Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité d’entreprise (CE) ou, prochainement, le comité social et économique (CSE), doit être consulté régulièrement sur 3 thèmes, à savoir les orientations stratégiques de l’entreprise, sa situation économique et financière ainsi que sur sa politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

Rappel : le CSE a été instauré par la réforme du Code du travail afin de fusionner les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Il devra être mis en place d’ici 2020 par toutes les entreprises d’au moins 11 salariés.

Désormais, un accord conclu au niveau de l’entreprise peut prévoir :– le contenu et les modalités des trois consultations récurrentes du CSE ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires à ces consultations ;– la périodicité de ces consultations qui ne peut pas être supérieure à 3 ans ;– le nombre de réunions annuelles du CSE, qui ne peut pas être inférieur à 6 ;– les niveaux auxquelles les consultations sont conduites (entreprise, établissement) et, le cas échéant, leur articulation ;– les délais dans lesquels le CSE rend ses avis.

Dans les entreprises dotées d’un délégué syndical, l’accord d’entreprise prend la forme d’un accord majoritaire sans référendum. Un tel accord peut être négocié depuis le 23 septembre 2017. Il s’applique alors aux institutions représentatives du personnel en place lors de sa conclusion donc soit au CE, soit au CSE.

Précision : pour être valable, l’accord doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections professionnelles.

Dans les entreprises sans délégué syndical, l’accord pourra être conclu avec la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE. Ces entreprises doivent donc d’abord mettre en place le CSE avant de pouvoir négocier. Pour mémoire, la création d’un CSE ne sera possible qu’après la publication des décrets précisant, en particulier, son fonctionnement.

Article 1, ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, JO du 23

Le comité d’entreprise (CE) et, prochainement, le comité social et économique (CSE), doit être consulté régulièrement notamment sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur sa politique sociale. Pour exercer au mieux ses missions, le comité doit avoir accès à une base de données économiques et sociales (BDES) alimentée par l’employeur. Les modalités de mise en œuvre de cette base étant déterminées par le Code du travail. Et jusqu’alors, ces modalités s’imposaient à l’employeur. Ce n’est plus le cas désormais puisqu’un accord d’entreprise peut venir fixer, entre autres, le contenu et le fonctionnement de la BDES et ainsi déroger aux règles prévues par le Code du travail.

Rappel : la mise en place de la BDES est obligatoire dans les entreprises comptant au moins 50 salariés.

Qu’est-ce qui peut être négocié ?

Un accord conclu au niveau de l’entreprise peut maintenant déterminer l’organisation, l’architecture et le contenu de la BDES. En pratique, certaines informations ne doivent plus obligatoirement figurer dans la BDES. C’est le cas, par exemple, des informations relatives à la sous-traitance. De même, la BDES n’aura plus à renseigner des informations sur les 2 années précédentes et des perspectives sur les 3 années suivantes.

En revanche, la BDES doit toujours aborder certains thèmes : l’investissement social, l’investissement matériel et immatériel, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise, les fonds propres et l’endettement, l’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et des dirigeants etc. Ces thèmes demeurent obligatoires puisqu’ils regroupent des informations indispensables aux consultations régulières du CE ou du CSE.

Précision : l’accord d’entreprise peut prévoir que la BDES rassemble aussi les informations utiles aux négociations avec les délégués syndicaux (rémunération, temps de travail…) et aux consultations ponctuelles du CE ou du CSE (conditions d’emploi, introduction de nouvelles technologies…).

Par ailleurs, l’accord conclu dans l’entreprise peut prévoir les modalités de fonctionnement de la BDES, son support ainsi que ses modalités de consultation et d’utilisation. Sachant que, comme auparavant, l’actualisation des informations qui y figurent vaut communication de ces informations au CE ou au CSE.

Important : les modalités de mise en œuvre de la BDES insérés dans l’accord d’entreprise doivent permettre au CE ou au CSE et, le cas échéant, aux délégués syndicaux d’exercer utilement leurs compétences.

Comment l’accord est-il conclu ?

Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, les conditions de mise en place de la BDES peuvent être fixées par un accord majoritaire sans référendum. Et ce, depuis le 23 septembre 2017.

Précision : pour être valable, l’accord doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections professionnelles.

En revanche, si l’entreprise ne dispose pas de délégué syndical, l’employeur pourra négocier un accord avec la majorité des membres de la délégation du personnel du CSE. Pour mémoire, la création d’un CSE au sein de l’entreprise ne sera possible qu’après la publication des décrets précisant, en particulier, son fonctionnement.

Enfin, à défaut d’accord conclu au niveau de l’entreprise, un accord de branche peut, depuis le 23 septembre dernier, définir l’architecture, l’organisation, le contenu et les modalités de fonctionnement de la BDES. Mais il concerne seulement les entreprises de moins de 300 salariés.

Article 1, ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, JO du 23

Le contrat de chantier ou d’opération, communément appelé « CDI de chantier », est un contrat à durée indéterminée par lequel un employeur qui exerce son activité dans un secteur où cet usage est constant recrute un salarié en lui indiquant que son embauche est exclusivement liée à la réalisation d’un ouvrage ou de travaux précis, mais dont la durée ne peut pas être préalablement définie avec certitude.

Maintenant, un accord de branche étendu peut fixer les conditions dans lesquelles les employeurs ont la possibilité de recourir au « CDI de chantier ». Cet accord doit prévoir :– la taille des entreprises concernées ;– les activités visées ;– les mesures d’information du salarié sur la nature de son contrat ;– les contreparties en termes de rémunération et d’indemnité de licenciement accordées aux salariés ;– les garanties en termes de formation pour les salariés concernés ;– les modalités adaptées de rupture de ce contrat dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée.

En l’absence d’un tel accord, des CDI de chantier peuvent être conclus par les employeurs qui œuvrent dans des secteurs « où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession qui y recourt au 1er janvier 2017 ». On peut citer entre autres le BTP, le cinéma, la construction mécanique, les bureaux d’études ou encore l’aéronautique.

Par ailleurs, le Code du travail précise maintenant que la rupture du CDI de chantier à la fin du chantier ou de l’opération repose sur une cause réelle et sérieuse. L’employeur doit néanmoins suivre la procédure de licenciement pour motif personnel : convocation du salarié à un entretien préalable, notification du licenciement, préavis, indemnité de licenciement…

À noter : ces dispositions sont applicables aux CDI de chantier conclus à compter du 24 septembre 2017.

Articles 30 et 31, ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, JO du 23

Dans une affaire récente, les juges ont eu à se prononcer sur les éléments constituant l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés.

En effet, un salarié avait réclamé en justice que sa prime d’ancienneté soit prise en compte dans le calcul de cette indemnité. Or, la Cour d’appel n’avait pas fait droit à sa demande au motif que la prime d’ancienneté ne rémunérait pas un travail effectif.

Cette analyse n’a pas trouvé grâce aux yeux des juges de la Cour de cassation qui ont précisé que la base de calcul de l’indemnité de congés payés correspondait à la rémunération totale du salarié, comprenant les primes et indemnités payées en complément du salaire si elles étaient versées en contrepartie ou à l’occasion du travail. Ce qui incluait, selon eux, les primes d’ancienneté.

Une solution conforme au Code du travail qui prévoit, comme le rappelle la Cour de cassation, que l’indemnité de congés payés ne peut pas être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.

Cassation sociale, 7 septembre 2017, n° 16-16643

Afin de le rendre plus lisible et d’assurer ainsi une meilleure compréhension des salariés, la présentation du bulletin de paie a été simplifiée. Mais jusqu’à présent, ce nouveau modèle ne s’imposait qu’aux employeurs d’au moins 300 salariés. Ce ne sera plus le cas à compter de janvier prochain : tous les employeurs auront l’obligation d’y recourir. Rappel des principales modifications à effectuer sur les fiches de paie.

Ce qui sera regroupé

Les lignes relatives aux cotisations de protection sociale seront réunies au sein de 5 rubriques correspondant aux risques couverts, à savoir la maladie, les accidents du travail et les maladies professionnelles, la retraite, la famille et le chômage.

Quant aux autres contributions uniquement mise à la charge de l’employeur (forfait social, versement transport, contribution solidarité autonomie…), elles seront regroupées sur une seule et même ligne qui renseignera donc leur montant total.

Ce qui sera ajouté

La nouvelle fiche de paie devra préciser le montant global des réductions et exonérations de charges sociales accordées à l’employeur (réduction Fillon, réduction du taux de la cotisation d’allocations familiale…) sous l’intitulé « Allègement de cotisations ».

De plus, sous l’appellation « Total versé par l’employeur », devra figurer le montant global payé par l’employeur, c’est-à-dire la somme de la rémunération brute versée au salarié et des cotisations sociales correspondantes de laquelle seront déduits les allègements et exonérations de charges sociales.

Enfin, bien qu’ils soient déjà présents sur de nombreux bulletins de paie, les taux des cotisations dues par les salariés devront obligatoirement être précisés, en plus du montant et de l’assiette de ces cotisations. S’agissant des cotisations sociales patronales, leurs taux n’auront pas à être renseignés sur la fiche de paie. Seuls leurs montants et assiettes devront y figurer.

Précision : les employeurs peuvent actuellement regrouper les retenues relatives aux cotisations salariales d’une part, et patronales d’autre part, puis transmettre au salarié, une fois par an, un récapitulatif précisant le taux, le montant et la composition de ces différentes cotisations. Cette option n’aura plus lieu d’être dans la version clarifiée de la fiche de paie. Elle disparaît donc, et avec elle, l’obligation d’envoyer des récapitulatifs annuels.

Ce qui disparaîtra

La référence de l’Urssaf destinataire des cotisations sociales et le numéro sous lequel elles sont réglées n’auront plus à être indiqués sur le bulletin de paie.

Décret n° 2016-190 du 25 février 2016, JO du 26


Arrêté du 25 février 2016, JO du 26

En 2016, environ 13 % des associations employaient des salariés, soit un total de 166 872 établissements dont 6 818 dans le domaine agricole. Depuis 2011, l’emploi dans les associations est en augmentation. Ainsi, 9,8 % des salariés du privé, soit 1 853 042 personnes, travaillent dans une association pour une masse salariale de plus de 39,14 milliards d’euros.

Dans quels secteurs ?

Les établissements associatifs employeurs sont les plus nombreux dans le domaine sportif (18,3 % des établissements). Viennent ensuite l’action sociale sans hébergement (12,4 % des établissements), les activités culturelles (12,2 %), l’enseignement (10,5 %) puis l’hébergement médico-social (5,9 %).

Mais si le sport occupe la première place en termes de nombre d’établissements, il ne se classe qu’en 5e position pour le nombre de salariés (4,7 % des salariés associatifs). Les secteurs embauchant le plus de personnes étant l’action sociale sans hébergement (29,9 % des salariés associatifs), l’hébergement médico-social (19,4 %) et l’enseignement (12,1 %). Les associations œuvrant dans le secteur culturel ne représentent, quant à elles, que 2,9 % des salariés associatifs.

Combien de salariés ?

Entre 2015 et 2016, les effectifs salariés des associations ont progressé de 0,7 % (0,9 % pour l’ensemble du secteur privé). Avec cette hausse d’environ 13 000 salariés sur un an, l’effectif moyen des établissements associatifs franchit, pour la première fois, la barre des 11 salariés.

Toutefois, il n’en reste pas moins que 78 % d’entre eux emploient moins de 10 salariés. Comme 18 % ont un effectif compris entre 10 et 49 salariés, les structures associatives de 50 salariés et plus ne sont pas monnaie courante (5 %). Ces « grosses » associations sont surtout présentes dans l’hébergement médico-social.

Quels salaires ?

Le salaire annuel moyen s’élève à 21 122 € brut pour l’ensemble du secteur associatif. Ce sont les organisations patronales et consulaires qui rémunèrent le mieux leurs salariés (38 431 €), suivies des associations œuvrant dans la recherche et le développement scientifique (35 678 €) et des organisations politiques (34 218 €).

En complément : environ 87 % des associations n’engagent aucun salarié et ne fonctionnent donc qu’avec des bénévoles. Ainsi, environ 13 millions de Français effectuent du bénévolat dans au moins une association.

Recherches & Solidarités, La France associative en mouvement, 15e édition, septembre 2017

Outre l’instauration, très médiatisée, du barème obligatoire des indemnités accordées par le conseil de prud’hommes en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, la réforme du Code du travail apporte d’autres changements, moins commentés, quant à la procédure de licenciement.

La première de ces modifications vise la motivation de la lettre de licenciement adressée au salarié. L’employeur doit, comme auparavant, indiquer dans cette lettre les motifs de la rupture du contrat de travail du salarié. Toutefois, bientôt, il pourra, après l’envoi de cette lettre, de sa propre initiative ou à la demande du salarié, préciser les motifs justifiant cette rupture. Une faculté qui sera offerte à l’employeur que le licenciement intervienne pour un motif personnel ou un motif économique.

Et en l’absence de demande de précision du salarié, l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne sera plus sanctionnée par l’absence de cause réelle et sérieuse, mais par le versement d’une indemnité maximale d’un mois de salaire.

Précision : cette mesure entrera en vigueur lorsque le décret fixant ses modalités d’application aura été publié.

Par ailleurs, les salariés ont désormais droit à l’indemnité légale de licenciement dès lors qu’ils bénéficient d’au moins 8 mois ininterrompus d’ancienneté. Une condition d’ancienneté d’au moins un an était jusqu’alors exigée.

Enfin, sauf exceptions, le salarié ne dispose plus que de 12 mois pour contester la rupture de son contrat de travail devant le conseil de prud’hommes. Un délai jusqu’à présent fixé à 2 ans.

Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, JO du 23

Les entreprises dotées d’un délégué syndical doivent engager régulièrement des négociations sur différents thèmes : rémunérations, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, droit à la déconnexion, lutte contre les discriminations…

Depuis le 24 septembre 2017, dans ces entreprises, il peut être négocié, à l’initiative de l’employeur ou à la demande d’un syndicat, un accord fixant notamment la périodicité des négociations obligatoires et les thèmes abordés.

Ainsi, cet accord, conclu pour une durée maximale de 4 ans, précise les thèmes de négociation, la périodicité et le contenu de chacun de ces thèmes, le calendrier et les lieux des réunions, les informations que l’employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation et la date de cette remise, ainsi que les modalités de suivi des engagements souscrits par les parties.

Cet accord doit faire en sorte que soient négociées, au moins tous les 4 ans, la rémunération (salaires effectifs, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise), l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

En l’absence d’un tel accord, l’employeur doit engager, chaque année, une négociation sur ces 3 thèmes.

Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, JO du 23

Depuis le 1er janvier 2016, toutes les entreprises doivent faire bénéficier leurs salariés d’une couverture « frais de santé ». Cette complémentaire santé devant être financée au moins pour moitié par l’employeur.

Les contributions de l’employeur à ce financement bénéficient d’un régime social avantageux à condition toutefois que le dispositif mis en place réponde au cahier des charges des contrats responsables. Ainsi, pour être qualifiée de responsable, la couverture « frais de santé » établie par l’employeur doit, à la fois, prévoir des planchers et des plafonds de remboursement pour certains frais, notamment d’optique, et exclure la prise en charge de certaines dépenses (participation forfaitaire, franchise…).

Ce cahier des charges, qui fixe le détail des garanties composant le contrat responsable, s’applique, dans sa version actuelle, depuis le 1er avril 2015. Néanmoins, une période transitoire a été instaurée, notamment pour les entreprises qui avaient organisé un régime de complémentaire santé avant le 19 novembre 2014. Ainsi, celles-ci ont jusqu’à la fin de l’année 2017 pour mettre leur complémentaire santé collective en conformité avec ces nouvelles garanties.

Autrement dit, toutes les entreprises qui ne l’ont pas déjà fait ont jusqu’au 31 décembre 2017 pour rendre la couverture « frais de santé » de leurs salariés conformes aux exigences des contrats responsables. Sachant que les complémentaires santé qui, au 1er janvier 2018, ne les respecteront pas perdront le bénéfice des avantages fiscaux et sociaux.

Circulaire n° DSS/SD2A/SD3C/SD5D/2015/30 du 30 janvier 2015

Depuis la précédente loi Travail du 8 août 2016, certains accords d’entreprise doivent, pour s’appliquer, être conclus de manière majoritaire, c’est-à-dire être signés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections professionnelles. C’est notamment le cas des accords relatifs à la durée du travail, aux repos et aux congés.

Cette loi prévoyait, en outre, que la pratique de l’accord majoritaire serait généralisée à l’ensemble des accords collectifs d’entreprise à partir du 1er septembre 2019.

Dans le cadre de la réforme du Code du travail et afin d’encourager le recours à ce type d’accord, le gouvernement a avancé sa généralisation au 1er mai 2018.

Mais ce n’est pas tout ! Lorsqu’un accord est signé par des syndicats qui, sans avoir recueilli 50 % des suffrages, en ont quand même obtenu plus de 30 %, ces derniers peuvent, dans le mois qui suit cette signature, demander que les salariés soient consultés pour le valider.

Toujours dans l’objectif de faciliter la conclusion d’accords majoritaires en entreprise, l’employeur peut désormais, lui aussi, en l’absence de réaction des syndicats à l’issue de ce délai d’un mois, demander une consultation des salariés. À condition, toutefois, que les syndicats signataires ne s’y opposent pas.

Précision : l’accord majoritaire est validé si les salariés l’approuvent à la majorité des suffrages exprimés.

Article 10, ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, JO du 23


Article 11, ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, JO du 23