Les employeurs sont autorisés à procéder à des licenciements pour motif économique, notamment lorsqu’ils sont confrontés à des difficultés caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Et si le Code du travail précise bien ce qu’il faut entendre par une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires (cette baisse, comparée à la même période de l’année précédente, doit être constatée pendant au moins un, deux, trois ou quatre trimestres consécutifs selon l’effectif de l’entreprise), il ne dit rien quant à l’appréciation des autres critères (pertes d’exploitation, dégradation de la trésorerie…). Mais cela ne dispense pas les juges d’en tenir compte !

Dans une affaire récente, un employeur avait licencié économiquement un salarié en invoquant une baisse de chiffre d’affaires et des commandes, des capitaux propres inférieurs à la moitié du capital social et un niveau d’endettement s’élevant à 7,5 M€. Toutefois, le salarié avait contesté en justice le motif économique de son licenciement.

Saisie du litige, la Cour d’appel de Colmar avait donné raison au salarié. Les juges avaient estimé que l’employeur n’avait pas apporté la preuve des difficultés économiques subies par l’entreprise. Et pour cause, il n’avait pas justifié d’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires durant trois trimestres consécutifs (comme l’exige le Code du travail pour les entreprises comptant au moins 50 et moins de 300 salariés).

Mais la Cour de cassation, elle, n’en est pas restée là. Selon elle, si la réalité de la baisse du chiffre d’affaires ou des commandes de l’entreprise n’est pas établie, il appartient au juge, au vu de l’ensemble des éléments versés au dossier, de rechercher si les difficultés économiques sont caractérisées par l’évolution significative d’au moins un des autres indicateurs économiques cités par le Code du travail, tel que des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie. Et, à ce titre, l’employeur avait bien invoqué des capitaux propres inférieurs à la moitié du capital social et un niveau d’endettement important…

Les juges d’appel seront donc de nouveau appelés à examiner l’affaire.

Cassation sociale, 21 septembre 2022, n° 20-18511

Le Parlement commencera à étudier le projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) pour 2023 à la mi-octobre. Un projet de loi qui comprend différentes mesures intéressant les employeurs. Voici une présentation de ses principales dispositions qui seraient applicables, sauf exceptions, à compter du 1er janvier 2023.

Du nouveau pour le contrôle Urssaf

Depuis 2015, le contrôle Urssaf qui se déroule dans une entreprise rémunérant moins de 10 salariés ne peut durer plus de 3 mois. Cette période étant comprise entre le début effectif du contrôle et la date d’envoi de la lettre d’observations.

À titre expérimental, depuis 2018, cette règle s’applique aux entreprises rémunérant moins de 20 salariés. Le gouvernement a décidé de pérenniser cette expérimentation en l’inscrivant officiellement dans le Code de la Sécurité sociale.

Par ailleurs, cette durée maximale ne s’applique pas, notamment, en cas de travail dissimulé ou d’obstacle à contrôle. Le PFLSS prévoit deux nouvelles situations qui permettraient de déroger à cette limitation : – lorsque la documentation est transmise par l’employeur plus de 15 jours après la réception de la demande faite par l’agent responsable du contrôle ;– en cas de report, à la demande de l’employeur contrôlé, d’une visite de cet agent.

Autre nouveauté du PLFSS, les agents pourraient, dans le cadre d’un contrôle Urssaf, utiliser les documents et informations obtenus lors du contrôle d’une autre entité du même groupe. Ils seraient alors tenus d’informer la personne contrôlée de la teneur et de l’origine des documents ou informations ainsi obtenus et sur lesquels ils basent le contrôle. Et ils devraient communiquer une copie de ces documents à la personne contrôlée qui en fait la demande.

Une prolongation des arrêts de travail liés au Covid-19

Depuis le début de l’année 2020, les salariés testés positifs au Covid-19 qui se trouvent dans l’incapacité de travailler, y compris à distance, peuvent être placés en arrêt de travail.

Ces arrêts de travail sont dits « dérogatoires » car ils ouvrent droit, notamment sans délai de carence ni condition d’ancienneté, à des indemnités journalières versées par les caisses d’assurance maladie, ainsi qu’au complément légal de salaire de l’employeur.

Le PLFSS permet au gouvernement de prolonger cette mesure jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2023.

À savoir : à compter de 2023, ces arrêts de travail ne seraient plus ouverts aux salariés symptomatiques au Covid-19 qui effectuent un test dans les 2 premiers jours de l’arrêt de travail. Ils ne concerneraient, en effet, que les salariés ayant un test PCR ou antigénique positif au Covid-19.

Une subrogation des indemnités journalières maternité et paternité

Les salariés qui prennent un congé de maternité, un congé d’adoption ou un congé de paternité et d’accueil de l’enfant perçoivent des indemnités journalières de la Sécurité sociale.

Selon l’étude d’impact du PLFSS, environ la moitié des employeurs maintiennent la rémunération des salariés et perçoivent les indemnités journalières à la place des salariés.

Le gouvernement a constaté qu’en l’absence de ce système de subrogation, les caisses d’assurance maladie mettent, en moyenne, un mois pour verser les indemnités dues aux salariés. Aussi afin d’éviter que ces derniers se retrouvent sans revenu le premier mois de leur congé, le PLFSS généralise la subrogation à tous les employeurs en l’inscrivant dans le Code de la Sécurité sociale.

Ainsi, les employeurs devraient, dès le premier cycle de paie suivant l’absence du salarié, lui verser une somme au moins égale au montant des indemnités journalières dues en cas de congé de maternité, de congé d’adoption ou de congé de paternité et d’accueil de l’enfant. L’employeur étant alors subrogé dans les droits du salarié, la caisse d’assurance maladie lui verserait directement les indemnités journalières dans un délai maximal qui pourrait être fixé par décret à 7 jours.

À noter : cette mesure entrerait progressivement en vigueur, entre 2023 et 2025, selon l’effectif de l’entreprise.

Projet de loi de financement de la Sécurité sociale, 26 septembre 2022

Les employeurs agricoles qui recrutent des travailleurs occasionnels (CDD saisonniers, contrats vendange, CDD d’usage…) pour réaliser des tâches liées au cycle de la production animale ou végétale, aux travaux forestiers ou aux activités constituant le prolongement direct de l’acte de production (transformation, conditionnement et commercialisation) peuvent bénéficier d’une exonération spécifique des cotisations patronales (maladie, maternité, invalidité-décès, retraites de base et complémentaire, allocations familiales…) normalement dues sur leurs rémunérations.

Accordée pour une durée maximale de 119 jours de travail (consécutifs ou non) par an et par salarié, l’exonération de cotisations est totale pour une rémunération mensuelle brute inférieure ou égale à 1,2 fois le Smic mensuel (soit 2 014,74 € actuellement), dégressive pour une rémunération comprise entre 1,2 et 1,6 fois le Smic mensuel (entre 2 014,75 € et 2 686,32 € actuellement) et nulle lorsque la rémunération atteint 1,6 fois le Smic mensuel.

Ce dispositif doit normalement prendre fin le 1er janvier 2023. Cependant, compte tenu du contexte économique actuel, le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2023 prévoit de le prolonger jusqu’au 31 décembre 2023.

Art. 7, projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2023, 26 septembre 2022

Créés il y a plus de 50 ans, les titres-restaurant sont des titres de paiement octroyés de manière facultative par les employeurs à leurs salariés pour, par exemple, régler un repas au restaurant ou acheter des préparations alimentaires (plats cuisinés, salades préparées, sandwichs, etc.) dans certains commerces. Ils sont financés conjointement par l’employeur et le salarié.

À noter : la contribution de l’employeur au financement des titres-restaurant est exonérée de cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu dans une limite fixée à 5,92 € par titre pour les titres-restaurant distribués aux salariés entre le 1er septembre 2022 et le 31 décembre 2022.

Comme annoncé par le ministre de l’Économie, Bruno Le Maire, le plafond journalier d’utilisation des titres-restaurant a été relevé de 19 € à 25 € au 1er octobre 2022.

Avec leurs titres-restaurant, les salariés peuvent non seulement régler un repas au restaurant mais également acheter des produits alimentaires dans certains commerces (charcuteries, traiteurs, boulangeries, commerces de distribution alimentaire, détaillants en fruits et légumes…). Sachant que, de manière exceptionnelle, ils peuvent, jusqu’au 31 décembre 2023, utiliser leurs titres-restaurant pour payer tout produit alimentaire, qu’il soit ou non directement consommable.

Rappel : en principe, les salariés ne peuvent acheter en magasin que des préparations alimentaires directement consommables, le cas échéant à réchauffer ou à décongeler (plats cuisinés, salades préparées, sandwichs, produits laitiers, etc.), ainsi que des fruits et légumes.

Décret n° 2022-1266 du 29 septembre 2022, JO du 30

Pour être valable, un contrat de travail à temps partiel doit faire l’objet d’un écrit et mentionner, notamment, la durée de travail (hebdomadaire ou mensuelle) du salarié. Un contrat qui peut également prévoir l’accomplissement d’heures complémentaires par le salarié. Mais attention, car la réalisation de telles heures ne doit pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à la durée légale ou conventionnelle de travail. En effet, dans une telle situation, le contrat peut être requalifié par les juges en contrat de travail à temps plein.

Mais il existe un autre dispositif permettant à l’employeur d’augmenter provisoirement la durée du travail d’un salarié à temps partiel. Ainsi, lorsqu’une convention ou un accord de branche étendu l’y autorise, l’employeur peut conclure, avec son salarié à temps partiel, un avenant à son contrat de travail afin d’augmenter temporairement sa durée du travail. La question s’est donc posée de savoir si ce complément d’heures, prévu par avenant, pouvait permettre au salarié de travailler temporairement à temps plein.

Dans une affaire récente, une salariée recrutée en qualité d’agent de service avait conclu, avec son employeur, un avenant à son contrat de travail à temps partiel. Cet avenant avait porté, pour plusieurs mois, sa durée mensuelle de travail à 152 heures, soit une durée supérieure à la durée légale de travail. Aussi, la salariée avait demandé en justice la requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein.

Saisie du litige, la Cour d’appel de Versailles n’avait pas fait droit à sa demande. Mais la Cour de cassation, elle, a affirmé que la conclusion d’un avenant de complément d’heures à un contrat de travail à temps partiel ne peut pas avoir pour effet de porter la durée du travail convenue à un niveau égal à la durée légale ou conventionnelle de travail.

Cassation sociale, 21 septembre 2022, n° 20-10701

Actuellement, les professionnels libéraux affiliés à la Caisse interprofessionnelle de prévoyance et d’assurance vieillesse (Cipav) règlent leurs cotisations sociales personnelles auprès de deux organismes. Ils paient ainsi :– leurs cotisations d’assurance maladie-maternité, d’indemnités journalières et d’allocations familiales ainsi que la CSG-CRDS auprès de l’Urssaf (ou de la CGSS outre-mer) ;– leurs cotisations de retraite de base, de retraite complémentaire et d’invalidité-décès à la Cipav.

Mais à compter du 1er janvier 2023, ce sont l’ensemble de leurs cotisations sociales qui seront recouvrées par l’Urssaf, au moyen d’un seul échéancier.

Rappel : relèvent de la Cipav, notamment, les architectes, les géomètres-experts, les ingénieurs-conseils, les ostéopathes, les psychologues, les diététiciens, les moniteurs de ski, les guide-conférenciers, les experts devant les tribunaux et les experts en automobile.

Un interlocuteur unique en matière de cotisations

L’Urssaf deviendra, à compter de 2023, l’interlocuteur unique des professionnels libéraux affiliés à la Cipav pour la collecte et les services liés aux cotisations et contributions sociales (délai de paiement, action sociale, calcul des cotisations sur le revenu estimé…).

La Cipav, elle, continuera de gérer les dossiers de retraite et de prévoyance des libéraux, de leur prodiguer des conseils liés à leur carrière et de leur verser leurs prestations.

À noter : les professionnels libéraux n’ont aucune démarche à effectuer dans le cadre de ce changement.

Une seule et même échéance de paiement

Les libéraux devront régler leurs cotisations de retraite de base, de retraite complémentaire et d’invalidité-décès auprès de l’Urssaf en même temps que les autres cotisations (assurance maladie, allocations familiales et CSG-CRDS). Autrement dit, ces cotisations devront être acquittées mensuellement (au plus tard le 5 ou le 20 de chaque mois) ou bien trimestriellement (au plus tard les 5 février, 5 mai, 5 août et 5 novembre).

Un nouveau calcul des cotisations

Toujours à compter de 2023, le montant des cotisations dues par les libéraux au titre de la retraite complémentaire et de l’assurance invalidité-décès ne sera plus forfaitaire mais proportionnel à leur revenu professionnel (comme c’est déjà le cas en matière de retraite de base).

S’agissant des cotisations de retraite complémentaire, leur taux s’établira à :– 9 % sur la part des revenus n’excédant pas une fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (actuellement fixé à 41 136 €) ;– et 22 % sur la part des revenus comprise entre une et trois fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (soit entre 41 136 et 123 408 € actuellement).

Concernant la cotisation d’invalidité-décès, elle correspondra à 0,5 % du revenu professionnel (pris en compte dans la limite de 1,85 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 76 102 € actuellement). Une cotisation minimale sera toutefois mise en place : le taux de cotisation de 0,5 % s’appliquera alors sur une assiette minimale de revenu fixée à 37 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (soit 15 220 € actuellement).

Précision : les modifications touchant au calcul des cotisations sociales doivent encore être officialisées par un arrêté.

En raison de la guerre en Ukraine, les exploitants agricoles doivent faire face à une augmentation importante de certains postes de dépenses : carburant, énergie, engrais, alimentation animale… Aussi, les pouvoirs publics ont mis en place un dispositif exceptionnel de prise en charge de leurs cotisations sociales personnelles, baptisé « Pec résidivce ».

À noter : cette aide concerne prioritairement les cotisations sociales personnelles des exploitants agricoles. Toutefois, les cotisations et contributions sociales patronales des employeurs agricoles sont également éligibles au dispositif.

Pour bénéficier de cette aide, les exploitants et employeurs agricoles doivent en faire la demande auprès de la Mutualité sociale agricole (MSA), au moyen du formulaire (accompagné de sa notice)

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Initialement, leur demande devait être formulée au plus tard 1er octobre 2022. Cette date limite a finalement été repoussée au 12 octobre 2022.

À noter : selon les informations communiquées sur le site de la MSA, ce dispositif est doté de 150 M€. Les décisions d’attribution de l’aide Pec résidivce seront prises d’ici la fin de l’année.

Rappel des conditions à remplir

La prise en charge des cotisations sociales s’adresse aux exploitants et employeurs agricoles dont l’activité relève, notamment, de la production agricole primaire, de l’exploitation forestière ou de la prestation de travaux agricoles ou forestiers.

En outre, ces derniers doivent rencontrer des difficultés à acquitter leurs cotisations sociales et supporter, sur tout ou partie de la période allant du 1er mars au 30 septembre 2022, un surcoût total moyen d’au moins 50 % sur un ou plusieurs postes de dépenses impactés par la crise en Ukraine (carburant, gaz, électricité, engrais, alimentation animale, emballages ou tout autre poste de dépenses sous réserve de produire des justifications).

Le montant des cotisations et contributions sociales pris en charge est fixé au regard de la situation de chaque exploitant (ou employeur). Sachant qu’il ne peut excéder, à la fois :– 30 % des surcoûts constatés ;– 3 800 € (ce montant pouvant être porté à 5 000 € en cas de situation particulière de l’exploitant).

À savoir : l’aide s’applique, en priorité, sur les cotisations dues au titre de 2022, puis sur les cotisations dues au titre des dettes antérieures à 2022 et, enfin, sur les cotisations dues au titre de 2023 (lorsque le montant des cotisations dues en 2022 est inférieur au montant de l’aide).

L’employeur qui recrute un salarié à temps partiel doit conclure, avec lui, un contrat de travail écrit qui précise la durée du travail (hebdomadaire ou mensuelle) ainsi que la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (sauf notamment pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile). En l’absence d’une de ces mentions, le salarié peut saisir la justice afin d’obtenir la requalification de son contrat en contrat de travail à temps plein.

Dans cette situation, l’employeur peut éviter la requalification s’il parvient à démontrer non seulement la durée exacte de travail convenue mais aussi que le salarié est en mesure de prévoir son rythme de travail et ne se trouve pas à la disposition permanente de l’entreprise. À ce titre, un arrêt récent de la Cour de cassation apporte certaines précisions quant aux justificatifs qui peuvent être produits par l’employeur.

Dans cette affaire, une salariée, chargée d’enseignement en sanitaire et social, avait conclu 11 contrats à durée déterminée à temps partiel avec une école technique privée. Ces contrats ne précisaient pas la répartition journalière ou hebdomadaire de la durée de travail de la salariée. Aussi, cette dernière avait saisi la justice en vue d’obtenir la requalification de ces contrats en contrat de travail à temps complet.

Mais la Cour d’appel de Montpellier n’avait pas fait droit à sa demande. En effet, selon elle, l’employeur avait rapporté la preuve de la durée de travail exacte de la salariée, en produisant un courriel dans lequel elle indiquait travailler 33 heures par semaine en période scolaire. Toujours selon la Cour d’appel, l’employeur avait démontré que la salariée était en mesure de prévoir son rythme de travail et ne se trouvait pas en permanence à sa disposition. Pour ce faire, il avait fourni des plannings et des attestations de professeurs précisant que les emplois du temps étaient établis en début de chaque année scolaire.

Saisie de l’affaire, la Cour de cassation a, elle, estimé que le courriel produit par l’employeur ne suffisait pas à démontrer le durée exacte de travail, hebdomadaire ou mensuelle, de la salariée. L’affaire sera donc de nouveau examinée par les juges d’appel.

Cassation sociale, 14 septembre 2022, n° 21-12251

Les primes de participation ou d’intéressement placées sur un plan d’épargne salariale sont, en principe, indisponibles pendant plusieurs années sauf évènements particuliers (mariage, naissance, achat d’une résidence principale…).

De manière exceptionnelle, jusqu’au 31 décembre 2022, les salariés, les mandataires sociaux ainsi que les chefs d’entreprise et leurs conjoints collaborateurs ou associés peuvent demander un déblocage de certaines de ces sommes.

Les sommes débloquées

Seules peuvent être débloquées les sommes issues de la participation et de l’intéressement, y compris les abondements de l’employeur, déposées avant le 1er janvier 2022 sur un plan d’épargne d’entreprise ou de groupe ou un plan d’épargne interentreprises ou sur un compte courant bloqué lorsque l’entreprise aurait dû mettre en place la participation mais ne l’a pas fait.

Précision : peuvent également être débloqués les revenus provenant des sommes attribuées et ayant reçu la même affectation ainsi que les intérêts des sommes investies dans des supports de placement.

Sont notamment exclus de ce déblocage exceptionnel :– les versements unilatéraux de l’employeur ;– les versements volontaires effectués par les bénéficiaires et les abondements de l’employeur correspondants ;– les sommes affectées à l’acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires ;– les sommes déposées sur un plan d’épargne retraite (PERCO, PERE-CO, PERE-OB).

Afin de ne pas fragiliser la situation des entreprises, un accord collectif ou une décision unilatérale de l’employeur est nécessaire pour débloquer les sommes placées en titres d’entreprise, sur un fonds commun de placement d’entreprise (FCPE) ou dans une société d’investissement à capital variable (SICAV).

Le gouvernement préconise de conclure un accord au plus tard fin novembre afin de permettre aux bénéficiaires d’effectuer leur demande de déblocage au plus tard le 31 décembre 2022. Un accord qui doit être déposé sur la plate-forme

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Les modalités du déblocage

Ce déblocage doit être demandé au plus tard le 31 décembre 2022 et en une seule fois. Il est limité à un montant de 10 000 € (après déduction des prélèvements sociaux) par bénéficiaire.

Les sommes débloquées, ainsi que les revenus provenant de ces sommes, sont exonérés de toutes les cotisations et contributions sociales ainsi que d’impôt sur le revenu. Cependant, les bénéficiaires doivent verser, sur les revenus provenant des sommes débloquées, des prélèvements sociaux au taux de 17,2 % (CSG, CRDS et prélèvement de solidarité).

À noter : les frais liés au déblocage sont payés par les bénéficiaires sauf si l’employeur accepte de les prendre en charge.

Par ailleurs, le montant débloqué doit servir à financer l’achat d’un ou plusieurs biens ou la fourniture d’une ou plusieurs prestations de services. Le bénéficiaire n’a pas à fournir de pièces justifiant de l’utilisation des sommes débloquées (achat de bien ou de prestation de services) pour obtenir leur déblocage. Mais, il doit tenir ces justificatifs à la disposition de l’administration fiscale en cas de contrôle.

Important : le gouvernement précise que les sommes débloquées ne peuvent pas servir à payer des impôts ou à rembourser un crédit ou un prêt, ni être réinvesties notamment dans des produits de placement ou des valeurs mobilières (livrets, assurance-vie, actions…).

Une information par les employeurs

Les employeurs doivent, d’ici le 16 octobre 2022, informer leurs salariés de cette possibilité de débloquer exceptionnelle. Une information qui peut être délivrée par tout moyen (courriel, courrier, affichage…).

Les employeurs doivent communiquer aux salariés les régimes fiscal et social des sommes concernées. En outre, ils doivent, le cas échéant, préciser si le déblocage est soumis à la conclusion d’un accord et si l’entreprise a l’intention de signer cet accord.

Loi n° 2022-1158 du 16 août 2022, JO du 17


Ministère du travail, du Plein Emploi et de l’Insertion, « Intéressement et participation : le déblocage exceptionnel des sommes investies avant 2022 », septembre 2022