Lorsqu’une entreprise est transférée à un nouvel employeur, notamment en cas de vente, de fusion ou encore de succession, ce dernier est tenu de maintenir les contrats de travail des salariés présents dans l’entreprise à la date du transfert. Par ailleurs, l’employeur qui cède l’entreprise ne peut pas procéder, à l’occasion de cette cession, à des licenciements économiques.

Toutefois, pour faciliter les reprises d’entreprise, les pouvoirs publics ont, dans le cadre de la loi Travail du 8 août 2016, allégé le principe du transfert des contrats de travail de l’ancien employeur au repreneur.

En effet, les entreprises d’au moins 1 000 salariés qui souhaitent accepter une offre de reprise peuvent, dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi prévoyant le transfert d’une ou plusieurs entités économiques nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois, licencier les salariés affectés à ces entités. Concrètement, le repreneur est tenu de poursuivre le contrat de travail des seuls salariés qui n’ont pas été licenciés.

Avec la réforme du Code du travail, cette possibilité de prononcer des licenciements économiques via un PSE avant le transfert de l’entreprise s’applique désormais à tous les employeurs d’au moins 50 salariés.

Précision : cette nouvelle règle concerne les procédures de licenciement économiques engagées depuis le 24 septembre 2017.

Article 19, ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, JO du 23

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité d’entreprise (CE) ou, prochainement, le comité social et économique (CSE), doit être consulté ponctuellement sur certains sujets tels que les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, la formation professionnelle ou encore l’introduction de nouvelles technologies.

Rappel : le CSE a été instauré par la réforme du Code du travail afin de fusionner les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Il devra être mis en place d’ici 2020 par toutes les entreprises d’au moins 11 salariés.

Désormais, un accord conclu au niveau de l’entreprise peut prévoir :– le contenu des consultations et informations ponctuelles du CSE ;– les modalités de ces consultations, notamment le nombre de réunions ;– les délais dans lesquels le CSE doit rendre ses avis.

Dans les entreprises dotées d’un délégué syndical, l’accord d’entreprise est conclu sous la forme d’un accord majoritaire sans référendum. Un tel accord pouvant d’ores et déjà être négocié depuis le 23 septembre 2017.

Précision : pour être valable, l’accord doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections professionnelles.

Dans les entreprises sans délégué syndical, l’accord pourra être conclu avec la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE. Ces entreprises doivent donc d’abord mettre en place le CSE avant de pouvoir négocier. Pour mémoire, la création d’un CSE ne sera possible qu’après la publication des décrets précisant, en particulier, son fonctionnement.

Articles 1 et 8, ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, JO du 23.

Dans le cadre de la réforme du Code du travail, le gouvernement a diminué le montant des indemnités dues par l’employeur en cas de manquement aux règles encadrant le licenciement économique. Des modifications qui s’appliquent aux licenciements prononcés depuis le 24 septembre dernier.

Pour rappel, lorsqu’une entreprise d’au moins 50 salariés envisage de licencier économiquement 10 employés ou plus sur une période de 30 jours, elle doit mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) qui doit être validé ou homologué par l’administration. En l’absence de PSE validé ou homologué ou en cas de refus par l’administration de valider ou d’homologuer le PSE, les licenciements prononcés sont nuls. Et les salariés qui ne sont pas réintégrés dans l’entreprise peuvent alors prétendre à une indemnité fixée par les juges. Jusqu’alors, cette indemnité ne pouvait pas être inférieure aux 12 derniers mois de rémunération du salarié. Désormais, le montant minimal de l’indemnité correspond aux 6 derniers mois de rémunération du salarié.

En outre, les salariés licenciés (individuellement ou collectivement) pour motif économique bénéficient, pendant un an, d’une priorité de réembauche auprès de leur ancien employeur. L’employeur qui ne respecte pas cette règle peut être condamné en justice à verser une indemnité à chaque salarié concerné. Le montant minimal de cette indemnité a également été diminué. Les juges devant maintenant accorder aux salariés une indemnité au moins égale à un mois de rémunération contre deux mois auparavant.

Précisons enfin que, comme précédemment, les salariés licenciés par une entreprise comptant moins de 11 employés ou ceux qui cumulent moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise n’ont pas droit à ces indemnités minimales. Toutefois, ils peuvent, en cas de licenciement abusif, obtenir des dommages et intérêt correspondant au préjudice subi.

En complément : les salariés licenciés collectivement par une entreprise qui n’a pas respecté son obligation de consultation des représentants du personnel ou d’information de l’autorité administrative peuvent se voir allouer une indemnité calculée en fonction du préjudice qu’ils ont subi. Cette règle concerne aussi, dorénavant, les salariés ayant moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise et ceux licenciés par une entreprise de moins de 11 salariés.

Article 2, ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, JO du 23

À l’instar des organismes de Sécurité sociale, les caisses autonomes d’assurance vieillesse des professions libérales peuvent, lorsque des cotisations sociales sont impayées, mettre en place une procédure de recouvrement. Cette procédure doit débuter par l’envoi au cotisant d’une mise en demeure l’invitant à régulariser sa situation. Si dans le mois qui suit cette mise en demeure, le professionnel libéral n’a toujours pas réglé les cotisations qui lui sont réclamées, la caisse peut alors recourir à la contrainte. Concrètement, elle émet un titre qui comporte tous les effets d’un jugement, en particulier, celui de procéder au recouvrement forcé des sommes dues. Mais encore faut-il que cette contrainte soit signifiée au cotisant, et, surtout, qu’elle lui soit signifiée régulièrement…

Dans une affaire récente, la Caisse interprofessionnelle de prévoyance et d’assurance vieillesse (CIPAV) avait adressé une mise en demeure à un professionnel libéral afin qu’il s’acquitte de ses cotisations personnelles au titre des années 2007, 2008 et 2009. Le cotisant n’ayant pas réagi à cette mise en demeure dans le délai imparti, la caisse avait émis une contrainte qui, eu égard aux cotisations impayées et aux majorations de retard correspondantes, s’élevait à 39 514,25 €.

Près de 3 ans plus tard, cette contrainte avait été signifiée au professionnel libéral pas acte d’huissier. Or, cet acte faisait état d’une somme exigible égale à 10 435,19 €, soit presque quatre fois moins que le montant fixé par la contrainte. Le professionnel libéral avait donc saisi la justice en vue de faire invalider la contrainte.

Le tribunal des affaires de Sécurité sociale, la Cour d’appel de Toulouse ainsi que la Cour de cassation lui ont donné raison. En effet, les juges ont rappelé que la signification devait mentionner, notamment, sous peine de nullité, la référence de la contrainte et son montant. Et, qu’en l’absence de décompte permettant de justifier la différence de montant entre la contrainte et sa signification, cette dernière était irrégulière. La contrainte n’a donc pas été validée par les juges.

Précision : si la contrainte a été invalidée du fait de l’irrégularité de sa signification, elle n’a cependant pas été remise en cause. La procédure de recouvrement des cotisations sociales pouvant être poursuivie par la caisse en signifiant de nouveau et, cette fois, dans les règles, la contrainte au cotisant.

Cassation civile 2e, 15 juin 2017, n° 16-10788