Outre l’instauration, très médiatisée, du barème obligatoire des indemnités accordées par le conseil de prud’hommes en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, la réforme du Code du travail apporte d’autres changements, moins commentés, quant à la procédure de licenciement.

La première de ces modifications vise la motivation de la lettre de licenciement adressée au salarié. L’employeur doit, comme auparavant, indiquer dans cette lettre les motifs de la rupture du contrat de travail du salarié. Toutefois, bientôt, il pourra, après l’envoi de cette lettre, de sa propre initiative ou à la demande du salarié, préciser les motifs justifiant cette rupture. Une faculté qui sera offerte à l’employeur que le licenciement intervienne pour un motif personnel ou un motif économique.

Et en l’absence de demande de précision du salarié, l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne sera plus sanctionnée par l’absence de cause réelle et sérieuse, mais par le versement d’une indemnité maximale d’un mois de salaire.

Précision : cette mesure entrera en vigueur lorsque le décret fixant ses modalités d’application aura été publié.

Par ailleurs, les salariés ont désormais droit à l’indemnité légale de licenciement dès lors qu’ils bénéficient d’au moins 8 mois ininterrompus d’ancienneté. Une condition d’ancienneté d’au moins un an était jusqu’alors exigée.

Enfin, sauf exceptions, le salarié ne dispose plus que de 12 mois pour contester la rupture de son contrat de travail devant le conseil de prud’hommes. Un délai jusqu’à présent fixé à 2 ans.

Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, JO du 23

Les entreprises dotées d’un délégué syndical doivent engager régulièrement des négociations sur différents thèmes : rémunérations, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, droit à la déconnexion, lutte contre les discriminations…

Depuis le 24 septembre 2017, dans ces entreprises, il peut être négocié, à l’initiative de l’employeur ou à la demande d’un syndicat, un accord fixant notamment la périodicité des négociations obligatoires et les thèmes abordés.

Ainsi, cet accord, conclu pour une durée maximale de 4 ans, précise les thèmes de négociation, la périodicité et le contenu de chacun de ces thèmes, le calendrier et les lieux des réunions, les informations que l’employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation et la date de cette remise, ainsi que les modalités de suivi des engagements souscrits par les parties.

Cet accord doit faire en sorte que soient négociées, au moins tous les 4 ans, la rémunération (salaires effectifs, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise), l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

En l’absence d’un tel accord, l’employeur doit engager, chaque année, une négociation sur ces 3 thèmes.

Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, JO du 23

Depuis le 1er janvier 2016, toutes les entreprises doivent faire bénéficier leurs salariés d’une couverture « frais de santé ». Cette complémentaire santé devant être financée au moins pour moitié par l’employeur.

Les contributions de l’employeur à ce financement bénéficient d’un régime social avantageux à condition toutefois que le dispositif mis en place réponde au cahier des charges des contrats responsables. Ainsi, pour être qualifiée de responsable, la couverture « frais de santé » établie par l’employeur doit, à la fois, prévoir des planchers et des plafonds de remboursement pour certains frais, notamment d’optique, et exclure la prise en charge de certaines dépenses (participation forfaitaire, franchise…).

Ce cahier des charges, qui fixe le détail des garanties composant le contrat responsable, s’applique, dans sa version actuelle, depuis le 1er avril 2015. Néanmoins, une période transitoire a été instaurée, notamment pour les entreprises qui avaient organisé un régime de complémentaire santé avant le 19 novembre 2014. Ainsi, celles-ci ont jusqu’à la fin de l’année 2017 pour mettre leur complémentaire santé collective en conformité avec ces nouvelles garanties.

Autrement dit, toutes les entreprises qui ne l’ont pas déjà fait ont jusqu’au 31 décembre 2017 pour rendre la couverture « frais de santé » de leurs salariés conformes aux exigences des contrats responsables. Sachant que les complémentaires santé qui, au 1er janvier 2018, ne les respecteront pas perdront le bénéfice des avantages fiscaux et sociaux.

Circulaire n° DSS/SD2A/SD3C/SD5D/2015/30 du 30 janvier 2015