Pour aider les employeurs à surmonter la crise économique liée au Covid-19, les pouvoirs publics ont instauré une exonération exceptionnelle de cotisations sociales patronales et une aide au paiement des cotisations sociales (patronales et salariales) dues en 2020 sur les rémunérations de leurs salariés.

Pour rappel, ces avantages concernent les employeurs :

– de moins de 250 salariés qui relèvent d’un des secteurs les plus impactés par la crise (le tourisme, l’hôtellerie, la restauration, la culture…) ;

– de moins de 250 salariés qui relèvent d’un secteur connexe à ceux-ci (centrales d’achat alimentaire, commerces de gros de boissons, stations-services, boutiques des galeries marchandes et des aéroports…) et qui ont subi, du 15 mars au 15 mai 2020, une perte de chiffre d’affaires d’au moins 80 % par rapport à la même période en 2019 (ou dont la baisse de chiffre d’affaires sur cette période représente au moins 30 % de celui de 2019) ;

– de moins de 10 salariés dont l’activité, qui relève d’un autre secteur, implique l’accueil du public et a dû être interrompue en raison de la propagation du Covid-19 (hors fermeture volontaire).

Ces employeurs peuvent ainsi se voir accorder une exonération des cotisations sociales patronales au titre des périodes d’activité comprises entre le 1er février et le 31 mai 2020 (ou le 30 avril 2020, selon le secteur d’activité concerné). Et une aide au paiement des cotisations sociales restant dues au titre de 2020, égale à 20 % des revenus d’activité versés au titre de ces mêmes périodes d’activité.

Pour bénéficier de l’exonération de cotisations sociales, les employeurs doivent modifier les déclarations sociales nominatives (DSN) transmises pour les périodes d’activités concernées. Sachant que l’aide au paiement des cotisations doit aussi être déclarée en DSN.

Et initialement, les employeurs avaient jusqu’au 31 octobre pour effectuer ces démarches. Selon les dernières annonces du gouvernement, cette date limite est repoussée au 30 novembre 2020.

Communiqué de presse du ministère de l’Économie, des Finances et de la Relance, 14 octobre 2020

Dans un contexte de regain de l’épidémie de Covid-19, le gouvernement a actualisé le protocole préconisant les mesures sanitaires à mettre en place dans les entreprises afin de protéger la santé des salariés. Une mise à jour qui tient compte du couvre-feu applicable dans les zones les plus touchées par la pandémie.

Ainsi, depuis le 1er septembre, les salariés sont contraints de porter un masque dans les lieux clos et partagés de l’entreprise (couloirs, vestiaires, open-spaces, salles de réunion, etc.). Toutefois, les employeurs peuvent apporter des adaptations au port permanent du masque et permettre à leurs salariés de le retirer temporairement au cours de leur journée de travail.

Le nouveau protocole supprime cette possibilité dans les entreprises situées dans une commune visée par le couvre-feu : les salariés doivent porter leur masque de manière permanente pendant toute leur journée de travail. Autrement dit, ils ne peuvent pas le retirer même temporairement.

Rappelons que le couvre-feu s’applique depuis le samedi 17 octobre et pour au moins 4 semaines, dans :– les huit départements de l’Île-de-France : Paris, Seine-et-Marne, Yvelines, Essonne, Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis, Val-de-Marne et Val d’Oise ;– les métropoles d’Aix-Marseille, de Grenoble, de Lille, de Lyon, de Montpellier, de Rouen, de Saint-Étienne et de Toulouse.

Par ailleurs, à compter du samedi 24 octobre à 0h00, il est étendu à 38 nouveaux départements et à la Polynésie (l’Ain, les Alpes-Maritimes, l’Ardèche, les Ardennes, l’Ariège, l’Aube, l’Aveyron, le Bas-Rhin, le Calvados, la Corse-du-Sud, la Côte-d’Or, la Drôme, le Gard, la Haute-Corse, la Haute-Loire, la Haute-Savoie, la Haute-Vienne, les Hautes-Alpes, les Hautes-Pyrénées, l’Ille-et-Vilaine, l’Indre-et-Loire, le Jura, le Loiret, la Lozère, le Maine-et-Loire, la Marne, la Meurthe-et-Moselle, l’Oise, le Pas-de-Calais, le Puy-de-Dôme, les Pyrénées-Atlantiques, les Pyrénées-Orientales, la Saône-et-Loire, la Savoie, le Tarn, le Tarn-et-Garonne, le Var et le Vaucluse).

La recrudescence du nombre de cas d’infections au Covid-19 début septembre avait amené le gouvernement à publier un « protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 ». Un protocole dont l’objet principal était de rendre obligatoire le port du masque par les salariés dans les lieux clos et partagés de l’entreprise (couloirs, vestiaires, open-spaces, salles de réunion, etc).

La dégradation de la situation sanitaire ces dernières semaines a conduit le gouvernement à instaurer un couvre-feu, entre 21h et 6h, dans les zones les plus touchées par l’épidémie. Et, dans la foulée, à mettre à jour le protocole sanitaire en date du 16 octobre.

Ainsi, le gouvernement demande aux entreprises situées dans une zone soumise au couvre-feu :– de définir, dans le cadre d’un « dialogue social de proximité », un nombre minimal de jours de télétravail par semaine, pour les postes qui le permettent ;– d’adapter les horaires de présence de leurs salariés afin de lisser l’affluence aux heures de pointe.

Précision : le dialogue social de proximité suppose d’associer le comité social et économique et d’informer les salariés.

Quant aux employeurs situés dans des zones non concernées par le couvre-feu, ils sont, eux, seulement invités à faire de même.

Rappelons que le couvre-feu s’applique depuis le samedi 17 octobre et pour au moins 4 semaines, dans :– les huit départements de l’Île-de-France : Paris, Seine-et-Marne, Yvelines, Essonne, Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis, Val-de-Marne et Val d’Oise ;– les métropoles d’Aix-Marseille, de Grenoble, de Lille, de Lyon, de Montpellier, de Rouen, de Saint-Étienne et de Toulouse.

Par ailleurs, à compter du samedi 24 octobre à 0h00, il est étendu à 38 nouveaux départements et à la Polynésie (l’Ain, les Alpes-Maritimes, l’Ardèche, les Ardennes, l’Ariège, l’Aube, l’Aveyron, le Bas-Rhin, le Calvados, la Corse-du-Sud, la Côte-d’Or, la Drôme, le Gard, la Haute-Corse, la Haute-Loire, la Haute-Savoie, la Haute-Vienne, les Hautes-Alpes, les Hautes-Pyrénées, l’Ille-et-Vilaine, l’Indre-et-Loire, le Jura, le Loiret, la Lozère, le Maine-et-Loire, la Marne, la Meurthe-et-Moselle, l’Oise, le Pas-de-Calais, le Puy-de-Dôme, les Pyrénées-Atlantiques, les Pyrénées-Orientales, la Saône-et-Loire, la Savoie, le Tarn, le Tarn-et-Garonne, le Var et le Vaucluse).

Comme vous le savez, nous assistons, ces dernières semaines, à une recrudescence des cas d’infection au Covid-19. Aussi, afin de freiner la propagation de l’épidémie, le gouvernement a instauré un couvre-feu, applicable à compter du samedi 17 octobre à 0h00, de 21h à 6h, dans les zones les plus touchées, à savoir :– les huit départements de l’Île-de-France : Paris, Seine-et-Marne, Yvelines, Essonne, Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis, Val-de-Marne et Val d’Oise ;– les métropoles d’Aix-Marseille, de Grenoble, de Lille, de Lyon, de Montpellier, de Rouen, de Saint-Étienne et de Toulouse.

À noter : à compter du samedi 24 octobre à 0h00, ce couvre-feu est étendu à 38 nouveaux départements et à la Polynésie (l’Ain, les Alpes-Maritimes, l’Ardèche, les Ardennes, l’Ariège, l’Aube, l’Aveyron, le Bas-Rhin, le Calvados, la Corse-du-Sud, la Côte-d’Or, la Drôme, le Gard, la Haute-Corse, la Haute-Loire, la Haute-Savoie, la Haute-Vienne, les Hautes-Alpes, les Hautes-Pyrénées, l’Ille-et-Vilaine, l’Indre-et-Loire, le Jura, le Loiret, la Lozère, le Maine-et-Loire, la Marne, la Meurthe-et-Moselle, l’Oise, le Pas-de-Calais, le Puy-de-Dôme, les Pyrénées-Atlantiques, les Pyrénées-Orientales, la Saône-et-Loire, la Savoie, le Tarn, le Tarn-et-Garonne, le Var et le Vaucluse)..

En pratique, pendant ce couvre-feu, les sorties et les déplacements sont interdits, sauf, notamment, s’ils sont justifiés par un motif professionnel.

À ce titre, l’employeur doit remettre un « justificatif de déplacement professionnel » aux salariés contraints de sortir entre 21h et 6h :– pour effectuer le trajet habituel entre leur domicile et leur lieu de travail ;– pour se déplacer entre leurs différents lieux de travail ;– pour réaliser, à la demande de l’employeur, des déplacements professionnels qui ne peuvent pas être différés.

Le modèle de ce document est disponible sur le site du gouvernement www.gouvernement.fr. Sachant que l’attestation peut être présentée sur un smartphone.

À savoir : le salarié muni de ce justificatif de déplacement professionnel n’a pas à remplir une attestation de déplacement dérogatoire.

Le non-respect du couvre-feu ou la non-présentation du justificatif de déplacement professionnel est punissable :– d’une amende de 135 €, majorée à 375 € (en cas de non-paiement ou de non-contestation dans le délai indiqué sur l’avis de contravention) ;– d’une amende de 200 €, majorée à 450 €, en cas de récidive dans les 15 jours ;– d’une amende de 3 750 € et de 6 mois d’emprisonnement après trois infractions en 30 jours.

Décret n° 2020-1262 du 16 octobre 2020, JO du 17

Lorsqu’un employeur entend modifier un des éléments essentiels du contrat de travail d’un salarié, à savoir notamment sa qualification, sa rémunération ou sa durée du travail, il doit nécessairement obtenir son autorisation. Si le salarié refuse cette modification, l’employeur peut procéder à son licenciement. Un licenciement qui sera personnel si le motif de la modification du contrat de travail est inhérent à la personne du salarié ou économique s’il n’est pas lié à la personne du salarié. Mais encore faut-il que le motif économique soit justifié…

Dans une affaire récente, une association avait proposé à l’une de ses salariés un transfert de son poste de travail, basé à Metz, au sein du département de l’association situé au Luxembourg. La salariée ayant refusé la modification de son lieu de travail, l’association l’avait alors licenciée pour motif économique. Un licenciement que la salariée avait contesté devant les tribunaux.

La cour d’appel avait considéré que le licenciement de la salariée était justifié puisqu’elle avait refusé une modification de son contrat de travail fondée sur un motif économique. Pour la cour d’appel, constituait un tel motif l’intégration de son poste basé à Metz au sein du département existant au Luxembourg puisque celle-ci permettait « une optimisation des moyens existants au sein de l’association, ce qui devrait permettre, à terme, une meilleure rentabilité et participer à sauvegarder sa compétitivité ».

Mais la Cour de cassation a rappelé que la réorganisation d’une association ne constitue un motif économique de licenciement que si elle est effectuée pour sauvegarder sa compétitivité. Or, dans cette affaire, la cour d’appel n’avait pas identifié de menace pesant sur la compétitivité de l’association. La Cour de cassation a donc cassé l’arrêt de la cour d’appel et renvoyé l’affaire devant une autre cour d’appel pour être rejugé.

Cassation sociale, 16 septembre 2020, n° 19-11514

Lors du déconfinement, l’Assurance maladie a instauré une aide financière au profit des travailleurs indépendants et des employeurs de moins de 50 salariés permettant de prendre en charge une partie des investissements réalisés en vue de lutter contre la propagation du Covid-19. Une subvention qui concernait les seuls achats effectués entre le 14 mars et le 31 juillet 2020.

Compte tenu du succès de ce dispositif, et puisque l’épidémie perdure en France, l’Assurance maladie continue d’allouer cette aide, y compris pour les investissements réalisés après le 31 juillet 2020. Quelles sont les conditions pour en bénéficier ?

Attention : la subvention sera accordée jusqu’à épuisement du budget dédié. La date d’arrêt du dispositif, qui dépendra du flux de demandes, sera communiquée sur le site Ameli entreprises.

Les investissements concernés

L’aide financière s’adresse aux travailleurs indépendants et aux employeurs de moins de 50 salariés affiliés au régime général de la Sécurité sociale qui achètent ou qui louent notamment :

– des vitres, des cloisons de séparation, des bâches ou des écrans fixes ou mobiles pour isoler les postes de travail des contacts avec les cats ;

– des poteaux et grilles, des accroches murales, des barrières amovibles, des cordons et des sangles pour guider le public et faire respecter les distances ;

– des tableaux ou des supports d’affichage non électroniques permettant de communiquer visuellement.

Précision : les masques, le gel hydroalcoolique et les visières peuvent être pris en charge par l’Assurance maladie si l’entreprise ou le travailleur indépendant a investi dans au moins une des mesures barrière et de distanciation sociale listées ci-dessus. En revanche, les gants, les lingettes et les éléments à usage unique (scotch, peinture, rubans, recharges paperboard…) ne font pas partie du matériel subventionné.

Peuvent aussi être financés par l’Assurance maladie les investissements réalisés en vue d’assurer l’hygiène et le nettoyage, soit :

– les installations sanitaires permanentes (matériel de douche et travaux de plomberie, par exemple) ;

– les installations sanitaires temporaires et additionnelles comme les toilettes, douches et lavabos (installation/location et enlèvement).

Le montant de l’aide

Les travailleurs indépendants et les employeurs peuvent se voir rembourser jusqu’à 50 % du montant hors taxes des investissements réalisés.

L’aide est comprise :

– entre 250 et 5 000 € pour les travailleurs indépendants, supposant ainsi un investissement compris entre 500 et 10 000 € hors taxes ;

– entre 500 et 5 000 € pour les employeurs, supposant donc un investissement compris entre 1 000 et 10 000 € hors taxes.

La demande de subvention

Pour bénéficier de l’aide, les travailleurs indépendants doivent se connecter sur le site Ameli entreprises, télécharger et remplir le dossier de demande d’aide puis l’adresser par voie électronique, accompagné des pièces justificatives demandées (relevé d’identité bancaire, factures acquittées…), auprès de la Caisse d’assurance retraite et de la santé au travail dont ils relèvent.

Quant aux employeurs, ils doivent effectuer leur demande de subvention en se connectant sur leur compte AT/MP accessible via le site net-entreprises. Là encore, diverses pièces justificatives devront être fournies (factures acquittées, relevé d’identité bancaire électronique…).

Depuis le 1er juillet 2020, les travailleurs indépendants non agricoles, les exploitants agricoles ainsi que leur conjoint collaborateur peuvent suspendre leur activité professionnelle pendant une durée de 15 jours et bénéficier d’une indemnisation en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à leur charge effective et permanente (enfant de leur conjoint, par exemple). Ce congé est également ouvert aux parents d’un enfant mort-né.

Ce congé doit être pris dans l’année qui suit le décès. Sachant qu’il peut être fractionné en trois périodes dont chacune doit être d’au moins une journée.

Pour les travailleurs indépendants non agricoles

Les travailleurs indépendants exerçant une activité non agricole et leur conjoint collaborateur adressent, leur demande de congé, à la Caisse primaire d’assurance maladie. Une demande qui doit être accompagnée de l’acte de décès et d’une attestation sur l’honneur certifiant qu’ils suspendent leur activité professionnelle.

Les non-salariés perçoivent une indemnité journalière de 56,35 €. L’indemnité versée au conjoint collaborateur correspond, elle, au coût réel de son remplacement, dans la limite de 54,98 € par jour.

Pour les non-salariés agricoles

Les chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole, les aidants familiaux non salariés, les associés d’exploitation ainsi que les collaborateurs d’exploitation ou d’entreprise agricole transmettent leur demande de congé, accompagnée de l’acte de décès, à la Mutualité sociale agricole.

Les non-salariés agricoles perçoivent :– pour les pères : l’allocation de remplacement prévue en cas de congé de paternité et d’accueil de l’enfant ;– pour les mères : l’allocation de remplacement prévue en cas de congé de maternité ou, en l’absence de remplacement, une indemnité journalière forfaitaire d’une montant de 56,35 €.

Loi n° 2020-692 du 8 juin 2020, JO du 9


Décret n° 2020-1233 du 8 octobre 2020, JO du 9

La rupture conventionnelle homologuée permet à un employeur et un salarié de rompre d’un commun accord un contrat de travail à durée indéterminée. Instaurée il y a plus de 10 ans, son succès ne se dément pas puisqu’environ 444 000 ruptures ont été conclues en 2019, soit une hausse de 1,5 % par rapport à 2018.

En pratique, elle se concrétise dans une convention de rupture écrite qui a pour objet de définir les conditions de la rupture (montant de l’indemnité versée au salarié, date de la rupture…). Employeur et salarié utilisant généralement le formulaire Cerfa dédié.

Cette convention doit être établie en deux exemplaires datés et signés par l’employeur et le salarié. L’un d’entre eux est conservé par l’employeur et l’autre est remis par ce dernier au salarié.

Et attention, car la Cour de cassation vient de rappeler que le fait pour l’employeur de ne pas remettre au salarié un exemplaire de la convention de rupture entraîne l’annulation de la rupture conventionnelle.

Elle a également précisé qu’il appartient à l’employeur de prouver qu’il a bien remis un exemplaire de la convention au salarié. S’il n’y parvient pas, la rupture conventionnelle est annulée.

Les juges considèrent que le seul fait que la convention indique avoir été « établie en deux exemplaires » ne suffit pas à prouver que le salarié en a reçu un exemplaire. Dès lors, pour se ménager cette preuve, l’employeur doit remettre son exemplaire au salarié contre décharge ou lui faire apposer de manière manuscrite, dans la convention, une mention indiquant qu’un exemplaire de la convention lui a bien été remis ce jour.

À savoir : l’annulation de la rupture conventionnelle homologuée par les tribunaux équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse et oblige donc l’employeur à verser des dommages-intérêts au salarié.

Cassation sociale, 23 septembre 2020, n° 18-25770

Depuis le 1er juillet 2020, les salariés peuvent prendre un congé de 8 jours en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à leur charge effective et permanente (enfant de leur conjoint, par exemple). Ce congé bénéficie également aux parents d’un enfant mort-né.

Ce congé doit être pris dans l’année qui suit le décès. Un récent décret vient de préciser que le congé pris à compter du 10 octobre 2020 peut être fractionné en deux périodes. Chacune des périodes devant être d’une durée au moins égale à une journée.

Précision : les salariés doivent prévenir leur employeur de leur absence au moins 24 heures à l’avance.

Le congé de deuil est, en partie, financé par la Sécurité sociale. Ainsi, pendant ce congé, l’employeur verse aux salariés leur rémunération intégrale et il perçoit, à la place de ces derniers via le mécanisme de la subrogation, les indemnités journalières de la Sécurité sociale.

En pratique : les salariés doivent transmettre une demande de congé de deuil ainsi que l’acte de décès à leur Caisse primaire d’assurance maladie.

Loi n° 2020-692 du 8 juin 2020, JO du 9


Décret n° 2020-1233 du 8 octobre 2020, JO du 9