en 2023, faire varier en temps réel, à la hausse ou à la baisse, le montant mensuel ou trimestriel de leurs cotisations dues à l’Urssaf ou aux CGSS (hors donc cotisations de retraite et d’invalidité décès).

En pratique : les professionnels libéraux intéressés par cette mesure doivent prendre contact avec l’Urssaf ou la CGSS dont ils dépendent.

Décret n° 2022-1735 du 30 décembre 2022, JO du 31

La récente loi dite « marché du travail » aménage le régime de l’assurance chômage. Voici une présentation des principaux changements introduits.

Des règles d’indemnisation variables selon la situation économique

Le gouvernement peut désormais, par décret, faire varier, en fonction de la conjoncture économique et de la situation du marché du travail, les conditions exigées pour ouvrir droit à l’allocation chômage ainsi que la durée d’indemnisation.

Important : le montant de l’allocation chômage, lui, ne peut pas être modulé.

Concrètement, ce système de contracyclicité permet au gouvernement de durcir les conditions d’ouverture des droits et/ou de raccourcir la durée d’indemnisation des demandeurs d’emploi lorsque la période est favorable pour l’emploi (taux de chômage inférieur à un seuil qui devrait être fixé par décret à 9 %). L’objectif ? Accroître la pression sur les demandeurs d’emploi.

À ce titre, un projet de décret prévoit d’ores et déjà une mise en application de ce principe. Ainsi, pour les contrats de travail prenant fin à compter du 1er février 2023, la durée d’indemnisation des demandeurs d’emploi serait réduite de 25 % (sans pouvoir être inférieure à 6 mois) compte tenu du taux de chômage actuel (7,3 % au 3e trimestre 2022).

Rappel : la durée d’indemnisation varie pour chaque demandeur d’emploi. La durée maximale est actuellement de 24 mois (30 mois pour les personnes âgées de 53 à 54 ans et 36 mois pour celles d’au moins 55 ans).

En cas de dégradation de la situation du marché du travail et de remontée du taux de chômage, les demandeurs d’emploi pourraient alors se voir attribuer un complément de fin de droits visant à allonger leur durée d’indemnisation.

Une sanction en cas de refus de CDI

Autre nouveauté : le salarié en contrat à durée déterminée qui, sur un an, refusera deux propositions de contrat à durée indéterminée pour occuper le même poste ou un emploi similaire pourra perdre son droit à l’allocation chômage.

Les modalités exactes d’application de cette mesure doivent encore être précisées par décret. Une certitude, cependant : les employeurs devront proposer le poste en contrat à durée indéterminée par écrit et informer Pôle emploi du refus du salarié.

Le bonus-malus prolongé

Les entreprises d’au moins 11 salariés œuvrant dans un secteur d’activité ayant tendance à recourir régulièrement à des contrats courts (hébergement et restauration, transports et entreposage…) sont soumises à un système de bonus-malus faisant varier le taux de leur contribution patronale d‘assurance chômage entre 3 et 5,05 %.

En pratique, plus le nombre de salariés s’inscrivant à Pôle emploi après avoir travaillé dans une entreprise est important par rapport à son effectif, plus sa contribution est élevée.

Le gouvernement pourra maintenir ce dispositif jusqu’au 31 août 2024.

Loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022, JO du 22

Les créanciers d’un salarié peuvent engager une procédure leur permettant de saisir directement entre les mains de l’employeur une partie du salaire versé. Le montant de cette partie saisissable vient d’être réévalué. Ce nouveau barème est applicable à compter du 1er janvier 2023.

Attention : il doit être laissé au salarié saisi une somme au moins égale au montant du RSA pour une personne seule sans correctif pour charges de famille, soit 598,54 € depuis le 1er juillet 2022.

Décret n° 2022-1648 du 23 décembre 2022, JO du 27

Les entreprises de moins de 20 salariés règlent, en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles (AT/MP), une cotisation dont le taux est dit « collectif ». Un taux qui est calculé en fonction de la sinistralité du secteur d’activité auquel l’entreprise appartient.

Toutefois, les pouvoirs publics ont prévu de majorer ce taux de cotisation pour les entreprises dites « accidentogènes » dont l’effectif est compris entre 10 et moins de 20 salariés. Sont considérées comme telles les entreprises dans lesquelles au moins un accident du travail ayant entraîné un arrêt de travail est intervenu au cours de chacune des trois dernières années connues de l’administration.

Précision : le montant de la majoration doit encore être fixée par un arrêté.

Bonne nouvelle, cette majoration, qui devait s’appliquer sur les cotisations dues au titre des périodes d’emploi débutant à compter du 1er janvier 2023, entrera finalement en vigueur le 1er janvier 2024.

Décret n° 2022-1644 du 23 décembre 2022, JO du 24