Depuis mars 2013, le contrat de génération vise à favoriser l’embauche des jeunes en contrat de travail à durée indéterminée (CDI), le maintien dans l’emploi des salariés seniors et la transmission intergénérationnelle des savoirs et des compétences. Il consiste, pour l’employeur, à embaucher un jeune de moins de 26 ans en CDI tout en recrutant ou en maintenant dans son emploi un salarié senior.

Pour les employeurs de moins de 300 salariés, la mise en place de ce « binôme » dans le cadre d’un contrat de génération ouvre droit à une aide financière de plusieurs milliers d’euros pour une durée maximale de 3 ans.

La réforme du Code du travail prévoit de mettre fin au contrat de génération. Néanmoins, les aides financières qui seront demandées avant la parution au Journal officiel de l’ordonnance « relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail » consacrant cette suppression seraient intégralement payées aux employeurs. La date exacte de parution de l’ordonnance n’est pas connue à ce jour, mais elle devrait se situer vers le 24 septembre. Les employeurs n’ont donc plus de temps à perdre s’ils souhaitent bénéficier de cette aide !

À savoir : l’employeur doit demander l’aide financière auprès de Pôle emploi dans les 3 mois qui suivent le premier jour d’exécution du CDI du jeune.

Article 10, ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

Dans le cadre de la réforme du Code du travail, le gouvernement souhaite donner un nouveau visage à la représentation du personnel dans l’entreprise. Plus concrètement, une nouvelle instance, le comité social et économique (CSE) serait créé dans les entreprises d’au moins 11 salariés et se substituerait aux instances représentatives du personnel existantes.

Une seule instance pour représenter le personnel

Le CSE prendrait la place des délégués du personnel dans les entreprises employant au moins 11 et moins de 50 salariés. Dans celles qui occupent au moins 50 salariés, le CSE regrouperait les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Précision : la mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail serait toutefois requise dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Dans les autres, la création d’une telle commission serait facultative ou pourrait être imposée par l’inspection du travail lorsque cela lui paraîtrait nécessaire.

Des compétences traditionnelles ou élargies

Le CSE disposerait des mêmes attributions que les instances qu’il serait amené à remplacer (information, consultation, recours aux expertises…). Toutefois, un accord d’entreprise ou un accord de branche pourrait étendre ses prérogatives en lui permettant de négocier, de conclure et de réviser les accords d’entreprise ou d’établissement. Fort de cette nouvelle mission, le CSE serait alors rebaptisé le « conseil d’entreprise ».

Exceptions : les accords d’entreprise soumis à des règles spécifiques de validité (contenu d’un plan de sauvegarde de l’emploi, protocole d’accord préélectoral…) ne seraient pas concernés par cette mesure.

Des membres élus pour 4 ans

En l’absence d’accord collectif prévoyant une durée de mandat plus courte (dans la limite de 2 ans), les membres du CSE seraient élus pour 4 ans. Et si leur nombre n’est pas encore déterminé, le gouvernement prévoit, d’ores et déjà, qu’ils disposeraient d’au minimum 10 heures de délégation (au moins 16 heures pour les entreprises de 50 salariés et plus) pour remplir leurs missions. En revanche, ils ne seraient pas autorisés à effectuer plus de 3 mandats successifs, sauf dans les entreprises comptant moins de 50 salariés.

Rappel : les 5 projets d’ordonnances réformant le Code du travail, présentés fin août par le gouvernement, seront publiés au Journal officiel d’ici à la fin du mois de septembre après avis de plusieurs commissions consultatives. Nous reviendrons alors en détail sur leurs contenus.

Ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales

Au 1er janvier 2018, la CSG devrait augmenter de 1,7 point. En contrepartie de cette hausse, le gouvernement prévoit de diminuer les cotisations sociales des salariés et des travailleurs indépendants.

Ainsi, les parts de la cotisation d’assurance chômage et de la cotisation d’assurance maladie dues par les salariés, actuellement respectivement fixées à des taux de 2,40 % et de 0,75 %, seraient supprimées en 2018. Toutefois, cette mesure serait appliquée en deux temps. Une première baisse de cotisation de 2,2 points interviendrait au 1er janvier 2018, puis une seconde de 0,95 point à l’automne 2018.

Le gouvernement a précisé que cette mesure entraînerait à terme un gain de 260 € par an pour un salarié payé au Smic.

Les travailleurs indépendants, quant à eux, auraient droit, à partir de 2018, à une baisse de leurs cotisations d’allocations familiales de 2,15 points ainsi qu’à un renforcement de l’exonération dégressive de la cotisation maladie-maternité pour les non-salariés percevant un revenu annuel inférieur à 43 000 €.

Ces mesures devraient, selon le gouvernement, représenter un gain annuel de 270 € pour un travailleur indépendant gagnant un revenu égal au Smic et de 550 € par an pour un revenu mensuel de 2 400 €.

À savoir : au 1er janvier 2018, le Régime social des indépendants serait supprimé et progressivement adossé, sur une période transitoire de 2 ans, au régime général de Sécurité sociale. Les cotisations sociales des travailleurs indépendants ne seraient pas pour autant alignées sur celles des salariés.

Dans le cadre de la réforme du Code du travail, le gouvernement souhaite encourager la signature d’accord collectif dans les petites entreprises.

À cette fin, dans les entreprises de moins de 11 salariés, l’employeur pourrait proposer aux salariés un projet d’accord portant sur n’importe quel thème susceptible de faire l’objet d’une négociation collective. Ce texte pourrait donc concerner la durée du travail, les congés, les jours fériés, la rémunération, les primes, la qualité de vie au travail…

Pour être applicable, cet accord devrait être adopté par les 2/3 des salariés.

Cette consultation serait également possible dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés lorsqu’elles n’auront ni délégué syndical ni membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique. Rappelons qu’en application de la réforme du Code du travail, le comité social et économique remplacerait les délégués du personnel.

Rappel : les cinq projets d’ordonnances réformant le Code du travail, présentés la semaine dernière par le gouvernement, seront publiés au Journal officiel d’ici à la fin du mois de septembre après avis de plusieurs commissions consultatives. Nous reviendrons alors en détail sur leur contenu.

Article 8, ordonnance relative au renforcement de la négociation collective

Ce n’est pas une surprise, le projet d’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, présenté par le gouvernement dans le cadre de la réforme du Code du travail, limiterait le montant de l’indemnité due au salarié victime d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Et pour contrebalancer cette mesure, l’indemnité légale de licenciement versée au salarié serait augmentée.

Un barème des indemnités devant le conseil de prud’hommes

Lorsqu’un salarié est licencié sans cause réelle et sérieuse, il appartient au conseil de prud’hommes de fixer le montant des dommages et intérêts qui lui seront versés par l’employeur. Pour ce faire, il a d’ores et déjà la possibilité de s’appuyer sur un barème d’indemnisation tenant compte de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Le gouvernement souhaite aller plus loin en encadrant le montant de cette indemnisation. Concrètement, un nouveau barème déterminerait, toujours selon l’ancienneté du salarié, le montant minimal et le montant maximal de l’indemnisation à lui régler en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Et cette fois, le barème ne serait plus facultatif mais s’imposerait aux juges !

Précision : le barème fixerait une indemnité minimale plus basse pour les salariés licenciés par une entreprise employant moins de 11 salariés.

Par exception, l’indemnisation allouée au salarié en cas de licenciement nul en raison notamment de la violation d’une liberté fondamentale, de faits de harcèlement moral ou sexuel ou encore d’une discrimination ne serait pas soumise au barème.

En complément : sauf cas particuliers, le délai pour contester la rupture d’un contrat de travail serait réduit de 2 ans à 12 mois.

Une hausse de l’indemnité légale de licenciement

Actuellement, sauf en cas de faute grave ou lourde, une indemnité légale de licenciement est réglée au salarié qui bénéficie d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise. Le projet d’ordonnance prévoit d’abaisser cette condition d’ancienneté à 8 mois.

Par ailleurs, en contrepartie du plafonnement de l’indemnité due au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le gouvernement a annoncé qu’il augmenterait de 25 % le montant de l’indemnité légale de licenciement. Elle passerait donc de 1/5e à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté. Ainsi, par exemple, un salarié cumulant 10 ans d’ancienneté et percevant une rémunération de 2 000 € par mois se verrait octroyer une indemnité de 5 000 € au lieu de 4 000 € aujourd’hui.

Rappel : les cinq projets d’ordonnances réformant le Code du travail, présentés la semaine dernière par le gouvernement, seront publiés au Journal officiel d’ici à la fin du mois de septembre après avis de plusieurs commissions consultatives. Nous reviendrons alors en détail sur leur contenu.

Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

Évaluer les facteurs de risques auxquels les salariés des entreprises agricoles sont soumis dans le cadre du compte pénibilité n’est pas chose aisée. Aussi, pour faciliter la tâche des employeurs, le ministère de l’Agriculture met à leur disposition un guide méthodologique.

Pour réaliser cet outil, le Conseil général de l’alimentation, de l’agriculture et des espaces ruraux a analysé, au vu des 10 facteurs d’exposition composant le compte pénibilité, 33 métiers dans 10 filières de l’agriculture. Il en ressort que les deux facteurs de risques les plus présents sont les postures pénibles et la manutention manuelle de charges.

Sur l’ensemble des métiers étudiés, 9 sont considérés comme présentant au moins un facteur de risque du compte pénibilité :– agent cultures sous serres (un risque : postures pénibles) ;– agent de prestations avicoles (deux risques : postures pénibles et manutention manuelle de charges) ;– agent de scierie (deux risques : agents chimiques dangereux et manutention manuelle de charges) ;– agent forestier – sylviculteur (un risque : postures pénibles) ;– agent horticole (un risque : postures pénibles) ;– agent viticole (un risque : postures pénibles) ;– bûcheron (deux risques : postures pénibles et manutention manuelle de charges) ;– maréchal ferrant (un risque : postures pénibles) ;– mécanicien agricole (un risque : postures pénibles).

Ce guide propose également aux exploitants, pour chacun des 33 métiers analysés, des mesures de prévention à mettre en place pour protéger la santé et la sécurité de leurs salariés.

Les employeurs rencontrant des difficultés dans l’utilisation de ce guide peuvent s’adresser au ministère à l’adresse courriel suivante : support_penibilite_agriculture@avenir-solutions.fr.

À noter : la déclaration des facteurs de risques professionnels auxquels les salariés ont été exposés au cours de l’année 2016 peut être modifiée, dans un sens défavorable au salarié, jusqu’au 10 octobre 2017. Mais le gouvernement a annoncé un report de cette échéance au 31 décembre 2017. Report qui doit cependant être confirmé par un décret pas encore publié à ce jour.

www.agriculture.gouv.fr

Le gouvernement a présenté jeudi dernier le contenu des cinq projets d’ordonnances réformant le Code du travail. Des textes portant notamment sur la négociation collective, les représentants du personnel, le licenciement économique, le télétravail ou encore le compte pénibilité.

Ces ordonnances seront publiées au Journal officiel d’ici à la fin du mois de septembre après avis de plusieurs commissions consultatives. Nous vous présentons ici quelques mesures phares sachant que nous reviendrons très bientôt et en détail sur le contenu de ces textes.

Un barème des indemnités prud’homales

Devant le conseil de prud’hommes, un barème permettrait aux juges de chiffrer les indemnités dues par l’employeur au salarié lorsque son licenciement est reconnu sans cause réelle et sérieuse.

Ce barème, qui fixerait, selon l’ancienneté du salarié, un montant plancher et un montant plafond, s’imposerait aux juges. Toutefois, ce référentiel ne serait pas applicable lorsque le licenciement sera déclaré nul en raison, notamment, d’une discrimination ou d’un harcèlement commis par l’employeur ou encore lorsque le licenciement sera intervenu en violation d’une liberté fondamentale (violation du droit de grève, licenciement d’une femme en raison de sa grossesse…).

Exemple : le salarié ayant 3 ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés bénéficierait d’une indemnité comprise entre 3 et 4 mois de salaire alors qu’un salarié avec 15 ans d’ancienneté se verrait octroyer un montant compris entre 3 et 13 mois de salaire. Au-delà de 30 ans d’ancienneté, le montant minimal serait encore fixé à 3 mois de salaire, le montant maximal s’élevant à 20 mois de salaire.

Une fusion des institutions représentatives du personnel

Les institutions représentatives du personnel présentes dans les entreprises d’au moins 50 salariés, c’est-à-dire les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, seraient fusionnées en une instance unique, le « comité social et économique ». Dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, le comité social et économique remplacerait les délégués du personnel.

La négociation encouragée dans l’entreprise

L’articulation entre les accords de branche et les accords d’entreprise serait revue. Trois domaines seraient ainsi définis : ceux pour lesquels l’accord de branche s’impose obligatoirement (salaires minima à l’exception des primes, classifications, égalité professionnelle hommes-femmes, travail de nuit, temps partiel, contrat de chantier, contrat à durée déterminée, garanties collectives complémentaires…), ceux pour lesquels l’accord de branche pourrait prévoir qu’il s’impose (prévention des risques professionnels, mandat syndical…) et ceux pour lesquels les accords d’entreprise primeraient même s’ils sont moins favorables pour le salarié que les accords de branche.

Par ailleurs, la négociation collective dans les entreprises sans délégués syndicaux serait facilitée. Ainsi, dans les entreprises de moins de 11 salariés, l’employeur pourrait proposer aux salariés un projet d’accord portant sur l’ensemble des thèmes pouvant faire l’objet d’une négociation collective dans l’entreprise. Cet accord, pour être valide, devrait être adopté par les 2/3 des salariés. Cette consultation serait également possible dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 20 lorsqu’elles n’auront pas de comité social et économique.

Dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés dépourvus de délégué syndical, des accords collectifs portant sur l’ensemble des thèmes pouvant faire l’objet d’une négociation collective dans l’entreprise pourraient être conclus avec des salariés mandatés par un syndicat ou des élus du personnel. Sachant que les accords conclus avec des salariés mandatés devraient, pour être valables, être approuvés par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Ordonnance relative au renforcement de la négociation collective


Ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales


Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail


Ordonnance portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective


Ordonnance relative au compte professionnel de prévention

Les dirigeants de sociétés d’exercice libéral bénéficient, en principe, du statut d’assimilé salarié. Ils sont donc affiliés, pour leur protection sociale, au régime général de la Sécurité sociale.

Précision : sont concernés par cette règle les gérants non majoritaires de sociétés d’exercice libéral à responsabilité limitée (Selarl), les présidents du conseil d’administration, les directeurs généraux et les directeurs généraux délégués des sociétés d’exercice libéral à forme anonyme (Selafa) ainsi que les présidents et dirigeants des sociétés d’exercice libéral par actions simplifiées (Selas).

Aussi, les cotisations sociales dues sur la rémunération de ces dirigeants, quasi-identiques à celles dues pour un salarié, sont versées directement par la société dans laquelle ils exercent leur mandat. Autrement dit, ils ne sont pas directement redevables des cotisations sociales liées à leur activité professionnelle.

Dans une récente affaire, un avocat avait cessé d’exercer son métier en tant que professionnel libéral pour devenir associé et directeur général d’une Selas d’avocats. Il avait donc, lors de sa prise de fonction, été affilié au régime général de la Sécurité sociale. Toutefois, la société ne lui avait pas alloué de rémunération durant les 3 premiers mois de son activité. Estimant que cette absence de rétribution n’avait pas permis à l’avocat de bénéficier du statut d’assimilé salarié, la Caisse nationale des Barreaux français (CNBF) lui avait réclamé le paiement des cotisations sociales liées à une activité libérale de sa profession. À tort, selon la Cour de cassation, qui a considéré que la CNBF ne pouvait pas solliciter le paiement des cotisations sociales directement auprès de l’avocat puisque ce dernier était affilié au régime général de la Sécurité sociale.

Cassation civile 2e, 24 mai 2017, n° 16-18834