Afin d’assister à une réunion du comité d’entreprise, l’un des représentants du personnel a interrompu ses vacances. Faut-il lui verser son salaire en plus de l’indemnité de congés payés qu’il perçoit déjà pendant ses vacances ?
La présence d’un élu du personnel à une réunion organisée à l’initiative de l’employeur est assimilée à du temps de travail effectif et doit donc a priori être payée. Toutefois, la Cour de cassation considère que lorsqu’un représentant du personnel interrompt ses vacances pour se rendre à une réunion de ce type, il doit, en principe, bénéficier de congés payés supplémentaires, équivalents au temps passé en réunion, et non d’une rémunération correspondant à son temps de présence. L’important étant que le salarié bénéficie de l’intégralité de ses droits à congés payés afin de pouvoir se reposer.
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Je soupçonne l’un de mes salariés de détourner de l’argent de l’entreprise. Je voudrais donc faire une enquête pour pouvoir confirmer ou infirmer mes soupçons. Puis-je obliger ce salarié à rester chez lui le temps de cette enquête ?
Dans des circonstances où la probabilité de faits suffisamment graves rend indispensable le retrait immédiat du salarié de l’entreprise, vous pouvez prononcer une mise à pied conservatoire à l’égard de ce salarié, le temps de procéder à votre enquête. Mais attention, car le prononcé d’une mise à pied conservatoire doit, en principe, être simultané ou immédiatement suivi du déclenchement d’une procédure disciplinaire. À défaut, cette mise à pied peut perdre son caractère conservatoire et être alors considérée comme une mise à pied disciplinaire. La Cour de cassation a ainsi considéré qu’à moins d’un motif justifiant ce délai, l’écoulement de 6 jours entre le prononcé de la mise à pied conservatoire et la convocation à l’entretien préalable déclenchant une procédure disciplinaire aboutissant à un licenciement était trop important. Dans cette affaire, elle a donc requalifié la mise à pied conservatoire en sanction disciplinaire. Et comme le licenciement prononcé à l’issue de la procédure disciplinaire constituait, de fait, une seconde sanction pour les mêmes agissements, ce dernier a été jugé sans cause réelle et sérieuse !
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Je compte embaucher un salarié en contrat à durée indéterminée sachant qu’il a déjà récemment travaillé dans l’entreprise dans le cadre d’un contrat à durée déterminée. Cette situation particulière peut-elle influer sur la période d’essai de ce salarié ?
La période d’essai permet à un employeur d’évaluer les aptitudes professionnelles du salarié nouvellement embauché. En conséquence, dès lors que votre salarié a déjà travaillé dans l’entreprise par le biais d’un contrat à durée déterminée (CDD), et que le poste qui lui est proposé en contrat à durée indéterminée (CDI) porte sur le même emploi ou un emploi similaire, le Code du travail vous impose de déduire la durée du CDD ainsi effectué de la durée de la période d’essai prévue dans le cadre du CDI. Et attention, la Cour de cassation a précisé que la déduction de la durée du CDD s’étend à l’hypothèse où le salarié a effectué plusieurs CDD qui se sont succédé rapidement dans le temps. Dans ce cas particulier, c’est donc la durée cumulée de tous ces CDD qui doit en principe être déduite.
En pratique : si la durée du ou des CDD effectués par le salarié dépasse ou est égale à celle de la période d’essai prévue par la loi ou la convention collective, l’embauche devra être réalisée sans période d’essai.
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J’envisage de faire suivre une formation très coûteuse à l’un de mes salariés dans un domaine technique spécifique. À quelles conditions puis-je lui demander de rembourser ces frais de formation s’il venait à démissionner ?
Si vous financez une formation particulière au profit de l’un de vos salariés, il peut être effectivement judicieux de lui faire signer une clause de dédit-formation sous la forme d’un avenant à son contrat de travail. Par cette clause, votre salarié s’engagera à vous rembourser tout ou partie des frais de formation s’il démissionne avant un certain délai.
Pour être valable, une telle clause doit respecter plusieurs conditions :
– elle doit être conclue avant le début de la formation et préciser la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour vous, ainsi que le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié ;
– la formation fournie au salarié doit avoir entraîné des frais réels excédant votre simple obligation légale ou conventionnelle de formation ;
– le montant de l’indemnité de dédit-formation dû par le salarié doit être proportionné aux dépenses réellement engagées ;
– enfin, la clause ne doit pas avoir pour effet de priver votre salarié de sa faculté de démissionner.
En pratique : cette dernière condition implique, dans les faits, que la durée pendant laquelle le salarié est soumis à cette clause soit raisonnable et que l’indemnité de dédit ne soit pas hors de proportion avec la rémunération du salarié.
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J’ai appris que le Code du travail m’impose d’informer chaque salarié licencié de sa possibilité d’utiliser le solde de son crédit d’heures « Dif » pendant son préavis. Dois-je également informer un salarié qui, dans les faits, ne peut pas effectuer son préavis ?
Sauf en cas de licenciement pour faute lourde, tout salarié licencié peut demander à son employeur de bénéficier des droits qu’il a acquis au titre du droit individuel à la formation (Dif). Plus précisément, le Code du travail impose de mentionner, dans la lettre de licenciement, les droits acquis par le salarié au titre du Dif et la possibilité pour celui-ci de demander, pendant son préavis, à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation.
Et la Cour de cassation a considéré que cette obligation d’information vaut même si le salarié est dans l’impossibilité d’effectuer son préavis de licenciement. La lettre de licenciement doit donc indiquer que le salarié licencié peut utiliser son crédit d’heures « Dif », non seulement pendant son préavis, mais également pendant une période équivalente à celle du préavis dans l’hypothèse où il ne serait pas en mesure de l’effectuer.
Important : s’il manque à son obligation d’information sur le Dif, l’employeur peut être automatiquement condamné à verser des dommages-intérêts au salarié concerné.
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Le tribunal des affaires de Sécurité sociale statue en dernier ressort lorsque le montant du litige n’excède pas un certain montant.
Le tribunal des affaires de Sécurité sociale statue en dernier ressort lorsque le montant du litige n’excède pas 4 000 € pour les instances introduites devant lui depuis le 15 mai 2005. Les décisions rendues en dernier ressort ne sont pas susceptibles d’appel, seul un pourvoi en cassation est possible.
Article R. 142-25 du Code la Sécurité sociale
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Je dirige actuellement une société anonyme et je bénéficie, en tant que mandataire social, de la complémentaire santé d’entreprise. Pour autant, est-ce que la participation de l’entreprise au financement de ma complémentaire santé ouvre droit à l’exonération de cotisations sociales dans les mêmes conditions que celles prévues pour les salariés ?
Selon une circulaire ministérielle du 25 septembre dernier, les mandataires sociaux, titulaires d’un contrat de travail, ainsi que les mandataires sociaux non titulaires d’un contrat de travail mais assimilés aux salariés en application du Code de la Sécurité sociale (gérants minoritaires de SARL, présidents et directeurs généraux de SA, présidents de SAS…), peuvent bénéficier des garanties de prévoyance complémentaire ou de retraite supplémentaire dans les mêmes conditions que les salariés. Pour les mandataires sociaux non titulaires d’un contrat de travail, il faut toutefois qu’une décision du conseil d’administration (ou équivalent) de l’entreprise le prévoie expressément. En pratique, une copie du procès-verbal de l’organe gestionnaire actant cette décision doit être tenue à la disposition du contrôleur de l’Urssaf.
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L’un de mes salariés actuellement en congé parental d’éducation va prochainement revenir dans l’entreprise. Dans quelles conditions doit s’effectuer ce retour ?
Le salarié qui revient d’un congé parental d’éducation doit retrouver l’emploi qu’il occupait avant son départ. Ce n’est que si cet emploi n’est pas disponible que l’employeur peut lui proposer un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. De plus, si l’emploi précédemment occupé est disponible lorsque le salarié est de retour, il ne peut être fait usage de l’éventuelle clause de mobilité mentionnée dans son contrat de travail pour le muter dans un autre établissement.
Par ailleurs, le salarié de retour dans l’entreprise après un congé parental a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle et, sous certaines conditions, à un bilan de compétences. Enfin, le salarié qui reprend son activité initiale a le droit de bénéficier d’une formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
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J’emploie plusieurs salariés pour exercer une fonction de représentation commerciale. Puis-je leur rembourser leurs frais professionnels sur une base forfaitaire plutôt que sur justificatifs, afin de faciliter la gestion des notes de frais ?
Tout employeur doit rembourser les dépenses avancées par un salarié dans le cadre de son activité professionnelle dès lors qu’elles sont réalisées dans l’intérêt de l’entreprise. Et si, en général, ce remboursement de frais professionnels s’effectue, pour chaque dépense engagée, sur justificatifs fournis par le salarié, les tribunaux acceptent cependant que ce remboursement puisse se faire par le biais d’une allocation forfaitaire, versée en principe chaque mois en complément du salaire.
Mais attention, une telle possibilité – qui prend tout son sens lorsque les frais professionnels sont récurrents et d’un montant globalement constant – est soumise à plusieurs conditions. En premier lieu, vous devez obtenir l’accord de chaque salarié concerné. Ensuite, la rémunération finalement perçue par ce salarié doit toujours être au moins égale au Smic (ou au minimum conventionnel s’il lui est supérieur). Enfin, la somme forfaitaire allouée en remboursement des frais professionnels ne doit pas être manifestement disproportionnée au regard du montant réel engagé.
Illustration : ainsi récemment, les magistrats ont considéré qu’un remboursement forfaitaire de frais professionnels était manifestement disproportionné dès lors que ce remboursement était structurellement insuffisant et qu’il ne couvrait en moyenne qu’un tiers des sommes engagées par un salarié qui exerçait une activité itinérante de conseiller en gestion du patrimoine.
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La transaction est un contrat par lequel un employeur et un salarié cherchent à éviter un litige ou à y mettre fin en faisant des concessions réciproques. En concluant une transaction, l’un et l’autre acceptent ainsi que le différend qui les oppose (ou qui pourrait les opposer) puisse se régler par un accord plutôt que par un procès. Présentation d’un contrat à manier avec précaution.
À quelles conditions un employeur et un salarié peuvent-ils conclure une transaction ?
Une transaction n’est valable que si les deux parties font des concessions réciproques.
Une transaction conclue avec un salarié n’est valable que si chaque partie accepte de faire des concessions. Du côté du salarié, la concession consiste généralement dans le renoncement à obtenir certaines indemnités qui lui sont normalement dues. Pour l’employeur, la concession consiste souvent à allouer des sommes d’argent supérieures à celles qu’il devrait normalement verser en vertu de ses obligations légales ou conventionnelles.
Mais attention, les juges sont particulièrement vigilants vis-à-vis des concessions que peut faire un employeur. Non seulement l’employeur doit faire des concessions, mais celles-ci ne doivent pas être dérisoires.
Exemples de concessions jugées dérisoires : proposer à un salarié une indemnité inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, alors que le licenciement n’est pas motivé par une faute grave ; proposer à un salarié une opération d’out-placement alors que cette opération est, en réalité, financée en grande partie par le salarié lui-même sous la forme d’une réduction de son préavis.
Quand la transaction doit-elle être conclue ?
Pour être valable, la transaction ne doit être conclue qu’une fois la rupture du contrat intervenue et définitive.
À l’exception des cas, assez rares, où la transaction a pour objet de régler un différend relatif à l’exécution même du contrat de travail, les employeurs et les salariés y ont surtout recours pour terminer ou prévenir une contestation suite à une rupture unilatérale du contrat de travail, soit à l’initiative de l’employeur (licenciement), soit à l’initiative du salarié (démission).
Lorsqu’elle fait suite à un licenciement, la date de la transaction doit être postérieure à la date de la réception de la lettre de notification du licenciement par le salarié. Et si cette condition n’est pas respectée, la transaction peut être annulée en justice.
Attention : les magistrats considèrent qu’une transaction conclue après un licenciement notifié par une lettre simple ou par une lettre remise en main propre est également nulle.
Lorsqu’elle faite suite à une démission, la transaction doit être conclue postérieurement à la remise de la lettre de démission. Et dans l’hypothèse où les juges seraient convaincus que la transaction a été signée antérieurement ou concomitamment à la remise de la lettre de démission, elle pourrait alors être également annulée par les juges.
En pratique : si la lettre de démission n’a pas été envoyée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge, il est utile d’établir avant la conclusion d’une transaction un document par lequel le salarié indique à quelle date il a remis sa lettre de démission à l’employeur.
Quelles précautions faut-il prendre lorsqu’on rédige une transaction ?
Tous les points de contestation réglés par la transaction doivent être clairement énoncés.
L’effet d’une transaction est de priver le salarié et l’employeur de tout intérêt à agir en justice en rendant irrecevables leurs demandes concernant l’objet de la transaction. Autrement dit, la transaction se substitue, en quelque sorte, pour eux à une décision de justice non susceptible d’appel.
D’où l’importance qu’il y a de prévoir avec soin les droits ou prétentions faisant l’objet de concessions réciproques au sein de la transaction. Selon que ces droits sont contenus ou, au contraire, exclus du champ d’application de la transaction, l’une ou l’autre partie au contrat pourra ainsi agir ou non en justice.
Dans ce cadre, un employeur peut être tenté d’insérer dans une transaction une clause très générale par laquelle le salarié accepte de renoncer à demander en justice le paiement de toutes les sommes d’argent liées à l’exécution et à la rupture de son contrat de travail. Mais l’intérêt d’adopter une clause aussi extensive est sujet à caution, car elle est le plus souvent jugée inopérante par les magistrats.
Explication : la formulation très générale d’une clause de renonciation ne lie en effet pas les tribunaux qui restent libres de rechercher l’intention véritable des parties. Plus précisément, les magistrats cherchent à déterminer quels sont les points de contestation auxquels employeur et salarié ont entendu mettre un terme par des concessions réciproques. Et si un point de contestation n’est pas présent de manière claire dans la transaction, il peut alors être, le cas échéant, tranché par les tribunaux. Une incitation claire à être précis !
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