La personne qui signe la lettre de licenciement d’un salarié doit être dotée de la compétence de licencier. À défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Et, dans les associations, la question de l’organe compétent pour licencier un salarié fait l’objet d’un abondant contentieux devant les tribunaux. L’occasion de rappeler les principes applicables en la matière.

Ainsi, dans une association, le pouvoir de licencier un salarié relève de la compétence de son président. Toutefois, les statuts peuvent attribuer cette compétence à un autre organe, par exemple au conseil d’administration.

L’organe qui est compétent pour licencier les salariés (président de l’association, conseil d’administration, bureau…) peut déléguer ce pouvoir à une autre personne tel un délégué général ou un directeur des ressources humaines. Mais cette délégation de pouvoirs doit être écrite et expresse. Ainsi, elle ne peut pas être déduite des compétences mentionnées dans un contrat de travail, comme vient de le rappeler la Cour de cassation.

Dans une affaire récente, une salariée travaillant comme surveillante dans une association gérant un établissement d’enseignement avait été licenciée pour inaptitude. La lettre de licenciement avait été signée par le chef d’établissement. Or, estimant que ce dernier n’était pas compétent pour prononcer son licenciement, la salariée l’avait contesté devant les tribunaux.

Pour la cour d’appel, le licenciement de la salariée était valable puisque le chef d’établissement avait le pouvoir de licencier. Pour arriver à cette conclusion, elle avait constaté d’une part, que les statuts de l’association prévoyaient la possibilité pour le conseil d’administration de déléguer une partie de ses pouvoirs au chef d’établissement et, d’autre part, que le contrat de travail de ce dernier mentionnait qu’il avait pour mission de procéder, en accord avec le président, au licenciement des salariés.

Mais, pour la Cour de cassation, ces éléments ne sont pas suffisants pour reconnaître que le chef d’établissement a bien le pouvoir de licencier. En effet, la cour d’appel aurait dû rechercher si, conformément aux statuts de l’association, le conseil d’administration avait délégué son pouvoir de licencier au chef d’établissement.

Cassation sociale, 13 mars 2019, n° 17-22488

Si vos salariés bénéficient d’une prime d’intéressement et/ou de participation, vous devez les informer des sommes qui leur sont attribuées au titre de l’année 2018. Dès lors, ils disposent d’un délai de 15 jours pour demander soit le paiement immédiat de ces primes (en partie ou en totalité), soit leur placement sur un plan d’épargne salariale (PEE, Perco…).

Précision : lorsque le salarié ne se décide pas dans le délai imparti, ses primes sont automatiquement affectées à un plan d’épargne salariale. Une fois placées, par défaut ou sur décision du salarié, les primes sont bloquées, en principe, pendant 5 ans.

Ensuite, vous devez verser l’intéressement et la participation à vos salariés au plus tard à la fin du 5e mois qui suit la clôture de votre exercice comptable. Autrement dit, si, comme beaucoup d’entreprises, vous avez clôturé votre exercice le 31 décembre 2018, vous avez jusqu’au 31 mai 2019 pour payer les primes d’intéressement et de participation.

À savoir : depuis le 1er janvier 2019, les entreprises de moins de 50 salariés ne sont plus redevables du forfait social sur les sommes issues de l’intéressement et de la participation. Les entreprises comptant entre 50 et moins de 250 salariés sont également exonérées de forfait social, mais uniquement sur les primes versées au titre de l’intéressement.

Et attention, respectez bien la date limite du 31 mai 2019 sous peine de devoir régler des intérêts de retard dont le taux s’élève à 1,2901 % (soit 1,33 fois le taux moyen de rendement des sociétés privées publié par le ministère de l’Économie pour le 2nd semestre 2018).

En complément : le projet de loi relatif à la croissance et à la transformation des entreprises (« Pacte ») contient plusieurs mesures pour encourager l’épargne salariale, en particulier la participation et l’intéressement. Parmi ces mesures, figurent notamment la hausse du plafond individuel de la prime d’intéressement (75 % du plafond annuel de la Sécurité sociale au lieu de 50 %) et la possibilité pour le conjoint collaborateur ou l’associé lié par un Pacs au chef d’entreprise de bénéficier de la participation et de l’intéressement.

L’employeur qui recrute un demandeur d’emploi résidant dans un quartier prioritaire de la politique de la ville peut, dans le cadre du dispositif des emplois francs, bénéficier d’une aide financière.

Le montant de cette aide s’élève, pour un emploi à temps complet :– à 5 000 € par an, dans la limite de 3 ans, pour un recrutement en contrat à durée indéterminée (CDI) ;– à 2 500 € par an, dans la limite de 2 ans, pour un recrutement en contrat à durée déterminée (CDD) d’au moins 6 mois.

Afin d’encourager les employeurs à recourir à ces emplois, le gouvernement a apporté quelques ajustements applicables depuis le 27 avril dernier.

Ainsi, les salariés licenciés pour motif économique qui ont adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle peuvent maintenant être recrutés en emploi franc dès lors qu’ils résident dans un quartier prioritaire de la politique de la ville éligible.

Par ailleurs, jusqu’alors, le renouvellement d’un CDD ouvrant droit à l’aide financière n’entraînait pas une prolongation de cette aide. À présent, lorsqu’un tel CDD est renouvelé pour une durée d’au moins 6 mois, l’employeur continue de percevoir l’aide pendant une durée totale de 2 ans et à hauteur de 2 500 € par an. Quand un CDD « emploi franc » est transformé en CDI, le paiement de l’aide se poursuit pour une durée totale de 3 ans et à hauteur de 5 000 € par an.

Enfin, désormais, l’employeur doit déposer sa demande d’aide auprès de Pôle emploi dans les 3 mois suivant la date de signature du contrat de travail (au lieu de 2 mois auparavant).

Précision : les emplois francs concernent plus de 730 quartiers prioritaires de la ville listés par arrêté et situés notamment en Île-de-France, dans les départements des Ardennes, de l’Aisne, de l’Oise, de la Somme, du Nord, du Pas-de-Calais, de la Haute-Garonne, du Maine-et-Loire, du Vaucluse et des Bouches-du-Rhône ainsi qu’en Guadeloupe, en Martinique, à Mayotte, en Guyane et à La Réunion.

Décret n° 2019-365 du 24 avril 2019, JO du 26

Les salariés, cadres ou non cadres, qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps peuvent bénéficier d’un forfait annuel en jours. Autrement dit, leur durée de travail n’est pas calculée sur une base horaire, mais selon un nombre de jours travaillés dans l’année. Et ce forfait ne peut pas excéder 218 jours de travail par an.

Toutefois, employeur et salarié peuvent convenir de mettre en place un forfait annuel en jours réduit, c’est-à-dire prévoir une durée de travail inférieure à 218 jours par an. Dans cette hypothèse, peut-on considérer que le salarié travaille à temps partiel ? La Cour de cassation vient de trancher la question.

Un salarié à temps partiel ?

Dans une affaire récente, un salarié, engagé comme consultant, avait signé une convention de forfait annuel en jours avec son employeur. Une convention qui fixait une durée de travail de 131 jours par an. Quelques années plus tard, le salarié avait été licencié pour faute grave. Il avait alors saisi la justice en vue d’obtenir, entre autres, la requalification de son contrat de travail à temps plein et donc des rappels de salaire.

Le salarié considérait, en effet, qu’il travaillait à temps partiel car le forfait annuel dont il relevait n’atteignait pas 218 jours par an. Aussi, pour lui, la législation applicable au temps partiel s’imposait à son employeur, notamment l’obligation de fixer dans son contrat de travail la répartition de sa durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Et puisque son contrat ne prévoyait rien de tel, il devait être requalifié en contrat de travail à temps plein.

Des juges unanimes

Sans équivoque, la cour d’appel de Nîmes et la Cour de cassation affirment que le salarié soumis à un forfait annuel en jours réduit, c’est-à-dire inférieur à 218 jours par an, n’est pas un salarié à temps partiel. En conséquence, un tel salarié ne peut pas invoquer les règles liées au travail à temps partiel pour obtenir la requalification de son contrat de travail à temps plein.

Précision : un forfait annuel en jours est mis en place pour les salariés dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif applicable dans l’entreprise ou dont la durée de travail ne peut être prédéterminée. Ce dispositif n’est donc pas compatible avec le travail à temps partiel qui, lui, nécessite de fixer au préalable la durée de travail du salarié.

Cassation sociale, 27 mars 2019, n° 16-23800

Lorsqu’un salarié commet une faute grave, c’est-à-dire une faute rendant impossible son maintien dans l’entreprise, son employeur peut le licencier sans préavis. Autrement dit, le salarié doit quitter l’entreprise dès que son licenciement lui est notifié. C’est en tout cas ce que prévoit le Code du travail.

Toutefois, la convention collective applicable à l’entreprise peut accorder un préavis au salarié licencié pour faute grave. Un préavis qui donne lieu à rémunération lorsqu’il est exécuté par le salarié ou, lorsque ce dernier en est dispensé, au versement d’une indemnité compensatrice de préavis par l’employeur.

Mais ce n’est pas tout ! Le contrat de travail peut, lui aussi, obliger l’employeur à respecter un préavis de licenciement même en cas de faute grave du salarié.

Dans une affaire récente, un directeur de la stratégie des achats avait falsifié des notes de frais en vue d’obtenir des remboursements indus s’élevant à plusieurs milliers d’euros. Son employeur l’avait alors licencié pour faute grave. Et ce, sans préavis, comme le permet le Code du travail.

Or, le salarié avait saisi la justice car il estimait, lui, avoir droit à une indemnité compensatrice de préavis en vertu de son contrat de travail, somme qu’il évaluait à plus de 130 000 €. En effet, celui-ci imposait un préavis de 6 mois en cas de rupture du contrat par l’une ou l’autre des parties. Pour la Cour de cassation, les termes du contrat impliquaient donc le respect d’un préavis quel que soit le motif de la rupture, y compris dans l’hypothèse d’une faute grave.

En pratique : avant d’engager un licenciement, pensez à bien vérifier les règles mises en place par votre convention collective ou par le contrat de travail de votre salarié. En outre, si vous souhaitez fixer dans le contrat de travail la durée du préavis applicable en cas de licenciement, précisez bien les motifs de rupture concernés par ce préavis.

Cassation sociale, 20 mars 2019, n° 17-26999

L’association qui envisage de licencier un salarié pour motif économique doit d’abord rechercher un poste de reclassement, c’est-à-dire un emploi relevant de la même catégorie ou un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. Ce n’est qu’à défaut d’emploi disponible ou en cas de refus des offres de reclassement par le salarié que l’association peut le licencier.

Dans une affaire récente, une salariée, engagée comme éducatrice dans une association gérant un collège privé, avait été licenciée pour motif économique. Licenciement qu’elle avait contesté devant les tribunaux.

Pour la Cour de cassation, le licenciement de la salariée était effectivement sans cause réelle et sérieuse. En effet, deux postes d’éducateur étaient disponibles au sein de l’association lors du licenciement de la salariée. L’un à la suite du refus d’une proposition de mutation par un cadre éducatif et l’autre, un contrat à durée déterminée de 4 mois, en raison de l’acceptation d’une formation par le salarié. Or l’association n’avait pas proposé ces postes à la salariée avant de la licencier et, par conséquent, elle n’avait pas rempli son obligation de reclassement. Le licenciement de la salariée n’était donc pas valable et l’association a été condamnée à lui verser 50 000 € à titre de dommages-intérêts.

Cassation sociale, 6 mars 2019, n° 17-26264

Depuis le 1er janvier 2019, les heures supplémentaires et complémentaires accomplies par les salariés font l’objet d’une réduction de cotisations salariales. Toutefois, certaines interrogations demeuraient quant à l’application et le calcul de cet avantage. Aussi la Direction de la Sécurité sociale, au moyen d’une instruction interministérielle, a-t-elle souhaité éclaircir quelque peu les choses…

Quand la réduction s’applique-t-elle ?

La réduction de cotisations salariales concerne uniquement les heures supplémentaires et complémentaires réalisées par les salariés à compter du 1er janvier 2019.

Néanmoins, peuvent ouvrir droit à la réduction des heures supplémentaires ou complémentaires accomplies au cours d’une période ayant débuté en 2018 et se terminant en 2019. C’est le cas, en particulier, lorsque l’entreprise applique un accord d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.

Exemple : dans une entreprise où le temps de travail est aménagé sur une période de 12 semaines, l’ensemble des heures supplémentaires réalisées par les salariés du 19 novembre 2018 au 10 février 2019, sont éligibles à la réduction de cotisations. Peu important que certaines de ces heures aient été effectuées au cours de l’année 2018.

En revanche, l’administration a précisé que les compléments d’heures ayant donné lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié à temps partiel ne sont pas concernées par la réduction. Il en est de même des heures supplémentaires dont le paiement est totalement remplacé par un repos compensateur, et ce même si ce repos est monétisé dans le cadre d’un compte épargne-temps.

Comment la réduction se calcule-t-elle ?

Pour obtenir le montant de la réduction de cotisations accordée à un salarié, il convient de multiplier la rémunération liée aux heures supplémentaires ou complémentaires qu’il a effectuées par un taux, qui ne peut pas dépasser 11,31 %.

Lorsque la rémunération du salarié ne dépasse pas le plafond de la Sécurité sociale (soit 3 377 € par mois en 2019), le taux de la réduction équivaut à la somme des taux de cotisations de retraite de base et de retraite complémentaire dont il est redevable. Une somme qui, le plus souvent, est égale à 11,31 %.

Pour un salarié dont la rémunération excède le plafond de la Sécurité sociale, le taux de la réduction correspond, cette fois, au taux moyen de cotisations de retraite de base et de retraite complémentaire qui est prélevé sur son salaire. Sans pouvoir, là encore, excéder 11,31 %.

Exemple : un salarié dont la rémunération s’élève à 5 285,71 € se voit normalement prélever 583,56 € de cotisations de retraite de base et de retraite complémentaire. Le taux moyen de cotisations s’élève donc à 11,04 % (583,56 / 5 285,71). C’est ce taux qui doit alors être multiplié par la rémunération des heures supplémentaires pour obtenir le montant de la réduction de cotisations.

Comment déduire la réduction de cotisations ?

Une fois la réduction de cotisations sociales calculée, elle doit être déduite du montant des cotisations salariales dues sur l’ensemble de la rémunération du salarié. Mais uniquement du montant des cotisations liées à la retraite de base. Autrement dit, cette réduction ne peut pas être déduite du montant des cotisations salariales de retraite complémentaire qui, elles, doivent être intégralement payées.

En pratique : le bulletin de paie du salarié doit faire apparaître la réduction de cotisation qui lui est accordée. Celle-ci devant figurer sur une seule ligne, après les rubriques relatives aux cotisations et contributions sociales salariales et patronales.

Instruction interministérielle n° DSS/5B/2019/71 du 29 mars 2019, Direction de la Sécurité sociale