La vente d’un bien en viager

Le départ en retraite est souvent synonyme d’une baisse de revenus. Aussi, pour s’assurer des ressources complémentaires jusqu’à la fin de ses jours, une formule, bien qu’ancienne, connaît actuellement un regain d’intérêt : la vente en viager.

Qu’est-ce que la vente en viager ?

La vente en viager consiste pour une personne appelée le « crédirentier » (le vendeur) à céder un bien à un acquéreur appelé le « débirentier ». Dans ce type de vente, le prix est payé sous la forme d’une rente dite « viagère » versée par le débirentier au crédirentier pendant le restant de ses jours. Étant précisé que le prix de vente peut être partiellement réglé au comptant à la signature du contrat. Le versement de ce capital, appelé « le bouquet », n’est toutefois pas obligatoire et demeure librement déterminé par les intéressés. Bien entendu, plus le montant du bouquet est élevé, moins la rente est importante.

À noter : on distingue deux types de viager. Le viager dit « occupé », qui porte sur un logement dans lequel peut demeurer le vendeur, et le viager « libre », qui permet à l’acquéreur de prendre possession du bien afin de l’occuper lui-même ou de le donner en location.

Comment est calculé le montant de la rente ?

Versée mensuellement ou trimestriellement, la rente est calculée en fonction de plusieurs paramètres parmi lesquels se trouvent :

– le taux de rendement du logement ;

– l’existence d’un bouquet ;

– l’occupation, ou non, du bien par le vendeur ;

– la réversibilité de la rente ou la réduction de celle-ci au premier décès (ce critère concerne en particulier les personnes mariées) ;

– le nombre de bénéficiaires ;

– la valeur du bien.

Bien entendu, tous les éléments tels que l’âge ou encore le sexe du ou des cédants, qui permettent d’estimer leur espérance de vie et donc la durée de versement de la rente, sont également pris en compte. Dès lors, plus le vendeur est âgé, plus le montant de la rente est important.

À noter : la loi prévoit que la rente viagère est réévaluée annuellement en fonction d’un indice de référence librement choisi par les parties. En pratique, l’indice des prix à la consommation hors tabac est le plus utilisé.

Quels intérêts pour les parties ?

Grâce au viager, l’acheteur se constitue un patrimoine immobilier sans nécessairement disposer d’un apport. La vente reposant sur un aléa (la durée de vie du vendeur), l’acheteur peut également espérer acquérir le bien à un prix moindre que s’il l’avait acheté de manière traditionnelle. Quant au vendeur, généralement âgé et confronté à une stagnation de ses pensions de retraite ainsi qu’à une baisse des revenus de ses placements (tels que les fonds en euros, par exemple), le viager permet de lui assurer un revenu jusqu’à son décès. Mais attention, certaines garanties sont tout de même à prévoir, en dépit de l’existence du privilège que possède tout vendeur d’un bien immobilier, pour se prémunir contre le défaut de paiement du débirentier. La plupart des notaires prévoient ainsi dans leurs actes une clause dite « résolutoire » permettant au cédant, en cas de non-paiement, de faire annuler la vente et de récupérer la propriété du bien vendu.

Le conjoint survivant est-il protégé ?

Les parties peuvent insérer dans le contrat de vente une clause dite de « réversibilité ». Cette clause permet de protéger l’un ou l’autre des époux au décès de son conjoint, la rente continuant, en effet, d’être intégralement ou partiellement versée au conjoint survivant jusqu’à son propre décès. En l’absence d’une telle clause, le conjoint survivant ne perçoit que la moitié de la rente à condition toutefois qu’il soit covendeur.

Quelles conséquences pour les héritiers ?

Les conséquences sont importantes pour les héritiers du vendeur car en réalisant la cession de son bien en viager, ce dernier les prive, sans recours possible, d’un actif qu’ils auraient dû recevoir lors de la succession. Quant aux héritiers de l’acquéreur, ils devront continuer à payer la rente si ce dernier décède avant le vendeur, à la condition toutefois qu’ils acceptent la succession du défunt.

L’assurance dépendance

Depuis des décennies, notre espérance de vie ne cesse de progresser. Une bonne nouvelle qui fait néanmoins naître de nombreuses questions dont une des plus importantes n’est autre que la perte d’autonomie tant elle produit des situations humaines et financières difficiles. Aussi, pour ne pas dépendre de nos enfants, les priver d’un héritage ou compter sur la seule collectivité, convient-il de s’y préparer, en contractant, par exemple, une assurance dépendance.

Pourquoi souscrire une assurance dépendance ?

Également appelée « assurance perte d’autonomie », l’assurance dépendance permet de couvrir, en tout ou partie, le coût, souvent important, des services rendus aux personnes ayant perdu leur autonomie. En effet, il faut compter en moyenne 1 800 € par mois pour les personnes souhaitant rester à leur domicile et 2 300 € pour celles qui sont accueillies dans un établissement d’hébergement pour personnes âgées. Des montants non négligeables que l’allocation personnalisée d’autonomie (APA), versée par les conseils généraux et dont peuvent bénéficier les personnes âgées en situation de dépendance, ne permet pas de couvrir seule. Une allocation, plafonnée à 1 288,09 € par mois en 2012, variant en fonction des ressources et de l’état de santé du bénéficiaire et dont la valeur moyenne s’établit autour de 450 €.

La définition de la dépendance

La dépendance est définie comme la perte d’autonomie d’une personne âgée qui se trouve dans l’incapacité physique et/ou mentale d’exécuter seule un certain nombre d’actes de la vie courante. Une définition qui, bien qu’acceptée par tous, laisse aux assureurs une certaine latitude quant aux critères d’incapacité retenus pour la mesurer. Certains d’entre eux évaluent ainsi la dépendance en fonction de l’incapacité d’une personne à réaliser des actes de la vie quotidienne tandis que d’autres s’appuient sur la grille d’évaluation nationale Aggir (autonomie gérontologie groupes iso-ressources), composée de 6 niveaux, utilisée pour les demandeurs de l’APA. Dès lors, une personne peut être reconnue dépendante au titre de l’APA mais être suffisamment autonome au yeux de l’assureur !

L’étendue de la garantie

On discerne deux types de dépendances : la dépendance totale et la dépendance partielle. Cette distinction est importante car elle conditionne le montant de la rente qui sera versée par l’assureur au souscripteur du contrat. Dans le cas, par exemple, d’un assureur utilisant les critères des actes de la vie quotidienne, la dépendance totale est retenue lorsque l’assuré est dans l’impossibilité d’accomplir sans aide extérieure au moins trois des quatre actes prévus dans cette grille d’analyse (s’alimenter, se laver, se déplacer, s’habiller). Lorsque la dépendance est reconnue, l’assuré perçoit une rente à hauteur de 100 % du montant prévu au contrat. La dépendance partielle est, elle aussi, évaluée différemment selon les contrats. Elle concerne des personnes dont la dépendance est moins lourde mais qui ont tout de même besoin d’être aidées au moins une fois par jour. Mais attention, une fois reconnue, le bénéficiaire ne perçoit qu’une partie de la rente prévue en cas de dépendance totale. L’indemnité étant fixée selon le degré de dépendance de l’assuré, elle demeure en général limitée à 50 % ou 60 % du montant total garanti. Concrètement, si vous êtes couvert à hauteur de 1 000 € par mois, vous ne recevrez que 500 € ou 600 €.

Le montant des primes

Le montant de la rente varie, quant à lui, en fonction des dispositions contractuelles et du montant des primes qui ont été versées par l’assuré. Pour fixer le montant de ces primes, l’assureur prend principalement en compte l’âge de l’assuré au moment de la souscription du contrat mais également son état de santé. À ce titre, il lui sera demandé de remplir un questionnaire médical. En pratique, la souscription de ce type de contrat est de préférence envisagée à partir de 50 ans. À cet âge, il faut compter en moyenne entre 40 € et 60 € par mois, selon l’étendue de la couverture, pour la souscription d’une assurance dépendance permettant de percevoir une rente mensuelle de près de 1 000 €. Étant précisé que plus l’assuré est âgé, plus la cotisation est élevée. Enfin, après 75 ans, il n’est généralement plus possible d’y souscrire.

Rente ou capital ?

Lorsque l’assuré devient dépendant, il perçoit la prestation prévue au contrat sous la forme d’une rente mensuelle ou, beaucoup plus rarement, sous la forme d’un capital. Ces prestations pouvant librement être utilisées par le souscripteur pour financer une aide à domicile ou un hébergement en maison spécialisée. L’assurance dépendance est par nature un contrat « à fonds perdus » fonctionnant, comme de nombreuses assurances, selon le principe de la mutualisation des risques. Si l’assuré conserve son autonomie jusqu’à son décès, il ne perçoit alors aucune prestation et les cotisations versées bénéficient à l’ensemble des assurés.

Le maintien des droits

La majorité des contrats maintient des droits en faveur de l’assuré même si celui-ci cesse de payer ses cotisations lorsqu’il a cotisé un minimum d’années (8 ans en général). Les garanties étant néanmoins réduites par rapport à celles initialement prévues.

La réévaluation de la rente

La majorité des contrats prévoit une revalorisation des rentes afin de suivre l’évolution du coût de la vie. Elle est, dans la plupart des cas, basée sur l’évolution du point Agirc, qui est lui-même utilisé pour la revalorisation des retraites.

Demande de congé parental d’éducation

L’une de mes salariées, qui devait reprendre le travail la semaine prochaine après son congé de maternité, vient de m’informer qu’elle souhaitait bénéficier d’un congé parental d’éducation à l’issue de ce congé de maternité. Sa demande ayant été formulée tardivement, puis-je m’y opposer ?

Le Code du travail prévoit que lorsqu’une salariée souhaite bénéficier d’un congé parental d’éducation, elle doit informer son employeur du point de départ du congé au moins un mois avant le terme du congé de maternité par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Délai que votre salariée n’a effectivement pas respecté en l’espèce.

Précision : le congé parental d’éducation peut ne pas suivre immédiatement le congé de maternité. Dans ce cas, l’employeur doit alors être prévenu 2 mois à l’avance, sachant que le congé doit, en tout état de cause, être pris avant le troisième anniversaire de l’enfant.

Toutefois, le non-respect de cette formalité ne rend pas pour autant irrecevable la demande de l’intéressée. Les magistrats considèrent en effet que le congé parental d’éducation est un congé de droit auquel l’employeur ne peut pas s’opposer dès lors que la salariée remplit les conditions pour y avoir droit (notamment totaliser au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise), et ce même si sa demande est tardive.

Externalisation de la procédure de licenciement

Je vais prochainement procéder au licenciement d’un de mes salariés. Puis-je confier à un conseil extérieur le soin de se charger de la procédure de licenciement à ma place ?

Non. Si vous avez effectivement intérêt à vous faire assister dans cette démarche par votre conseil habituel, vous ne pouvez pas, en revanche, demander à ce dernier d’effectuer lui-même le licenciement dans la mesure où il s’agit d’une personne extérieure à l’entreprise. En effet, comme les magistrats l’ont récemment rappelé, la procédure de licenciement – qui consiste en une convocation à un entretien préalable, à la tenue de cet entretien et en la notification du licenciement – doit intégralement être effectuée par l’employeur ou par une personne dûment mandatée appartenant au personnel de l’entreprise.

Attention : lorsqu’une procédure de licenciement est conduite par une personne étrangère à l’entreprise, le salarié peut obtenir en justice des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Signature par le salarié d’un contrat à durée déterminée

Je viens d’embaucher un salarié en contrat de travail à durée déterminée (CDD). Dois-je exiger de lui qu’il me remette un exemplaire signé de son contrat avant son entrée en fonction ?

C’est une sage précaution à prendre puisque les tribunaux considèrent qu’un CDD non signé par un salarié entraîne, en principe, la condamnation de son employeur à lui verser des dommages-intérêts dont le montant peut être substantiel. Selon les magistrats, un CDD non signé par un salarié équivaut en effet à un contrat à durée indéterminée dont ils estiment que la rupture est injustifiée. La Cour de cassation a toutefois admis, dans un arrêt daté du 7 mars 2012, qu’un CDD non signé reste malgré tout valable lorsqu’il est établi que le salarié a délibérément refusé de signer son contrat de travail en faisant preuve de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse.

Attention : dans l’affaire jugée par la Cour de cassation, l’employeur avait demandé sans succès, par écrit, à deux reprises (dont la seconde fois par lettre recommandée) à une salariée déjà en fonction de signer son CDD. Les juges ont pourtant considéré que le silence gardé par la salariée n’était pas un élément suffisant pour prouver sa mauvaise foi ou son intention frauduleuse.

Formalités à respecter pour accorder un pont aux salariés

Je souhaiterais autoriser mes salariés à faire le pont à l’occasion de la fête de l’Ascension. Dois-je respecter des formalités particulières ?

Tout à fait. Si vous décidez d’accorder un jour de pont à vos salariés, cela entraîne alors une modification de l’horaire collectif de travail. À ce titre, vous devez donc :

– consulter votre comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s’il y en a ;

– notifier l’horaire modifié à l’inspecteur du travail avant la mise en œuvre de cette décision ;

– et, enfin, afficher le nouvel horaire dans l’entreprise.

À noter : vous avez la possibilité de demander la récupération des heures perdues en raison de ce pont dans les douze mois précédant ou suivant le pont, après notification à l’inspecteur du travail, à condition en principe de ne pas augmenter la durée du travail de plus d’une heure par jour et de huit heures par semaine. Ces heures de récupération sont alors, en principe, rémunérées au taux normal, sans majoration.

Report des congés payés pour maladie

L’un de mes salariés, absent pendant plusieurs semaines pour maladie, n’a pas pu prendre tous les jours de congés payés qu’il avait acquis en 2011, avant la date limite de prise des congés fixée dans l’entreprise. Puis-je considérer qu’il a définitivement perdu ses droits à congés ?

Normalement, les congés payés doivent en effet être pris chaque année au cours d’une période fixée par la convention collective applicable à l’entreprise, ou, à défaut, par l’employeur, et comprenant obligatoirement la période allant du 1er mai au 31 octobre. Et, sauf accord de l’employeur ou stipulation particulière de la convention collective applicable, les jours de congés non pris en temps utile sont en principe perdus. Toutefois, les magistrats considèrent que lorsque les congés payés n’ont pas pu être pris en raison d’une absence liée à un accident ou à une maladie, d’origine professionnelle ou non, le report après la date de reprise du travail doit alors exceptionnellement être accordé au salarié. Sachant que si l’employeur refuse ce report, le salarié peut lui réclamer des dommages-intérêts en justice.

À noter : dans une décision du 16 février dernier, les magistrats sont même allés plus loin, admettant que des congés payés déjà reportés puissent l’être à nouveau dans l’hypothèse où le salarié n’a toujours pas pu les prendre en raison d’une rechute d’accident du travail intervenue peu après la reprise de ses fonctions.

Contrepartie au temps passé par un salarié pour revêtir une tenue de travail

Dans le cadre de leur activité professionnelle, mes salariés doivent revêtir un uniforme que je leur fournis. L’un d’entre eux me demande de lui verser une compensation financière pour le temps d’habillage et de déshabillage. Dois-je accéder à sa requête ?

Le port d’une tenue de travail peut en effet ouvrir droit à une contrepartie financière ou sous forme de repos. Toutefois, cette contrepartie n’est due aux salariés concernés que si les deux conditions suivantes sont remplies :

– le port de la tenue de travail est obligatoire ;

– l’habillage et le déshabillage doivent impérativement être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.

Ces deux conditions étant, selon les tribunaux, cumulatives. Par conséquent, vous n’avez pas à allouer de contrepartie financière ou de repos compensateur à ce salarié s’il a la possibilité de revêtir ou d’enlever sa tenue ailleurs qu’au travail (par exemple à son domicile). Dans le cas contraire, il vous faudra prévoir une compensation pour tous les salariés concernés.

Exercice d’une activité professionnelle pendant un arrêt de travail

J’ai appris qu’un de mes salariés exerce une activité professionnelle alors qu’il est actuellement en arrêt de travail. Commet-il, de ce fait, une faute susceptible de justifier son licenciement ?

Lorsqu’un salarié est en arrêt-maladie, son contrat de travail est suspendu. Étant considéré, par son médecin traitant, temporairement inapte à exercer son activité professionnelle, il n’a donc pas à fournir une quelconque prestation de travail. Il reste, en revanche, assujetti à une obligation de loyauté vis-à-vis de son employeur pendant toute la durée de son absence. Toutefois, un salarié qui exerce une activité professionnelle pendant son arrêt de travail ne viole pas nécessairement son obligation de loyauté. Ce n’est en effet que si ce salarié participe à des activités entrant en concurrence avec celles de son employeur ou perturbant directement le fonctionnement de l’entreprise (dénigrement de l’entreprise, par exemple) qu’un acte de déloyauté est caractérisé. À ce titre, la Cour de cassation vient de préciser que « pour fonder un licenciement, l’acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer un préjudice à l’employeur ou à l’entreprise ».

Clause de non-concurrence d’un salarié et dispense de préavis

J’ai procédé au licenciement d’un salarié en le dispensant d’effectuer son préavis. Ce salarié étant soumis à une clause de non-concurrence, quand dois-je lui verser la contrepartie financière attachée à cette clause ?

Lorsqu’un salarié est soumis à une clause de non-concurrence, l’obligation de ne pas concurrencer son employeur s’impose à lui dès la date de son départ effectif de l’entreprise. Les magistrats en déduisent que l’employeur doit verser au salarié l’indemnité compensatrice de non-concurrence à compter de cette même date. Par conséquent, en ayant dispensé votre salarié d’effectuer son préavis, vous devez lui verser la contrepartie financière au jour de la notification de son licenciement (et non au jour où son préavis aurait théoriquement dû prendre fin).

À noter : l’employeur qui dispense son salarié d’exécuter son préavis doit également prendre le jour du départ effectif du salarié de l’entreprise comme point de départ de la période de référence pendant laquelle lui est versée la contrepartie financière.