Comme les mois précédents, l’Urssaf permet un report des cotisations sociales normalement dues en mai pour les entreprises œuvrant dans les secteurs d’activité les plus touchés.

Pour les employeurs

Les employeurs doivent effectuer leur déclaration sociale nominative le 5 ou 15 mai selon l’effectif de leur entreprise.

Les entreprises qui « connaissent une fermeture ou une restriction directe ou indirecte de leur activité du fait des mesures décidées par les pouvoirs publics » peuvent reporter, en totalité ou en partie, le paiement des cotisations et contributions sociales (incluant les cotisations de retraite complémentaire) normalement dues à ces échéances. Un report qui concerne aussi bien les cotisations à la charge de l’employeur que celles dues par le salarié.

Attention : ce report est soumis à une demande préalable effectuée par l’employeur via son

du site de l’Urssaf. Cette demande étant considérée comme acceptée en l’absence de réponse de l’Urssaf dans les 48 heures.

Les cotisations non payées sont automatiquement reportées sans pénalité ni majoration de retard. L’Urssaf contactera ensuite les employeurs pour définir un plan d’apurement de leurs dettes pouvant s’étaler sur 36 mois.

Pour les non-salariés

Le prélèvement de l’échéance du 5 ou du 20 mai due par les travailleurs indépendants pour leurs cotisations sociales personnelles sera effectué dans les conditions habituelles.

Cependant, par exception, ce prélèvement sera automatiquement suspendu, sans pénalité ni majoration de retard, pour les non-salariés dont l’activité principale relève des secteurs les plus touchés par la crise, soit :– les secteurs du tourisme, de l’hôtellerie, de la restauration, du sport, de la culture, du transport aérien, de l’événementiel (hôtels, restaurants, terrains de camping, traiteurs, cafés, agences de voyage, guides conférenciers, clubs de sports, activités photographiques, traducteurs-interprètes, taxis, magasins de souvenir et de piété, enseignement culturel, enseignement de disciplines sportives et d’activités de loisirs…) ;– les secteurs « connexes » dont l’activité dépend fortement de celles des secteurs précités (boutiques des galeries marchandes et des aéroports, pâtisserie, blanchisserie-teinturerie, conseil en relations publiques et communication, commerces de détail de fleurs, nettoyage courant des bâtiments, stations-service, activités de sécurité privée, agences de publicité, gardes d’animaux de compagnie, réparation de chaussures et d’articles en cuir…).

À noter : les travailleurs indépendants qui relèvent de ces secteurs et qui le souhaitent peuvent régler tout ou partie de leurs cotisations par virement ou par chèque.

Enfin, les travailleurs indépendants qui ne relèvent pas de ces secteurs et qui rencontrent des difficultés peuvent ajuster leur échéancier en réestimant leur revenu à la baisse ou bien demander un délai de paiement à leur Urssaf.

Toutes les entreprises d’au moins 11 salariés doivent être dotées d’un comité social et économique (CSE). Un comité qui est composé de l’employeur et d’une délégation du personnel élue par les salariés. Et selon les juges, ne peuvent ni faire partie de cette délégation, ni même en élire les membres, les salariés qui soit disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise, soit représentent effectivement l’employeur devant les institutions représentatives du personnel.

C’est pourquoi, dans une affaire récemment soumise à la Cour de cassation, un syndicat avait demandé que soient retirés des listes électorales du CSE les 80 salariés qui avaient la qualité de directeur de magasin. Et, en effet, les juges ont constaté que ces salariés, même s’ils ne disposaient pas d’une totale liberté en matière d’embauche, de discipline et de licenciement, notamment en cas de décision grave, représentaient, à ces occasions, l’employeur vis-à-vis des salariés de leur magasin et en exerçaient alors tous les attributs (embauche, discipline, licenciement). En outre, ils ont relevé que les directeurs représentaient effectivement l’employeur devant les représentants de proximité de leur magasin. Aussi, ces directeurs ne pouvaient pas figurer sur les listes électorales du CSE.

Rappel : dans les entreprises multi-sites, il est possible de mettre en place des représentants de proximité, via la conclusion d’un accord d’entreprise. Des représentants qui permettent de faire le div entre les salariés, l’employeur et le CSE.

Cassation sociale, 31 mars 2021, n° 19-25233

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut prévoir une clause de neutralité au sein du règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service. Cette clause vise à interdire, de manière générale et indifférenciée, le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux aux salariés en contact avec la cdivtèle. En l’absence d’une telle clause, l’employeur peut interdire à ses salariés de porter des signes religieux sur leur lieu de travail dès lors que cette interdiction répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante. Et sur le sujet, les juges sont intransigeants, comme en témoigne une décision récente de la Cour de cassation.

Dans cette affaire, une salariée engagée en qualité de vendeuse dans un magasin d’habillement avait refusé de retirer son foulard dissimulant ses cheveux, ses oreilles et son cou. Face à ce refus, son employeur l’avait placée en dispense d’activité puis licenciée. Estimant que son licenciement était discriminatoire, car fondé sur ses convictions religieuses, la salariée avait saisi la justice.

Après avoir observé qu’aucune clause de neutralité n’avait été instaurée dans le règlement intérieur ou par note de service, les juges avaient eu à se prononcer sur l’existence d’une exigence professionnelle essentielle et déterminante permettant à l’employeur d’interdire le port de signes religieux dans son entreprise. À ce titre, l’employeur avait indiqué que le port du voile par l’une de ses vendeuses pouvait nuire à l’image de son entreprise et à sa politique commerciale.

Mais les juges ont donné tort à l’employeur. Selon eux, « l’attente alléguée des cdivts sur l’apparence physique des vendeuses d’un commerce de détail d’habillement ne saurait constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante ». Aussi, le licenciement de la salariée a été jugé discriminatoire et donc annulé.

Précision : une exigence professionnelle essentielle et déterminante est une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle (par exemple, des impératifs de sécurité).

Cassation sociale, 14 avril 2021, n° 19-24079

Le mois de mai arrive avec, cette année, quatre jours fériés : la Fête du Travail (le 1er mai), la commémoration de la fin de la Seconde Guerre mondiale (le 8 mai), le jeudi de l’Ascension (le 13 mai) et le lundi de Pentecôte (le 24 mai). Rappel des règles que vous devez connaître pour gérer ces jours fériés dans votre entreprise.

Les salariés doivent-ils venir travailler ?

Associé à la Fête du Travail, le 1er mai est le seul jour férié obligatoirement chômé. Autrement dit, tous les salariés doivent se voir accorder un jour de repos. Exception faite, toutefois, des employés des établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent pas interrompre le travail : transports, hôtels, etc.

Les autres jours fériés sont des jours dits « ordinaires ». Aussi, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui va déterminer si vos salariés doivent venir travailler ou bénéficier d’un jour de repos. Et en l’absence d’accord sur le sujet, c’est à vous de trancher la question.

Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos durant les jours fériés.

Sachez également que la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos (comme les samedis 1er et 8 mai). En revanche, votre convention collective peut permettre à vos salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

Et côté rémunération ?

Si vos salariés travaillent à l’occasion du 1er mai, leur rémunération doit être doublée. Un avantage auquel peut venir s’ajouter, lorsque votre convention collective le prévoit, un jour de repos compensateur.

Si vos salariés travaillent un jour férié ordinaire, vous n’êtes pas tenu de leur verser une majoration de salaire, sauf si votre convention collective le prévoit. En revanche, les salariés en repos voient leur rémunération maintenue dès lors qu’ils sont mensualisés ou bien qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté. Sachant que, pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient dû normalement être effectuées pendant les jours fériés chômés.

Précision : les heures de travail perdues pendant les jours fériés chômés ne peuvent pas être récupérées.

Faire le pont…

Vous pouvez accorder un jour de repos à vos salariés le vendredi 14 mai afin de leur permettre de « faire le pont ». Notez bien que votre convention collective ou un usage peut vous y contraindre. Dans la mesure où ce pont vient modifier l’horaire collectif de travail de vos salariés, vous devez au préalable consulter vos représentants du personnel. L’horaire collectif de travail ainsi modifié doit non seulement être communiqué à l’inspecteur du travail, mais aussi affiché dans l’entreprise.

À savoir : vous pouvez demander à vos salariés de récupérer les heures de travail perdues pendant une journée de pont. Et ce, dans les 12 mois qui la suivent ou la précèdent. Veillez toutefois à ce que l’inspecteur du travail en soit informé et que cette mesure n’augmente pas la durée de travail de vos salariés de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.

En congé ou en activité partielle ?

Si les jours fériés du mois de mai sont chômés dans votre entreprise, les salariés en vacances à cette période ne doivent pas se voir décompter un (ou plusieurs) jours de congés payés. Les journées de congés « économisées » du fait des jours fériés chômés pouvant venir prolonger leur période de vacances ou être prises à une autre période.

Lorsque vos salariés sont placés en activité partielle durant les jours fériés, il convient, pour déterminer la rémunération qui leur est due, de distinguer deux situations :– ces jours fériés sont habituellement chômés dans votre entreprise, vous devez maintenir leur rémunération habituelle (pour les salariés mensualisés ou comptant au moins 3 mois d’ancienneté) ;– ces jours sont habituellement travaillés dans votre entreprise, vous devez régler une indemnité d’activité partielle à vos salariés pour chaque heure non travaillée.

Les salariés en arrêt de travail en raison d’une maladie ou d’un accident d’origine personnelle ne bénéficient pas d’une protection contre le licenciement, sauf dispositions plus favorables prévues par la convention collective applicable à l’entreprise.

Pour autant, un employeur ne peut pas licencier un salarié du seul fait qu’il est en arrêt de travail. Ceci serait, en effet, considéré comme une discrimination en raison de son état de santé.

Aussi, un employeur ne peut licencier un salarié en arrêt de travail en raison d’une maladie ou d’un accident d’origine personnelle que si ses absences répétées ou prolongées provoquent de graves perturbations sur le fonctionnement de l’entreprise, à cause notamment de sa taille, de son secteur d’activité et du poste occupé, et que ces perturbations nécessitent le remplacement définitif du salarié.

Autrement dit, l’employeur qui licencie un salarié en raison des conséquences graves de son arrêt de travail sur le fonctionnement de l’entreprise doit le remplacer par un salarié en contrat à durée indéterminée sous peine de voir ce licenciement invalidé. Et ce remplacement, s’il n’est pas effectué avant le licenciement doit, selon les tribunaux, intervenir à une date proche de celui-ci ou dans un délai raisonnable selon les spécificités de l’entreprise et de l’emploi ainsi que des démarches réalisées par l’employeur en vue d’un recrutement.

Dans une affaire récente, une salariée engagée en tant que directrice d’une association, en arrêt de travail pour maladie à compter de mai 2012, avait été licenciée en mars 2013 à cause de la désorganisation que son absence depuis plus de 10 mois faisait peser sur la structure. En septembre 2013, l’association avait recruté une nouvelle directrice en contrat à durée indéterminée.

La salariée licenciée avait alors saisi les tribunaux invoquant notamment le fait que son remplacement, intervenu 6 mois après son licenciement, était trop tardif.

Mais, pour les juges, ce remplacement est intervenu dans un délai raisonnable compte tenu de l’importance du poste de directeur. En outre, l’association avait, dès le licenciement de la salariée, entamé des démarches en vue d’une nouvelle embauche.

À noter : les juges ont déjà eu l’occasion d’indiquer que sont excessifs un délai de 6 mois pour remplacer une secrétaire administrative et celui de 7 mois pour un contremaître.

Cassation sociale, 24 mars 2021, n° 19-13188

Les exploitants agricoles, les collaborateurs d’exploitation, les aides familiaux et les associés d’exploitation bénéficient d’indemnités journalières versées par la Mutualité sociale agricole (MSA) en cas d’incapacité temporaire de travail due à une maladie ou un accident de la vie privée ou liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Pour la période allant du 1er avril 2021 au 31 mars 2022, le montant de ces indemnités journalières s’élève à 21,48 € pour les 28 premiers jours indemnisés et à 28,64 € à partir du 29e jour.

Par ailleurs, ils peuvent également bénéficier de ces indemnités en cas de reprise d’un travail léger ou de reprise du travail à temps partiel pour motif thérapeutique. Le montant journalier de cette indemnité est alors fixé, depuis le 1er avril 2021, à 21,48 €.

En complément : le gain minimal annuel permettant le calcul des prestations versées aux exploitants agricoles, au titre d’une assurance complémentaire contre les accidents du travail et les maladies professionnelles souscrite avant le 1er avril 2002, s’établit, pour 2021-2022, à 9 660,55 € (au lieu de 9 650,90 € pour la période précédente).

Arrêté du 1er avril 2021, JO du 7

Pour aider les employeurs à faire face à la crise économique liée au Covid-19, les pouvoirs publics ont mis en place une exonération et une aide aux paiement des cotisations sociales dues sur les rémunérations versées à leurs salariés. Ces dispositifs, qui devaient prendre fin au 31 décembre dernier, continuent de s’appliquer en janvier et février 2021. Explications.

De quoi parle-t-on ?

Les employeurs les plus impactés par la crise économique peuvent bénéficier :– d’une exonération de cotisations sociales patronales (hors cotisations de retraite complémentaire) ;– d’une aide au paiement des cotisations sociales (patronales et salariales) restant dues, à hauteur de 20 % des rémunérations versées aux salariés, et venant en réduction des cotisations à régler en 2020 et 2021.

Qui est concerné ?

Peuvent prétendre à l’exonération et à l’aide au paiement des cotisations sociales les employeurs de moins de 250 salariés dont l’activité relève d’un des secteurs les plus impactés par la crise ou d’un secteur connexe (annexes 1 et 2 du décret n° 2020-371 du 30 mars 2020, en vigueur au 1er janvier 2021). Mais à condition qu’ils aient subi, au cours du mois suivant celui au titre duquel l’exonération est applicable :– une interdiction d’accueil du public ;– ou une perte de chiffre d’affaires d’au moins 50 % par rapport à la même période de l’année précédente ou par rapport à leur chiffre d’affaires mensuel moyen de 2019.

Précision : cette dernière condition est considérée comme remplie si la baisse de chiffre d’affaires constatée au cours d’un mois, par rapport au même mois de l’année précédente, représente au moins 15 % du chiffre d’affaires annuel 2019 de l’entreprise.

Sont également concernés par ces dispositifs les employeurs de moins de 50 salariés dont l’activité ne relève ni d’un secteur protégé, ni d’un secteur connexe et qui ont fait l’objet d’une mesure d’interdiction d’accueillir du public.

Jusqu’à quand ?

L’exonération et l’aide au paiement des cotisations sociales devaient initialement prendre fin le 31 décembre 2020. Finalement, ces mesures s’appliquent également aux périodes d’emploi allant du 1er janvier au 28 février 2021.

Sachant que lorsque l’interdiction d’accueillir du public est prolongée, l’exonération et l’aide au paiement sont de mise jusqu’au dernier jour du mois précédent celui de l‘autorisation d’accueil du public.

Décret n° 2021-430 du 12 avril 2021, JO du 13

Les employeurs situés dans une zone franche urbaine (ZFU) bénéficient, dans la limite de 50 salariés et sous certaines conditions, d’une exonération des cotisations patronales de Sécurité sociale (maladie, maternité, vieillesse…), d’allocations familiales, de contribution au Fnal et de versement mobilité.

Précision : cette exonération bénéficie uniquement aux employeurs qui se sont implantés en ZFU avant le 1er janvier 2015.

Pour continuer à avoir droit à cette exonération, les employeurs doivent, tous les ans et pour chaque établissement situé en ZFU, adresser à l’Urssaf et à la Direccte une déclaration des mouvements de main-d’œuvre intervenus l’année précédente.

La déclaration des mouvements de main-d’œuvre de 2020 doit ainsi être effectuée au plus tard le 30 avril 2021.

Attention : l’employeur qui transmet sa déclaration en retard perd l’exonération de cotisations sociales pour les rémunérations versées à compter du 1er mai 2021. Cette exonération lui sera de nouveau accordée sur les rémunérations payées à compter du jour qui suit l’envoi ou le dépôt de la déclaration des mouvements de main-d’œuvre.

Les salariés susceptibles de développer une forme grave d’infection au Covid-19 (« salariés vulnérables ») ainsi que les salariés contraints de garder leur enfant de moins de 16 ans ou un enfant handicapé quel que soit son âge en raison de la fermeture de son école ou de son établissement d’accueil ou parce que ce dernier a été identifié comme cas contact ne peuvent pas bénéficier d’un arrêt de travail.

En revanche, ils peuvent être placés en activité partielle :– s’ils ne peuvent pas télétravailler ;– et, pour les salariés vulnérables devant se rendre dans les locaux de l’entreprise, si l’employeur ne met pas en place des mesures de protection renforcées (isolement du poste de travail, adaptation des horaires d’arrivée et de départ afin d’éviter les heures d’affluence dans les transports en commun…).

L’employeur verse à ces salariés placés en activité partielle, pour chaque heure non travaillée, une indemnité correspondant à un pourcentage de leur rémunération horaire brute. Et il reçoit de l’État une allocation qui rembourse cette indemnité.

L’indemnité due aux salariés

Depuis le 1er avril 2021, l’employeur verse au salarié en activité partielle, pour chaque heure non travaillée, une indemnité dont le montant est fixé à 70 % de sa rémunération horaire brute prise en compte dans la limite de 4,5 fois le Smic (46,13 €). L’indemnité maximale due au salarié s’élève donc à 32,29 € par heure (70 % de 46,13 €).

Précision : le salarié doit percevoir une indemnité horaire au moins égale à 8,11 € net (exception faite des apprentis et des salariés en contrat de professionnalisation dont la rémunération est inférieure au Smic).

L’allocation perçue par l’employeur

Depuis le 1er avril 2021, le montant de l’allocation perçue par l’employeur s’élève, quel que soit son secteur d’activité, à 70 % de la rémunération horaire brute du salarié prise en compte dans la limite de 4,5 fois le Smic (46,13 €), soit une allocation maximale de 32,29 € (70 % de 46,13 €).

Autrement dit, l’employeur est intégralement remboursé des sommes versées à ses salariés en activité partielle.

Décret n° 2021-435 du 13 avril 2021, JO du 14