Le Plan National Canicule a été activé le 1er juin 2018. Ce plan rappelle aux employeurs qu’ils doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des travailleurs et protéger leur santé en tenant compte des conditions climatiques.

Ils doivent ainsi intégrer le risque de fortes chaleurs dans leur démarche d’évaluation des risques professionnels, dans l’élaboration du document unique d’évaluation des risques et dans la mise en œuvre d’un plan d’action prévoyant des mesures correctives.

Rappel : les employeurs doivent notamment mettre à la disposition des travailleurs de l’eau potable fraîche pour la boisson (à proximité des postes de travail si possible) et veiller à ce que, dans les locaux fermés où le personnel est appelé à séjourner, l’air soit renouvelé de façon à éviter les élévations exagérées de température.

Par ailleurs, le Haut Conseil de la santé publique diffuse des recommandations sanitaires afin d’aider les employeurs à limiter les risques liés à l’exposition des salariés à de fortes chaleurs. Il leur est, en particulier, conseillé :– de demander au médecin du travail d’élaborer un document, à afficher dans l’entreprise en cas d’alerte météorologique, rappelant les risques liés à la chaleur, les moyens de les prévenir et les premiers gestes à accomplir si un salarié est victime d’un coup de chaleur ;– de mettre à la disposition des salariés des moyens utiles de protection (ventilateurs d’appoint, brumisateurs d’eau minérale, stores, etc.) ;– d’adapter les horaires de travail dans la mesure du possible, par exemple, avec un début d’activité plus matinal ;– d’organiser des pauses supplémentaires aux heures les plus chaudes, si possible dans un lieu plus frais.

Enfin, l’INRS rappelle, dans une brochure destinée aux employeurs, la marche à suivre lorsqu’un salarié est victime d’un coup de chaleur (alerter les secours, transporter le salarié dans un endroit frais et bien aéré, le déshabiller ou desserrer ses vêtements…).

En pratique : les employeurs peuvent obtenir des renseignements supplémentaires en appelant la plate-forme Canicule Info Service au 0 800 06 66 66 (appel gratuit depuis un poste fixe), joignable tous les jours de 9 heures à 19 heures.

Plan National Canicule 2018

En principe, les cotisations sociales personnelles dues par les exploitants agricoles sont calculées sur la moyenne de leurs revenus professionnels des 3 dernières années. Par exemple, les cotisations dues au cours de l’année 2018 sont calculées sur la base des revenus perçus par l’exploitant en 2015, 2016 et 2017.

Toutefois, les exploitants peuvent opter pour l’application d’une assiette annuelle, leurs cotisations sociales étant alors calculées sur la base de leur dernier revenu professionnel annuel. Sachant que cette option prend effet à compter de l’année au cours de laquelle elle a été formulée.

Pour que les cotisations dues au titre de 2018 soient calculées sur leur revenu professionnel de 2017, les exploitants doivent en informer leur caisse de Mutualité sociale agricole (MSA) au plus tard le 30 juin 2018.

À savoir : l’option pour l’application d’une assiette annuelle est valable pour 5 ans. Au terme de cette période, l’option est renouvelée pour une période de 5 ans, sauf si l’exploitant agricole s’y oppose auprès de la MSA.

Un demandeur d’emploi peut exercer une activité bénévole tout en percevant des allocations chômage à condition que cette activité ne s’accomplisse pas chez un précédent employeur, ne se substitue pas à un emploi salarié et qu’elle reste compatible avec l’obligation de recherche d’emploi.

Dans une affaire récente, un demandeur d’emploi, qui recevait des allocations chômage, n’avait pas déclaré à Pôle emploi son activité de gérant majoritaire de SARL. Suite à la découverte de ce mandat social, le préfet avait supprimé son droit aux allocations et lui avait demandé le remboursement des indemnités perçues.

Sollicitant l’annulation de la décision du préfet, le gérant avait alors soutenu que son mandat social constituait une activité bénévole et qu’elle n’était donc pas incompatible avec la perception d’allocations chômage.

Le Conseil d’État a rejeté cet argument : les fonctions de mandataire social d’une société commerciale ne font pas partie des activités bénévoles qu’il est possible de cumuler avec des allocations chômage.

Conseil d’État, 26 mars 2018, n° 402044

Afin de protéger les intérêts de son entreprise, un employeur peut interdire à un salarié qui ne fait plus partie du personnel de déposer des brevets pour des créations inventées pendant l’exécution de son contrat de travail. Dans cette hypothèse, le salarié a t-il droit à une compensation financière ? Cette question a récemment été résolue par les juges de la Cour de cassation.

En vertu d’une clause de son contrat de travail, un ingénieur en recherche et développement avait l’interdiction, après avoir quitté l’entreprise, de déposer, pour une durée de 5 ans, des brevets liés aux créations inventées pendant l’exécution de son contrat. À la suite de son licenciement, il avait saisi la justice en vue de réclamer, notamment, une compensation financière à cette interdiction de dépôt de brevet.

Tout d’abord, la Cour d’appel de Paris avait accédé à sa demande estimant que la clause en question devait être regardée comme une clause de non-concurrence et qu’elle supposait donc le versement d’une contrepartie financière au salarié. La Cour avait ainsi condamné l’employeur à indemniser le salarié à hauteur de 60 000 €.

Mais, ensuite, cet avis n’a pas été partagé par la Cour de cassation ! En effet, celle-ci a estimé que la clause interdisant au salarié de déposer des brevets n’était pas assimilable à une clause de non-concurrence et, de ce fait, qu’elle n’ouvrait pas droit au paiement d’une contrepartie financière.

Cassation sociale, 3 mai 2018, n° 16-25067

Comme chacun le sait, dès le 1er janvier 2019, l’impôt sur le revenu dû par les salariés sera directement retenu, chaque mois, sur leur rémunération. Autrement dit, ils percevront une rémunération nette d’impôt sur le revenu.

Aussi, afin qu’ils soient bien informés du montant de l’impôt qui est prélevé et de son mode de calcul, la présentation des bulletins de salaire sera modifiée.

Concrètement, 2 nouvelles rubriques feront leur apparition.

D’une part, les fiches de paie devront préciser le montant net de la rémunération due aux salariés avant le prélèvement de l’impôt sur le revenu, sous l’intitulé « Net à payer avant impôt sur le revenu ».

Précision : cet intitulé ainsi que la valeur qui lui est associée devront apparaître dans un corps de caractère dont le nombre de points sera au moins égal à 1,5 fois le nombre de points du corps de caractère utilisé pour les intitulés des autres lignes.

D’autre part, les bulletins de salaire devront faire état de la base de calcul de l’impôt sur le revenu des salariés, du taux d’imposition qui leur est appliqué et du montant de l’impôt prélevé, sous l’intitulé « Impôt sur le revenu prélevé à la source ».

À noter : le taux d’imposition doit obligatoirement être mentionné sur la fiche de paie, qu’il soit personnalisé ou non personnalisé.

Voici une présentation du modèle de bulletin de paie qui devra être utilisée par les employeurs à compter du 1er janvier 2019 :

Important : ce modèle ne fait pas état des modifications qui devront être apportées au bulletin de paie suite à la fusion des régimes de retraite complémentaire Agirc-Arcco. Nous reviendrons prochainement en détail sur ces changements.

Art. 3, arrêté du 9 mai 2018, JO du 12

Dans une affaire récente, plusieurs salariés ont réclamé en justice le rappel d’indemnités compensatrices de jours de congés liés à la réduction du temps de travail (RTT) au motif que ces indemnités avaient été calculées par leur employeur sans prendre en compte la part variable de leur rémunération.

Une demande à laquelle la cour d’appel a fait droit après avoir constaté que les primes de vente brute versées par leur employeur « se trouvaient étroitement liées à l’activité des salariés et à leurs performances ».

La Cour de cassation a confirmé que la part variable de la rémunération des salariés devait être incluse dans l’assiette de calcul de l’indemnité de jours de RTT qui leur était due. En effet, elle a estimé que, sauf disposition spécifique de l’accord collectif portant sur le maintien du salaire en cas de réduction de la durée du travail, le salarié ne peut subir aucune perte de salaire au titre de la prise de jours de RTT.

Cassation sociale, 28 mars 2018, n° 16-27641

Les associations ont la possibilité d’engager des licenciements économiques en cas de réorganisation visant à sauvegarder leur compétitivité. Ainsi, lorsque la réorganisation de l’association a pour effet de modifier certains postes de travail, les salariés qui refusent cette modification peuvent alors être licenciés pour motif économique.

Mais en cas de litige, comment démontrer que la réorganisation a bien pour objectif de sauvegarder la compétitivité de l’association ?

Dans une affaire récente, une association avait réorganisé ses services pour mettre fin à des difficultés managériales. Il en avait résulté une modification du poste de travail de l’un de ses directeurs adjoints. Ce dernier ayant refusé de voir son emploi modifié, l’association l’avait licencié pour motif économique. Un motif que le salarié avait, par la suite, contesté en justice.

Saisie du litige, la Cour d’appel de Lyon a rappelé le principe dégagé par la Cour de cassation : une réorganisation a pour objet de sauvegarder la compétitivité d’une association si elle lui permet d’assurer un strict équilibre entre ses recettes et ses dépenses.

Constatant que le licenciement du directeur adjoint de l’association ne répondait pas à cette exigence mais découlait de problèmes managériaux, la cour d’appel n’a pas retenu le motif économique de la rupture.

Ainsi, le licenciement du salarié a été jugé sans cause réelle et sérieuse et l’association a été condamnée à verser la somme de 40 000 €.

Cour d’appel de Lyon, 9 février 2018, n° 16/05597

La période estivale approche et, avec elle, les départs en congés de vos salariés. Aussi, pour maintenir le niveau de votre activité, vous allez peut-être devoir recourir aux jobs d’été. Il vous sera alors indispensable de bien connaître les dispositions qui s’appliquent à vos « jeunes recrues ».

Quel contrat de travail ?

Quelle que soit la durée de son séjour dans l’entreprise, le jeune recruté dans le cadre d’un job d’été doit signer un contrat à durée déterminée. Et s’il est mineur, il vous faut obtenir l’accord de son représentant légal.

Ce contrat doit préciser, en particulier, son terme ou sa durée minimale, son motif (remplacement d’un salarié absent, accroissement temporaire d’activité…), la durée de la période d’essai et le poste de travail concerné.

À savoir : le travail des jeunes de moins de 16 ans est normalement prohibé. Toutefois, avec l’accord écrit de son représentant légal et l’autorisation préalable de l’inspection du travail, vous pouvez recruter un jeune de plus de 14 ans et de moins de 16 ans pour accomplir des travaux légers et adaptés à son âge pendant une partie de ses vacances scolaires. Mais à condition que cette période de travail n’excède pas la moitié de sa période de vacances, soit un mois de travail au plus pour 2 mois de vacances.

Quelle rémunération ?

Votre jeune recrue a normalement droit à la même rémunération que celle que percevrait un salarié de qualification équivalente (diplôme, expérience…) embauché en CDI pour exercer la même fonction. Celle-ci ne pouvant être inférieure au Smic ou au salaire minimal conventionnel.

Toutefois, une minoration du Smic est prévue pour les mineurs : de 20 % pour ceux de moins de 17 ans et de 10 % pour ceux âgés de 17 à 18 ans. Un abattement qui ne s’applique pas au jeune qui justifie de 6 mois de pratique dans votre branche professionnelle.

Et sachez que les avantages alloués aux autres salariés, comme les titres-restaurant, sont également dus aux jeunes embauchés pour l’été.

À noter : les jeunes recrutés dans le cadre d’un job d’été doivent se voir allouer, à la fin de leur contrat, une indemnité de congés payés égale à 10 % de la totalité des rémunérations perçues durant leur séjour dans l’entreprise. En revanche, les jeunes qui ont été embauchés pour une période comprise dans leurs vacances scolaires ou universitaires n’ont pas droit à l’indemnité de fin de contrat généralement attribuée au terme d’un contrat à durée déterminée.

Quelles conditions de travail ?

Si vous recrutez un jeune de moins de 18 ans, vous devez lui faire passer, avant sa prise de poste, une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé.

En outre, vous ne pouvez pas le faire travailler plus de 8 heures par jour (7 heures s’il a moins de 16 ans), ni plus de 35 heures par semaine. Et vous devez lui accorder au moins 30 minutes de pause, dès lors que son temps de travail quotidien excède 4 heures 30.

Quant au travail de nuit, c’est-à-dire celui effectué entre 22 heures et 6 heures (entre 20 heures et 6 heures pour les moins de 16 ans), il est, en principe, interdit aux mineurs.

Tous les ans, les travailleurs non salariés non agricoles doivent déclarer leurs revenus, via la déclaration sociale des indépendants (DSI), afin que soit définie la base de calcul de leurs cotisations sociales personnelles.

Cette année, la date limite pour envoyer la DSI par voie électronique est fixée au 8 juin.

Attention : la déclaration tardive des revenus entraîne l’application d’une pénalité correspondant à 5 % du montant des cotisations et contributions dues.