Les accords collectifs conclus au niveau de l’entreprise sont généralement négociés avec un délégué syndical. Sa présence n’est toutefois possible que dans les entreprises d’au moins 50 salariés sachant que dans celles d’au moins 11 salariés, un délégué du personnel peut être désigné comme délégué syndical.

Dans les entreprises qui n’ont ni délégué syndical, ni délégué du personnel désigné comme délégué syndical, l’employeur peut conclure des accords collectifs avec des représentants élus du personnel (membres élus au comité d’entreprise, délégués du personnel…), qu’ils soient mandatés ou non par un syndicat, ou bien avec des salariés non élus mandatés par un syndicat.

La précédente loi Travail du 8 août 2016 avait pris diverses mesures afin de faciliter la négociation de ces accords conclus sans délégué syndical. Une voie que poursuit la réforme du Code du travail.

Ainsi, dans les entreprises sans délégué syndical dont l’effectif est compris entre 11 et moins de 50 salariés, l’employeur a le choix de négocier, conclure et réviser un accord soit avec un salarié mandaté par un syndicat représentatif, soit avec un membre de la délégation du personnel du comité social et économique, que ce dernier soit ou non mandaté par un syndicat.

Rappel : le comité social et économique est l’instance mise en place par les ordonnances réformant le Code du travail afin de fusionner les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT.

Jusqu’alors, l’employeur ne pouvait négocier avec un salarié non élu mandaté par un syndicat que si les élus du personnel ne voulaient pas négocier un accord. L’employeur devait donc fait connaître son intention de négocier aux représentants élus du personnel, attendre leur réponse (dans le délai d’un mois) et ce n’est qu’en cas de refus de leur part qu’il pouvait engager une négociation avec les salariés non élus mandatés par un syndicat.

Par ailleurs, la négociation avec un membre de la délégation du personnel du comité social et économique qui n’est pas mandaté par un syndicat peut à présent porter sur tous les sujets ouverts à la négociation collective au niveau de l’entreprise (durée du travail, congés payés, jours fériés, rémunération, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, droit à la déconnexion…). Cette négociation était auparavant limitée aux mesures dont la mise en œuvre exige un accord d’entreprise (accords de maintien dans l’emploi, instauration des forfaits-jours…).

Précision : pour être valable, l’accord conclu avec un salarié mandaté par un syndicat doit être approuvé par les salariés de l’entreprise à la majorité des suffrages exprimés. La validité de celui conclu avec un membre de la délégation du personnel est, quant à elle, soumise à sa signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Article 8, ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, JO du 23

Afin de soutenir l’activité économique et le pouvoir d’achat, le gouvernement entend mettre en place, dans le cadre de la loi de financement de la Sécurité sociale, plusieurs mesures impactant les travailleurs indépendants et les salariés.

Baisse des cotisations sociales et suppression du RSI pour les indépendants

À compter du 1er janvier 2018, la CSG devrait augmenter de 1,7 point. En contrepartie, les travailleurs non salariés bénéficieraient, à partir de cette même date, d’une diminution de leur cotisation d’allocations familiales de 2,15 points. Soit une suppression de cette cotisation pour la plus grande partie d’entre eux. En outre, l’exonération dégressive des cotisations d’assurance maladie-maternité serait renforcée au profit des travailleurs indépendants non agricoles qui perçoivent un revenu annuel inférieur à 43 000 €.

Exemples : selon le dossier de presse du gouvernement, compte tenu de ces mesures (hausse de la CSG et allègement de cotisations sociales), un travailleur indépendant gagnant l’équivalent du Smic pourrait prétendre à un gain de 270 € par an, celui percevant un revenu égal à 2 400 € par mois profiterait d’un gain annuel de 550 €.

Par ailleurs, la gestion de la protection sociale des travailleurs indépendants devrait être confiée au régime général de la Sécurité sociale. Concrètement, les missions actuellement exercées par le Régime social des indépendants (RSI), à savoir le recouvrement des cotisations sociales des travailleurs indépendants et le versement de leurs prestations sociales, seront transférées, d’ici à 2 ans, aux organismes du régime général de la Sécurité sociale. Ainsi, à terme, les travailleurs non salariés relèveraient des caisses primaires d’assurance maladie (CPAM) pour la maladie-maternité, des caisses d’assurance retraite et de la santé au travail (Carsat) pour la retraite de base et des unions de recouvrement des cotisations de Sécurité sociale et d’allocations familiales (Urssaf) pour le paiement des charges sociales.

Précision : cette réforme ne modifierait ni le montant des cotisations acquittées par les non-salariés, ni le niveau des prestations qui leur sont octroyées.

Disparition de certaines charges sociales pour les salariés

La hausse de 1,7 point de la CSG impacterait également les salariés. Aussi, ces derniers verraient leurs cotisations de maladie (0,75 %) et d’assurance chômage (2,40 %) supprimées. Une mesure qui aurait toutefois lieu en deux temps : une première baisse de cotisations de 2,25 points au 1er janvier 2018, puis une seconde de 0,90 point le 1er octobre 2018.

Exemples : selon le gouvernement, un salarié gagnant un salaire net d’environ 1 550 € par mois obtiendrait un gain correspondant à 184 € en 2018 et à 355 € en 2019. Celui percevant un salaire net mensuel de 2 000 € pourrait bénéficier d’un gain de pouvoir d’achat de 237 € en 2018 et de 457 € en 2019.

Projet de loi de financement de la Sécurité sociale 2018, dossier de presse, 28 septembre 2017

Les procédures de licenciement engagées à compter du 24 septembre 2017 obéissent à de nouvelles règles quant à l’appréciation du motif économique, l’obligation de reclassement et l’ordre des licenciements.

L’appréciation du motif économique restreinte au territoire national

Le licenciement pour motif économique doit être justifié notamment par des difficultés économiques, une mutation technologique ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise. Et, pour les tribunaux, lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe, les difficultés économiques s’apprécient au niveau du secteur d’activité du groupe incluant, le cas échéant, les entreprises situées à l’étranger.

La réforme du Code du travail met fin à cette jurisprudence : désormais, si l’entreprise appartient à un groupe, les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise sont appréciées au niveau du secteur d’activité commun aux entreprises du groupe établies sur le territoire français uniquement.

Précision : le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, « par la nature des produits, biens ou services délivrés, la catèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché ».

L’obligation de reclassement

L’employeur qui envisage un ou plusieurs licenciements pour motif économique a une obligation de reclassement, c’est-à-dire qu’il doit rechercher et proposer aux salariés des postes disponibles afin d’éviter leur licenciement.

Intégrant la jurisprudence existante, le Code du travail précise, à présent, que lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe, l’employeur doit rechercher des offres de reclassement uniquement dans les entreprises du groupe « dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. »

Par ailleurs, jusqu’alors, lorsque l’entreprise, ou le groupe dont elle faisait partie, avait des établissements à l’étranger, les salariés pouvaient demander à l’employeur de recevoir les offres de reclassement disponibles dans ces établissements. Cette possibilité n’est désormais plus ouverte aux salariés. L’employeur n’a donc plus à proposer des offres de reclassement à l’étranger aux salariés dont le licenciement est envisagé.

Enfin, l’employeur pourra bientôt choisir entre adresser de manière personnalisée, à chaque salarié, les offres de reclassement ou diffuser « par tout moyen » une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés. Cette mesure n’est pas encore en vigueur car ses conditions d’application doivent être précisées par décret. Actuellement, les tribunaux exigent que l’offre de reclassement soit personnalisée et refusent donc que les postes disponibles fassent l’objet d’une information collective (intranet de l’entreprise, affichage…).

L’ordre des licenciements

En l’absence d’accord collectif, il appartient à l’employeur qui procède à des licenciements pour motif économique de définir les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements des salariés.

Rappel : ces critères prennent notamment en compte les charges de famille, l’ancienneté, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (personnes handicapées, salariés âgés) et les qualités professionnelles.

Jusqu’à présent, le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements ne pouvait être inférieur à celui de l’entreprise (périmètre limité à un établissement, à un service…) que dans les licenciements économiques avec plan de sauvegarde de l’emploi. Désormais, cette possibilité est ouverte en cas de licenciements collectifs sans plan de sauvegarde de l’emploi, c’est-à-dire pour les licenciements survenant dans les entreprises de moins de 50 salariés et pour ceux de moins de 10 salariés sur une même période de 30 jours dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

Ce périmètre d’application est fixé par un accord collectif. En l’absence d’un tel accord, il ne peut être inférieur au périmètre de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emploi.

Précision : les zones d’emploi visées par cette disposition sont celles référencées dans l’atlas des zones d’emploi établi par l’Insee.

Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, JO du 23

Dans le cadre de la réforme du Code du travail, les pouvoirs publics ont modifié les conditions de recours à certaines formes de travail. Outre les mesures dédiées au contrat de chantier, qui ont fait l’objet d’une forte médiatisation, figurent également, au sein de cette réforme, de nouvelles règles relatives au télétravail qui s’appliquent depuis le 24 septembre 2017.

Précision : le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Recours au télétravail : du contrat de travail à l’accord collectif

Auparavant, les employeurs pouvaient recourir au télétravail même s’ils ne disposaient d’aucun accord collectif en la matière. Et, qu’un tel accord existe ou non, ils devaient, de toute façon, formaliser la mise en place du télétravail au moyen du contrat de travail de chaque salarié concerné.

Désormais, la mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise requiert la conclusion d’un accord collectif ou, à défaut, l’élaboration d’une charte par l’employeur après avis du comité social et économique. Un texte qui doit fixer les conditions de passage en télétravail et celles permettant d’y mettre fin, les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail, les modalités de contrôle du temps de travail du salarié ou de régulation de sa charge de travail ainsi que les plages horaires durant lesquelles son employeur peut habituellement le contacter. Aussi, même si cela est fortement recommandé, le recours au télétravail n’a plus à être mentionné dans le contrat de travail du salarié.

À savoir : les dispositions de l’accord collectif ou de la charte remplacent celles prévues par les contrats de travail conclus avant le 23 septembre, sauf si les salariés s’y opposent dans le mois qui suit la communication de l’accord ou de la charte dans l’entreprise.

Par ailleurs, dès lors qu’un salarié éligible au télétravail demande à bénéficier de ce dispositif, l’employeur qui refuse sa requête doit motiver son refus. En revanche, comme auparavant, le salarié est en droit de refuser de passer en télétravail.

Enfin, en cas d’absence d’accord collectif ou de charte en matière de télétravail, employeur et salarié peuvent, d’un commun accord, y recourir mais uniquement de façon occasionnelle.

Statut du télétravailleur : des règles plus protectrices

À présent, le Code du travail précise que le télétravailleur dispose des mêmes droits que le salarié qui exerce son emploi dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, de participation aux élections professionnelles et d’accès à la formation.

En outre, l’accident qui survient sur le lieu de télétravail du salarié pendant les heures dédiées à son activité professionnelle est considéré comme un accident du travail.

Important : l’employeur n’est plus tenu de prendre en charge l’intégralité des coûts liés au télétravail (matériel informatique, logiciels…), sa participation à ces frais peut maintenant être déterminée dans l’accord collectif ou la charte organisant le télétravail dans l’entreprise.

Article 21, ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, JO du 23