L’employeur étranger qui détache des salariés en France dans le cadre d’une prestation de services réalisée pour une entreprise française doit, avant le début de cette mission, effectuer une déclaration de détachement auprès de l’inspection du travail.

L’entreprise française qui a recours à ces travailleurs étrangers détachés doit, quant à elle, demander à leur employeur de lui remettre une copie de cette déclaration. Si elle ne reçoit pas ce document, elle doit, dans les 48 heures du détachement, transmettre elle-même une déclaration subsidiaire de détachement à l’inspection du travail.

Depuis le 1er janvier 2018, cette déclaration subsidiaire est remplie et transmise par voie électronique via le téléservice Sipsi mis en place par le ministère du Travail.

La procédure de rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de mettre fin, d’un commun accord, à un contrat de travail. Jusqu’à présent, cette procédure ne pouvait être engagée que de manière individuelle, c’est-à-dire pour rompre un seul contrat de travail. Il existe désormais une version collective de la rupture conventionnelle dont les conditions d’application viennent d’être précisées par décrets.

À noter : ce dispositif peut être mis en œuvre depuis le 23 décembre 2017.

Conclure un accord collectif

La mise en place d’une rupture conventionnelle collective doit obligatoirement donner lieu à la signature d’un accord collectif majoritaire au sein de l’entreprise ou de l’établissement. Sachant que l’employeur est tenu d’informer sans délai le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) dont il relève de l’ouverture des négociations.

Précision : l’employeur n’a pas à justifier d’un motif économique pour recourir à la rupture conventionnelle collective.

L’accord collectif conclu doit prévoir, en particulier, le nombre maximal de départs envisagés et de suppressions d’emplois associées, les conditions que doivent remplir les salariés pour pouvoir bénéficier de la rupture conventionnelle, les critères de départage entre les employés volontaires pour quitter l’entreprise, les modalités et conditions d’information du comité social et économique (ou, à défaut, du comité d’entreprise ou des délégués du personnel), ainsi que des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents comme des actions de formation.

Important : l’accord ne doit pas permettre à l’employeur de recourir à des licenciements pour atteindre le nombre de suppressions d’emplois envisagées.

Transmettre l’accord collectif à l’administration

L’accord collectif conclu en vue d’engager une rupture conventionnelle collective doit être adressé au Direccte pour validation. Ce dernier dispose de 15 jours, une fois le dossier complet en mains, pour rendre sa décision.

Précision : le silence de l’administration à l’issue du délai de 15 jours vaut validation de l’accord collectif.

Lorsque l’administration valide l’accord collectif, l’employeur doit en informer l’ensemble des salariés par tout moyen (affichage, courrier…). Si, en revanche, le Direccte refuse de valider l’accord, l’employeur peut alors réitérer sa demande auprès de l’administration après avoir apporté les modifications nécessaires et informer le comité social et économique.

Appliquer l’accord collectif

L’acceptation par l’employeur de la candidature d’un salarié à la rupture conventionnelle collective a pour effet de mettre un terme à son contrat de travail. Le salarié a alors droit à une indemnité de rupture au moins équivalente à l’indemnité légale de licenciement et à l’indemnisation chômage.

En outre, l’employeur a l’obligation de transmettre au Direccte un bilan de la mise en œuvre de l’accord de rupture conventionnelle collective. Et ce, au plus tard dans le mois qui suit la fin de la mise en place des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés. Un arrêté doit encore fixer le modèle du bilan à adresser à l’administration.

À savoir : les différentes démarches que l’employeur est tenu d’effectuer auprès de l’administration (information de l’ouverture des négociations, envoi de l’accord collectif…) doivent être réalisées par voie dématérialisée via l’adresse Internet http://www.portail-pse-rcc.emploi.gouv.fr.

Décret n° 2017-1724 du 20 décembre 2017, JO du 22


Décret n° 2017-1723 du 20 décembre 2017, JO du 22


Article 10, ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, JO du 23

Les modalités de versement des cotisations de retraite complémentaire auprès de l’Agirc-Arrco ont été modifiées au 1er janvier 2018 pour les entreprises qui pratiquent le décalage de la paie. Explications.

Rappel : les entreprises qui recourent au décalage de la paie sont celles qui versent la rémunération au cours du mois suivant le mois travaillé, soit, par exemple, au mois d’octobre pour le travail accompli en septembre.

Le paiement mensuel des cotisations

Toutes les entreprises qui comptent plus de 9 salariés doivent s’acquitter mensuellement des cotisations de retraite complémentaire Agirc-Arrco. Et, jusqu’alors, en cas de décalage de la paie, elles versaient, par exemple, en octobre, les cotisations dues sur les rémunérations d’août payées aux salariés en septembre.

Depuis le 1er janvier 2018, ces entreprises doivent obligatoirement payer les cotisations de retraite complémentaire pour la fin du mois qui suit la période de travail. Ainsi, par exemple, elles doivent désormais verser, en octobre, les cotisations dues sur les salaires du mois de septembre réglés en octobre.

Le paiement trimestriel des cotisations

Les entreprises de 9 salariés au plus sont, en principe, tenues de s’acquitter trimestriellement des cotisations de retraite complémentaire Agirc-Arrco. Auparavant, les entreprises qui pratiquaient le décalage de la paie réglaient, par exemple, en octobre, les cotisations dues sur les salaires de juin, juillet et août versés en juillet, août et septembre.

Maintenant, ces entreprises doivent payer les cotisations pour la fin du mois qui suit le trimestre civil d’emploi. Par exemple, elles doivent verser en octobre les cotisations dues sur les paies de juillet, août et septembre réglées en août, septembre et octobre.

Un versement plus élevé en janvier 2018

Pour permettre l’application de ces nouvelles modalités de paiement, les employeurs qui effectuent des versements mensuels doivent s’acquitter, en janvier 2018, des cotisations dues sur les rémunérations des mois de novembre et décembre réglées en décembre et janvier.

Quant aux entreprises soumises à des échéances trimestrielles, elles doivent payer, en janvier 2018, les cotisations dues sur les salaires de septembre, octobre, novembre et décembre versés en octobre, novembre, décembre et janvier.

En complément : comme précédemment, les cotisations doivent être payées pour la fin du mois concerné par l’échéance, soit au plus tard le 31 janvier pour la première échéance de 2018. Sachant que l’envoi par chèque du montant des cotisations ou, en cas de paiement par voie dématérialisée, la transmission à la banque de l’ordre de virement doit intervenir au plus tard le 25 du mois.

Circulaire Agirc-Arrco 2017-09 DRJ du 27 octobre 2017

Le compte personnel de prévention de la pénibilité, rebaptisé compte professionnel de prévention dans le cadre de la réforme du Code du travail, était jusqu’à présent financé par deux cotisations exclusivement à la charge des employeurs. Ces deux cotisations sont supprimées à compter du 1er janvier 2018.

Pour mémoire, une cotisation dite « de base » était due, depuis le 1er janvier 2017, par tous les employeurs, y compris ceux qui n’exposaient pas leurs salariés à des facteurs de risques professionnels. Elle s’appliquait sur les rémunérations de tous les salariés à un taux de 0,01 %.

De plus, les employeurs dont les salariés étaient exposés, au-delà des seuils fixés par décret, à au moins un facteur de risques devaient, depuis 2015, verser une cotisation pénibilité dite « additionnelle ». Une cotisation due au taux de 0,2 % sur les rémunérations versées en 2017 aux salariés exposés à un seul facteur de risques et de 0,4 % sur celles des salariés exposés à plusieurs facteurs.

Ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017, JO du 23

De nouvelles règles s’appliquent, depuis le 1er janvier 2018, aux prestations en espèces perçues par les travailleurs non salariés en cas de maladie ou de maternité.

Un délai de carence réduit en cas d’arrêt de travail

Les artisans, commerçants et industriels qui se voient prescrire un arrêt de travail perçoivent des indemnités journalières pour compenser leur perte de revenu. Toutefois, ces indemnités ne leur sont pas versées dès le premier jour d’arrêt.

Ainsi, jusqu’à présent, un délai de carence de 7 jours s’appliquait en cas de maladie ou d’accident. Les indemnités n’étaient donc payées qu’à compter du 8e jour d’arrêt.

Pour les arrêts de travail de plus de 7 jours prescrits, en cas de maladie ou d’accident, à compter du 1er janvier 2018, le délai de carence est réduit à 3 jours. Les indemnités journalières sont donc dues à compter du 4e jour d’arrêt de travail et non plus du 8e jour.

Précision : les arrêts de travail de 7 jours et moins en cas de maladie ou d’accident ne sont toujours pas indemnisés. Et le délai de carence de 3 jours applicable en cas d’hospitalisation n’est pas modifié.

Une condition d’affiliation exigée pour les prestations liées à la maternité

Lors de leur grossesse ou dans le cadre d’une adoption, les travailleuses indépendantes (artisanes, commerçantes, industrielles et professionnelles libérales) peuvent bénéficier de deux prestations en espèces : l’indemnité journalière forfaitaire d’interruption d’activité et l’allocation forfaitaire de repos maternel.

Jusqu’alors, pour y avoir droit, elles devaient être affiliées à titre personnel au régime social des indépendants mais elles n’avaient pas à justifier d’une durée d’affiliation à ce régime. Désormais, pour percevoir ces prestations, les travailleuses indépendantes doivent justifier de 10 mois d’affiliation au titre d’une activité non salariée à la date présumée de l’accouchement ou de l’adoption.

À savoir : cette condition minimale d’affiliation s’impose également au conjoint de la mère pour qu’il perçoive l’indemnité journalière due lors du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Cette nouvelle condition d’affiliation est exigée pour les allocations forfaitaires dont le premier versement intervient à compter du 1er janvier 2018 et pour les indemnités journalières versées au titre des cessations d’activité débutant à compter de cette même date.

Décret n° 2017-612 du 24 avril 2017, JO du 25

Un décret publié au Journal officiel du 31 décembre a relevé de 0,11 point le taux de la part patronale de la cotisation d’assurance maladie due sur les salaires. Ainsi, au 1er janvier 2018, ce taux est passé de 12,89 % à 13 %.

Rappelons qu’à cette même date, la part de la cotisation d’assurance maladie due par les salariés, jusqu’alors fixée à 0,75 %, a été supprimée.

Décret n° 2017-1891 du 30 décembre 2017, JO du 31


Loi n° 2017-1836 du 30 décembre 2017, JO du 31

L’entreprise doit verser une gratification minimale au stagiaire qui effectue en son sein, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, un stage de plus de 2 mois, consécutifs ou non.

Cette gratification minimale correspond à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale. Ce plafond étant fixé à 25 € depuis le 1er janvier 2018, le montant minimal de la gratification s’établit à 3,75 € de l’heure. Pour mémoire, il était de 3,60 € en 2017.

Son montant mensuel est calculé en multipliant 3,75 € par le nombre d’heures de stage réellement effectuées au cours d’un mois civil.

Exemple : la gratification minimale s’établit à 525 € pour un mois civil au cours duquel le stagiaire a effectué 140 heures de stage. Cette somme est calculée ainsi : 3,75 x 140 = 525 €.

Les sommes versées aux stagiaires qui n’excèdent pas le montant de cette gratification minimale ne sont pas soumises à cotisations et contributions sociales.

À noter : si la gratification accordée au stagiaire est supérieure au montant minimal de 3,75 € de l’heure, la différence entre le montant effectivement versé et ce montant minimal est soumise à cotisations et contributions sociales.

Arrêté du 5 décembre 2017, JO du 9