Mon entreprise doit faire face à une surcharge ponctuelle de travail. Puis-je demander à certains de mes salariés à temps partiel de travailler au-delà de la durée fixée dans leur contrat de travail ?
Dès lors que le contrat de travail de vos salariés à temps partiel le prévoit, vous pouvez leur demander d’effectuer des heures complémentaires. Ceci dit, il faut être prudent, car ces heures complémentaires ne doivent pas dépasser deux limites. D’une part, le nombre d’heures complémentaires effectuées par le salarié ne doit pas dépasser un dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue dans son contrat. Ainsi, un salarié travaillant 30 heures par mois ne peut pas faire plus de 3 heures complémentaires par mois. D’autre part, la réalisation d’heures complémentaires ne doit pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle.
Et attention, car selon la Cour de cassation, le fait pour le salarié à temps partiel, ne serait-ce qu’une seule fois et pour une courte période (en l’occurrence dans cette affaire, un mois sur 8 ans de relations contractuelles), de travailler pendant une durée correspondant à la durée légale a pour effet de transformer son contrat de travail en contrat à temps complet. L’employeur devant alors lui verser, à compter du moment où sa durée de travail a atteint la durée légale, un rappel de salaires correspondant à un temps plein. En l’espèce, l’employeur a dû verser un rappel de salaires sur 5 ans (aujourd’hui, ce serait 3 ans).
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Créé en 1962 et officialisé en 1967, les titres-restaurant sont des titres de paiement distribués aux salariés pour, généralement, payer un repas. En 2013, 750 millions de titres-restaurant ont été émis pour un montant de 5,5 milliards d’euros.
Attribution des titres-restaurant
Les titres-restaurant peuvent être désormais distribués de manière dématérialisée.
L’attribution de titres-restaurant par l’employeur est facultative. Par ailleurs, lorsque ce dernier décide d’en octroyer, le salarié reste libre d’accepter ou non ces titres de paiement.
À noter : en 2013, environ 3,5 millions d’utilisateurs ont bénéficié de titres-restaurant distribués dans près de 120 000 entreprises.
Jusqu’à présent, les titres-restaurant étaient distribués uniquement sous forme de chéquier. Depuis le 2 avril dernier, ils peuvent aussi être attribués de manière dématérialisée, sous forme d’une carte rechargeable ou d’une application pour téléphone mobile. Le choix de ce support relevant de la décision de l’employeur.
En pratique : plusieurs organismes distribuent des titres-restaurants en format papier et de manière dématérialisée : Edenred (Ticket Restaurant), Chèque Déjeuner, Natixis (Chèque de Table), Sodexo (Chèque Restaurant). Les services Resto Flash et Moneo Resto notamment proposent, quant à eux, uniquement une version dématérialisée des titres-restaurant.
Chaque salarié bénéficie d’un titre-restaurant par jour travaillé et par repas compris dans son horaire journalier de travail. Sur cette base, sont ainsi, par exemple, exclus du bénéfice des titres-restaurant, les salariés absents de l’entreprise en raison notamment de congés payés ou d’un congé de maternité ainsi que les salariés à temps partiel qui ne travaillent qu’une demi-journée (matin ou après-midi).
Financement des titres-restaurant
La contribution patronale aux titres-restaurant peut être exonérée de cotisations sociales.
Les titres-restaurant sont financés en partie par l’employeur. À titre d’avantage en nature, ils doivent normalement être soumis à des cotisations sociales.
Cependant, la contribution patronale à un titre-restaurant est exonérée de cotisations sociales dans une certaine limite. Ce seuil d’exonération est fixé à 5,33 € depuis le 1er janvier 2014.
Important : pour ouvrir droit à exonération, la contribution de l’employeur ne peut être inférieure à 50 % de la valeur du titre ni excéder 60 % de cette valeur.
Utilisation des titres-restaurant
Les titres-restaurant servent notamment à payer un repas ou des préparations alimentaires directement consommables.
Les titres-restaurant peuvent servir à payer un repas au restaurant, mais aussi des préparations alimentaires directement consommables achetés dans les commerces tels que boulangeries, charcuteries et grandes et moyennes surfaces. Les salariés peuvent également, avec un titre-restaurant, acheter des fruits et légumes dans des commerces de détail.
Ces titres ne peuvent toutefois être utilisés les dimanches et jours fériés, sauf décision contraire de l’employeur au bénéfice uniquement des salariés travaillant ces jours-là. Cette décision devant être mentionnée sur les titres-restaurant version papier ou communiquée aux salariés pour les titres-restaurant émis de manière dématérialisée.
Nouveauté : le Code du travail autorise l’usage des titres-restaurant non seulement au cours de l’année de leur émission, mais aussi dans les 2 premiers mois de l’année suivante (soit jusqu’au 28 février 2015 pour les titres émis en 2014).
Depuis le 2 avril dernier, un salarié ne peut utiliser des titres-restaurant que dans la limite de 19 € par jour. Auparavant, cette utilisation était limitée à un titre-restaurant par repas avec cependant une tolérance de 2 titres par utilisation.
Précision : le paiement par voie dématérialisée est automatiquement bloqué le dimanche et les jours fériés (sauf décision contraire de l’employeur pour les salariés travaillant ces jours-là). Il en est de même pour les paiements au-delà de 19 € par jour.
Les titres-restaurant émis de manière dématérialisée sont débités de la somme exacte due par le salarié. Quant aux titres-restaurant émis sous format papier, la règle reste la même, à savoir que le commerçant peut ne pas rendre la monnaie si la somme due par le salarié est inférieure à la valeur libératoire du titre.
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J’envisage de conclure avec l’un de mes salariés une clause de non-concurrence assortie toutefois d’une possibilité d’y renoncer. Cette faculté de renonciation vaudra-t-elle également dans l’hypothèse d’une rupture conventionnelle homologuée ?
Dès lors que cette clause de renonciation mentionne qu’elle sera valable pour tout type de rupture du contrat de travail, elle devrait, en principe, s’appliquer aussi à l’hypothèse d’une rupture conventionnelle homologuée.
Toutefois, il reste prudent de préciser, dans le cadre de cette clause, les modes de rupture (démission, prise d’acte, licenciement, rupture conventionnelle homologuée, résiliation judiciaire) auxquels s’applique la faculté de renonciation.
Pour éviter tout contentieux, il est également très utile de prévoir le délai dans lequel elle peut être exercée et son point de départ, ainsi que la forme que peut prendre cette renonciation (lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception, par exemple).
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Puis-je insérer dans le contrat de travail d’un commercial une clause prévoyant que je pourrais automatiquement procéder à son licenciement si son permis de conduire lui était retiré ?
Non, une telle clause de résiliation automatique du contrat de travail s’avérerait inefficace, voire dangereuse. En effet, les tribunaux considèrent qu’aucune clause du contrat de travail ne peut décider qu’une circonstance quelconque constituera en elle-même une cause valable de licenciement. En conséquence, non seulement la mise en œuvre de cette clause serait écartée par les juges, mais un licenciement fondé sur celle-ci aurait également toutes les chances d’être reconnu sans cause réelle et sérieuse.
Illustration : la Cour de cassation a ainsi cassé la décision d’une cour d’appel qui avait validé le licenciement d’un commercial itinérant en application d’une clause de son contrat de travail. Cette dernière prévoyait qu’ « en cas de retrait de permis de conduire, si ce dernier est nécessaire à l’exercice de son emploi et que le reclassement à un autre poste s’avère impossible, le salarié verra son contrat de travail rompu ». Pour les juges, le licenciement fondé sur l’application de cette clause était injustifié. En effet, l’employeur aurait dû expliquer, dans la lettre de licenciement, en quoi ce retrait créait, dans son entreprise, un trouble objectif et caractérisé rendant impossible la continuation du contrat de travail du salarié.
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La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle prévoit que chaque salarié doit désormais bénéficier d’un entretien avec son employeur, tous les deux ans, afin de faire le point sur ses perspectives d’évolution professionnelle.
Qui est concerné par cet entretien ?
Tous les salariés peuvent en principe en bénéficier.
L’entretien professionnel biennal doit être proposé aux salariés dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Il concerne tous les travailleurs quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel…).
Attention, un entretien professionnel doit également être systématiquement proposé aux salariés qui reprennent leur activité suite à un congé de maternité, un congé parental d’éducation (intégral ou à temps partiel), un congé de soutien familial, un congé d’adoption, un congé sabbatique, une période de mobilité volontaire sécurisée (i.e. période de mobilité externe), un arrêt de travail « longue maladie », un mandat syndical.
Remarque : les salariés nouvellement embauchés doivent être informés individuellement de ce droit au moment de leur embauche. Pour les salariés déjà présents, l’employeur peut procéder à une information générale auprès de l’ensemble de ses salariés.
Sur quoi porte-t-il ?
Ne pas confondre entretien professionnel et entretien d’évaluation !
L’entretien porte sur les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il peut notamment permettre de détecter certains besoins de formation du salarié afin de maintenir son employabilité.
En revanche, il n’a pas vocation à réaliser une quelconque évaluation professionnelle. En conséquence, ce type d’entretien est distinct des entretiens d’évaluation que certains employeurs réalisent, généralement une fois par an.
Conseil : il est important que ces deux catégories d’entretiens soient clairement distinguées, en particulier en ayant lieu à des moments différents.
L’entretien professionnel biennal doit également être distingué de l’entretien qui doit être réalisé, chaque année, avec les salariés ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours.
Rappel : ce dernier entretien porte sur la charge de travail, l’organisation de l’activité professionnelle au sein de l’entreprise, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que sur la rémunération.
Sa mise en place est prévue pour quand ?
Ce nouveau dispositif est entré en vigueur le 7 mars 2014.
La loi établissant ce nouvel entretien professionnel n’indiquant pas de date spécifique d’entrée en vigueur, ce nouveau dispositif d’entretien professionnel est donc normalement applicable depuis le 7 mars 2014 (le lendemain de la date de publication de la loi au Journal officiel).
À noter : le ministère du Travail n’a pas indiqué s’il comptait fournir des précisions supplémentaires sur les modalités pratiques de cet entretien par le biais d’une circulaire administrative.
À l’issue de l’entretien biennal, l’employeur doit établir un document écrit qui est ensuite remis au salarié.
En pratique : les organismes paritaires collecteurs agréés devraient fournir aux employeurs un modèle de compte-rendu d’entretien.
Que deviennent les dispositifs existants ?
Les dispositifs existants disparaissent au profit de l’entretien professionnel biennal.
Ce nouvel entretien professionnel se substitue aux dispositifs déjà existants pour certains salariés, à savoir :
– l’entretien de seconde partie de carrière, prévu par le Code du travail, qui concernait les salariés âgés de 45 ans dans les entreprises et les groupes employant au moins 50 salariés ;– l’entretien professionnel prévu au retour des salariés de congé de maternité, de soutien familial ou de congé parental.
Il se substitue également à l’entretien professionnel prévu par l’avenant n° 1 du 20 juillet 2005 à l’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003.
Précision : cet entretien conventionnel n’était pas applicable à l’ensemble des entreprises, mais seulement à celles appartenant à certaines branches professionnelles.
La mise en place de l’entretien biennal marque, par ailleurs, la fin officielle du dispositif de bilan d’étape professionnel ouvert aux salariés totalisant au moins deux ans d’ancienneté. Un dispositif qui n’avait cependant jamais été mis en place, faute d’adoption d’un texte d’application.
Un état des lieux tous les six ans
L’entretien professionnel est complété par un état des lieux récapitulatif.
Tous les six ans, l’entretien professionnel doit faire l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Précision : cette durée de six ans s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
Ce rendez-vous permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens biennaux prévus par la loi. Il permet également de savoir si le salarié a :– suivi au moins une action de formation ;– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;– bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Important : l’état des lieux doit faire l’objet d’un document écrit, dont une copie est remise au salarié.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, s’il s’avère, au cours des six années, que le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels périodiques ni d’au moins deux des trois mesures d’évolution professionnelle évoquées ci-dessus, le compte personnel de formation du salarié devra alors être abondé par l’employeur d’un crédit de 100 heures supplémentaires, s’il travaille à temps plein, ou de 130 heures, s’il travaille à temps partiel.
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J’ai convoqué l’un de mes salariés à un entretien préalable dans le cadre d’une procédure de licenciement. Or, ce dernier me demande de reporter la date et l’heure de cette rencontre. Pouvez-vous me dire ce que je dois faire dans une telle situation ?
Sachez d’abord que vous n’êtes pas obligé de faire droit à la demande du salarié de reporter cet entretien. Néanmoins, si vous l’acceptez, vous n’avez pas à respecter le même formalisme que pour la première convocation.
Rappel : la convocation à un entretien préalable s’effectue, en principe, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge. Cette lettre devant comporter certaines mentions (objet, date, heure et lieu de la rencontre…).
Selon la Cour de cassation, lorsque l’employeur accepte la demande d’un salarié de reporter l’entretien préalable, il doit simplement l’informer, en temps utile et par tous moyens, des date et heure de la nouvelle rencontre. Ne pas respecter les règles applicables à la convocation à un entretien préalable ne peut donc, dans ce cas, être invoqué par le salarié pour justifier l’irrégularité de la procédure de licenciement.
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Les emplois d’avenir, nouvelle catégorie de contrats aidés, sont effectifs depuis le 1 novembre 2012. Ce dispositif a pour objectif principal de faciliter l’insertion professionnelle des jeunes peu ou pas qualifiés en les aidant à acquérir une formation professionnelle. Présentation de ce nouveau dispositif.
Jeunes éligibles
Peuvent bénéficier des emplois d’avenir les jeunes sans emploi âgés d’au moins 16 ans et d’au plus 25 ans (ou 30 ans pour les jeunes reconnus comme travailleurs handicapés) à la date de conclusion du contrat et :– ne possédant aucun diplôme ;– possédant un diplôme d’un niveau inférieur au baccalauréat (CAP ou BEP) et ayant été en recherche d’emploi pendant une période de 6 mois dans les 12 derniers mois ;– titulaires d’un diplôme universitaire de premier cycle (licence) lorsqu’ils résident dans une zone prioritaire (zone de revitalisation rurale, département d’outre-mer…) et totalisent une durée minimale de 12 mois de recherche d’emploi dans les 18 derniers mois.
À noter : la durée exigée de recherche d’emploi de 6 ou 12 mois peut être réduite si le parcours de formation du jeune, ses perspectives locales d’accès à l’emploi au regard de sa qualification ou des difficultés sociales particulières le justifient.
Employeurs éligibles
Outre les collectivités territoriales et les autres personnes morales de droit public (ex : mairies, départements, régions, hôpitaux), peuvent notamment conclure des emplois d’avenir, les organismes à but non lucratif (ex : associations), les groupements d’employeurs organisant des parcours d’insertion et de qualification (GEIQ) et les structures d’insertion par l’activité économique (ex : entreprises d’insertion, ateliers et chantiers d’insertion, entreprises de travail temporaire d’insertion).
Les entreprises privées peuvent également recourir aux emplois d’avenir à condition de proposer au jeune une perspective de qualification et d’insertion professionnelle durable et d’appartenir à un secteur d’activité reconnu par arrêté du préfet de région comme présentant un fort potentiel de création d’emplois ou offrant des perspectives de développement d’activités nouvelles.
Précision : les emplois d’avenir devraient concerner des activités telles les filières « verte » et numérique, sociale et médico-sociale, d’aide à la personne et du tourisme.
Sont par ailleurs exclus de l’application des emplois d’avenir, l’Etat et les particuliers employeurs.
En pratique : l’employeur qui a un projet de recruter un jeune en emploi d’avenir doit contacter Pôle emploi, la mission locale pour l’insertion des jeunes ou Cap Emploi.
Type de contrat
Contrat à durée déterminée
L’emploi d’avenir peut aussi prendre la forme d’un contrat à durée déterminée (CDD) d’une durée de 3 ans. Des circonstances particulières liées à la situation ou au parcours du jeune ou au projet associé à l’emploi peuvent justifier la conclusion d’un contrat pour une durée comprise entre un et 3 ans. Le contrat d’une durée initiale inférieure à 3 ans peut être prolongé dans cette limite.
À noter : suite à un amendement du Sénat, il n’est pas possible de recourir aux emplois d’avenir dans le cadre d’un contrat à durée déterminée saisonnier.
Contrat à temps partiel
Par exception, un emploi d’avenir peut être conclu à temps partiel si le parcours ou la situation du jeune le justifient ou bien lorsque la nature de l’emploi ou le volume de l’activité ne permettent pas d’engager un salarié à temps plein. Il ne doit cependant pas être inférieur à un emploi à mi-temps.
Attention : la conclusion d’un contrat à temps partiel nécessite l’accord du jeune et de Pôle emploi.
Rémunération
Le jeune a droit à une rémunération au moins égale au SMIC.
Formation et suivi
L’objectif des emplois d’avenir est de permettre au jeune d’acquérir des compétences professionnelles par le biais d’actions de formation.
Ces actions de formation doivent être mises en place, en priorité pendant le temps de travail. Elles doivent privilégier l’acquisition de compétences permettant au jeune d’accéder à un niveau supérieur de qualification. Les compétences acquises doivent ainsi aboutir à une attestation de formation ou d’expérience professionnelle, une validation des acquis de l’expérience ou une certification professionnelle reconnue telle un CAP.
De plus, l’employeur doit désigner un tuteur ayant notamment pour mission d’encadrer le jeune et d’assurer un suivi en collaboration avec le référent de la mission locale pour l’insertion des jeunes ou de Cap Emploi qui a prescrit l’emploi.
Aide financière
Montant et durée de l’aide financière
Cette aide financière s’élève à 75 % du montant du Smic brut pour les secteurs public et associatif, 47 % pour le secteur de l’insertion par l’activité économique et 35 % pour les autres employeurs.
Cette aide est accordée pour une durée minimale d’un an et maximale de 3 ans.
À noter : l’aide financière peut être prolongée dans la limite d’une durée totale de 60 mois pour permettre au jeune d’achever une formation professionnelle.
Conditions d’octroi de l’aide financière
Pour bénéficier de cette aide, l’employeur doit notamment prendre des engagements sur :– le contenu du poste proposé au jeune et sa position dans l’organisation de la structure ;– les conditions d’encadrement et de tutorat du jeune ;– la qualification ou les compétences dont l’acquisition est visée par le jeune, les actions de formation qui concourent à cette acquisition et les moyens à mobiliser pour y parvenir.
Les modalités d’organisation du temps de travail envisagées pour permettre la réalisation des actions de formation doivent également être précisées.
Par ailleurs, l’employeur doit justifier de sa capacité, notamment financière, à maintenir l’emploi du jeune au moins pendant la période de versement de l’aide. De plus, il est aussi pris en compte les possibilités de pérennisation des activités et les dispositions de nature à assurer la professionnalisation des emplois.
Enfin, avant d’octroyer à un employeur une nouvelle aide financière liée à un emploi d’avenir, les pouvoirs publics vérifieront si ce dernier a respecté les engagements qu’il avait pris lors de la conclusion d’un emploi d’avenir antérieur.
En pratique : la demande d’aide s’effectue au moyen du formulaire Cerfa n° 14830*01, complété par un document formalisant les engagements de l’employeur, du jeune et du prescripteur de l’emploi.
Remboursement de l’aide financière en cas de non-respect des engagements
À chaque échéance annuelle du contrat, les pouvoirs publics examinent l’exécution de ses engagements par l’employeur. Leur non-respect, notamment en matière de formation, entraine le remboursement de l’intégralité des aides déjà perçues.
Rupture du CDD
Modalités de rupture
Sous réserve de donner un préavis de 2 semaines pour le jeune et d’un mois pour l’employeur, chaque partie peut rompre le CDD à chaque échéance annuelle. L’employeur doit cependant justifier d’une cause réelle et sérieuse.
Précision : un CDD ne peut être rompu avant son terme qu’en cas notamment, de faute grave du salarié. Pour les CDD conclus dans le cadre des emplois d’avenir, toute cause réelle et sérieuse (faute suffisamment importante ou insuffisance professionnelle par exemple) peut autoriser la rupture du CDD à chaque échéance annuelle.
Priorité d’embauche
Le jeune en emploi d’avenir dont le CDD prend fin a droit à une priorité d’embauche d’une durée d’un an après la fin du contrat. L’employeur doit alors l’informer de tout emploi disponible et compatible avec sa qualification ou ses compétences. Le jeune recruté dans le cadre de cette priorité d’embauche est dispensé d’effectuer une période d’essai.
Articles L.5134-110 et suivants du Code du travail
Articles R.5134-161 et suivants du Code du travail
Arrêté du 31 octobre 2012, JO du 1er novembre
Site internet dédié
Ce site – www.lesemploisdavenir.gouv.fr – comprend deux fiches d’information, l’une destinée aux jeunes et l’autre aux employeurs. Ces fiches présentent notamment les jeunes et les employeurs éligibles à cette mesure, les secteurs d’emploi visés, le type de contrat pouvant être conclu, les montants de la rémunération du jeune et des aides financières pour l’employeur, ainsi que le rôle de l’employeur dans le cadre de ce dispositif. Elles décrivent également les « étapes clés pour réussir un emploi d’avenir ».
À cela s’ajoute une rubrique « Utiles » regroupant les textes législatifs et règlementaires et le formulaire Cerfa de demande d’aide. Seront aussi bientôt disponibles en ligne les documents d’engagements et de suivi de l’employeur et du jeune.
Côté pratique, le site permet d’obtenir les coordonnées des missions locales ainsi que des antennes de Cap Emploi et de Pôle emploi.
© Les Echos Publishing 2015
Je viens de faire signer un reçu pour solde de tout compte à un salarié. Quelle garantie m’offre cette signature ?
Le solde de tout compte est un document établi par l’employeur dont l’objet est de répertorier toutes les sommes qui sont versées au salarié à l’occasion de la rupture de son contrat de travail (salaire, primes, indemnités compensatrices de préavis, indemnités compensatrices de congés payés…).
Lorsqu’un salarié signe un reçu pour solde de tout compte, le Code du travail prévoit que ce reçu ne peut être dénoncé par le salarié que dans les 6 mois suivant la date de sa signature. Au-delà de ce délai, le solde de tout compte devient libératoire pour l’employeur.
Mais attention, la Cour de cassation a indiqué que cet effet libératoire ne s’applique qu’aux seules sommes qui y sont expressément mentionnées.
Précision : les autres sommes peuvent donc être réclamées dans des délais de prescription qui dépendent de la nature de la demande. Ainsi, les demandes relatives aux sommes réclamées au titre de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail se prescrivent en principe au bout de 2 ans tandis que celles relatives au paiement du salaire ou de sommes équivalentes se prescrivent au bout de 3 ans.
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L’un de mes salariés a engagé une action en justice pour obtenir des rappels de salaires en paiement d’heures supplémentaires qu’il aurait réalisées. Pouvez-vous m’expliquer quelle preuve doit être rapportée par le salarié et par moi-même dans le cadre de ce litige ?
Selon le Code du travail, lorsqu’un salarié engage une action en justice pour obtenir le paiement de rappels de salaires liés à la réalisation d’heures supplémentaires, employeur comme salarié doivent fournir au tribunal des pièces justificatives sur l’existence et le nombre d’heures supplémentaires. De son côté, le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis pour justifier sa demande de rappel de salaires (fiches de temps, décompte des heures supplémentaires, attestations, etc.). L’employeur doit, quant à lui, en réponse à cette demande et à ces documents, fournir les éléments de nature à justifier les horaires qui ont été effectivement réalisés par ce salarié. Au vu de ces éléments de preuve rapportés à la fois par le salarié et par l’employeur, les juges évaluent souverainement l’importance des heures supplémentaires effectuées et fixent, le cas échéant, le montant du rappel de salaires correspondant.
À cet égard, la Cour de cassation a récemment décidé que les juges n’ont pas à préciser, dans leur décision, le nombre d’heures qu’ils ont exactement retenu ni le détail du calcul leur ayant permis d’aboutir au montant de la somme due par l’employeur.
© Les Echos Publishing 2013
La clause de dédit-formation permet à un employeur de dissuader un salarié ayant suivi une formation coûteuse de quitter l’entreprise de son propre chef en lui imposant le remboursement total ou partiel des frais de formation.
Qu’est-ce qu’une clause de dédit-formation ?
Une clause qui lie le financement d’une formation à un engagement de fidélité.
Dominique Bougerol, journaliste
La clause de dédit-formation est la clause par laquelle un salarié accepte, en contrepartie d’une formation professionnelle dont le coût est pris en charge par son employeur, de demeurer pendant un temps déterminé à son service, sauf à devoir lui rembourser, en cas de départ anticipé, tout ou partie des frais occasionnés par le suivi de cette formation.
En pratique, en concluant une telle clause, l’employeur cherche indirectement à se prémunir contre le risque de voir un concurrent bénéficier des importants investissements qu’il a mis en œuvre pour former certains salariés, généralement très qualifiés.
Par conséquent, si un employeur finance une formation particulière au profit de l’un de ses salariés qui détient un savoir-faire ou des compétences rare, il peut être judicieux pour lui d’insérer dans son contrat de travail une clause de dédit-formation. Attention, toutefois, car le Code du travail interdit l’insertion d’une clause de ce type dans les contrats de professionnalisation. En revanche, une telle clause peut figurer dans un contrat à temps plein ou à temps partiel ou dans un contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée.
Quelles sont les conditions de validité d’une clause de dédit-formation ?
La clause de dédit-formation n’est valable qu’à certaines conditions.
Dominique Bougerol, journaliste
Pour être valable une clause de dédit-formation doit respecter plusieurs conditions :
– elle doit ainsi être conclue avant le début de la formation et préciser la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour l’employeur, ainsi que le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié ;
– la formation fournie au salarié doit avoir entraîné pour l’employeur des frais réels excédant sa simple obligation légale ou conventionnelle de formation de ses salariés ;
– le montant de l’indemnité de dédit dû, le cas échéant, par le salarié doit être proportionné aux dépenses réellement engagées par l’employeur ;
– la clause ne doit pas avoir pour effet de priver le salarié de sa faculté de démissionner. Cette condition implique, dans les faits, que la durée pendant laquelle le salarié est soumis à cette clause soit raisonnable et que l’indemnité de dédit ne soit pas hors de proportion avec la rémunération du salarié.
Quelles sont les conditions de mise en œuvre d’une clause de dédit-formation ?
La mise en œuvre d’une clause de dédit-formation n’est en principe possible qu’en cas de démission du salarié.
Dominique Bougerol, journaliste
La clause de dédit-formation est applicable en cas de démission du salarié dès lors que celle-ci est claire et non équivoque. Elle est également applicable en cas de rupture à l’initiative du salarié pendant sa période d’essai.
En revanche, la clause de dédit-formation ne peut en principe être mise en œuvre :
– si la rupture du contrat de travail est provoquée par l’employeur, quel que soit le motif invoqué (licenciement pour faute, rupture anticipée d’un CDD…) ;
– ou si l’employeur est reconnu en justice avoir commis des manquements importants à ses obligations justifiant la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié.
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