Si vous employez un jeune cet été au sein de votre entreprise, sachez qu’à partir du moment où il réalise, sous votre directive, un travail rémunéré, il sera considéré, aux yeux de la loi, comme un salarié à part entière. De ce fait, il sera soumis aux dispositions du Code du travail et bénéficiera également des stipulations de la convention collective éventuellement applicable.

Quel jeune ?

Vous avez la possibilité de recruter un mineur dès lors que vous recueillez l’accord de son représentant légal. Et à condition d’obtenir une autorisation préalable de l’inspection du travail, vous pouvez embaucher des jeunes âgés de plus de 14 ans et de moins de 16 ans, mais uniquement pour accomplir des travaux légers et adaptés à leur âge pendant une partie des vacances scolaires.

Important : la durée d’embauche des mineurs de moins de 16 ans ne peut excéder la moitié des vacances scolaires, soit un mois maximum pour 2 mois de vacances.

Quel contrat de travail ?

Quelle que soit la durée de son séjour dans l’entreprise, vous devez faire signer à votre jeune recrue un contrat de travail à durée déterminée. Comme tout CDD, ce contrat doit préciser notamment son terme ou sa durée minimale, la raison exacte de l’engagement du jeune (emploi saisonnier, accroissement temporaire d’activité, remplacement d’un salarié absent…), la désignation de son poste de travail et la durée de la période d’essai.

Quelle rémunération ?

Le jeune recruté dans le cadre d’un job d’été a normalement droit à une rémunération identique à celle que percevrait un salarié sous contrat à durée indéterminée de qualification équivalente pour la même fonction. Cette rémunération ne pouvant pas, sauf minorations prévues pour les moins de 18 ans, être inférieure au Smic ou au salaire minimal conventionnel.

Attention : les avantages accordés aux salariés permanents de l’entreprise, tels que les titres-restaurant, sont également dus aux salariés engagés pour l’été.

Quelles conditions de travail ?

Afin de protéger les salariés mineurs, le Code du travail a prévu certaines règles spécifiques.

D’abord, pas question qu’un salarié de moins de 18 ans soit affecté sur son poste de travail avant d’avoir bénéficié d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé. Deuxième particularité non négligeable : ses horaires de travail sont limités. Ainsi, il ne peut pas travailler plus de 8 heures par jour (7 heures seulement s’il a moins de 16 ans), ni plus de 35 heures par semaine.

En outre, il doit bénéficier d’un temps de pause d’au moins 30 minutes, dès lors que son temps de travail quotidien excède 4 heures 30.

Enfin, le travail de nuit, c’est-à-dire celui effectué entre 22 heures et 6 heures (entre 20 heures et 6 heures pour les moins de 16 ans), est en principe prohibé.

Pour inciter les entreprises de moins de 50 salariés à réaliser des investissements destinés à réduire les accidents du travail et les maladies professionnelles, l’Assurance maladie avait instauré douze aides financières.

Certaines concernaient un secteur d’activité particulier comme le bâtiment et les travaux publics (Bâtir), le transport routier de marchandises (Transport plus sûr) ou encore la coiffure (Préciseo). D’autres avaient pour objectif de lutter contre des risques professionnels spécifiques tels que l’amiante (Stop amiante), les chutes (Échafaudage +) ou les troubles musculo-squelettiques (TMS Pros Diagnostic et TMS Pros Action).

Pour bénéficier de ces aides, les employeurs avaient jusqu’à mi-juillet pour les réserver auprès de leur caisse régionale d’assurance maladie (Carsat, Cramif ou CGSS). Force est de constater que ces aides ont rencontré un vif succès puisque, d’après les informations figurant sur les sites Internet de l’Assurance maladie et des différentes caisses régionales, les budgets mobilisés sont d’ores et déjà épuisés. En conséquence, ces aides ne sont finalement plus disponibles depuis le 1er juillet 2017. Autrement dit, toute demande intervenant à compter de cette date ne sera pas prise en compte par l’Assurance maladie.

Précision : ces aides pourraient être de nouveau allouées aux employeurs en 2018.

En décembre 2008, la loi a assoupli les conditions permettant aux professionnels libéraux de percevoir leur pension de retraite tout en poursuivant ou en reprenant une activité professionnelle. En effet, ils peuvent cumuler, sans aucune limite, leur pension avec les revenus d’une activité professionnelle dès lors qu’ils remplissent les critères pour bénéficier d’une retraite à taux plein (âge de départ en retraite, trimestres requis…) et qu’ils ont liquidé l’ensemble de leurs pensions de retraite de base et complémentaire.

Or, certaines divs professionnelles de l’organisation autonome d’assurance vieillesse des professions libérales, qui gèrent les droits à retraite des professionnels libéraux, n’ont pas immédiatement mis leurs statuts en conformité avec la loi. Autrement dit, elles ont continué à conditionner l’attribution des pensions de retraite complémentaire à la cessation d’activité des professionnels libéraux. Une pratique qui a été invalidée par la Cour de cassation.

Dans cette affaire, un chirurgien-dentiste avait demandé le bénéfice de sa pension de retraite complémentaire à compter du 1er juillet 2009 en indiquant qu’il souhaitait poursuivre son activité professionnelle. La Caisse autonome de retraite des chirurgiens-dentistes et des sages-femmes dont relevait le professionnel avait refusé de lui attribuer sa pension. Et ce, au motif que les statuts de la caisse, rédigés avant l’entrée en vigueur de la loi simplifiant le cumul emploi-retraite, exigeaient la cessation d’activité du professionnel. Les juges ont, quant à eux, estimé que les dispositions des statuts antérieures à la loi ne pouvaient être opposées au professionnel.

En complément : la caisse de retraite faisait valoir que la loi simplifiant le cumul emploi-retraite des professionnels libéraux concernait uniquement la pension de retraite de base et ne s’appliquait pas à la pension de retraite complémentaire. Une analyse qui n’a pas trouvé grâce aux yeux des juges.

Cassation civile 2e, 4 mai 2017, n° 16-16757