Comment organiser les congés d’été de vos salariés en 2016 ?

À l’approche de l’été, vous devez organiser le départ en congés de vos salariés. À ce titre, avant qu’ils ne se rendent sur leur lieu de villégiature, le Code du travail vous impose de respecter un calendrier précis et de suivre un certain nombre de règles, parfois techniques. Le point sur la réglementation applicable à cette échéance récurrente.

Comment les droits à congés payés sont-ils calculés ? Chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif au cours de la période allant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. La Rédaction

Ouverture des droits à congés payés

Les droits à congés payés des salariés sont acquis pendant une période, dite de référence, qui est fixée par le Code du travail du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours, soit, pour cette année, du 1er juin 2015 au 31 mai 2016. Un accord de branche, d’entreprise ou d’établissement aménageant le temps de travail peut toutefois y déroger en fixant une période de référence différente (du 1er janvier au 31 décembre, par exemple).

Par ailleurs, si votre entreprise est affiliée à une caisse de congés payés (secteur du bâtiment et des travaux publics ou secteur des spectacles, notamment), la période de référence applicable est alors fixée – sans dérogation possible cette fois – entre le 1er avril de l’année précédente et le 31 mars de l’année en cours.

Nombre de jours acquis

Pendant cette période de référence, chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. Et ce, quelles que soient sa durée de travail (temps partiel ou temps complet), la nature de son contrat de travail (à durée déterminée ou indéterminée) et son ancienneté dans l’entreprise. Ainsi, un salarié ayant travaillé du 1er juin 2015 au 31 mai 2016 a acquis l’équivalent de 5 semaines de congés, soit 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés si ce mode de comptabilisation est retenu dans l’entreprise). Votre convention collective peut cependant prévoir des jours de congés payés supplémentaires.

À noter : les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, hormis le jour de repos hebdomadaire (souvent le dimanche) et les jours fériés légaux non travaillés dans l’entreprise. Les jours ouvrés sont tous les jours travaillés dans l’entreprise (généralement du lundi au vendredi).

Assimilation au temps de travail

Alors qu’une période non travaillée n’ouvre en principe pas droit à congés payés, le Code du travail et les tribunaux prévoient néanmoins que certaines absences sont assimilées à du temps de travail effectif et permettent donc l’acquisition de jours de congés. Il en est ainsi notamment des congés d’adoption, de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, ou des absences consécutives à un accident du travail, un accident de trajet ou une maladie professionnelle. En revanche, les arrêts de travail causés par des accidents ou des maladies non professionnels ne sont pas assimilés, par les juges français, à du temps de travail effectif. Une position qui pourrait toutefois évoluer compte tenu de la réglementation européenne, plus favorable, sur ce point, aux salariés.

Par ailleurs, pour des raisons de simplicité, un mois de travail effectif correspond à 4 semaines (ou 24 jours). Aussi, les absences de courte durée non assimilées à du travail effectif n’ont normalement pas d’effet sur l’acquisition des jours de congés payés.

Quand les congés payés sont-ils pris ? Les salariés doivent obligatoirement bénéficier de leur congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre. La Rédaction

Période de prise des congés

Sauf si elle est déterminée par votre convention collective, il vous revient de fixer la période au cours de laquelle les congés payés seront pris, après avoir consulté, le cas échéant, vos représentants du personnel. Étant précisé que cette période doit au moins s’étendre du 1er mai au 31 octobre 2016 et que vous devez en informer vos salariés au moins 2 mois avant son ouverture.

La durée des congés qui peuvent être pris en une fois ne peut, en principe, excéder 24 jours ouvrables (soit 4 semaines consécutives). Ce qui impose donc, en pratique, de séparer ce congé principal des 6 jours ouvrables restants qui constituent la fameuse 5e semaine de congés payés. Et soyez vigilant, car vos salariés devront avoir bénéficié de l’ensemble de leurs congés payés au plus tard le 30 avril 2017 (avec, toutefois, une tolérance jusqu’au 31 mai 2017 prévue par certaines conventions collectives ou par des usages). Ces congés ne pouvant être remplacés par le versement d’une indemnité, même en cas d’accord avec vos salariés.

Fractionnement des congés payés

Pour des raisons pratiques, vous pouvez demander à un ou plusieurs salariés de fractionner leur congé principal de 24 jours ouvrables (sans pouvoir toutefois le réduire à moins de 12 jours ouvrables consécutifs). Une situation qui peut être avantageuse pour les salariés concernés dès lors qu’ils posent les jours qui leur restent au titre de leur congé principal (c’est-à-dire hors 5e semaine de congés payés) en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre 2016. En effet, lorsque les jours de vacances sont pris en dehors de cette période, le salarié a droit à des jours de congés supplémentaires correspondant à :– 2 jours ouvrables pour un congé de 6 jours et plus ;– 1 jour ouvrable pour un congé de 3, 4 ou 5 jours.

Calendrier des départs en congé

Si vous ne fermez pas votre entreprise cet été, il vous faut alors prévoir le planning des départs en vacances après avoir recueilli, le cas échéant, l’avis des représentants du personnel, tout en veillant à respecter les stipulations de votre convention collective ou les règles issues d’un usage d’entreprise. Cette organisation doit tenir compte de certains critères tels que la situation de famille de vos salariés et leur ancienneté. De plus, lorsque deux de vos salariés sont mariés ou pacsés ensemble, ils doivent bénéficier de congés simultanés.

Dans tous les cas, chaque salarié doit être informé de ses dates de congés au moins un mois avant son départ. À partir d’un mois avant ce départ, ces dates ne peuvent plus être changées, sauf accord ou circonstances exceptionnelles (remplacement d’un salarié brusquement décédé, par exemple). Le planning des départs doit, par ailleurs, être affiché dans les locaux de l’entreprise.

Fermeture de l’entreprise

Vous pouvez faire le choix de fermer votre entreprise pendant une partie de l’été et imposer ainsi à vos salariés de prendre simultanément leurs congés payés. Dans ce cas, vous devez prendre soin de consulter préalablement vos représentants du personnel. Si cette fermeture impose un fractionnement du congé principal, celui-ci doit, par ailleurs, être approuvé par les délégués du personnel ou, à défaut, individuellement par chaque salarié.

Comment les salariés sont-ils rémunérés ? L’indemnité perçue par le salarié en congés payés est égale à 1/10e de sa rémunération sans pouvoir être inférieure au montant du salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé. La Rédaction

Le calcul de la rémunération des salariés pendant leurs congés payés peut s’effectuer selon deux modalités, sachant que vous devez appliquer pour chaque salarié celle qui lui est la plus favorable. Ainsi, l’indemnité versée peut être égale soit à 1/10e de sa rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence, soit au montant de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler (règle dite du « maintien de salaire »). La première modalité sera privilégiée notamment pour un salarié ayant connu une baisse récente de sa rémunération (passage à temps partiel, par exemple).

Important : les jours de congés payés acquis, mais non pris par les salariés en raison de la rupture de leur contrat de travail, doivent donner lieu à une indemnité compensatrice. Celle-ci est due quel que soit le motif de la rupture, y compris, désormais, en cas de licenciement pour faute lourde.

Comment motiver les salariés ?

La performance d’une entreprise dépend, en partie, de sa capacité à fidéliser ses salariés ainsi qu’à recruter des candidats à fort potentiel. Et si le niveau de rémunération reste fondamental, il ne constitue pas le seul levier à la disposition du chef d’entreprise. Présentation de quelques outils qui, en complément du salaire, permettent au dirigeant de motiver ses salariés.

Stimuler la performance individuelle L’employeur peut récompenser les efforts individuels des salariés par le biais d’une rémunération variable ou en leur allouant un véhicule de fonction.

La rémunération variable

L’employeur peut attribuer à ses salariés, en plus de leur rémunération fixe, une rémunération variable, sous forme de prime ou de commission, dont le montant, et parfois le versement, dépendent de la réalisation d’objectifs préalablement définis (chiffre d’affaires réalisé par un commercial, par exemple). Ces objectifs pouvant être déterminés soit par accord entre l’employeur et le salarié, soit de manière unilatérale par le chef d’entreprise. En tout état de cause, l’employeur doit informer son salarié des objectifs définis, de la période de référence pour les réaliser ainsi que des éléments de calcul de sa rémunération variable.

Précision : la part de rémunération variable attribuée aux salariés est, comme le salaire de base, soumise aux cotisations et contributions sociales.

Le véhicule de fonction

Le véhicule de fonction, utilisable à des fins personnelles, est un privilège très convoité par les salariés car l’employeur prend généralement en charge les coûts liés aux frais d’entretien, d’assurance et de carburant. Attention cependant, car cet usage personnel constitue un avantage en nature qui doit, à ce titre, figurer sur le bulletin de paie et être soumis aux cotisations et contributions sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu des salariés. Étant précisé que cet avantage est évalué soit sur la base des dépenses réellement engagées par l’employeur, soit sur la base d’un forfait annuel.

Agir sur l’épargne salariale L’employeur peut favoriser l’épargne des salariés en leur accordant une prime d’intéressement, en leur versant des abondements ou en leur permettant de devenir actionnaire.

L’intéressement aux résultats de l’entreprise

Versé sous la forme d’une prime annuelle, l’intéressement permet au dirigeant d’associer ses salariés aux performances de l’entreprise. Si cette prime est exonérée de cotisations sociales (hors CGS-CRDS), elle est, en revanche, soumise au forfait social au taux de 20 %. Étant précisé que les entreprises de moins de 50 salariés qui concluent un premier accord d’intéressement ou qui n’en n’ont pas conclu au cours des 5 dernières années bénéficient, pendant 6 ans, d’un taux réduit de 8 % pour les primes versées à compter du 1er janvier 2016. Enfin, lorsqu’il est affecté à un plan d’épargne salariale, l’intéressement échappe à l’impôt sur le revenu pour les salariés.

Rappel : les primes d’intéressement attribuées depuis le 1er janvier 2016 sont, en l’absence de demande écrite de versement du salarié, affectées par défaut sur le plan d’épargne d’entreprise. Néanmoins, un droit de rétractation est accordé aux salariés pour les sommes qui leur sont distribuées entre le 1er janvier 2016 et le 31 décembre 2017. Ils peuvent ainsi demander le déblocage de cet intéressement dans les 3 mois suivant son affectation à ce plan.

Les abondements

Les sommes placées par les salariés (intéressement, participation, versement volontaire…) sur un plan d’épargne d’entreprise (PEE) ou sur un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) peuvent être complétées par des versements de l’employeur appelés abondements.

Ces abondements sont exonérés de cotisations sociales (hors CSG-CRDS et forfait social) et d’impôt sur le revenu pour les salariés. En contrepartie, les sommes placées sont, en principe, temporairement indisponibles (pendant 5 ans pour le PEE et jusqu’au départ à la retraite pour le Perco), ce qui peut constituer un frein à l’utilisation de ces outils par les salariés.

Par ailleurs, depuis le 1er janvier 2016, l’employeur peut approvisionner le Perco de ses salariés par des versements périodiques, c’est-à-dire faits en l’absence de contribution de ces derniers. À condition cependant que le règlement du Perco le prévoie et que tous les salariés disposant d’un tel plan en bénéficient. Enfin, le montant de ces versements périodiques ajoutés, le cas échéant, au versement initial, ne doit pas excéder 2 % du plafond annuel de la Sécurité sociale par an et par bénéficiaire, soit 772,32 € pour 2016.

À noter : ces versements sont comptabilisés dans le montant global des abondements effectués par l’employeur sur le Perco. Montant global qui ne peut excéder 16 % du Pass (6 178,56 € en 2016), dans la limite de trois fois la contribution du salarié.

L’actionnariat salarié

L’actionnariat salarié a pour but d’associer les collaborateurs au capital de l’entreprise. Un changement de statut qui crée un fort sentiment d’appartenance et dont les effets en termes de motivation et d’implication ne sont plus à démontrer. En outre, depuis la loi « Macron » du 6 août dernier, le régime fiscal d’attribution gratuite d’actions est très favorable pour le salarié bénéficiaire. Le déploiement d’un plan d’actionnariat salarié constitue toutefois une opération complexe qui nécessite la rédaction d’un pacte d’actionnaires.

Octroyer des avantages collectifs L’employeur dispose de plusieurs leviers de motivation collectifs qui sont, dans certaines limites, fiscalement et socialement avantageux.

Les cadeaux et les bons d’achat

L’octroi de bons d’achat aux salariés est toujours bienvenu. S’ils sont, en principe, soumis aux cotisations sociales, l’administration admet cependant qu’ils en soient exonérés si leur valeur n’excède pas, en 2016, 161 € par salarié. Dans l’hypothèse où plusieurs cadeaux ou bons d’achat sont alloués sur l’année à un même salarié et que ce plafond est dépassé, un bon d’achat ou un cadeau peut tout de même être exonéré de cotisations à condition qu’il soit attribué pour un événement particulier (Noël, mariage, naissance…), que son montant ne dépasse pas 161 € et que son utilisation soit en a avec l’événement (nature du bien, rayons d’un grand magasin…). Enfin, les cadeaux et bons d’achat alloués par l’employeur ne sont pas soumis à l’impôt sur le revenu pour les salariés, dans la limite de 161 € par an et par événement.

Les titres-restaurant

Faciles à mettre en place, les titres-restaurant constituent un complément de revenus non négligeable pour les salariés. La part du titre que l’employeur prend à sa charge étant exonérée de cotisations sociales, de CSG-CRDS, de forfait social et d’impôt sur le revenu pour les salariés lorsqu’elle est comprise entre 50 % et 60 % de la valeur du titre et n’excède pas, en 2016, 5,37 €.

Les chèques-vacances

Les chèques-vacances permettent aux salariés de financer des prestations liées aux vacances et aux loisirs (transports, restauration, musées…). Dans les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de comité d’entreprise, la participation de l’employeur est exonérée de cotisations sociales (hors CSG-CRDS) et de forfait social, dans la limite de 440 € par an et par salarié en 2016.

À condition cependant que cette participation n’excède pas, en principe, 80 % de la valeur du chèque-vacances pour les salariés dont la rémunération est inférieure au plafond mensuel de la Sécurité sociale (3 218 € pour 2016) ou 50 % si elle est supérieure.

Par ailleurs, la participation de l’employeur aux chèques-vacances n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu dans la limite d’un Smic mensuel pour un salarié à temps plein.

Le chèque emploi service universel (Cesu)

L’employeur peut aider ses salariés à financer des services à la personne (travaux de jardinage, garde d’enfant à domicile, assistance aux personnes âgées…) en les faisant bénéficier de Cesu, qu’il règle en tout ou partie. Ils permettent de décharger les salariés de certaines tâches quotidiennes, les rendant ainsi plus disponibles.

Cette contribution patronale est exonérée de cotisations sociales, de CSG-CRDS et d’impôt sur le revenu pour les salariés mais seulement dans la limite de 1 830 € par an et par bénéficiaire.

De plus, elle ouvre droit, pour l’entreprise, à un crédit d’impôt sur les sociétés ou d’impôt sur le revenu correspondant à 25 % de l’aide octroyée.

La protection sociale complémentaire

Au-delà de la couverture « frais de santé » obligatoire depuis le 1er janvier 2016, l’employeur peut financer un régime de prévoyance complémentaire et/ou de retraite supplémentaire offrant à ses salariés des garanties s’ajoutant aux prestations servies par la Sécurité sociale.

Si ces régimes revêtent un caractère collectif et obligatoire, les contributions patronales finançant de tels régimes sont, dans certaines limites, exonérées de cotisations sociales (hors CSG-CRDS et, en principe, forfait social) et d’impôt sur le revenu pour les salariés.

La procédure devant le conseil de prud’hommes

Le conseil de prud’hommes est le tribunal compétent pour juger des litiges individuels nés à l’occasion du contrat de travail et opposant employeurs et salariés. Il s’agit d’une juridiction paritaire composée, en nombre égal, de représentants des salariés et de représentants des employeurs.

Saisir le conseil de prud’hommes Le conseil de prud’hommes est généralement saisi par le salarié.

Le conseil de prud’hommes (CPH) est saisi, dans la très grande majorité des cas par le salarié, soit par une demande verbale auprès du greffe, soit par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR). L’employeur est informé de cette saisine lorsqu’il reçoit, par LRAR, une convocation devant le bureau de conciliation.

Le CPH territorialement compétent est celui dans le ressort duquel se situe l’établissement dans lequel le salarié travaille ou, s’il travaille en dehors de tout établissement, celui de son domicile. Mais le salarié peut toujours choisir de porter son action devant le CPH du lieu où l’engagement a été contracté ou du lieu où l’employeur est établi.

En complément : avant de saisir les tribunaux, la médiation conventionnelle permet à l’employeur et à son salarié de régler leur litige à l’amiable en faisant appel à un tiers, le médiateur. Ils peuvent aussi avoir recours à la procédure participative, prévue par le Code civil, et qui leur permet de trouver une solution acceptable pour les deux parties avec l’aide de leur avocat respectif.

Une conciliation obligatoire La procédure prud’homale débute, en principe, par une phase de conciliation au cours de laquelle les parties tentent de régler leur différend à l’amiable.

L’audience de conciliation est une étape obligatoire de la procédure devant le CPH sauf, entre autres, en cas de demande de requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

Le bureau de conciliation et d’orientation est composé d’un conseiller prud’homal salarié et d’un conseiller prud’homal employeur. Il entend les parties et tente de trouver une solution amiable à leur différend.

Important : si, sans motif légitime, une partie ne se présente pas lors de l’audience de conciliation ou ne se fait pas représenter, le bureau de conciliation et d’orientation peut juger l’affaire au vu des seuls pièces et arguments apportés par la partie présente.

Quand le litige porte sur la contestation d’un licenciement, les parties peuvent y mettre fin en décidant que l’employeur versera au salarié une indemnité forfaitaire dont le montant, déterminé par décret, est fonction notamment de son ancienneté dans l’entreprise. Par exemple, cette indemnité correspond à 2 mois de salaire si le salarié justifie d’une ancienneté inférieure à 2 ans et de 4 mois de salaire si cette ancienneté est comprise entre 2 ans et moins de 8 ans.

Lorsqu’une solution amiable est trouvée entre l’employeur et le salarié, le bureau de conciliation et d’orientation dresse un procès-verbal qui met fin au litige.

Une audience de jugement En l’absence de règlement amiable du litige opposant l’employeur et le salarié, l’affaire se poursuit devant le bureau de jugement.

Si, au terme de la tentative de conciliation, aucun accord n’est trouvé, le bureau de conciliation et d’orientation renvoie l’affaire devant le bureau de jugement composé de deux conseillers salariés et deux conseillers employeurs.

Le bureau de conciliation et d’orientation peut également, avec l’accord de l’employeur et du salarié, transmettre l’affaire devant un bureau de jugement restreint, c’est-à-dire composé d’un conseiller salarié et d’un conseiller employeur. Cette possibilité est toutefois réservée aux litiges portant sur un licenciement ou sur une demande de résiliation judiciaire d’un contrat de travail. La formation restreinte doit alors rendre sa décision dans un délai de 3 mois.

Qu’il s’agisse de la formation classique ou du bureau restreint, les parties sont convoquées à une audience au cours de laquelle chacune présente ses arguments.

Attention : que ce soit lors de la conciliation ou devant le bureau de jugement, l’employeur et le salarié doivent comparaître en personne ou bien, en cas de motif légitime d’absence, se faire représenter. L’avocat n’étant pas obligatoire devant le CPH, l’employeur peut se faire assister ou représenter notamment par un autre employeur appartenant à la même branche d’activité ou par un membre de son entreprise (directeur des ressources humaines, par exemple).

Si les conseillers salariés et employeurs ne s’entendent pas sur la décision à rendre, l’affaire est étudiée lors d’une audience de départage présidée par un juge du tribunal de grande instance.

À noter : pour réduire les délais de jugement, le bureau de conciliation et d’orientation peut, en cas d’échec de la conciliation et si la nature de l’affaire le justifie ou si l’employeur et le salarié le demandent, renvoyer directement l’affaire en audience de départage.

Pour limiter l’imprévisibilité des décisions, les conseillers prud’homaux pourront bientôt, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, recourir à un « référentiel indicatif » afin de déterminer le montant de l’indemnité due au salarié. Prévus par décret, ces montants seront fixés notamment en fonction de son ancienneté et de son âge. Si l’employeur et le salarié le demandent, le recours à ce référentiel sera obligatoire.

Les changements sur la feuille de paie en 2016

Comme chaque début d’année, voici les principales informations à connaître pour établir la feuille de paie à partir du 1 janvier 2016.

Le Smic à 9,67 € Le taux horaire brut du Smic passe au 1er janvier 2016 de 9,61 € à 9,67 €.

Le taux horaire brut du Smic est fixé, à compter du 1er janvier 2016, à 9,67 €. Quant au Smic mensuel brut, il s’élève à 1 466,65 € pour une durée de travail de 151,67 heures (35 heures par semaine) contre 1 457,55 € actuellement.

Remarque : le résultat du Smic mensuel brut est légèrement différent si l’on utilise la formule de calcul suivante, également valable, qui consiste à ne pas arrondir la durée mensuelle du travail : 9,67 x [35 x (52/12)] = 1 466,62 €.

Smic mensuel au 1er janvier 2016 en fonction de l’horaire hebdomadaire
Horaire hebdomadaire	Nombre d’heures mensuelles	Montant brut du Smic *
35 H	151 2/3 H	1 466,65 €
36 H (1)	156 H	1 518,99 €
37 H (1)	160 1/3 H	1 571,33 €
38 H (1)	164 2/3 H	1 623,79 €
39 H (1)	169 H	1 676,13 €
40 H (1)	173 1/3 H	1 728,47 €
41 H (1)	177 2/3 H	1 780,93 €
42 H (1)	182 H	1 833,26 €
43 H (1)	186 1/3 H	1 885,60 €
44 H (2)	190 2/3 H	1 948,55 €
* calculé par nos soins(1) Les 8 premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e incluse) sont majorées de 25 %.(2) À partir de la 44e heure, les heures supplémentaires sont majorées de 50 %.

Le minimum garanti maintenu Au 1er janvier 2016, le minimum garanti reste fixé à 3,52 €.

Le minimum garanti intéresse tout particulièrement le secteur des hôtels-cafés-restaurants pour l’évaluation des avantages en nature nourriture. Au 1er janvier 2016, son montant n’augmente pas et est donc maintenu à 3,52 €.

L’avantage nourriture dans ces secteurs est donc évalué, en 2016, à 7,04 € par journée, ou 3,52 € pour un repas.

Le plafond de la Sécurité sociale À compter du 1er janvier 2016, le plafond mensuel de la Sécurité sociale est porté à 3 218 €.

Au 1er janvier 2016, le plafond mensuel passe de 3 170 € à 3 218 €. Quant au plafond annuel, il est porté de 38 040 € à 38 616 €.

Plafond de la Sécurité sociale 2016 en fonction de la périodicité de la paie
Salaire payé	En euros
Brut / trimestriel	9 654
Brut / mensuel	3 218
Brut / quinzaine	1 609
Brut / semaine	743
Brut / jour	177
Brut / horaire (1)	24
Plafond annuel 2016 : 38 616 €
(1) Pour une durée inférieure à 5 heures.

La cotisation maladie Alsace-Moselle Le taux de la cotisation supplémentaire maladie appliquée en Alsace-Moselle n’est pas modifié en 2016.

Au 1er janvier 2012, le taux de la cotisation salariale supplémentaire maladie, que doivent appliquer les entreprises des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, a été abaissé de 1,60 % à 1,50 %.

Le conseil d’administration de l’instance de gestion du régime local d’assurance-maladie complémentaire d’Alsace-Moselle a décidé de maintenir ce taux à 1,50 % à compter du 1er janvier 2016.

Rappel : la cotisation salariale d’assurance maladie est donc, au total, de 2,25 % pour les salariés d’Alsace-Moselle.

Les cotisations de retraite de base en hausse Les taux de cotisations de retraite de base dues sur les rémunérations des salariés augmentent de 0,10 point à compter du 1er janvier 2016.

Au 1er janvier 2016, la cotisation d’assurance vieillesse de base assise sur la part de rémunération ne dépassant pas le plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 3 218 €, augmente de 0,10 point pour s’établir à 15,45 %. La part patronale est de 8,55 % et la part salariale de 6,9 %.

Le taux de la cotisation applicable sur la totalité de la rémunération passe, lui, de 2,10 % à 2,20 %, dont 1,85 % à la charge de l’employeur et 0,35 % à la charge du salarié.

La cotisation AGFF étendue La cotisation AGFF des cadres s’applique désormais sur la part des salaires compris entre quatre et huit fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale.

La cotisation destinée au financement de l’Association pour la gestion du fonds de financement (AGFF) était jusqu’alors appliquée sur les rémunérations des salariés cadres n’excédant pas quatre fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit en 2015, 12 680 €.

À compter du 1er janvier 2016, cette cotisation est également due sur la part des salaires compris entre quatre et huit fois ce plafond (tranche C). Le taux de cotisation retenu sur cette tranche est fixé à 2,20 %, soit 1,30 % à la charge de l’employeur et 0,90 % dû par le salarié.

À noter : pour les salariés non cadres, cette cotisation n’est pas étendue et concerne toujours les seules rémunérations n’excédant pas trois fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale.

La cotisation garantie minimale de points Le montant de la garantie minimale de points est modifié en 2016.

La garantie minimale de points (GMP) est une cotisation qui permet aux cadres dont le salaire n’atteint pas le plafond de la Sécurité sociale (ou est légèrement supérieur) d’obtenir au moins 120 points de retraite complémentaire par an.

À compter du 1er janvier 2016, le montant mensuel de cette cotisation est fixé à 68,07 €, soit 42,23 € à la charge de l’employeur et 25,84 € à la charge du salarié.

Quant au salaire annuel charnière, en deçà duquel la GMP joue, il est de 42 590,88 €, soit un montant de 3 549,24 € par mois.

La limite d’exonération des titres-restaurant La limite d’exonération des titres-restaurant passe de 5,36 € à 5,37 €.

La contribution patronale aux titres-restaurant est, en principe, exonérée de cotisations sociales dans une certaine limite. Et depuis 2006, ce plafond d’exonération est revalorisé dans la même proportion que le barème de l’impôt sur le revenu.

Ainsi, avec la réévaluation de ce barème de 0,10 %, cette limite d’exonération passe de 5,36 € à 5,37 € à compter du 1er janvier 2016.

Rappel : pour ouvrir droit à exonération, la contribution de l’employeur ne peut excéder 60 % ni être inférieure à 50 % de la valeur du titre.

La gratification des stagiaires Les stagiaires ont droit à une gratification minimale de 3,60 € en 2016.

L’entreprise doit verser une gratification minimale au stagiaire qui effectue en son sein, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, un stage de plus de 2 mois, consécutifs ou non.

Pour les conventions de stage conclues à compter du 1er septembre 2015, la gratification minimale des stagiaires est fixée à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale (24 € en 2016) c’est-à-dire à 3,60 € depuis le 1er janvier 2016, multiplié par le nombre d’heures de stage réellement effectuées au cours du mois civil.

Les sommes versées aux stagiaires qui n’excèdent pas le montant de cette gratification minimale ne sont pas soumises à cotisations et contributions sociales.

Exemple : pour une convention de stage conclue à compter du 1er septembre 2015, la gratification exonérée s’établit à 504 € pour un mois civil au cours duquel le stagiaire a effectué 140 heures de stage. Cette somme est calculée ainsi (24 x 15 %) x 140 = 504 €.

La cotisation d’allocations familiales : un allègement reporté en avril Le taux réduit de la cotisation d’allocations familiales sera bien étendu aux rémunérations inférieures ou égales à 3,5 Smic, mais uniquement à partir du 1er avril prochain.

La cotisation d’allocations familiales, due par les employeurs sur la rémunération de leurs salariés, s’applique normalement au taux de 5,25 %. Toutefois, depuis le 1er janvier 2015, ce taux est réduit à 3,45 % pour les salaires qui ne dépassent pas, sur l’année, 1,6 fois le Smic soit environ 28 160 € en 2016.

Ce taux réduit sera étendu aux rémunérations annuelles inférieures ou égales à 3,5 Smic, soit à environ 61 600 €, mais seulement à partir du 1er avril 2016.

La cotisation maladie-maternité en hausse Le taux de la cotisation maladie-maternité due par l’employeur est de 12,84 % depuis le 1er janvier 2016.

La cotisation patronale due sur les rémunérations versées aux salariés au titre des risques maladie, maternité, invalidité et décès voit son taux augmenter au 1er janvier 2016.

Il passe, en effet, de 12,80 % à 12,84 %.

Précision : le taux de la cotisation salariale reste fixé à 0,75 %.

La cotisation AGS en baisse Le taux de la cotisation patronale AGS est fixé à 0,25 % en 2016.

Le conseil d’administration de l’AGS (Association pour la gestion du régime d’assurance des créances des salariés) a décidé de diminuer le taux de la cotisation patronale AGS, également dénommée cotisation FNGS (Fonds national de garantie des salaires).

Ce taux est donc fixé à 0,25 % depuis le 1er janvier 2016 contre 0,30 % en 2015.

Rappel : la cotisation AGS est applicable aux rémunérations dans la limite de 4 fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 12 872 € par mois en 2016.

La réduction Fillon version 2016 La hausse de certaines cotisations patronales entraîne la modification des paramètres de calcul de la réduction Fillon au 1er janvier 2016.

Dans le cadre du pacte de solidarité et de responsabilité, la réduction générale de cotisations patronales de Sécurité sociale, couramment appelée « réduction Fillon », a été largement remaniée en 2015. Le but était que l’employeur ne paie aucune charge sociale pour une rémunération égale au Smic.

Rappel : la réduction Fillon s’applique aux cotisations patronales maladie-maternité-invalidité-décès, vieillesse, allocations familiales et accidents du travail ainsi qu’à la contribution Fnal et à la contribution solidarité autonomie.

Compte tenu notamment de la hausse des cotisations d’assurance maladie-maternité et d’assurance vieillesse intervenues au début de l’année et afin de s’assurer du maintien de ce dispositif « zéro charges », de nouveaux paramètres de calcul de la réduction Fillon ont donc été déterminés pour 2016.

Ainsi, les formules de calcul de la réduction Fillon sont les suivantes depuis le 1er janvier 2016 :

Réduction Fillon depuis le 1er janvier 2016 (cas général)
Employeurs appliquant une cotisation Fnal de 0,10 %	(0,2802/0,6) x [1,6 x (Smic annuel*/rémunération annuelle brute) – 1]
Employeurs appliquant une cotisation Fnal de 0,50 %	0,2842/0,6) x [1,6 x (Smic annuel*/rémunération annuelle brute) – 1]
* Smic annuel de 17 599,40 €

Les barèmes des avantages en nature Les montants forfaitaires des avantages en nature nourriture et logement sont revalorisés.

L’évaluation de l’avantage nourriture est fixée à 4,70 € par repas et à 9,40 € pour deux repas au 1er janvier 2016 (au lieu de, respectivement, 4,65 € et 9,30 € pour 2015).

Par ailleurs, les montants forfaitaires d’évaluation des avantages en nature logement sont revalorisés pour l’année 2016 selon le tableau ci-après :

Évaluation forfaitaire des avantages en nature logement pour 2016 (1)
Seuils de la rémunération brute mensuelle en fonction du plafond de la Sécurité sociale (2)	Montant mensuel pour un logement d’une seule pièce principale (3)	Montant mensuel par pièce principale pour les autres logements (3)
Moins de 1 609 €(moins de 0,5 plafond)	68,00 €	36,30 €
De 1 609 à 1 930,79 €(de 0,5 à moins de 0,6 plafond)	79,40 €	51,00 €
De 1 930,80 à 2 252,59 €(de 0,6 à moins de 0,7 plafond)	90,60 €	68,00 €
De 2 252,60 à 2 896,19 €(de 0,7 à moins de 0,9 plafond)	101,80 €	84,80 €
De 2 896,20 à 3 539,79 €(de 0,9 à moins de 1,1 plafond)	124,60 €	107,50 €
De 3 539,80 à 4 183,39 €(de 1,1 à moins de 1,3 plafond)	147,20 €	130,10 €
De 4 183,40 à 4 826,99 €(de 1,3 à moins de 1,5 plafond)	169,80 €	158,40 €
Égale ou supérieure à 4 827 €(égale ou supérieure à 1,5 plafond)	192,50 €	181,20 €
(1) L’employeur peut aussi estimer l’avantage en nature logement en fonction de la valeur locative servant à l’établissement de la taxe d’habitation ou à défaut, d’après la valeur locative réelle du logement.(2) Le plafond mensuel de la Sécurité sociale est fixé à 3 218 € au 1er janvier 2016.(3) L’évaluation par semaine est égale au quart du montant mensuel arrondi à la dizaine de centimes d’euro la plus proche. L’évaluation par semaine ou par mois fixée au-dessus s’entend des semaines ou des mois complets, quel que soit le nombre de jours ouvrables correspondants.

Exemple : pour un salarié dont la rémunération est composée d’un salaire mensuel brut de 1 800 € et de la jouissance d’un logement de 4 pièces, l’avantage en nature logement est fixé à 204 € (4 x 51 €).

Les barèmes des frais professionnels L’Urssaf indique les limites d’exonération des allocations forfaitaires liées à l’alimentation et à l’hébergement pour 2016.

Les indemnités forfaitaires allouées aux salariés en contrepartie de certaines dépenses supplémentaires de nourriture, de grand déplacement à l’intérieur de la métropole et de mobilité professionnelle sont réévaluées et s’établissent pour 2016 selon les barèmes suivants :

Remboursement forfaitaire des frais de déplacementLimites d’exonération admises par l’URSSAF et le fisc 2016
Frais de nourriture	Montant pour 2016
Indemnité de restauration sur le lieu de travail	6,30 €
Indemnité de repas au restaurant en cas de déplacement professionnel	18,30 €
Indemnité de repas ou de restauration hors des locaux de l’entreprise (hors restaurant)	8,90 €

Indemnités forfaitaires de grand déplacement en métropole	Pour les 3 premiers mois	Du 4e mois au 24e mois (1)	Du 25e mois au 72e mois (2)
Nourriture	18,30 € par repas	15,60 € par repas	12,80 € par repas
Logement et petit-déjeuner :
– Paris, Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis, Val-de-Marne	65,30 € par jour	55,50 € par jour	45,70 € par jour
– Autres départements (hors Dom-Tom)	48,50 € par jour	41,20 € par jour	34 € par jour
(1) Montant des indemnités forfaitaires de grand déplacement réduit de 15 %.(2) Montant des indemnités forfaitaires de grand déplacement réduit de 30 %.

Mobilité professionnelle*	Montant pour 2016
Indemnités destinées à compenser les dépenses d’hébergement provisoire et les frais supplémentaires de nourriture dans l’attente d’un logement définitif (dans la limite de 9 mois)	72,60 € par jour
Indemnités destinées à compenser les dépenses liées à l’installation dans le nouveau logement	1 454,60 € majorés de 121,20 € par enfant, dans la limite de 1 818,20 €.
* Ces limites d’exonération des indemnités de mobilité professionnelle sont admises par l’Urssaf et non par le fisc. En matière d’impôt sur le revenu, l’exonération des indemnités de mobilité professionnelle est admise au vu des circonstances de fait, dont l’examen permet seul de s’assurer que les frais en cause ont ou non un caractère professionnel, et sous réserve pour les salariés concernés de justifier de leur réalité et de leur montant.

Attention : les chiffres ci-dessus constituent des limites d’exonération : les conventions collectives peuvent prévoir des taux de remboursement supérieurs.

Exonération des cotisations sociales pour l’Outre-mer

Pour promouvoir l’emploi et le développement économique dans les DOM, un dispositif d’exonération de cotisations sociales patronales propre à l’outre-mer a été mis en place.

Bénéficiaires

Employeurs bénéficiaires

Cette exonération s’applique aux entreprises ayant un effectif de moins de 11 salariés (ou de 10 salariés au plus pour Saint-Pierre-et Miquelon). Elle s’applique également aux entreprises qui, quel que soit leur effectif, relèvent de certains secteurs d’activité spécifiques (exemple : industrie, restauration, tourisme, presse, bâtiment et travaux publics…).

Salariés visés

Les salariés qui ouvrent droit à l’exonération sont ceux dont le lieu effectif de travail est situé dans des établissements implantés dans les départements d’outre-mer, à Saint-Pierre-et-Miquelon, à Saint-Barthélémy ou à Saint-Martin, même si le siège de l’entreprise est en métropole.

Calcul

Exonération de cotisations

L’exonération concerne les cotisations patronales d’assurances sociales et d’allocations familiales à l’exception de la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles.

Le dispositif d’exonération applicable à Saint-Pierre-et-Miquelon

Pour les entreprises situées à Saint-Pierre-et-Miquelon, la rémunération mensuelle versée à chaque salarié est totalement exonérée de contributions sociales dans la limite de :– 1,3 Smic pour les entreprises de 10 salariés au plus (50 salariés au plus pour les entreprises du bâtiment et des travaux publics) ;– 1,4 Smic pour les entreprises, quel que soit leur effectif, qui relèvent de certains secteurs particuliers et notamment des secteurs de l’industrie et de la restauration (sauf restauration de tourisme classée) ;– 1,5 Smic pour les entreprises des secteurs du tourisme, de la restauration de tourisme classée et de l’hôtellerie.

À noter : la fraction de rémunération excédant les montants indiqués ci-dessus est soumise à cotisations et contributions dans les conditions de droit commun.
Le dispositif normal d’exonération applicable pour les Dom, Saint-Barthélemy et Saint-Martin

Pour les Dom, Saint-Barthélemy et Saint-Martin, un double système dégressif a été mis en place.

Système dégressif pour les entreprises de moins de 11 salariés

– Entreprises non éligibles au crédit d’impôt compétitivité emploi (CICE)L’exonération de cotisations patronales est totale pour une rémunération horaire inférieure à 1,4 Smic.Pour les rémunérations horaires supérieures ou égales à 1,4 Smic et inférieures à 2 Smic, le montant de l’exonération applicable est calculé sur une rémunération horaire égale à 1,4 Smic.À partir d’une rémunération horaire de 2 Smic, le montant de l’exonération diminue, selon un barème fixé par décret, pour finalement disparaître pour les salariés dont la rémunération horaire est égale à 3 Smic.

– Entreprises de moins de 11 salariés éligibles au CICEL’exonération de cotisations patronales est totale pour une rémunération horaire inférieure à 1,4 Smic.Pour les rémunérations horaires supérieures ou égales à 1,4 Smic et inférieures à 1,6 Smic, le montant de l’exonération applicable est calculé sur une rémunération horaire égale à 1,4 Smic.À partir d’une rémunération horaire de 1,6 Smic, le montant de l’exonération diminue pour finalement disparaître pour les salariés dont la rémunération horaire est égale à 2,3 Smic.

Système dégressif pour les entreprises de 11 salariés ou plus appartenant à certains secteurs d’activité spécifiques

– Entreprises non éligibles au CICEL’exonération de cotisations patronales est totale pour une rémunération horaire inférieure à 1,4 Smic.À partir de ce seuil, le montant de l’exonération diminue, selon un barème fixé par décret, pour finalement disparaître pour les salariés dont la rémunération horaire est égale à 3 Smic.

– Entreprises éligibles au CICEL’exonération de cotisations patronales est totale pour une rémunération horaire inférieure à 1,3 Smic.À partir de ce seuil, le montant de l’exonération diminue pour finalement disparaître pour les salariés dont la rémunération horaire est égale à 2 Smic.

Le dispositif bonifié d’exonération applicable pour les Dom, Saint-Barthélemy et Saint-Martin

Un régime bonifié d’exonération s’applique, sous certaines conditions, aux entreprises situées dans les Dom, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin.

Sont concernées les entreprises qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

– elles emploient moins de 250 salariés et ont réalisé un chiffre d’affaires annuel inférieur à 50 millions d’euros ;

– leur activité principale soit relève de l’un des secteurs d’activité éligibles à la réduction d’impôt sur le revenu, à raison d’investissements productifs neufs réalisés outre-mer (ou de même nature dans le cas des entreprises exploitées à Saint-Barthélemy ou à Saint-Martin), soit correspond à une activité particulière (ex : comptabilité, ingénierie ou études techniques à destination des entreprises, recherche et développement, technologies de l’information et de la communication) ;

– elles sont soumises de plein droit ou sur option à un régime réel d’imposition ;

– et elles remplissent une des conditions suivantes : . être localisée dans une zone géographique définie comme prioritaire par la loi pour le développement économique des outre-mer (Guyane, Marie-Galante, etc.) ; . exercer son activité principale dans un secteur prioritaire (ex : technologies de l’information et de la communication, tourisme, environnement, etc.) ; . être une entreprise conventionnée dans le secteur de la recherche ; . réaliser une part de son chiffre d’affaires en recourant à un régime douanier spécifique.

Pour les entreprises non éligibles au CICE :– exonération de cotisations patronales totale pour toute rémunération horaire inférieure ou égale à 1,7 Smic ;– pour les rémunérations horaires supérieures à 1,7 Smic et inférieures à 2,5 Smic, le montant de l’exonération applicable est calculé sur une rémunération horaire égale à 1,7 Smic ;– à partir d’une rémunération horaire de 2,5 Smic, le montant de l’exonération diminue, selon un barème fixé par décret, pour finalement disparaître pour les salariés dont la rémunération horaire est égale à 4,5 Smic.

Pour les entreprises éligibles au CICE :– exonération totale pour une rémunération horaire inférieure ou égale à 1,7 Smic ;– pour les rémunérations horaires supérieures à 1,7 Smic et inférieures à 2,5 Smic, le montant de l’exonération applicable est calculé sur une rémunération horaire égale à 1,7 Smic ;– à partir d’une rémunération horaire de 2,5 Smic, le montant de l’exonération diminue, selon un barème fixé par décret, pour finalement disparaître pour les salariés dont la rémunération horaire est égale à 3,5 Smic.

Modalités

Conditions de l’exonération

Le bénéfice de l’exonération est subordonné à certaines conditions, notamment :– que l’employeur soit à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard des organismes de recouvrement ;– qu’il n’ait pas fait l’objet d’une condamnation pénale pour fraude fiscale, travail dissimulé, marchandage ou prêt illicite de main-d’oeuvre.

Formalités

L’employeur doit adresser à la CGSS une déclaration (au plus tard lors de la première échéance de cotisations à laquelle l’exonération est applicable), datée et signée pour l’entreprise ou, si elle comporte plusieurs établissements, pour chacun d’eux.

En pratique : cette déclaration est effectuée au moyen du bordereau récapitulatif de cotisations et de la DADS.

L’employeur est également tenu de déclarer, sans délai, à la CGSS tout changement de situation entraînant une modification de son droit à exonération.

Non cumul

L’exonération des cotisations sociales pour l’outre-mer n’est cumulable avec aucune autre mesure d’exonération totale ou partielle des cotisations patronales (sauf avec la déduction des cotisations patronales sur les rémunérations des heures supplémentaires applicable dans les entreprises de moins de 20 salariés). Elle peut, en revanche, être cumulable avec les aides de l’État à l’emploi.

Par ailleurs, l’employeur peut opter pour le bénéfice de la réduction générale de cotisations patronales de Sécurité sociale dite « réduction Fillon » et renoncer, de façon définitive et irrévocable, au bénéfice de l’exonération des cotisations sociales pour l’outre-mer.

Articles L. 752-3-1 et L. 752-3-2 du Code de la Sécurité sociale

Article D. 752-7 du Code de la Sécurité sociale

Articles R. 752-19 à R. 752-22 du Code de la Sécurité sociale

Déduction de cotisations sur la rémunération des heures supplémentaires

Les entreprises de moins de 20 salariés bénéficient d’une déduction forfaitaire de cotisations sociales patronales au titre de la rémunération des heures supplémentaires.

Bénéficiaires

Employeurs bénéficiaires

Sont concernés par la déduction forfaitaire de cotisations sociales patronales, notamment les employeurs du secteur privé entrant dans le champ d’application du régime d’assurance chômage (entreprises industrielles, commerciales, artisanales et agricoles, professions libérales, sociétés civiles, etc.).En sont exclus, entre autres, les particuliers employeurs.

Seules les entreprises de moins de 20 salariés peuvent bénéficier de cette déduction. Cette condition d’effectif est appréciée, tous établissements confondus, au 31 décembre de l’année précédente en fonction de la moyenne, au cours de l’année civile, des effectifs déterminés chaque mois. Pour une entreprise créée en cours d’année, l’effectif est apprécié à la date de sa création.Les entreprises qui atteignent ou dépassent le seuil de 20 salariés au titre de 2016, 2017 ou 2018 continuent à bénéficier de la déduction de cotisations patronales pendant 3 ans.

Salariés concernés

Sont visés par la déduction forfaitaire de cotisations patronales les salariés relevant obligatoirement du régime d’assurance chômage.

Modalités

Heures supplémentaires ouvrant droit à déduction

La déduction de cotisations sociales patronales concerne les heures supplémentaires au sens large, autrement dit toutes les heures accomplies au-delà de la durée légale ou réglementaire de travail, c’est-à-dire :– les heures accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine ;– les heures accomplies au-delà de 1 607 heures par les salariés relevant d’un forfait annuel en heures ;– les heures supplémentaires accomplies par les salariés dans le cadre d’un temps partiel pour raisons familiales ;– en cas d’accord permettant une variation de la durée du travail sur une période supérieure à une semaine et au plus égale à l’année :. les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire prévue par l’accord ;. pour les périodes infra-annuelles, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence fixée par l’accord (déduction faite le cas échéant de celles effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire déjà comptabilisées et rémunérées) ;. pour les périodes annuelles, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures (déduction faites de celles effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire déjà comptabilisées et rémunérées).

Ouvrent également droit à la déduction, pour les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, les jours de travail supplémentaire au-delà de 218 jours par an.

Important : la déduction forfaitaire de cotisations sociales patronales n’est pas applicable aux heures complémentaires accomplies par les salariés travaillant à temps partiel.

Application de la déduction

Le montant de la déduction forfaitaire de cotisations patronales a été fixé par décret. Il s’élève à 1,50 € par heure supplémentaire. Il est proratisé si le nombre d’heures supplémentaires n’est pas entier.

Pour les salariés au forfait annuel en jours, la déduction est de 10,50 € par jour de travail supplémentaire effectué au-delà de 218 jours par an.

La déduction s’applique quel que soit le montant de la rémunération du salarié. Son montant est imputé par l’employeur sur les sommes dues à l’Urssaf pour chaque salarié concerné.

La déduction de cotisations patronales est cumulable avec la plupart des autres exonérations de cotisations patronales : réduction FiIlon, exonération de cotisations applicables pour les emplois en ZFU, ZRU et ZRR, exonération pour les jeunes entreprises innovantes, exonération dans le cadre du contrat de professionnalisation, exonération pour l’outre-mer, etc.

Elle s’applique après, le cas échéant, les autres exonérations et dans la limite des cotisations sociales restant dues sur la rémunération du salarié (il ne peut y avoir de solde négatif).

Conditions d’exonération

La déduction s’applique à condition que :– l’employeur respecte les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail ;– la rémunération des heures ou jours supplémentaires ne remplace pas d’autres éléments de rémunération, sauf si un délai de 12 mois s’est écoulé entre le dernier versement de l’élément supprimé en tout ou partie et le premier versement de la rémunération des heures ou jours supplémentaires ;– l’employeur respecte les dispositions européennes relatives aux aides de minimis qui permettent l’octroi d’aides sans obligation de notification à la Commission européenne, à condition qu’elles ne dépassent pas un certain plafond par entreprise, pour une période de trois exercices fiscaux dont l’exercice en cours (plafond de 200 000 €, sauf pour les entreprises du secteur routier pour lesquelles il est de 100 000 €).

Important : la déduction forfaitaire n’est accordée que lorsque la rémunération versée pour l’heure supplémentaire effectuée est au moins égale à celle d’une heure normale. Ainsi, elle n’est pas octroyée si l’employeur compense en totalité l’heure supplémentaire sous forme de repos.

Formalités

L’application de la déduction n’est soumise à aucune déclaration préalable de l’employeur. Il doit cependant tenir à la disposition de l’Urssaf les documents liés à la durée du travail dont le Code du travail impose la tenue.

Article L.241-18 du Code de la Sécurité sociale

Articles D.241-24 et D.241-25 du Code de la Sécurité sociale

Lettre-circulaire ACOSS n° 2012-0000103 du 11 décembre 2012

Circulaire DSS/5B n° 2012-319 du 18 août 2012

Exonération de cotisations sociales dans les zones franches urbaines (ZFU)

Les entreprises présentes ou qui s’implantent dans une zone franche urbaine peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une exonération de cotisations sociales.

Employeurs concernés

Les entreprises qui s’implantent dans une zone franche urbaine (ZFU) peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’exonérations de cotisations sociales.

Depuis le 1er janvier 2008, les conditions d’application de cette exonération, qui jusqu’alors étaient différentes selon la date de création de la ZFU, ont été unifiées. Nous présentons ici ces conditions.

Attention : les entreprises ne pouvaient entrer dans ce dispositif d’exonération que jusqu’au 31 décembre 2014.

Peuvent bénéficier de l’exonération, les employeurs exerçant une activité industrielle, commerciale ou artisanale visée par les articles 34 et 35, 1-5° du Code Général des Impôts (CGI) ou une activité non-commerciale au sens de l’article 92, 1° du CGI, c’est-à-dire notamment :. les entreprises industrielles, artisanales, commerciales ou libérales quelle que soit leur forme juridique ;. les entreprises de location d’établissements commerciaux ou industriels munis du mobilier ou du matériel nécessaire à leur exploitation, que la location comprenne, ou non, tout ou partie des éléments incorporels du fonds de commerce ou d’industrie ;. les entreprises d’insertion et les entreprises d’intérim d’insertion ;. les régies de quartier lorsque leur activité est susceptible d’entraîner l’assujettissement à la TVA, à l’impôt sur les sociétés et à la taxe professionnelle, qu’elles en soient ou non redevables.

Sont en revanche exclus de ce dispositif d’exonération notamment :. les activités de crédit-bail mobilier et de location d’immeubles à usage d’habitation ;. les associations sauf si elles sont soumises à l’impôt sur les sociétés et redevables de la TVA ;. les mutuelles ;. les syndicats ;. les chambres professionnelles et consulaires ;. l’État, les collectivités territoriales et leurs établissements publics, administratifs, scientifiques ou culturels ;. les particuliers employeurs.

Sont aussi exclus de ce dispositif :. les entreprises dont l’établissement situé dans une ZFU a une activité principale relevant des secteurs de la construction automobile, de la construction navale, de la fabrication de fibres textiles artificielles ou synthétiques, de la sidérurgie ou des transports routiers de marchandises ;. les entreprises dont 25 % ou plus du capital ou des droits de vote sont contrôlés, directement ou indirectement, par une ou plusieurs entreprises employant 250 salariés ou plus et dont le chiffre d’affaires annuel hors taxes excède 50 millions d’euros ou dont le total du bilan annuel excède 43 millions d’euros (ce montant s’apprécie à l’ouverture du droit à l’exonération et ensuite à chaque début d’exercice).

Salariés visés

Public visé

Les salariés dont les rémunérations peuvent ouvrir droit à exonération de cotisations sociales sont ceux au titre desquels l’employeur est tenu de cotiser à l’assurance chômage et qui remplissent les conditions suivantes :– ils doivent être employés par un établissement implanté en ZFU. Ouvre ainsi droit à l’exonération, le salarié dont l’activité réelle, régulière et indispensable à l’exécution de son contrat de travail s’exerce totalement ou en partie dans une ZFU ;– ils doivent être titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée d’au moins 12 mois, à temps plein ou à temps partiel ;– ils ne doivent pas appartenir aux catégories exclues du dispositif par l’effet des règles de non-cumul.

L’exonération n’est pas applicable aux salariés transférés dans une ZFU postérieurement à la date de sa délimitation et ayant bénéficié, dans les 5 années précédant son transfert, soit de l’exonération applicable dans les zones de revitalisation rurale ou de redynamisation urbaine, soit du versement de la prime d’aménagement du territoire.

Conditions d’exonération

Conditions du bénéfice de l’exonération

Pour bénéficier de l’exonération, les entreprises doivent remplir les conditions suivantes :– L’entreprise doit avoir au moins un établissement implanté dans une ZFU et cet établissement doit présenter une réalité économique caractérisée par une implantation réelle et par la présence des éléments d’exploitation ou de stocks nécessaires à la réalisation, en son sein, d’une activité économique effective.– L’effectif de l’entreprise doit être, tous établissements confondus (implantés ou non dans une ZFU), au plus de 50 salariés. Ce seuil est apprécié en fonction de la moyenne de l’effectif au cours des 12 mois civils précédant la date d’implantation de l’établissement dans la ZFU. Lorsque l’effectif de l’entreprise dépasse ce seuil après son implantation, l’entreprise ne peut bénéficier des exonérations de cotisations sociales que pour 50 salariés (cet effectif est apprécié zone par zone).– L’entreprise a un chiffres d’affaires annuel hors taxes ou un total de bilan n’excédant pas 10 millions d’euros. Ce montant s’apprécie tous établissements confondus à l’ouverture du droit à l’exonération et ensuite à chaque début d’exercice.– Les employeurs doivent être à jour de leurs obligations de déclaration et de paiement vis-à-vis de l’Urssaf ou avoir souscrit un engagement d’apurement progressif de leurs dettes.

Par ailleurs, les entreprises doivent embaucher une certaine proportion des résidents de la ZFU d’implantation. Un résident est une personne qui habite dans la ZFU (ou dans le quartier prioritaire de la ville concerné) depuis au moins 3 mois consécutifs à la date de création de la ZFU ou à celle de l’implantation de l’entreprise dans la ZFU pour les salariés déjà présents dans l’entreprise ou bien à la date d’effet de l’embauche si elle est postérieure.

Cette condition de résidence, qui est applicable pendant 5 ans à compter de la date d’implantation de l’entreprise dans la ZFU, s’applique différemment selon la date de cette implantation.

Les entreprises implantées dans une ZFU avant le 1er janvier 2012 doivent employer ou embaucher au moins un tiers de salariés résidant dans l’une des ZFU ou dans l’un des quartiers prioritaires de la ville de l’unité urbaine dans laquelle est située la ZFU d’implantation :. pour les entreprises implantées entre le 1er janvier 2002 et le 31 décembre 2011 dans une ZFU créée en 1997 ;. ou pour les entreprises implantées avant le 1er janvier 2012 dans une ZFU créée en 2004 ou en 2006.

À noter : cette obligation s’impose pour toute nouvelle embauche d’un salarié sous CDI ou CDD d’au moins 12 mois (que le salarié ouvre droit ou non à l’exonération), qui suit les 2 premières embauches de salariés ouvrant droit à l’exonération.

Les entreprises implantées dans une ZFU après le 1er janvier 2012 doivent remplir l’une des deux conditions suivantes :. le nombre de salariés remplissant les conditions fixées pour ouvrir droit à l’exonération, dont l’horaire prévu au contrat de travail est au moins égal à 16 heures hebdomadaires et résidant dans l’une des ZFU ou dans l’un des quartiers prioritaires de la ville de l’unité urbaine dans laquelle est située la ZFU d’implantation, est au moins égal à la moitié du total des salariés employés dans les mêmes conditions ;. ou le nombre de salariés, embauchés à compter de la création ou de l’implantation de l’entreprise et remplissant les conditions décrites ci-dessus, est égal à la moitié du total des salariés embauchés dans les mêmes conditions, au cours de la même période.

Une de ces conditions doit être respectée pour toute nouvelle embauche d’un salarié sous CDI ou CDD d’au moins 12 mois (que le salarié ouvre droit ou non à l’exonération), dès la 2e embauche.

Attention : le non-respect de la condition de résidence entraîne la suspension de l’exonération pour l’ensemble des salariés.

Cotisations visées

Cotisations exonérées

L’exonération porte sur les cotisations patronales dues au titre des assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès), des allocations familiales, sur le versement transport et sur la cotisation Fnal, à l’exception de la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles.

Cette exonération est accordée à au plus 50 salariés, équivalent temps plein, par mois civil.

Montant de l’exonération

L’exonération de cotisations est totale pour toute rémunération horaire inférieure ou égale à 1,4 Smic. Elle diminue au-delà de ce seuil, selon un barème fixé par décret, pour finalement disparaître pour les salariés dont la rémunération horaire est égale ou supérieure à 2 Smic (depuis le 1er janvier 2011).

Durée de l’exonération

L’exonération de cotisations sociales est temporaire. Elle s’applique à taux plein pendant une durée de 5 ans, puis à taux dégressif pendant 3 ou 9 ans (selon la taille de l’entreprise).

Pour les entreprises de 5 salariés et plus, l’exonération diminue ainsi progressivemment sur 3 années : le taux d’exonération est ramené de 100 % à 60 % la première année, 40 % la deuxième et 20 % la troisième.

Les entreprises de moins de 5 salariés bénéficient, quant à elles, du maintien de l’exonération pendant 9 ans à un taux dégressif. Ainsi, à l’issue des 5 années de l’exonération à taux plein, le bénéfice de celle-ci est maintenu au taux de :. 60 % pendant 5 ans ;. 40 % les sixième et septième années ;. 20 % les huitième et neuvième années.

Diminution ou perte de l’exonération

Lorsqu’une entreprise bénéficiant de l’exonération s’implante dans une autre ZFU, le droit à l’exonération cesse d’être applicable, à compter de la date d’effet du transfert, aux rémunérations versées aux salariés dont l’emploi est transféré dans la nouvelle ZFU. L’exonération est en revanche applicable aux salariés embauchés après le transfert dans la nouvelle ZFU et ayant pour effet d’accroître l’effectif de l’entreprise au-delà de l’effectif employé dans la ou les précédentes ZFU à la date de l’implantation dans la nouvelle ZFU.

En cas de poursuite du contrat de travail, au cours de la période d’exonération, dans un établissement situé hors d’une ZFU, le droit à exonération cesse définitivement d’être applicable aux rémunérations versées au salarié concerné, à compter du premier jour du mois civil suivant celui au cours duquel le salarié a cessé d’être employé dans la ZFU.

Modalités

Non cumul

Le bénéfice de l’exonération ne peut être cumulé, pour l’emploi d’un même salarié, avec celui d’une aide de l’État à l’emploi ou d’une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales de Sécurité sociale (sauf la déduction des cotisations patronales sur les rémunérations correspondantes aux heures supplémentaires applicable dans les entreprises de moins de 20 salariés) ou l’application de taux spécifiques, d’assiettes ou montants forfaitaires de cotisations.

Ce dispositif n’est pas cumulable avec la réduction générale de cotisations patronales de Sécurité sociale dite « réduction Fillon ».

Formalités

Pour bénéficier de l’exonération de cotisations sociales, l’employeur doit envoyer une déclaration annuelle des mouvements de main-d’oeuvre à la Direccte dans le ressort territorial duquel est situé l’entreprise ou l’établissement employant les salariés ouvrant droit à exonération, et à l’Urssaf dont relève cet établissement.

Cette déclaration doit être envoyée au plus tard le 30 avril de chaque année au titre des mouvements de main d’oeuvre intervenus au cours de l’année précédente.

La déclaration datée et signée par l’employeur doit être remplie pour chaque établissement de l’entreprise situé en ZFU.

L’employeur doit aussi envoyer une déclaration d’embauche spécifique pour toute nouvelle embauche donnant lieu à exonération de cotisation, à la Direccte dans le ressort territorial duquel est situé l’établissement et à l’Urssaf dont il relève. Cette déclaration doit être envoyée dans un délai maximum de 30 jours à compter de la date d’effet du contrat du travail.

Si l’employeur ne transmet pas l’une ou l’autre des déclarations dans les délais fixés, le droit à exonération n’est plus applicable au titre des cotisations afférentes aux rémunérations versées :. si l’omission concerne la déclaration annuelle des mouvements de main d’oeuvre : à tous les salariés ouvrant droit à exonération à partir du 1er mai et jusqu’au jour suivant l’envoi ou le dépôt de la déclaration ;. si l’employeur a omis de déclarer une nouvelle embauche : au salarié embauché, jusqu’à l’envoi de cette déclaration.

Lettre circulaire Acoss n° 2012-17 du 20 février 2012

Lettre circulaire Acoss n° 2009-077 du 18 septembre 2009

Décret n° 2009-273 du 10 mars 2009, JO du 11

Articles 12 et 13 de la loi n° 96-987 du 14 novembre 1996, JO du 15

Cotisations Fnal
	Base	Salarié	Employeur
Employeurs de moins de 20 salariés (1)	Tranche A (2)	–	0,10 %
Employeurs de 20 salariés et plus	Totalité	–	0,50 %
(1) Les entreprises qui atteignent ou dépassent le seuil de 20 salariés en 2016, 2017 ou 2018 continuent de bénéficier du taux de 0,10 % sur la tranche A pendant 3 ans.(2) La tranche A correspond au plafond mensuel de la Sécurité sociale.